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IP屬地：四川 上傳時間：2022-07-16 格式：DOC 頁數(shù)：53 大?。?9KB 積分：12 舉報 版權(quán)申訴

1、第 PAGE53 頁 共 NUMPAGES53 頁2022電大人力資管理考試小抄(完好版電大小抄)2022中央電大人力資專科考試小抄電大公共部門人力資管理考試小抄一、選擇題1、360度績效評估是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來理解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)才能、行政才能等。2、案例分析p 培訓(xùn)法目前公共部門人力資培訓(xùn)中普遍采用的方法、3、持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理形式與現(xiàn)代形式的本質(zhì)區(qū)別之一。4、初任培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開場時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。5、公共部門人力資規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織開展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和

2、本部門人力資需求狀況進(jìn)展分析p 預(yù)測的根底上，為確保組織對人力資數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造上的需求，制定本部門人力資管理的行動方針的過程。6、管理職位描繪問卷是一種以工作為中心的工作分析p 方法，是對管理工作進(jìn)展定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析p 。7、國家權(quán)利機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。8、馬爾可夫鏈預(yù)測分析p 方法的根本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測將來的人員變動趨勢。9、人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的將來不是由耕地、空間、能所決定的，人類的將來是

3、由人類的智慧所決定的。10、人力資市場的完善程度決定了人力資流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。11、人力資需求預(yù)測是組織人力資戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資方案，進(jìn)展人力資開發(fā)管理的根底。12、以才能為本是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。13、英國、法國采用的是品位分類方法。14、轉(zhuǎn)任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。15、中華人民共和國公務(wù)員法經(jīng)全國人大常委會通過，并于20_年1月1日開場施行。16、中華人民共和國公務(wù)員法與國家公務(wù)員暫行條例在根本內(nèi)容上相比擬，進(jìn)一步健全了干部人事管理的新陳代謝機(jī)制、競爭擇優(yōu)機(jī)制、權(quán)益保障機(jī)制、監(jiān)視約束機(jī)制。17、20世紀(jì)80年代，尤其是80年

4、代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有羅默的經(jīng)濟(jì)增長收益遞增型的增長形式；盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長形式；斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步形式。18、市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是A、系統(tǒng)性和復(fù)雜性B、動態(tài)性和穩(wěn)定性C、相關(guān)性和獨(dú)立性19、懲罰的最好時機(jī)一般是A、錯誤事實(shí)已搞清楚B、領(lǐng)導(dǎo)的過激情緒已經(jīng)消失C、錯誤影響尚未擴(kuò)大D、員工記憶猶新之時。20、傳統(tǒng)公共部門人力資管理的主要特點(diǎn)是是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理；強(qiáng)調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)視的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理。21、從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的

5、推行，建立了合適公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的職務(wù)級別工資制。22、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資規(guī)劃。23、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資規(guī)劃有全國性人力資規(guī)劃、地區(qū)性人力資規(guī)劃、部門人力資規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或詳細(xì)工作的人力資規(guī)劃。24、從鼓勵內(nèi)容角度，可以將鼓勵劃分為物質(zhì)鼓勵、精神鼓勵。25、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資監(jiān)控與約束呈現(xiàn)注重法律建立，標(biāo)準(zhǔn)行政行為；監(jiān)視與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)；約束與監(jiān)視以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合的特征。26、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是選任制、委任制、考任制、聘任制。27、第一個公認(rèn)的現(xiàn)

6、代人事管理部門1902年在美國現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。28、對于公共部門人才所要測評的要素來說，筆試仍然是最根本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。29、法定休假日安排職人員工作，需給付不低于正常工資300%報酬。30、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)那么的尊重，依靠道德、意識形態(tài)、風(fēng)俗習(xí)慣這些規(guī)那么人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。31、各國公共人事制度的開展有其共同的趨向，這一趨向反映在在開展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；在開展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制；在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才形式向?qū)２判问?/p>

