人力資源管理Primax New Manager Training

1、 Primax New Manager TrainingPresented by HR Primax Workshop MaterialDec. 2000Primax New Manager TrainingContents:Basic role of people managerRecruiting & Selection 選 Quality Hiring Merit Pay SystemTraining & Development 訓(xùn) Training & DevelopmentPlacement 用 Promotion Internal TransferRetention 留 Emplo

2、yee Relation Benefit programSafety & Health 安全與衛(wèi)生 Information Security Program Code of Conduct Safety & Health ProgramExit Process 離職Primax New Manager Training12/5 Presenter9:30 Opening Ivan Wu9:40 The basic role of Primax people manager Connie Ma10:40 Quality Hiring Tina Yu11:20 Internal Transfer

3、Tina Yu12:00 Lunch13:00 Merit Pay System Scott Pan14:00 Break 14:10 Promotion Process Scott Pan15:00 Training & Development Ivan Wu16:00 Break16:10 Employee Relation Tony Kao17:00 Benefit Program Tony Kao17:40 The End of The First Day12/6 9:30 Information Security Program Lily Wang10:00 Code of Cond

4、uct Lily Wang10:30 Safety & Health Lily Wang11:20 Exit Process Tina Yu12:00 The End of The Training The Basic Role of Primax People ManagerBasic Role of People ManagerFrom:TO:An Individual contributorA People managerA Framework for Management FundamentalsPlanningEnvironment & TaskOrganizingStaffingL

5、eadingPerformanceControlling Recruitment & selection Training & development Performance & career management The human factor in mgmt. Motivation Leadership Communication Environment, ethics & social responsibilities of managementContrast between HR Management & HR DivisionTypical Activities of Peopl

6、e Manager in PrimaxOrganization & workforce planningSelection & recruitmentPerformance managementReward & recognitionCommunicationCode of conductOther necessary actions e.g. promotion, transfer, demotion, or removeQuality HiringQuality HiringPolicy: Through systematic hiring process and competency b

7、ased interview skill to recruit the most suitable person in the shortest time to enhance Primax competitiveness.Quality HiringPeople Managers Responsibility: 1. Thoroughly follow Primax hiring process to establish good company image. 2. Participate competency based interview skill training and imple

8、ment in interview. Quality HiringTest: Please list down and present hiring process.Internal TransferInternal TransferPolicy: To optimize internal manpower utilization, satisfy employees people development requirements, and be able to retain good and potential employees. Internal TransferPeople Manag

9、ers Responsibility: 1. Through PRD process, to well communicate individual development. plan with staff and execute thoroughly. 2. To handle staffs internal transfer request with open attitude. Internal TransferGroup Discussion:1. 當(dāng)你的員工向你提出內(nèi)部轉(zhuǎn)調(diào)的申請, 主管應(yīng)如何處理?2. 又如果此名員工是你部門中表現(xiàn)相當(dāng) 優(yōu)異的一員, 少了他, 部門運(yùn)作將產(chǎn) 生問題或

10、目標(biāo)達(dá)成艱鉅, 請問主管應(yīng) 如何處理? 請就各種可能發(fā)生之假設(shè) 情況, 提出因應(yīng)之道.Merit Pay System薪資管理目標(biāo):落實(shí)依個(gè)人工作績效給薪之原則維持在勞動(dòng)市場上的競爭力保持內(nèi)部員工薪資的公正性吸引並留住優(yōu)秀人才 Training & Development主管人員職責(zé)瞭解薪資管理原則與目標(biāo)認(rèn)知薪資調(diào)整依據(jù)職級(jí)，員工持續(xù)或改進(jìn)的工作績效及其現(xiàn)行薪資水準(zhǔn)與員工溝通薪資管理原則與目標(biāo)，讓員工知道個(gè)人工作職責(zé)與職級(jí)相關(guān)性，個(gè)人工作成果如何達(dá)致預(yù)期目標(biāo)而獲得相對等之薪給薪資管理薪資管理重要管理原則與程序1.薪資表與相關(guān)之薪資調(diào)整、核定規(guī)範(fàn)、每年定期由 HR提議，經(jīng)高階主管會(huì)議討論通過生效

