企業(yè)人力資源管理的功能與責(zé)任承擔(dān)PPT課件教材講義

1、人力資源證書班學(xué)習(xí)資料如果說財(cái)務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)組織體系是企業(yè)的骨骼架構(gòu)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂那么人力資源管理是企業(yè)運(yùn)營的命脈！前言認(rèn)識人力資源撥云驅(qū)霧 直面真諦人力資源宏觀概覽主體人力資源管理實(shí)務(wù)體系萬丈高樓 始于根基職務(wù)說明書/職位管理明察秋毫 持續(xù)改進(jìn)績效管理與能績考評華山論劍 公平當(dāng)?shù)佬匠牦w系與激勵(lì)機(jī)制運(yùn)籌帷幄 慧眼識英人力資源診斷規(guī)劃/招募甑選 去偽存真 英雄本色素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃撥云驅(qū)霧 直面真諦 人力資源宏觀概覽主題從企業(yè)“基業(yè)長青”看人力資源從企業(yè)終極使命看人力資源從企業(yè)運(yùn)營管理看人力資源一、從人事管理到人力資源管理二、企業(yè)人力資源管理的角色與責(zé)任承擔(dān)

2、從企業(yè)終極使命看人力資源企業(yè)靠什么生存？ 顧客！顧客為什么養(yǎng)活企業(yè)？ 獲得產(chǎn)品與服務(wù)！企業(yè)的終極使命是 為顧客創(chuàng)造價(jià)值并藉此生存和發(fā)展！企業(yè)運(yùn)營基本模型 理想使命價(jià)值觀 企業(yè)戰(zhàn)略 運(yùn)營制度與流程 組織（部門） 崗位（員工） 企業(yè)戰(zhàn)略與價(jià)值分解在每個(gè)崗位里面。 企業(yè)運(yùn)營基本模型 理想使命價(jià)值觀 企業(yè)戰(zhàn)略 運(yùn)營制度與流程 組織（部門） 崗位（員工） 向上逐層保障！ 從企業(yè)終極使命看人力資源 HR管理線職務(wù)說明書/ 績效管理/ 薪酬體系/ 職位管理 績效考核 激勵(lì)機(jī)制 HR開發(fā)線HR規(guī)劃/ 素質(zhì)測評/ 培訓(xùn)體系/招募甑選 職業(yè)規(guī)劃 人才開發(fā)人力資源系統(tǒng)涵蓋了企業(yè)運(yùn)營的基本問題！企業(yè)經(jīng)營管理的基本命題

3、企業(yè)對外經(jīng)營客戶，對內(nèi)做好人力資源管理。 通過對內(nèi)管理好人力資源， 進(jìn)而對外經(jīng)營好客戶。對內(nèi)管理好人力資源與對外經(jīng)營好客戶共同構(gòu)成企業(yè)的意義與價(jià)值，并在實(shí)踐中形成企業(yè)文化。從企業(yè)運(yùn)營管理看人力資源一、從人事管理到人力資源管理二、企業(yè)人力資源管理的角色與責(zé)任承擔(dān)三、我國企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀一、從人事管理到人力資源管理人事管理針對局部所需解決當(dāng)前問題人事部門執(zhí)行安置檔案 協(xié)調(diào)處理等 事務(wù)性工作人事方面的后勤服務(wù)部門中基層功能信任度低（對應(yīng)于x理論）人力資源管理重視整體規(guī)劃配合戰(zhàn)略需求需要全員參與規(guī)則設(shè)計(jì)輔導(dǎo)整合等 重大功能公司戰(zhàn)略的參謀部、設(shè)計(jì)者中高層功能信任度高（對應(yīng)于Y理論）二、企業(yè)人力資源管

4、理的功能與責(zé)任承擔(dān)戰(zhàn)略伙伴伴隨著企業(yè)、部門、員工 的成長與發(fā)展戰(zhàn)略專家顧問圍繞戰(zhàn)略提供操作實(shí)務(wù)體系 加以支持實(shí)踐的輔導(dǎo)者就HR體系的實(shí)踐進(jìn)行 輔導(dǎo)與服務(wù)變革的推動(dòng)者?。ㄅe例：遵義會議）1、企業(yè)人力資源管理的四種功能2、企業(yè)人力資源管理工作的分工協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實(shí)、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、整合3、人力資源與企業(yè)各環(huán)節(jié)的關(guān)系人力資源（員工隊(duì)伍）管理制度體系人力資源（員工隊(duì)伍）企業(yè)文化人力資源（員工隊(duì)伍）企業(yè)核心競爭力人力資源部門管理團(tuán)隊(duì)人力資源是制訂管理體系的基礎(chǔ) （案例：海爾） 也是管理體系得以有效推行的保障 （案例：紅綠燈