7、過渡；在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡32、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資規(guī)劃可分為錄用規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、使用規(guī)劃、績效評估與鼓勵規(guī)劃。33、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資流動分為公共組織內(nèi)部人力資流動、公共組織之間的人力資流動、公共組織與非公共組織之間的人力資流動。34、根據(jù)人力資理論，“人力”是指人的勞動才能，包括智力、技能、知識、體力。35、工作分析p 的方法包括有訪談法、問卷法、工作理論法。36、工作評估的非量化評估方法是排序法、分類法。37、工作評估的根本方法包括排序法、分類法、因素比擬法、點(diǎn)數(shù)法。38、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、

8、工作關(guān)系進(jìn)展的設(shè)計，以進(jìn)步工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目的。39、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機(jī)構(gòu)。40、公共部門的內(nèi)部監(jiān)視是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)視活動，其監(jiān)視的主要內(nèi)容包括自上而下的監(jiān)視、行政監(jiān)察、審計監(jiān)視。41、公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境；市場體制；勞動力與人口素質(zhì)；物價指數(shù)、生活水準(zhǔn)及人口的多樣性。42、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括對公職人員守法的監(jiān)控、對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控、對公職人員廉政的監(jiān)控、對公職人員勤政的監(jiān)控。43、公共部門人才筆試具有經(jīng)濟(jì)高效、測評面寬、誤差易

9、控、督導(dǎo)力強(qiáng)的特點(diǎn)。44、公共部門人力在制定人力資規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，答復(fù)我們所處的環(huán)境怎么樣、我們的使命和目的是什么、我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目的、我們做得如何這些根本問題。45、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有強(qiáng)外部性；相對殘缺性；收益遞增性；交易的非最優(yōu)性。46、公共部門人力資部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易施行，也比擬容易獲得實(shí)效。47、公共部門人力資管理必需的根本功能是人力資規(guī)劃、人力資獲取、人力資開發(fā)、人力資紀(jì)律與懲戒。48、公共部門人力資規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以公共利益為導(dǎo)向。49、公共部門人力資合理流動，必須遵循的原那么是用人所長的原那么、人事

10、相宜的原那么、依法流動的原那么、個人自主與服從組織相結(jié)合的原那么。50、公共部門人力資流動的內(nèi)在動因是物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會關(guān)系的需求、開展的需求。51、公共部門人力資流動的形式包括調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉。52、公共部門人力資流動的意義是合理的人力資流動有利于進(jìn)步公職人員的素質(zhì)和才能；合理的人力資流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍構(gòu)造；合理的人力資流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；合理的人力資流動有利于改善組織的人際關(guān)系。53、公共部門人力資培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要表達(dá)在性質(zhì)不同、目的不同、內(nèi)容不同、形式不同。54、公共部門人力資損耗根據(jù)損耗發(fā)生的原因主要表如今制度性損耗、人事管理損耗、后續(xù)投資損耗

11、。55、公共部門人力資通用的培訓(xùn)形式包括部內(nèi)培訓(xùn)、交流培訓(xùn)、工作培訓(xùn)、學(xué)校培訓(xùn)。56、公共部門人力資招募與選錄工作只有在內(nèi)部環(huán)境分析p 的根底上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、構(gòu)造、任職資格條件、詳細(xì)的招募途徑以及甄選方法等。57、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括A、政治制度B、市場體制C、勞動力與人口素質(zhì)D、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境。58、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括A、應(yīng)聘者自薦B、員工推薦C、獵頭公司。59、關(guān)于我國公務(wù)員降職，以下說法正確的選項(xiàng)是A、是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B、它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少D、它是

12、讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。60、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，以下說法正確的選項(xiàng)是A、是公共部門人才測評中探究并使用的一種新的適用于集體測試的方法B、討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應(yīng)試者簽名_成認(rèn)C、主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)才能、口頭表達(dá)才能、辯論才能、處理人際關(guān)系才能和解決問題的才能。61、和筆試相比，面試具有測評的素質(zhì)更全面、測評內(nèi)容的不固定性、主觀性強(qiáng)、考官與考生交流的互動性、測評手段的靈敏性與針對性的特點(diǎn)。62、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的鼓勵都屬于外在鼓勵，它對人的鼓勵作用是有限的，而人們