11、，並按照辦 理。日後若有更改或修訂，由人力資源處另行通知。2.薪資表分送各部門主管人員(即實(shí)際擔(dān)任人員管理職 責(zé)者)使用。其授權(quán)程度為該主管人員之下一職級(jí)範(fàn) 圍，例：主管為R&D部門，本身為M3，則其將使用 T1至T4之薪資表，其餘類推。3.員工薪資之調(diào)整與核定程序(包括新進(jìn)員工、晉升、 年度中特別調(diào)薪)，均應(yīng)由直屬主管提出、上一階主 管同意、人力資源處審查後完成核定手續(xù)。若主管人 員與人力資源處意見不同，將呈更高一階主管評(píng)定。薪資管理重要管理原則與程序 5.新進(jìn)人員起薪核定程序： (1)決定職級(jí)(應(yīng)首先考量組織業(yè)務(wù)需要而後載明於人力 需求表Job Profile內(nèi))(2)以compa-rat

12、io不超過100 %或不低於80 %為原則。(3)剛畢業(yè)無實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)者依“新進(jìn)人員無經(jīng)驗(yàn)者起薪 表核薪。(4)主管人員應(yīng)考量公司內(nèi)部之公允性、一致性。(5)人力資源處如認(rèn)為新進(jìn)人員之?dāng)⑿接星吩十?dāng)之虞，得 於正式錄用函發(fā)出前，提出建議並與相關(guān)主管研商達(dá) 成決議後，再寄發(fā)該錄用函。4.員工之薪資調(diào)整、核定(含新進(jìn)人員)均依照compa- ratio來辦理，即如果員工個(gè)人實(shí)際月薪金額/個(gè)人所 屬職級(jí)中點(diǎn)薪(即compa-ratio) * 100 % = 100%，表示 該員工月薪之compa-ratio已達(dá)100 %。薪資管理重要管理原則與程序6.年度中因職級(jí)變動(dòng)(即promotion / pro

13、gression情形)而欲調(diào)整 薪資者，直屬主管應(yīng)先 計(jì)算出該員工原有薪資於新職級(jí) 中之compa-ratio(甲)，再依當(dāng)年度調(diào)薪方案( salary adjustment guide)，參考該員工之最近績效評(píng)等與compa- ratio(甲)之相互關(guān)係，而提出建議之調(diào)幅與調(diào)薪數(shù)字；新的 薪資compa-ratio以不超過100%為原則，例外 情形須書面述明 理由並經(jīng)Division Head 及HR VP同意。7.年度中因特殊考量而欲調(diào)薪者，直屬主管須提出調(diào)薪緣由 並依當(dāng)年度調(diào)薪方案擬定 調(diào)幅；若員工原有的薪資compa- ratio已大於100%，其特別薪資須書面述明原因並經(jīng)COO或 C

14、EO同意。薪資管理重要管理原則與程序8.各項(xiàng)薪資核定內(nèi)部作業(yè)尚未完成前，相關(guān)主管均不應(yīng)向當(dāng) 事者預(yù)做任何表示及承諾，僅可於正式文件(如聘書、pay notice等)核定完成後，由直屬主管告知。Training & Development個(gè)案研討(1)薪資管理您是BU的RD 主管應(yīng)補(bǔ)缺須新聘一位已擬定為 T3之資深工程師，經(jīng)面談程序後您發(fā)現(xiàn)李君為大學(xué)相關(guān)科系畢業(yè)，具有很好發(fā)展?jié)摿Γ枰凿浻?，但覺得他在實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)上稍淺，您將如何處理此個(gè)案？Training & Development薪資管理個(gè)案研討(2)唐非是BU的Sales經(jīng)理，平日業(yè)務(wù)十分繁忙，現(xiàn)在部門裡將錄用一位S4之資深業(yè)務(wù)代表(甲) ，

15、但甲希望待遇為月薪五萬元並能有停車位，唐非因欲趕赴機(jī)場，交待祕書持該員之履歷表與他所建議的起薪(即月薪五萬三千元，內(nèi)含三千元，其Compa-Ratio為106%)， 代表他到 HR研議，並希望使甲儘快上班。您若是唐非，您會(huì)做什麼事？不會(huì)做什麼事？薪資管理個(gè)案研討(3) 馬水扁剛(2000年7月)調(diào)任至A部門當(dāng)主管，他發(fā)現(xiàn)在所屬五位同仁中，有一位進(jìn)公司將近一年(去年8月退伍)，職級(jí)S1 ，其薪資未達(dá)Compa-Ratio80% ，又另一位S2同仁(在Grade 一年半)，已經(jīng)達(dá)124%之Compa-Ratio ，針對該2名員工，馬水扁應(yīng)如何扮演他的主管角色？Promotion Process1.