5、）人力資源是企業(yè)文化的建設(shè)主體和承載者。人力資源是企業(yè)最關(guān)鍵的核心競爭力。 HR狀況及提升水平已納入企業(yè)年度盤點(diǎn)管理團(tuán)隊(duì)是人力資本的主要構(gòu)成， 是人力資源工作的中堅(jiān)力量。 人力資源部 各部門制訂游戲規(guī)則 做游戲采購（招聘） 烹飪（用人）教育、推廣 學(xué)習(xí)、溝通輔導(dǎo)、督導(dǎo) 實(shí)踐、反饋整合、調(diào)整 再實(shí)踐 人力資源部門是制訂規(guī)則者和輔導(dǎo)教育服務(wù)者。 每一個(gè)管理者首先都是人力資源經(jīng)理人！萬丈高樓 始于根基職務(wù)說明書/職位管理明察秋毫 持續(xù)改進(jìn)績效管理與能績考評華山論劍 公平當(dāng)?shù)佬匠牦w系與激勵(lì)機(jī)制運(yùn)籌帷幄 慧眼識英人力資源診斷規(guī)劃/ 招募甑選 去偽存真 英雄本色素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃挖掘潛能 共同成長人才開發(fā)

6、與培訓(xùn)管理人力資源六大操作系統(tǒng)人力資源體系管理線職務(wù)說明書/ 績效管理/ 薪酬制度/ 職位管理 績效考核 激勵(lì)體系開發(fā)線HR規(guī)劃/ 素質(zhì)測評/ 培訓(xùn)體系/招募甑選 職業(yè)規(guī)劃 人才開發(fā)萬丈高樓，始于根基 工作分析/職務(wù)說明書/職位管理一、關(guān)于職務(wù)說明書二、工作分析和職務(wù)說明書的操作要點(diǎn)三、職務(wù)說明書的編寫四、專題研討：部門職能、部門長職務(wù)說明書、任職資格企業(yè)運(yùn)營基本模型 理想使命價(jià)值觀 企業(yè)戰(zhàn)略 運(yùn)營制度與流程 組織（部門） 崗位（員工） 企業(yè)戰(zhàn)略與價(jià)值分解在每個(gè)崗位里面。 一、關(guān)于職務(wù)說明書何為職務(wù)說明書： 形象地說，職務(wù)說明書就是 崗位檔案！職務(wù)說明書解決四個(gè)關(guān)鍵問題崗位職責(zé)：職責(zé)、權(quán)限、績

7、效標(biāo)準(zhǔn)等。任職資格：教育背景、職業(yè)訓(xùn)練、 職場履歷等。崗位價(jià)值：即崗位在整個(gè)企業(yè)體系價(jià)值鏈中的作用與地位。層級關(guān)系：即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級。一、關(guān)于職務(wù)說明書績效考核員工培訓(xùn)薪酬員工職業(yè)發(fā)展 招聘職務(wù)說明書職業(yè)說明書為以下工作提供依據(jù)管理與 分工一、關(guān)于職務(wù)說明書工作分析工作設(shè)計(jì)職務(wù)說明書的意義是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè) 內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作。一、關(guān)于職務(wù)說明書二、工作分析與職務(wù)說明書的操作要點(diǎn)工作分析的靈活性： 新興行業(yè)傳統(tǒng)行業(yè) 草創(chuàng)階段成熟企業(yè)（模糊、粗淺） （具體、詳盡）三、 職務(wù)說明書的編寫職務(wù)說明書的編寫原則個(gè)體歸屬整體原則： 每個(gè)崗位職責(zé)是部門整體職責(zé)的一部分。個(gè)體組成

8、整體原則： 所有崗位職責(zé)之和=部門職能。個(gè)體與個(gè)體互補(bǔ)原則： 個(gè)體之間既不重疊也無空白。類比：樹木與森林的關(guān)系四、專題研討部門職能要領(lǐng)部門長職務(wù)說明書要領(lǐng)任職資格要領(lǐng)特別注意部門職能不是部門任務(wù)清單部門職能是部門的作用、功效和價(jià)值部門職能與主要工作（范例）.doc四、專題研討部門長職務(wù)說明書要領(lǐng)對部門職能與績效目標(biāo)的責(zé)任；對顧客滿意度的責(zé)任；對部門運(yùn)作管理的責(zé)任；對部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)與員工培訓(xùn)的責(zé)任。 四、專題研討任職資格要領(lǐng)教育背景職場履歷專業(yè)培訓(xùn)能力素養(yǎng)性格潛質(zhì)專業(yè)類（研發(fā)、財(cái)務(wù)等）經(jīng)驗(yàn)類（如機(jī)修、銷售）專業(yè)技能類（如專業(yè)技術(shù)）管理類崗位（如部門長）創(chuàng)造性工作（如分公司）附：職位管理模型四、專題