13、“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的鼓勵作用。63、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些缺乏之處，主要表達(dá)在A、信息可信度不高B、保密性不好C、信息更新緩慢、網(wǎng)站互相復(fù)制D、雙方缺乏感性認(rèn)識。64、績效評估系統(tǒng)主要由工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)才能構(gòu)成。65、開發(fā)人力資的根底性工作是對人力進(jìn)展教育和培訓(xùn)。66、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)，它是人力資質(zhì)量的心理根底。67、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀代表人物有韋伯、泰勒、法約爾68、美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表

14、現(xiàn)的才能程度，與經(jīng)過激發(fā)可能到達(dá)的才能程度之間存在著大約60左右的差距。69、面試和筆試相比突出特點(diǎn)表現(xiàn)為A測評的素質(zhì)更全面B、測評內(nèi)容的不固定性C考官與考生交流的互動性D、測評手段的靈敏性與針對性。70、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評形式均屬于判斷型評估的類型。71、內(nèi)部招募的人員來渠道主要有公開招募、工作輪換、工作調(diào)換、內(nèi)部晉升。72、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正泉。73、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、角色扮演等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、才能、個性、

15、動機(jī)進(jìn)展測量。74、確定公務(wù)員薪酬制度的根本原那么是依法分配原那么、平等原那么、平衡比擬機(jī)制原那么。75、人才測評的方法包括筆試、心理測驗(yàn)、面試、評價中心技術(shù)。76、人才測評的內(nèi)容包括才能因素、動力因素、個人風(fēng)格因素。77、人力資本的性質(zhì)主要表達(dá)在人力資本的消費(fèi)性、人力資本的稀缺性、人力資本的可變性、人力資本的功利性。78、人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。79、人力資的可再生性主要表達(dá)在A、對人力資的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對知識資的消費(fèi)，知識資可被反復(fù)利用B、人力資具有主動補(bǔ)充和更新知識資的天性D、意味著人力資是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資。80、人力資的質(zhì)量，指人力資所具

16、有的知識和技能的程度、智力、勞動者的勞動態(tài)度、體質(zhì)。81、人力資市場具有的功能是調(diào)配功能、信息儲存和反響功能、教育培訓(xùn)功能、管理功能。82、人力資數(shù)量層次規(guī)劃主要研究根本問題有分析p 人力資的需求、分析p 人力資供應(yīng)、協(xié)調(diào)人力資供需缺口、分析p 人力資的分布。83、人力資研究勞工管理階段的核心思想是B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D主張采用物質(zhì)引誘的方法引誘人與事結(jié)合。84、理論證明，采用定性分析p 的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差異和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差異不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高低，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完好地評價一個公務(wù)員。85、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)

17、行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)開展程度不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差異，但一般來說都遵循依法分配原那么、平衡比擬原那么、平等原那么。86、市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資生態(tài)環(huán)境具有A、系統(tǒng)性和復(fù)雜性B、動態(tài)性和穩(wěn)定性C、相關(guān)性和獨(dú)立性的特點(diǎn)。87、舒爾茨對人力資本理論的奉獻(xiàn)主要有A明確了人力資本的概念B概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系。88、通過引入績效評估，可以在公務(wù)員考核中參加“顧客”即公務(wù)員效勞對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的效勞意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，進(jìn)步公眾對公共部門公共效勞的滿意程度。89、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人

18、員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。90、外附鼓勵方式包括贊許與獎賞、競賽、考試、評定職稱。91、外附鼓勵是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對象，對被鼓勵者來說是外附的一種鼓勵。其方式主要包括贊許、獎賞、競賽和考試、評定職稱。92、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境詳細(xì)可以表現(xiàn)為人力政策法規(guī)環(huán)境、人力管理環(huán)境、人力市場環(huán)境、人力戰(zhàn)略環(huán)境。93、為了保證公共部門人力資招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循能崗匹配原那么、因事?lián)袢嗽敲?；德才兼?zhèn)湓敲?；公平競爭原那么；信息公開原那么、合法原那么。94、我國公共部門人力資培訓(xùn)的原那么，是