16、考慮組織運(yùn)作發(fā)展與效能之必要性2.考慮企業(yè)整體經(jīng)營與人力資源長遠(yuǎn)策略 規(guī)劃之需求3.考慮同仁個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)潛能與專業(yè)技術(shù)成長之激勵(lì)與發(fā)展性晉升制度P1目的晉升制度瞭解晉升之目的及相關(guān)程序確認(rèn)在組織內(nèi)員工的工作能力、績效與賦予職 責(zé)勝任程度與員工溝通、解釋晉升制度，強(qiáng)調(diào)晉升主要依 據(jù)職缺及員工個(gè)人資格，但切勿讓員工產(chǎn) 生有 Commitment之想法P2主管人員職責(zé)E與M職系之評(píng)核原則事業(yè)系統(tǒng)營運(yùn)狀況 事業(yè)系統(tǒng)營運(yùn)狀況(G=T5/S5)組織架構(gòu)與效能狀況 組織架構(gòu)與效能狀況管理幅度政策 思考方向 組織層級(jí)合理化 / 扁平化 人員工作豐富化 /多元化T與S職系之評(píng)核原則P3晉升制度評(píng)核原則 (企業(yè)經(jīng)營層

17、面)E與M職系之評(píng)核原則晉昇制度 T與S職系之評(píng)核原則任前一職務(wù)之時(shí)間 任前一職務(wù)之時(shí)間 績效考評(píng)(持續(xù)/改善) 績效考評(píng)(持續(xù)/改善) 教育訓(xùn)練 教育訓(xùn)練(G=T3/S3) 外語能力(參考條件) 外語能力(參考條件)個(gè)人最低資格之達(dá)到,不代表晉昇之必然, 仍需參考組織需求及個(gè)人發(fā)展之適合與否P4評(píng)核原則 ( 員工個(gè)人層面)E / M 職系晉昇最低資格.職級(jí)(Grade)前一職級(jí)最低年資 考 績 條 件 (PRD Rating) 訓(xùn) 練 條 件 外語能力參考 條件E1E51 年(含)以上提報(bào)晉昇前一年度績效評(píng)核結(jié)果須 A始具備提報(bào)晉昇資格PRD for people managersCompe

18、tency Management Program宏碁標(biāo)竿學(xué)院之管理課程FOTPRD for people managersFOMPCMSelection & Interviewing trainingCompetency Management ProgramFOT建議能以外語提出簡報(bào)及舉行發(fā)表M1M61年(含)以上提報(bào)晉昇前:全年度績效評(píng)核結(jié)果A, 或全年度績效評(píng)核結(jié)果=B, 且次半年度之績效評(píng)核結(jié)果B時(shí),則具備晉昇提報(bào)之資格建議 (M1M4)能以外語交談,書信溝通及閱讀.建議 (M5M6)能以外語提出簡報(bào)及舉行發(fā)表晉昇制度P5T / S 職系晉昇最低資格.職級(jí)(Grade)前一職級(jí)最低年資

19、考 績 條 件 (PRD Rating) 訓(xùn) 練 條 件 外語能力參考條件S0S3T1T3S4S7T4T80.5年(含)以上1年(含)以上提報(bào)晉昇前 :半年度績效評(píng)核結(jié)果 A或;半年度績效評(píng)核結(jié)果= B且次半年度之績效評(píng)核結(jié)果 B時(shí),則具備提報(bào)晉昇之資格提報(bào)晉昇前:全年度績效評(píng)估結(jié)果 A或;全年度績效評(píng)核結(jié)果= B且次半年度之績效評(píng)核結(jié)果 B時(shí),則具備提報(bào)晉昇之資格PRD &MESelf ManagementFOTProject Management *(S3S7及T3T8需具 備此訓(xùn)練資格)*(S0S2及T1T2不需 具備此訓(xùn)練資格)建議T1T3基礎(chǔ)外語能力建議S1S3能以外語交談, 書信溝