9、研討 職類 職種職層薪等管理類專業(yè)類市場類技術(shù)類作業(yè)類管理經(jīng)營執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)務(wù)金融人力資源安全管理專項(xiàng)研究專項(xiàng)管理物資采購營銷營銷支持售后服務(wù)研發(fā)設(shè)計(jì)質(zhì)量管理工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)技工操作工核心層121110中堅(jiān)層9876骨干層54基礎(chǔ)層321工作分析職務(wù)說明書/職位管理是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作。從這里出發(fā)，我們能夠去到任何地方！結(jié)束語人力資源系統(tǒng)管理線職務(wù)說明書/ 績效管理/ 薪酬制度/ 職位管理 績效考核 激勵(lì)體系開發(fā)線HR規(guī)劃/ 素質(zhì)測評/ 培訓(xùn)體系/招募甑選 職業(yè)規(guī)劃 人才開發(fā)PJO理論 PJ：Personjob fit 工作適應(yīng)性 PO：Pers

10、onOrganization fit 組織適應(yīng)性 正確的用人原則用恰當(dāng)?shù)娜艘驆徠溉擞萌怂L勤者授 功者授 能者授爵，權(quán)，薪。用人所愿用人所潛。一、正確的用人原則啟示 ：“留”與“流”的關(guān)系留人事管理的產(chǎn)物對應(yīng)工齡企業(yè)是田地、湖泊導(dǎo)致活力衰竭和模式固化 流人力資源的時(shí)代對應(yīng)職業(yè)生涯企業(yè)是運(yùn)動(dòng)場、河流人力資源要關(guān)注的是流速、流向和流量一、正確的用人原則二、可持續(xù)發(fā)展的人力資源“流動(dòng)”模型 現(xiàn)在 未來/晉升A完全勝任 B尚需培養(yǎng) C不能勝任 人力資源“流動(dòng)”九宮圖 培養(yǎng) AA BA CA 使 用 AB BB CB 舍棄 AC BC CC結(jié)構(gòu)：以AABAABBB為主體。 穩(wěn)定 適當(dāng)留用AC，適當(dāng)儲備C

11、A，去除其他。使用好A，培養(yǎng)好A，（ “曲線培養(yǎng)”）。激活BB。三、可持續(xù)發(fā)展的人力資源“流動(dòng)”模型四、招募途徑選擇實(shí)務(wù)1、外招人才與內(nèi)部提拔人才的比較2、不同傳媒的比較3、不同層級的招募途徑（研討）4、不同類型的招募途徑（研討）規(guī)律中小企業(yè) 大企業(yè)高速成長企業(yè) 穩(wěn)定企業(yè)變革中企業(yè) 成熟企業(yè)新興行業(yè) 傳統(tǒng)行業(yè) 外招 內(nèi)提四、招募途徑選擇實(shí)務(wù)不同招聘途徑的選擇培養(yǎng)提拔網(wǎng)絡(luò)人才市場人才專場獵頭傳媒院校人際介紹總1432長1234管13234員4312研1321412產(chǎn)1112211銷13211122HR123111四、招募途徑選擇實(shí)務(wù)五、企業(yè)內(nèi)部招聘運(yùn)作管理實(shí)務(wù)關(guān)鍵詞1：內(nèi)部提拔首重內(nèi)部培養(yǎng) （與

12、職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)體系密切結(jié)合）關(guān)鍵詞2：過往考核的積累和任職資格 是重要依據(jù)！用人決定企業(yè)成敗。讓我們建立科學(xué)的HR規(guī)劃與專業(yè)化的 招聘甑選體系使企業(yè)贏在用人起跑線上！結(jié)束語人力資源體系管理線職務(wù)說明書/ 績效管理/ 薪酬制度/ 職位管理 績效考核 激勵(lì)體系開發(fā)線HR規(guī)劃/ 素質(zhì)測評/ 培訓(xùn)體系/招募甑選 職業(yè)規(guī)劃 人才開發(fā)請思考賽馬不相馬，這句話對嗎?提示先相馬再賽馬不是更好嗎!.開篇去偽存真 英雄本色 素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃一、素質(zhì)測評的由來二、認(rèn)識素質(zhì)測評三、素質(zhì)測評體系設(shè)計(jì)方法四、幾種代表性職務(wù)的素質(zhì)組合建議五、素質(zhì)測評的示范演練一、素質(zhì)測評的由來二戰(zhàn)期間德國率先將素質(zhì)測評運(yùn)用于 軍校學(xué)生選