19、基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)歷而總結(jié)出來的。其中最根本原那么是理論聯(lián)絡(luò)實(shí)際的原那么。95、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持A、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績B、鼓勵競爭原那么C、堅(jiān)持公開、平等。96、我國古代社會中按官職上下授予不同政治待遇以說明官員等級尊卑的制度是品秩。97、我國勞動力市場體系已初步形成，市場機(jī)制在人力資配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。98、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成局部，根據(jù)我國公務(wù)員法規(guī)定，交流的方式包括A、調(diào)任C、轉(zhuǎn)任D、掛職鍛煉。99、以下關(guān)于中華人民共和國公務(wù)員法說法正確的A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建立進(jìn)入了新的階段D在

20、我國干部人事制度開展史上具有里程碑意義。100、以下屬于過程型鼓勵理論的是期望理論、公平理論、目的設(shè)置理論。、現(xiàn)代人力資開發(fā)與管理理論的開展說明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。102、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資、獎金、津貼、各種福利保健收入。103、薪酬的根本功能有A、補(bǔ)償功能C、維持功能D、調(diào)節(jié)功能104、業(yè)務(wù)規(guī)劃的類型包括人員補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃、晉升規(guī)劃。105、一般而言，適用于對公共部門人員比擬嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是減薪

21、、停薪、停升。106、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循地域原那么、面廣原那么、及時原那么。107、英國20_3年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入績效工資績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，獲得了明顯的效果。108、影響人力資數(shù)量的因素有多種，其主要因素有人口總量及其變動狀況、人口的年齡構(gòu)成狀況、勞動力的參與率。109、用于人力資內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測的方法是人員繼承法、馬爾可夫鏈預(yù)測分析p 。110、用于人力資需求預(yù)測的定量預(yù)測法有回歸分析p 法、比率分析p 法111、用于人力資需求預(yù)測的定性預(yù)測法有德爾菲法、自上而下預(yù)測法。112、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合

22、約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性、產(chǎn)權(quán)收益的遞增性、產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性、產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性。113、與工商界的績效特征相比擬，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出公共部門績效目的的復(fù)雜性、公共部門績效形態(tài)的特殊性、公共部門績效的評價機(jī)制不健全的特征。114、員工的培訓(xùn)、教育是最有效的進(jìn)步勞動消費(fèi)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。115、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循清楚、準(zhǔn)確、專門化的準(zhǔn)那么116、在工作分析p 的各個環(huán)節(jié)中，工作分析p 信息的搜集是整個工作分析p 過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。117、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹觀察的工作相對穩(wěn)定；適用于大量標(biāo)

23、準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作；盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)展觀察，不要干擾被觀察者的工作；觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)的原那么。118、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資流動是實(shí)現(xiàn)人力資優(yōu)化配置的根本途徑。119、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以市場機(jī)制、契約機(jī)制和、保障機(jī)制為根底。120、在我國，公共就業(yè)效勞機(jī)構(gòu)在人員招募中發(fā)揮主體作用。121、在我國，權(quán)利機(jī)關(guān)的監(jiān)視是監(jiān)視體系中最重要、最經(jīng)常、監(jiān)視。122、在學(xué)校培訓(xùn)中，行政學(xué)院的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最根本的培訓(xùn)形式。123、政府在人力資開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)決確實(shí)立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原那么。124、職位分類的優(yōu)點(diǎn)

24、在于A、因事設(shè)人而防止了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B、可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才C、便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)方案。125、職位分析p 問卷是常用的一種以人為中心的工作分析p 方法，是一種構(gòu)造嚴(yán)密的、定量化的工作分析p 問卷。126、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是公平、正義。127、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了危機(jī)鼓勵的重大作用。128、中國人力資生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表如今A高素質(zhì)的人力資都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資飽和現(xiàn)象。129、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動；不涉及到公務(wù)

25、員身份問題；只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降；目的是有方案抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等。130、作為一個完好的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。131、作為一種常規(guī)性工具，工作分析p 在人力資管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著根底性作用。二、判斷題1、公務(wù)員法要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任才能。2、中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但是不能領(lǐng)取兼職報酬。3、20_3年4月，佛山市政府宣布：為標(biāo)準(zhǔn)轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實(shí)行10萬元至