20、通及閱讀 建議T5T6, S4S5 能以外語交談,書信溝通及閱讀建議T7T8,S6S7能以外語提出簡報(bào)及舉行發(fā)表晉昇制度P6提報(bào)晉昇之應(yīng)備文件E / M 職系 T / S 職系 事業(yè)單位組織圖 事業(yè)單位組織圖 (G=T5/S5)工作說明書 工作說明書績效考核表 績效考核表人事異動(dòng)單 人事異動(dòng)單主管晉昇評(píng)估表部門從屬組織圖晉昇制度P7提報(bào)程序(T1-T4 / S0-S4) 表示由事業(yè)部最高主管自行決定是否授權(quán)晉昇制度P8提報(bào)程序(T5-T6 / S5-S6 / M1-M4)P9晉昇制度提報(bào)程序(T7-T8/S7/M5-M6/E1-E5) 本職級(jí)之晉昇尚需通過 “ 晉昇評(píng)核委員會(huì) ” 之審查 (成

21、員為: CEO/COO, HR V.P,非提名單位之V.P兩位 ) 通過後始由人力資源處進(jìn)行後續(xù)作業(yè))P10晉昇制度晉昇原則僅設(shè)定個(gè)人資格之最低門檻, 並非達(dá)到即可自動(dòng)調(diào)昇任何晉昇需考量個(gè)人未來在新職務(wù)上之 發(fā)展,而非僅為肯定其過去之工作表現(xiàn)事業(yè)部應(yīng)謹(jǐn)慎考量整體組織結(jié)構(gòu)發(fā)展之 合理性晉昇制度P11 提醒晉昇制度P12 個(gè)案研討(1 )馬經(jīng)理月新任用一位大學(xué)畢業(yè)有近年工作經(jīng)驗(yàn)的 君為之業(yè)務(wù)代表,雖然該職缺原訂為,但是 馬經(jīng)理認(rèn)為君原擔(dān)任工作並未和新職直接有關(guān),故以 任用之. 而個(gè)月後馬經(jīng)理認(rèn)為君表現(xiàn)不錯(cuò),以 君具有業(yè)務(wù)代表能力為由,提案晉升君至職 級(jí). 如果您是馬經(jīng)理的新任主管(月到任),您會(huì)提

22、供 馬經(jīng)理那些 Advice? Tom月離職,離職時(shí)為T3之資深工程師, 月原Tom 之主管(Mark)認(rèn)為部門尚有 一T3職 缺亟需補(bǔ)實(shí);由管道知悉, Tom在新公司並不習(xí)慣, Mark想將Tom找回來,且 想說服上一級(jí)主管David以 T4將Tom重新任用,好確使 Tom一定回任. 如果您 是David,您會(huì)從那些角度和Mark 來Review 這個(gè) Case?晉昇制度P13個(gè)案研討( 2 ) Bobby為T4資深工程師,因業(yè)務(wù)之需, 被賦予部 門內(nèi)專案Project Leader任務(wù). 但主管Tony發(fā) 現(xiàn)專案成員有 帶不動(dòng)情形, Tony建議將Bobby 升任M3主任, 確使他 能帶動(dòng)

23、該P(yáng)roject. 如果您 是Tony的上一級(jí)主管Samuel, 您會(huì)如何協(xié)助 Tony 來處理這個(gè)Case?晉昇制度P14個(gè)案研討( 3 )Training & DevelopmentTraining & Development Policy:Vision To inspire a learning culture for our people to be proactive in learning to form PRIMAX into a knowledge-based learning organization and ultimately a high performance wor

24、kplaceTraining & DevelopmentPolicy:Mission To help to optimize individual capabilities and group effectiveness for improving organizational performance in satisfying sustainable business growthTraining & DevelopmentPolicy:Philosophy The Training & Development is to serve & support the needs of the B

25、usinesses and Functions of Primax in Human Resources Development Line Managers Responsibilities for Employees Training and DevelopmentThe staffs training & development is a line management responsibilities. It covers a wide range of activities, including: on-the-job training, coaching, counseling, s

26、elf learning, job redesign, process improvement, team performance, succession planning.etc., relevant to the needs of individual and working teams.The managers responsibilities include:1. Understand the effectiveness of individual development & the implementation status2. Ensure that those who work

27、for the team are equipped with necessary knowledge, skills and attitude to do their current jobs competently3. Identify the training and development needs by reviewing the staffs past performance and their potential, to set priorities and allocate resources for their training and development plan4.