13、拔美國亦將測評運(yùn)用于海軍陸戰(zhàn)隊(duì)員選拔二戰(zhàn)后逐漸被美國大企業(yè)運(yùn)用于企業(yè)實(shí)踐 很多企業(yè)專門設(shè)立“測評中心”，定期對 重要員工進(jìn)行素質(zhì)測評！注：測評中心是一般由公司要員、HR要員及外聘專家組成。 二、認(rèn)識素質(zhì)測評是一套科學(xué)的綜合選才方法體系包括：教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)。測評內(nèi)容：人員的知識水平、能力、 個(gè)性特征、職業(yè)性向和發(fā)展?jié)摿Φ?。素質(zhì)測評的根本意義在于對企業(yè)：為事找到恰當(dāng)?shù)娜藢T工：為人選擇恰當(dāng)?shù)氖拢ㄉ囊?guī)劃）從“敬業(yè)”到“樂業(yè)”素質(zhì)測評是HR深度開發(fā)的思想和方法體系!案例：華為“用人”模式的轉(zhuǎn)變 第一階段：憑直覺和感覺用人。 第二階段：憑功勞和貢獻(xiàn)用人。 第三階段：憑

14、素質(zhì)模型用人，憑績效考核留任！二、認(rèn)識素質(zhì)測評三、素質(zhì)測評體系設(shè)計(jì)方法工作分析法素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法榜樣分析法培訓(xùn)目標(biāo)分析法價(jià)值分析法歷史概括法文獻(xiàn)閱讀法頭腦風(fēng)暴法調(diào)查咨詢法覆蓋篩選法總經(jīng)理 1、洞察力 2、決斷力 3、選人用人 、資源整合HR經(jīng)理 1、統(tǒng)籌規(guī)劃 2、溝通表達(dá) 3、知識結(jié)構(gòu)與素養(yǎng) 、原則性財(cái)務(wù)經(jīng)理 1、分析判斷 2、組織運(yùn)籌 3、忠誠度 、獨(dú)立性營銷經(jīng)理 1、分析判斷 2、組織計(jì)劃 3、應(yīng)變創(chuàng)新 、溝通激勵(lì)四、幾個(gè)關(guān)鍵崗位的素質(zhì)結(jié)構(gòu)四、幾個(gè)關(guān)鍵崗位的素質(zhì)結(jié)構(gòu)附：銷售精英素質(zhì)特征強(qiáng)烈的使命感與進(jìn)取心勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和創(chuàng)新勤奮、努力溝通與公關(guān)能力（情商）遭拒時(shí)保持堅(jiān)韌和冷靜（逆境商數(shù)）四、幾

15、個(gè)關(guān)鍵崗位的素質(zhì)結(jié)構(gòu)五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法1、素質(zhì)測評操作誤區(qū)與正確原則2、關(guān)鍵事件測評法3、心理與性格測試法1、素質(zhì)測評操作誤區(qū)與正確原則遠(yuǎn)使之以觀其忠；近使之以觀其敬；煩使之而觀其能；怵然問之而觀其知；急與之期而觀其信；委之以才而觀其仁；告之以危而觀其節(jié)；醉之以酒而觀其態(tài)。五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法 關(guān)鍵詞：素質(zhì)測評不可背離誠信與尊重的原則！五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法2、關(guān)鍵事件測評法關(guān)鍵事件測評法.doc3、心理與性格測試法四種主要性格類型及主要特征五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法 類型 適合 不適合和平型 例行/協(xié)調(diào)/配合（Sevice、流水線）快速/應(yīng)變/研究完美型 規(guī)劃/專業(yè)/設(shè)計(jì)（各類專業(yè)技術(shù)工作

16、）人際/創(chuàng)意力量型 決策/領(lǐng)導(dǎo)/執(zhí)行（各級管理者及執(zhí)行崗位）溝通/協(xié)調(diào)活潑型 表現(xiàn)/互動(dòng)/創(chuàng)造(Sales、公關(guān)、主持等)例行/專業(yè)五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法以性格配置員工的補(bǔ)充要點(diǎn)性格之忌（誤區(qū)）：研 發(fā) 和平型生 產(chǎn) 活潑型銷 售 完美型人力資源 力量型財(cái) 務(wù) 活潑型行 政 力量型決策者 力量型高管者 和平型基管者 完美型操作者 活潑型五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法“性格”在人力資源工作中的運(yùn)用尚未發(fā)生的：防患于未然已經(jīng)發(fā)生的：揚(yáng)長避短，取長補(bǔ)短無法改進(jìn)的：適時(shí)調(diào)整五、素質(zhì)測評的實(shí)操方法 素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源的深度開發(fā)！也是企業(yè)人力資源工作深入開展的必然歸宿和終極去向！從根本上保證企業(yè)和員工的共同發(fā)