26、15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。4、案例分析p 法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了詳細(xì)、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)展有針對性地分析p 。5、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)根底，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。6、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。7、部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易施行，也比擬容易獲得實(shí)效。8、采用定性分析p 的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差異和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差異不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高低，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完好地評價一個公務(wù)員。9、傳統(tǒng)的公共部門人力資管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理

27、。10、傳統(tǒng)的鼓勵方法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升時機(jī)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些鼓勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因此稱為外在鼓勵。11、從人才測評的開展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。12、大多數(shù)公共管理部門所采取的考評形式均屬于判斷型評估的類型。13、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。14、檔案法是內(nèi)部招募中最常見的方法。15、到20世紀(jì)70年代，工作分析p 已被西方興旺國家視為人力資管理

28、現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資管理最根本的職能。16、到了資本消費(fèi)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的開展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開場形成真正的獨(dú)立的人力市場和全面完好的人才觀。17、道德約束對公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。18、德爾菲法主要合適于對人力資需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。19、德爾菲法屬于定量預(yù)測法。20、調(diào)配功能是人力資市場的根本功能。21、對公共部門的工作人員進(jìn)展分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。22、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)

29、人才的績效考核問題。23、開展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)展業(yè)績評估的開展方向。24、法治是公共部門人力資約束機(jī)制運(yùn)行的根本前提和保障。25、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。26、訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只合適與其他方法結(jié)合使用。27、分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷才能，因此只合適于規(guī)模較小的組織。28、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。29、福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因

30、為與勞動才能、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定本錢的特征。30、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；如今工作需要在流動中所起的作用越來越大。31、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。32、工作分析p 的思想以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。33、工作分析p 是人力資管理乃至整個組織管理的根底。34、工作分析p 是展開工作評估的前提和根底，而工作評估那么可被看作是工作分析p 活動的進(jìn)一步延伸。35、工作分析p 是制定人力資招募方案的前提和根據(jù)。36、工作分析p 與工作評估既互相聯(lián)絡(luò)，又有所區(qū)別。工作分析p 是展開工作評估的前提和根底，而工作評估那么可被看作

31、是工作分析p 活動的進(jìn)一步延伸。37、公共部門產(chǎn)品或效勞交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。38、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。39、公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原那么，分享人力資本的收益權(quán)。40、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資開發(fā)和管理的活動。41、公共部門人才資福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。42、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和本錢與公共部門親密相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。43、公共部門人力資的獲取是

32、系統(tǒng)性人力資管理活動的根底性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資形成并增值的前提。44、公共部門人力資的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資整體的平均程度。45、公共部門人力資管理開展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。46、公共部門人力資監(jiān)控與約束的差異主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。47、公共部門人力資流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。48、公共部門人力資內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場機(jī)制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。49、公平理論的根本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個人做出成績并獲得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自

33、己所得報酬的相對量。50、公務(wù)員的薪酬構(gòu)造應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。51、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇裝備適宜的人才。52、古代的孔子對賞罰的闡述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。53、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。54、管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一樣的地方在于通常既包括可見行為如一定的體力活動，同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。55、國家權(quán)利機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對整

34、個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。56、國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。57、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。58、績效評估是人力資管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。59、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。60、角色扮演適用于較低層級的管理者。61、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。62、精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的鼓勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。63、開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是興旺國家爭奪人才的主要形式。64、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣

35、泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反響、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果65、孔子對賞罰的闡述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。66、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資質(zhì)量的核心局部。67、理論聯(lián)絡(luò)實(shí)際是公共部門人力資培訓(xùn)的根本原那么。68、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織表達(dá)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。69、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)那么可能越低。70、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。71、馬爾可夫鏈預(yù)測分析p 方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測將來

36、人力資變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供應(yīng)預(yù)測的結(jié)果非常準(zhǔn)確。72、美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了2030的才能。73、內(nèi)部供應(yīng)分析p 的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，方案從外部參加組織的勞動力。74、內(nèi)部勞動力供應(yīng)預(yù)測比外部勞動力供應(yīng)預(yù)測較為準(zhǔn)確。75、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于理解全面，準(zhǔn)確性高。76、內(nèi)滋鼓勵是一種高層次的鼓勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。77、南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)構(gòu)造根本上屬于美國形式。78、能崗匹配原那么是任何組織進(jìn)展人力資招募與選錄過程中必須遵循的黃金法那么。79、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快