28、Select the most appropriate approach to support staffs development EmployeeLineManagerHRDiscussTrainingNeeds ReviewConfirmation from HR Annual Nomination or New Hired NominationPre Training Discussion & ConfirmationNominateto HRYesNoOther resources or improvement /development methodsNoYesTraining Le

29、ave processNoAttend trainingYesTraining & DevelopmentCase Study某主管為求部門內(nèi)公平及爭取員工福利，於年度訓(xùn)練提名時(shí)分別為位每員工提名了5個(gè)訓(xùn)練課程，於HR 篩選後，每位員工分別只剩1-4個(gè)課程，主管不滿意這樣的結(jié)果，你認(rèn)為呢？員工關(guān)係與福利制度簡介Presented by Corporate HRDecember,5, 2000何謂員工關(guān)係? 凡一切促進(jìn)勞資合諧/管理互動(dòng)融洽/充分 雙向溝通/凝聚團(tuán)隊(duì)士氣的作為皆視之.何謂員工福利? 凡一切有關(guān)維護(hù)員工權(quán)益,改善員工生活的措施皆可視之.重視員工關(guān)係與福利的效益 降低流動(dòng)率提高員工對

30、公司的認(rèn)同感提升員工士氣吸引優(yōu)秀員工強(qiáng)化公司對外形象員工福利 政策與精神:在公司能力所及範(fàn)圍內(nèi)提供 符合員工共同且重要的需求應(yīng)具備保障性/ 安全性/機(jī)會(huì)性相對較優(yōu)於一般勞動(dòng)力市場行情應(yīng)與法訂的社會(huì)安全制度相結(jié)合員工福利 主管的角色與責(zé)任: 清楚瞭解公司福利制度的內(nèi)涵與精神.適時(shí)對所屬同仁說明與解釋.提醒所屬同仁享有福利過程中的公平性 避免福利資源的誤用.員工福利 福利制度與組織:符合勞基法的休假/保險(xiǎn)/健檢等各項(xiàng)制度 全額補(bǔ)助的員工團(tuán)體保險(xiǎn)員工福利 福利制度與組織: 員工福利委員會(huì)EAP員工協(xié)助小組員工退休金提撥監(jiān)督委員會(huì)員工持持股信託會(huì)員工福利 問答與測試:請說出福利委員會(huì)的3項(xiàng)福利項(xiàng)目參加

31、持股信託會(huì),公司每月將補(bǔ)助$ ?請說出上網(wǎng)找HR福利事項(xiàng)查詢的步驟?員工關(guān)係 政策與精神:透過架構(gòu)化/制度化的雙向溝通機(jī)制 與建立Have Fun的工作情境,達(dá)成人性化尊重且公正的勞資合諧關(guān)係.員工關(guān)係 主管的角色與責(zé)任:充份瞭解內(nèi)部溝通制度與執(zhí)行方式.妥善扮演公司制度/訊息傳遞中介者的角色.面對/預(yù)見勞資爭議事件予以化解或請HR協(xié)助代表公司在生活/工作層面關(guān)心與激勵(lì)所屬同仁以公正/尊重/信任的態(tài)度執(zhí)行公司所付予的主管職責(zé).員工關(guān)係 制度與組織:人力資源處的員工福利暨關(guān)係部.EAP員工協(xié)助小組.公司內(nèi)部各類社團(tuán)員工關(guān)係 制度與組織:內(nèi)部溝通制度.(CEO/Unit Meeting/EI/EIS

32、)內(nèi)部資訊分享系統(tǒng)(季刊/網(wǎng)站資訊/書面公告)CEO E-MAIL 信箱EAP員工協(xié)助小組.公司內(nèi)部各類社團(tuán)非正式獎(jiǎng)勵(lì)辦法員工急難救助貸款員工關(guān)係 管理議題的處理原則:面對員工申訴應(yīng)關(guān)心/瞭解/確認(rèn)/快速回應(yīng). 決定對過失員工採取任何可能傷害彼此關(guān)係的作為時(shí)應(yīng)注意:員工對其行為所造成的結(jié)果,事先有無充分認(rèn)知.員工的不當(dāng)行為是否影響經(jīng)營效率/工業(yè)安全請先查詢並充分掌握事實(shí)真相是否有主觀好惡/成見而影響決定員工關(guān)係 管理議題的處理原則:能夠有足夠且客觀的人/物證再反應(yīng).反應(yīng)措施/態(tài)度需與員工不當(dāng)作為的程度相當(dāng)回想類似事件的處置方式並比照公正且即時(shí)無論獎(jiǎng)懲對事不對人員工關(guān)係 問答與測試:請舉出3種內(nèi)