17、展與成功！結(jié)束語人力資源體系管理線職務(wù)說明書/ 績效管理/ 薪酬制度/ 職位管理 績效考核 激勵(lì)體系開發(fā)線HR規(guī)劃/ 素質(zhì)測評/ 培訓(xùn)體系/招募甑選 職業(yè)規(guī)劃 人才開發(fā)明察秋毫 持續(xù)改進(jìn) 績效考核與績效管理體系一、認(rèn)識績效考核二、關(guān)于績效的諸個(gè)兩難問題三、關(guān)于考評指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重運(yùn)用四、績效考核操作實(shí)務(wù)一、績效管理綜述關(guān)于“績效與考核”的常見誤區(qū)概念辨析全面認(rèn)識績效管理一個(gè)認(rèn)識企業(yè)為顧客創(chuàng)造價(jià)值，更為企業(yè)創(chuàng)造績效！事實(shí)上，企業(yè)就是創(chuàng)造績效的系統(tǒng)和機(jī)器！人力資源的考核管理的確在其中發(fā)揮關(guān)鍵作用！一、績效管理綜述關(guān)于“績效與考核”的常見誤區(qū)到了考核時(shí)才重視“績效”以為績效考核只是人力資源部的事情把“

18、績效考核”、“人事考核”、“績效管理”混為一談急于通過考核來迅速解決太多的問題考核中貪多求全一、績效管理綜述概念辨析人事考核計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物。主要是針對員工的行為表現(xiàn)和思想政治進(jìn)行綜合的考核與評價(jià)。員工考核表.doc績效考核市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。圍繞員工的工作表現(xiàn)、工作成效和目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行考核與評價(jià)。 績效考核表.doc一、績效管理綜述考核的作用為人力資源其他工作及管理運(yùn)營提供依據(jù) 發(fā)展規(guī)劃、 招募計(jì)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、 薪酬調(diào)整計(jì)劃、管理系統(tǒng)的進(jìn)一步完善。為員工的成長進(jìn)步服務(wù) 幫助員工定期地、制度化地發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)提高。為組織目標(biāo)的達(dá)成保駕護(hù)航 引導(dǎo)員工沿著組織方向和目標(biāo)去工作！ （案例：某降落傘制

19、造廠）一、績效管理綜述考核的功效考核不是“算賬”考核不僅為“賞罰”考核是“比較”考核是“發(fā)現(xiàn)”考核是“推動(dòng)”一、績效管理綜述關(guān)鍵詞：考核就是企業(yè)的“體檢”！績效管理 除工作表現(xiàn)、工作成效和目標(biāo)結(jié)果之外，更對整個(gè)過程進(jìn)行全程管理，以確保目標(biāo)達(dá)成并進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。 （P-D-C-A循環(huán)）績效管理流程圖.docPLANDOCHECKACTION目標(biāo)計(jì)劃與方法計(jì)劃教育訓(xùn)練與作業(yè)實(shí)施過程檢討與結(jié)果檢核改善與行動(dòng)關(guān)鍵詞：績效管理是“導(dǎo)彈”原理的運(yùn)用!一、績效管理綜述解讀績效管理！從績效考核邁向績效管理 事后判斷 事前計(jì)劃 結(jié)果評價(jià)式 過程控制式 尋找錯(cuò)處 問題解決 得失關(guān)系 全勝 （WINLOSE） （WI

20、NWIN） 人事管理 人力資源管理 威脅性 推動(dòng)性一、績效管理綜述二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題1、考核者的角色及與被考核者的關(guān)系的問題2、個(gè)體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系3、短期業(yè)績與長期績效的關(guān)系4、對不同層級的考核要點(diǎn)5、按標(biāo)準(zhǔn)考核與按比例考核的關(guān)系6、考核操作與管理中HR部門與各部門的關(guān)系7、考核結(jié)果的處理要點(diǎn)考核者的角色及與被考核者的關(guān)系是還是單純的裁判。挑毛病者。指出問題和錯(cuò)誤。咨詢 顧問，幫助員工改進(jìn)提高。正視問題，及時(shí)溝通解決。警察教練二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題關(guān)鍵詞：管理者與被管理者應(yīng)是績效伙伴關(guān)系，而非警察與小偷的關(guān)系。員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系員工的績效表現(xiàn)取決于 主觀：員工的技能、努力程度

21、客觀：組織提供的機(jī)會與環(huán)境條件不僅要考核員工表現(xiàn)，也要檢視組織系統(tǒng) 考核是發(fā)現(xiàn)管理運(yùn)營體系問題的契機(jī)，同時(shí)也是提升組織績效的改善工具。二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題短期業(yè)績與長期績效的關(guān)系短期具體性、細(xì)節(jié)性： 圍繞工作本身,考勤務(wù)、方法技術(shù)、當(dāng)期業(yè)績等。長期綜合性、全面性： 德、能、潛、績等全面考核 。重在任務(wù)關(guān)乎獎(jiǎng)金和 浮動(dòng)工資。重在戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)乎升降、 獎(jiǎng)懲、去留。二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題長短期考核的誤區(qū)只關(guān)注短期考核：目光短淺只關(guān)注長期考核：好高鶩遠(yuǎn)承包制和短期任期制：竭澤而漁二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題各層級績效要點(diǎn)高層：方針。發(fā)展方向、利潤增長、政策制定。 高層述職考核及流程.doc中層：職能與目標(biāo)。