37、、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷才能，因此只合適于規(guī)模較小的組織。80、判斷型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)展業(yè)績評估的開展方向。81、培訓(xùn)需求分析p 是組織人力資培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和根底。82、品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。83、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深入而一致的方法描繪了戰(zhàn)略在公司各個層面的詳細(xì)表達(dá),從而具有獨(dú)特的奉獻(xiàn)和意義。84、評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。85、權(quán)利是公共部門進(jìn)展鼓勵的有效方法。權(quán)利鼓勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能

38、對權(quán)利進(jìn)展制約。86、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。87、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。88、人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。89、人力資本的積累主要是通過人力資管理來實(shí)現(xiàn)的。90、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。91、人力資本理論的思想淵向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。92、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資的數(shù)量和質(zhì)量，但進(jìn)步人口質(zhì)量是關(guān)鍵。93、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是消費(fèi)支出而非簡單的消費(fèi)支出。94、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演

39、講。95、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。96、人力資管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)展鼓勵的方法有：用危機(jī)感謝發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。97、人力資規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。98、人力資需求預(yù)測就是預(yù)測將來對員工個人的需要。99、人力資需求預(yù)測是組織人力資戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資方案，進(jìn)展人力資開發(fā)管理的根底。100、人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)根底上的新型人事管理稱為人力資管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國

40、黨政機(jī)關(guān)施行的后備干部選擇和培養(yǎng)方案就是一種比擬典型人員繼承法。102、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開場時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。103、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間相對較長，培訓(xùn)時間不少于10天。104、社會性是人力資最根本的屬性。105、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。106、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的奉獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。107、雙因素該理論最重要的奉獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和鼓勵作用。108、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)展招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)展招募；操作人員和辦事

41、員往往在組織所在的勞動力市場上進(jìn)展招募。109、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到時機(jī)，積極性可能受到影響。110、韋伯認(rèn)為，社會制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。111、委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。112、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所承受的一種面試方法。113、我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。114、我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。115、我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)視來實(shí)現(xiàn)，而

42、西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。116、我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。117、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。118、我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。119、我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。120、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。121、我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)展全面系統(tǒng)的工作分析p ，沒有制定出科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的職位說明書。122、我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在方案經(jīng)濟(jì)體制下

43、建立起來的，福利工程的設(shè)置都帶有“供應(yīng)制”的色彩，社會屬性表達(dá)較多，勞動屬性和分配屬性那么表達(dá)較少。123、我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。124、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。125、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。126、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探究并使用的一種新的適用于集體測試的方法。127、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)視。128、狹義的公共部門人力資開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。

44、129、現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。130、現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資流動主要依賴于人力資市場，人力資市場的完善程度決定了人力資流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。131、相比人力資的需求預(yù)測，供應(yīng)預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。132、相對而言，公共部門在人力資管理中比擬關(guān)注人力資選取環(huán)節(jié)，而私人部門那么更重視人力資的開發(fā)環(huán)節(jié)。133、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。134、校園招募的弊端表如今錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比擬低。135、新公共管理理論認(rèn)為人是消費(fèi)力諸多要素中最積極、最活潑和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正

45、泉。136、新制度理論認(rèn)為制度是消費(fèi)力諸多要素中最積極、最活潑和最具有能動性的因素。137、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大局部構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心局部。138、選任制的優(yōu)點(diǎn)在于表達(dá)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)利集中，智慧統(tǒng)一。139、一般而言，公務(wù)員的工資程度往往處在社會平均工資的中等偏上程度。140、一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。141、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。142、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資規(guī)劃。143、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于消費(fèi)力開展程度和經(jīng)濟(jì)開展程度。144

46、、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。145、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控根本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。146、由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效施行，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。147、言論對公職人員的約束監(jiān)視，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實(shí)現(xiàn)的。148、與工商界的績效特征相比擬，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目的、無形目的和長遠(yuǎn)目的等具有更根本的意義。149、在公共部門員工任職資格的要求中，才能