33、部溝通制度中的方式,並詳細(xì)說明其中一項(xiàng).試舉出3項(xiàng)員工關(guān)係議題處理時(shí)應(yīng)注意原則.Information Security Program致伸公司資訊保全作業(yè)政策保護(hù)致伸的資產(chǎn)並督導(dǎo)所屬同仁善盡機(jī)密資料保全之責(zé)以維護(hù)公司權(quán)益是每位經(jīng)理及主管的基本責(zé)任，這些資產(chǎn)包括致伸的員工、技術(shù)、有形資產(chǎn)、以及與致伸業(yè)務(wù)行為有關(guān)的資料致伸公司資訊保全作業(yè)經(jīng)理及主管的基本責(zé)任1.維持公司資料妥當(dāng)?shù)臋C(jī)密等級(jí)分類與管理。 * 在每個(gè)人的工作責(zé)任區(qū)內(nèi)，定期實(shí)施資產(chǎn)保護(hù)計(jì)畫的檢視與 查核，一旦確認(rèn)有資料保全問題時(shí)，立即主動(dòng)採取矯正措施。* 員工離職時(shí)，應(yīng)採取適當(dāng)?shù)拇胧┮源_保下列事項(xiàng)：a) 必須歸還所有的致伸資產(chǎn)。b) 從

34、相關(guān)員工名冊中(如:薪資,E-mail等)消除離職員工 的姓名。c) 應(yīng)讓曾持有致伸機(jī)密資料之離職員工，確實(shí)明瞭他/她 離職 後相關(guān)的責(zé)任與義務(wù)。d) 取消其進(jìn)入機(jī)密等級(jí)分類之資料庫的資格。2. 督導(dǎo)所屬同仁善盡機(jī)密資料保全之責(zé),指導(dǎo)部屬確實(shí)參與執(zhí)行保全計(jì)畫致伸公司資訊保全作業(yè)主要準(zhǔn)則/程序* 機(jī)密等級(jí)分類- 致伸機(jī)密性資料與致伸極機(jī)密資料 致伸極機(jī)密資料需由指定文件管理員管理之* 機(jī)密等級(jí)分類更改權(quán)責(zé)-原創(chuàng)者或其主管可更改* 機(jī)密資料之分送-內(nèi),外部郵件包裝上蓋章識(shí)別* 機(jī)密資料之保護(hù)-不用時(shí)應(yīng)上鎖保管* 機(jī)密資料之電子傳送加密識(shí)別傳真機(jī)終端機(jī)有人接收* 機(jī)密資料之複印限制與銷毀致伸公司資訊

35、保全作業(yè)是非題1. 機(jī)密等級(jí)分類有 致伸機(jī)密性資料與致伸極 機(jī)密資料兩類. 其中致伸機(jī)密性資料需由指定文件管理員管理之2 機(jī)密等級(jí)分類更改權(quán)責(zé),由原創(chuàng)者或其主管可皆可更改3. 機(jī)密資料分送時(shí)不需在內(nèi),外部郵件包裝上蓋章識(shí)別4. 機(jī)密資料之保護(hù)-不用時(shí),應(yīng)上鎖保管5. 機(jī)密資料之電子傳送時(shí),應(yīng)加密識(shí)別,但在傳真機(jī)終端機(jī)旁,不需有人接收6. 機(jī)密資料之複印勿需限制,不用時(shí),銷毀即可Code of Conduct業(yè)務(wù)行為準(zhǔn)則 政策*秉持誠實(shí)和公平原則執(zhí)行業(yè)務(wù),以贏得公眾的信賴與尊敬* 確保致伸全體員工在行使業(yè)務(wù)時(shí),均遵守高標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)經(jīng)營道德理念 業(yè)務(wù)行為準(zhǔn)則經(jīng)理及主管的基本責(zé)任. 1. 直屬主管必需