22、系統(tǒng)運(yùn)營、績效目標(biāo)達(dá)成與 員工開發(fā)。中層考核表.doc基層：執(zhí)行力與任務(wù)。流程規(guī)范、技術(shù)改進(jìn)與 員工輔導(dǎo)?；鶎涌己吮?doc操作層：行為。正確的行為和方法。 操作層考核表.doc二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題績效管理的PDCAPLANHRDO各部門CHECKHR輔導(dǎo)各部門ACTIONHR指導(dǎo)各部門關(guān)鍵詞HR：規(guī)則制定者，輔導(dǎo)員和教練。各部門：游戲執(zhí)行者。 二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題考完結(jié)果的處理按考核制度處理優(yōu)秀：1、總結(jié)和推廣成功經(jīng)驗(yàn)； 2、納入晉級及人才梯隊(duì)計(jì)劃。一般：1、如何提高？2、納入進(jìn)階培訓(xùn)計(jì)劃。較差：1、什么原因？如何改進(jìn)？ 2、納入提高培訓(xùn)計(jì)劃。太差：立即調(diào)整！納入入職培訓(xùn)。長期問題：深入

23、追究挖掘，專項(xiàng)解決。二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題考核結(jié)果運(yùn)用.doc三、關(guān)于考評指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì) 1、考評指標(biāo)設(shè)計(jì) 2、權(quán)重、賦分、計(jì)分考核項(xiàng)目來自：職務(wù)說明書/部門職能 績效考核表.doc考核指標(biāo)來自：公司戰(zhàn)略及部門任務(wù)的分解 目標(biāo)分解.ppt考核目的也會影響考核項(xiàng)目構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn). 考核目的的影響.ppt三、關(guān)于考評指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì) 考核項(xiàng)目與指標(biāo)的設(shè)計(jì)權(quán)重 代表各考核項(xiàng)目的重要程度，以%表示。賦分 補(bǔ)償過去的相關(guān)因素。如學(xué)歷、職稱記分 解決過程中發(fā)生的其他事件。 如：貢獻(xiàn)與失誤權(quán)重/賦分/計(jì)分的運(yùn)用績效：業(yè)績+貢獻(xiàn)(記分)+失誤(記分)+ 勤務(wù)(%或記分)晉升：業(yè)績 +能力/素質(zhì) +潛力%+ 學(xué)

24、歷(賦分)+態(tài)度（賦分） 三、關(guān)于考評指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì) “天龍食品案例”的思考考核并不能解決所有的問題。比如健康問題、 學(xué)歷問題、 素養(yǎng)問題等， 應(yīng)該納入任職資格體系解決。完整的考核體系應(yīng)該包括“任職資格審核與鑒定”！潛能評價(jià)體系 （素質(zhì)模型）企業(yè)績效經(jīng)營檢討/中期述職（過程控制）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的 目標(biāo)體系（考核）職業(yè)化行為體系 （任職資格）定期對員工進(jìn)行 輔導(dǎo)（員工成長）那些個(gè)性/潛能更能 產(chǎn)生高績效具備哪些知識/行為能力方能勝任崗位的職業(yè)化要求目標(biāo)保證企業(yè)戰(zhàn)略，并對員工工作提出了結(jié)果要求定期檢測/發(fā)現(xiàn)問題/輔導(dǎo)改進(jìn)的過程 “訂戰(zhàn)略/建班子/帶隊(duì)伍”應(yīng)成為管理者的經(jīng)常性工作四、全面績效保障系

25、統(tǒng)全面績效保障系統(tǒng)素質(zhì)模型任職資格考核（KPI）定期述職員工輔導(dǎo)潛在顯在目標(biāo)導(dǎo)向/推動(dòng)過程控制持續(xù)改進(jìn)四、全面績效保障系統(tǒng)五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系案例：某公司年度考核指標(biāo)某企業(yè)年度績效目標(biāo).doc十全十美是很難的，更多時(shí)候要確保關(guān)鍵！三種考核體系：總務(wù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生態(tài)學(xué)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法KPI考核KPI的原理20/80法則KPI的兩個(gè)運(yùn)用層面戰(zhàn)略層面：制定企業(yè)發(fā)展與競爭戰(zhàn)略 培植核心競爭力戰(zhàn)術(shù)層面：考核指標(biāo)的選擇與設(shè)計(jì)五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系KPI的分解系統(tǒng)（范例）策略重點(diǎn)/成功關(guān)鍵KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)部門提高經(jīng)營安全度資產(chǎn)負(fù)債比財(cái)務(wù)部貨款回收率市場部原料周轉(zhuǎn)率在制品周轉(zhuǎn)