47、素質(zhì)始終排在首位。150、在建立社會事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。151、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。152、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資鼓勵是實(shí)現(xiàn)人力資優(yōu)化配置的根本途徑。153、在通常情況下，對員工進(jìn)展正向鼓勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向鼓勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向鼓勵對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。154、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。155、在英、美、澳等興旺國家，公務(wù)員的福利待遇程度效益好的部門與差的部門

48、大概在三倍到兩倍之間。156、在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。157、政府對人力資市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。158、職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。159、職位分類強(qiáng)調(diào)的是擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。160、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多興旺國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會開展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。161、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)

49、，使人感到繁瑣、死板、不易推行。162、制定績效方案是績效管理的核心環(huán)節(jié)。163、制度是公共部門人力資管理范式架構(gòu)的核心。164、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽(yù)鼓勵的重大作用。165、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資不僅是自然性資，更重要的是一種資本性資，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資而創(chuàng)造價值。166、專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)歷的工作人員。167、自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開場，各部門依次預(yù)測本部門的人力資需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。三、名詞解釋1、360度績效評估：360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、

50、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來理解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)才能、行政才能等3、公共部門人力資本：公共部門人力資本可界定為公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共效勞的目的后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的知識、技術(shù)、才能和安康等因素之整合4、公共部門人力資福利：公共部門人力資福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供5、公共部門人力資規(guī)劃：公共部門人力資規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織開展戰(zhàn)略需要在對外部環(huán)境和本部們?nèi)肆Y需求狀況進(jìn)展分析p 預(yù)測的根底上為確保組織對人力資數(shù)量、質(zhì)量核構(gòu)造上的需求制定本

51、部門人力資管理的行動方針的過程6、公共部門人力資獲?。汗膊块T人力資獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取適宜的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目的的過程7、公共部門人力資開發(fā)與管理：公共部門人力資開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資為主要分析p 對象研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的根據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資進(jìn)展規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和8、公共部門人力資流動：公共部門人力資流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人

52、事管理活動與過程9、公共部門人力資培訓(xùn)與開發(fā)：公共部門人力資培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目的的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工開展需要，對員工的知識，技能，才能和態(tài)度等所施行的培養(yǎng)和訓(xùn)練10、公共部門人力資生態(tài)環(huán)境：所謂公共部門人力資生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的并直接或間接的影響公共部門人力資生存和開展的各種要素的總和，它是公共部門人力資賴以生存和開展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資開展的外因條件和首要前提它主要包括公共部門人力資的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境11、掛職鍛煉：是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要有方案的選配公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)以及國有企業(yè)事業(yè)單位擔(dān)任一定的

53、職務(wù)經(jīng)受鍛煉豐富經(jīng)歷增長才干的人事交流活動12、管理游戲：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作才能、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)13、績效評估：公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法14、降職：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少15、交流培訓(xùn)：是指通過部門之間地區(qū)之間人員的交流對公職人員施行的培訓(xùn)有時也

54、表如今公共部門和私營部門之間的互相調(diào)任或借調(diào)目的在于幫組公職人員擴(kuò)大知識面增強(qiáng)在各種環(huán)境鐘處理問題的才能16、角色扮演：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理才能的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)展觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能17、人力資：所謂人力資也稱勞動力資或勞動資是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)可以推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會開展的具有智力勞動體力勞動才能的人們的總稱18、文件筐作業(yè)：文件筐作業(yè)又稱

55、公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所承受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探究并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把48名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見20、選擇培訓(xùn)：是指公職人員根據(jù)自己的知識構(gòu)造狀況和興趣自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)展培訓(xùn)的形式21、職位分類：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成

56、不同的類別和級別作為人事管理根底的一種人事分類制度。22、部內(nèi)培訓(xùn)：指各種職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進(jìn)展的培訓(xùn)。23、調(diào)任：機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。24、工作培訓(xùn)：在實(shí)際工作中對公職人員所進(jìn)展的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)歷豐富的人員的言傳身教和詳細(xì)幫助指導(dǎo)、使新進(jìn)人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人承受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)歷、增長才干。25、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：為在市場交易過程中，公共權(quán)利的所有者和使用者針對公共權(quán)利使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。26、公共部門人力資獲?。菏侵敢钥茖W(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和屁股等