36、就此主題, 與其部屬作充分溝通,並提供討論與澄清的機(jī)會(huì)2. 直屬主管應(yīng)主動(dòng)瞭解員工 業(yè)務(wù)行為準(zhǔn)則主要準(zhǔn)則/程序1.公司員工在執(zhí)行公司業(yè)務(wù)時(shí), 不允許獲取任何形式如回扣, 傭金, 代辦費(fèi), 分紅, 無息貸款, 餽贈(zèng)等的利益2.交際應(yīng)酬業(yè)務(wù)不宜太過頻繁. 為避免執(zhí)行業(yè)務(wù)時(shí)的困擾或失去客觀性, 必要的應(yīng)酬務(wù)必由本公司作東付費(fèi).3.員工不可以對外洩露公司機(jī)密4.同仁不得從事任何與公司利益相衝突而獲取個(gè)人私利的活動(dòng).5.員工不得非法取用公司財(cái)物和資源6.應(yīng)避免藉由與公司有業(yè)務(wù)往來的個(gè)人或機(jī)構(gòu)之協(xié)助, 為員工本人或其家屬取得任何私人擔(dān)?；蚪栀J行為.7.員工於下班後兼任其他公司的工作,必需事先知會(huì)其直屬主管

37、與人力資源處,公司得保留必要時(shí)之裁量權(quán).8.費(fèi)用申請均應(yīng)檢附原始憑證. 業(yè)務(wù)行為準(zhǔn)則是非題:1.公司員工在執(zhí)行公司業(yè)務(wù)時(shí), 允許接受回扣, 傭金, 代辦費(fèi), 分紅, 無息貸款, 餽贈(zèng)等利益 2.交際應(yīng)酬業(yè)務(wù)不宜太過頻繁. 必要的應(yīng)酬為節(jié)省費(fèi)用,應(yīng)由對方公司作東付費(fèi). 3.員工不可以對外洩露公司業(yè)務(wù)機(jī)密 4.同仁不得從事任何與公司利益相衝突而獲取個(gè)人私利的活動(dòng).5.員工不得非法取用公司財(cái)物和資源6.應(yīng)避免藉由與公司有業(yè)務(wù)往來的個(gè)人或機(jī)構(gòu)之協(xié)助, 但為員工家屬取得任何私人擔(dān)?；蚪栀J行為,不在此限7.員工於下班後兼任其他公司的工作, 純屬私事,不需事先知會(huì)其直屬主管與人力資源處,公司得保留必要時(shí)之裁

38、量權(quán).8.費(fèi)用申請均應(yīng)檢附原始憑證. Safety & Health安全衛(wèi)生目標(biāo) 1. 提供員工安全健康的工作環(huán)境,保障員工的健康,減少意外事故造成的損失,進(jìn)而追求企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營是公司的使命。 2. 建立安全衛(wèi)生文化, 以全體員工皆有權(quán)利渴望,也有義務(wù)為達(dá)到無傷害與無疾病的目標(biāo)努力 作為公司的安全衛(wèi)生願(yuàn)景。安全衛(wèi)生政策(1) 我們相信所有傷害與工作相關(guān)的疾病皆是可預(yù)防的(2) 所有員工皆應(yīng)遵守工作規(guī)則與程序，並主動(dòng)積極地參與安全健康活動(dòng)，以避免傷害自己，同仁及社會(huì)大眾 (3) 總經(jīng)理需對公司整體安全健康表現(xiàn)負(fù)責(zé)。 所有各階級(jí)經(jīng)理人 需負(fù)責(zé)執(zhí)行公司既定的安全衛(wèi)生準(zhǔn)則 (4) 致伸公司的作為需符合政府法規(guī)(5) 致伸公司保證提供員工安全健康的工作環(huán)境,並保證提供安全 的產(chǎn)品給大眾 (6) 在安全衛(wèi)生方面精益求精,以追求永續(xù)經(jīng)營。安全衛(wèi)生經(jīng)理及主管的基本責(zé)任. 1. 總經(jīng)理需對公司整體安全健康表現(xiàn)負(fù)責(zé)。 所有各階級(jí)經(jīng)理人需負(fù)責(zé)執(zhí)行公司既定的安全衛(wèi)生準(zhǔn)則 2.督促並確認(rèn)部屬遵守安全衛(wèi)生工作規(guī)則與程序以保證員工工作安全與健康3. 提出安全衛(wèi)生改善計(jì)畫,精益求精安全衛(wèi)生 準(zhǔn)則 (1) 安全衛(wèi)生的承諾 (2) 安全衛(wèi)生管理與溝通 (3) 訓(xùn)練 (4) 緊急應(yīng)變計(jì)畫 (5) 危害鑑定/ 評(píng)估/通識(shí) (6) 健康評(píng)估/監(jiān)督 (7) 設(shè)備,製程與廠區(qū)修改