26、率生產(chǎn)部降低產(chǎn)品成本管理采購價(jià)格指數(shù)采購部生產(chǎn)效率設(shè)備利用率生產(chǎn)部設(shè)計(jì)損失率技術(shù)部擴(kuò)大市場份額銷售增長率市場占有率市場部 五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系KPI案例：關(guān)鍵成果領(lǐng)域指南1、盈利能力（財(cái)務(wù)方面）2、市場地位（客戶方面）3、生產(chǎn)率（內(nèi)部經(jīng)營方面）4、產(chǎn)品主導(dǎo)地位（內(nèi)部經(jīng)營方面）5、員工發(fā)展（學(xué)習(xí)與成長）6、員工態(tài)度（學(xué)習(xí)與成長）7、公共責(zé)任（客戶方面）8、短期與長期目標(biāo)的平衡（核心目標(biāo)）五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系總結(jié)傳統(tǒng)考核法企業(yè)總務(wù)學(xué) KPI 考核法企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)平衡記分法企業(yè)生態(tài)學(xué)五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系平衡記分法全方位考核外部 ：滿意度（顧客） 內(nèi)部：系統(tǒng)未來：成長性過去：財(cái)務(wù)（業(yè)績）

27、五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系(未來)成長性(過去)財(cái)務(wù)（內(nèi)部）系統(tǒng)愿景與戰(zhàn)略平衡計(jì)分考核的真諦可持續(xù)發(fā)展的時(shí)空觀（外部）客戶五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系營收成長策略擴(kuò)大來自目前顧客的營收，以增加收入的穩(wěn)定性生產(chǎn)力策略把顧客轉(zhuǎn)移到成本效益較高的配銷通路，以改善營運(yùn)效率財(cái)務(wù)構(gòu)面 顧客構(gòu)面 內(nèi)部構(gòu)面 學(xué)習(xí)成長構(gòu)面平衡計(jì)分的內(nèi)在邏輯改善利潤擴(kuò)大營收入組合改進(jìn)營運(yùn)效率增加顧客對我們金融咨詢的信心透過良好的執(zhí)行來提高顧額滿意了解顧客區(qū)隔交叉銷售產(chǎn)品線開發(fā)新產(chǎn)品轉(zhuǎn)至合適的通路提供快速的回應(yīng)減少問題提高員工生產(chǎn)力發(fā)展策略技術(shù)提供策略資訊校準(zhǔn)個(gè)人目標(biāo)練習(xí)請運(yùn)用KPI方法對天龍食品公司的 供應(yīng)站進(jìn)行平衡計(jì)分法的考核設(shè)

28、計(jì)。 五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系系統(tǒng)（內(nèi)部）客戶（外部）計(jì)劃預(yù)算工作管理；客戶檔案管理；送貨管理；售后服務(wù)管理。食品衛(wèi)生質(zhì)量；走訪頻度與顧客反饋；服務(wù)及時(shí)性；服務(wù)態(tài)度（投訴率）財(cái)務(wù)（過去）成長性（未來）區(qū)域銷售額；主銷產(chǎn)品成熟度；銷售費(fèi)用控制度；回款率與及時(shí)性。老客戶穩(wěn)定度；新客戶開拓指標(biāo)；骨干員工流動(dòng)性；員工學(xué)習(xí)與成長性；新品創(chuàng)新水平。六、績效考核操作實(shí)務(wù)考核方法的分類1考核方法分類.doc1、“相對”考核法l排序法2 排序法樣表.docl對偶比較法3 對偶比較法.docl強(qiáng)制分布法4 強(qiáng)制分布法.doc四、績效考核方法實(shí)務(wù)關(guān)鍵詞排名科學(xué)性（99分與80分）輔以說明或量化指標(biāo)如：招聘崗位的卓

29、越表現(xiàn)使公司在去年徹底擺脫了公司冗員占30%、低學(xué)歷（高中以下）占80%、本科以上不足10%的結(jié)構(gòu)性“硬傷”和關(guān)鍵人才奇缺、關(guān)鍵崗位后繼缺人的“輕肋”，使公司在行業(yè)內(nèi)競爭力由二線軍團(tuán)（第八名）一舉躍入一線軍團(tuán)（第三名）四、績效考核方法實(shí)務(wù)2、“絕對”考核法等級擇一法 ：設(shè)定若干等級程度。如 A 超越標(biāo)準(zhǔn)/要求 B 達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)/要求 C 偶有失誤，但及時(shí)補(bǔ)救 D 時(shí)有錯(cuò)漏，且造成影響 E 有嚴(yán)重錯(cuò)失，且造成損失 行為錨定法 6 行為錨定量表.doc關(guān)鍵詞：高標(biāo)準(zhǔn)、高準(zhǔn)確性、高要求尺度評價(jià)法：設(shè)計(jì)若干區(qū)段。如 A 95-100分 B 90-95分 C 80-90分 D 80分以下四、績效考核方法實(shí)務(wù)

30、3、關(guān)鍵事件法目標(biāo)考核法設(shè)定目標(biāo)， 以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵詞：制定具體的結(jié)果目標(biāo)。如：營業(yè)額目標(biāo)1000萬。超過每十萬加1分，不足則10萬減1分。四、績效考核方法實(shí)務(wù)考核操作管理精要分層級對象進(jìn)行 層級：決策、管理、執(zhí)行、操作 從上往下考核遵守績效管理流程（PDCA循環(huán)）以計(jì)分和賦分為輔助對考核結(jié)果進(jìn)行相關(guān)處理（獎(jiǎng)懲/培訓(xùn)/升降）進(jìn)行信息匯總分析，提交總結(jié)報(bào)告。EHRM 人力資源體系管理線職務(wù)說明書/ 績效管理/ 薪酬制度/ 職位管理 績效考核 激勵(lì)體系開發(fā)線HR規(guī)劃/ 素質(zhì)測評/ 培訓(xùn)體系/招募甑選 職業(yè)規(guī)劃 人才開發(fā)華山論劍 公平當(dāng)?shù)?薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制 一、薪酬與“激勵(lì)”的真相二、認(rèn)識

31、薪酬面面觀三、薪酬設(shè)計(jì)要義四、薪酬設(shè)計(jì)發(fā)展趨勢一、薪酬與激勵(lì)真相 薪酬與激勵(lì)機(jī)制的意義 “馬斯洛”需求學(xué)說薪酬與激勵(lì)機(jī)制的意義從一個(gè)物理學(xué)公式談起 E=mv2/2 E：動(dòng)能HR的產(chǎn)出 m：質(zhì)量HR狀況 v：速度員工隊(duì)伍的表現(xiàn)思考題 員工隊(duì)伍的表現(xiàn)與哪些因素有關(guān)？一、薪酬與激勵(lì)真相員工隊(duì)伍的表現(xiàn)（ v ）取決于 企業(yè)愿景 薪酬收益 職場文化 培訓(xùn)/發(fā)展一、薪酬與激勵(lì)真相提示 員工動(dòng)力之源乃在于理念、薪酬、 文化、成長等多方面的有機(jī)結(jié)合。薪酬并非唯一的，也未必是最重要的， 但卻是最敏感的。怎么發(fā)工資比發(fā)多少更重要！一、薪酬與激勵(lì)真相二認(rèn)識薪酬面面觀 誰創(chuàng)造了價(jià)值薪酬體系的構(gòu)成及運(yùn)用科學(xué)的薪酬體系包

32、括的層次與要素1、誰創(chuàng)造了價(jià)值農(nóng)業(yè)社會：土地/勞動(dòng)工業(yè)社會：資本/企業(yè)家/勞動(dòng)現(xiàn)代社會：企業(yè)家/知識/資本/勞動(dòng)二認(rèn)識薪酬面面觀 2、薪酬體系的構(gòu)成及運(yùn)用工資獎(jiǎng)金股權(quán)福利津貼對應(yīng)崗位層級/崗位價(jià)值/ 任職資格/勝任程度 對應(yīng)績效考核/經(jīng)營效果對應(yīng)崗位/個(gè)人對企業(yè)戰(zhàn)略的影響對應(yīng)綜合考評和企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向用于補(bǔ)充工作條件/特殊背景等因素二認(rèn)識薪酬面面觀 崗位價(jià)值對薪酬的影響職能職位薪級功能類生產(chǎn)類技術(shù)類營銷類1級2級3級4級5級6級7級8級經(jīng)理、高級主任總工、高工經(jīng)理、高級主任經(jīng)理、高級主任主任助理主任組長班長工程師技術(shù)員區(qū)域主任營銷員營銷助理二認(rèn)識薪酬面面觀 因素等級專長技能壓力責(zé)任備注工程師經(jīng)理 工程師經(jīng)理 工程師經(jīng)理 工程師經(jīng)理123456主管事務(wù)助理技術(shù)普工主管技術(shù)主管技術(shù)主管技術(shù)事務(wù)事務(wù)事務(wù)助力助理助理普工普工普工 任職資格對薪酬的影響 二認(rèn)識薪酬面面觀 福利的作用與功效體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷以及企業(yè)價(jià)值觀經(jīng)濟(jì)與生活需要： 乘車、伙食、住房等；社交與休閑的需要： 集體活動(dòng)、旅游、休假等；安全需要 公費(fèi)醫(yī)療、退休、撫恤等；自我充實(shí)、自我發(fā)展的需要 業(yè)余進(jìn)修補(bǔ)助、培訓(xùn)報(bào)銷、學(xué)習(xí)津貼等。 二認(rèn)識薪酬面面觀 津貼設(shè)計(jì)要領(lǐng) 津貼的設(shè)計(jì)理念：補(bǔ)充與崗位價(jià)值功效沒有直接聯(lián)系，但和崗位從業(yè)者個(gè)人有關(guān)系的要素。津貼項(xiàng)目包括工作