21世紀人力資源管理與開發(fā)(1)ppt課件

1、21世紀人力資源管理與開發(fā)今天的話題：21世紀的變化未來的挑戰(zhàn)為什么會是人力資源構(gòu)筑不可模擬的競爭優(yōu)勢未來人力資源管理一、21世紀的變化21世紀的全球變化-A歐洲、北美和亞太地域?qū)⒊蔀?1世紀的商務中心；(9月11日紐約世界貿(mào)易中心和華盛頓五角大樓恐懼襲擊事件, 10月8日美英聯(lián)軍對阿富汗反恐戰(zhàn)對經(jīng)濟的影響)越來越多的國家開場轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟；全球消費力將進一步提高，各種關(guān)稅壁壘和非關(guān)稅壁壘將逐漸消逝；世界將會變成地球村；人口逐漸從城市向鄉(xiāng)村轉(zhuǎn)移；21世紀的全球變化-B全球生活程度會逐漸提高；環(huán)境問題將成為全球的主要問題；技術(shù)變化將成為一個重要變量，且變化速度會越來越快；信息技術(shù)將變成為21世紀的

2、主旋律(bioinformatics)；生物技術(shù)會獲得較大突破；能源技術(shù)將有較大提高。21世紀企業(yè)與管理的變化-A信息、知識、才智和繼續(xù)開展戰(zhàn)略；時間的競爭成為競爭的主體；增長戰(zhàn)略將取代本錢減少戰(zhàn)略；大型企業(yè)將為機構(gòu)投資者所控制；大公司的員工比例會逐漸降低；許多公司的內(nèi)部組織將變成虛擬構(gòu)造；消費線上的工人會更多地利用自動消費線來進展產(chǎn)品消費；21世紀企業(yè)與管理的變化-B財務和會計功能將再造；計算機的運用將大大節(jié)省知識任務活動的時間；未來公司的培訓活動將大大加強；關(guān)懷和回饋員工成為公司管理活動的重中之重；公司的指點方式和指點風格將發(fā)生變化；最好的商務管理方法將被迅速推行。新經(jīng)濟出現(xiàn)的詞匯企業(yè)主管

3、CEOChief Executive Officer) 首席執(zhí)行官COO (Chief Operating Officer)首席運營官CFO (Chief Finance Officer) 首席財務官CBO (Chief Business Officer) 首席商務官CTO (Chief Technology Officer) 首席技術(shù)官CIO (Chief Information Officer) 首席信息官CCO (Chief Communication Officer) 首席溝 通官E化系列E-service 電子化效力E-business, E-commerce 電子商務E-trade

4、 電子貿(mào)易E-channel 電子通道E-community 電子社區(qū)E-marketing 電子市場E-banking 電子銀行E-ticketing 電子票E-learning 電子學習E-city 電子化城E-world, E-globe 電子全球電子商務助理PDA 個人數(shù)據(jù)助理：美國蘋果牌公司1992年提出PDAPDA概念， 一種輕巧的掌上型計算機。PIA 個人信息助理： TCL提出PIA概念， 一種協(xié)助人們進展商務和日?；顒拥目梢噪S身攜帶的電子產(chǎn)品。 PIA將取代PDA。 WAP 無線運用協(xié)議： 是無線通訊與INTERNET相結(jié)合的運用平臺， 用戶可經(jīng)過手機獲得信息資源和電子商務等效

5、力， 它由一系列協(xié)議組成， 用于規(guī)范化無線通訊設備。 它也被稱為“無線互聯(lián)網(wǎng)。二、未來的挑戰(zhàn)21世紀企業(yè)面臨哪些挑戰(zhàn)：全球化的挑戰(zhàn)競爭力的挑戰(zhàn)增長的挑戰(zhàn)變革的挑戰(zhàn)技術(shù)的挑戰(zhàn)人才的挑戰(zhàn)全球化的挑戰(zhàn)全球化大大改動了企業(yè)的活動天地，迫使企業(yè)重新思索本人的戰(zhàn)略與業(yè)務需求。全球化蘊含著新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的競爭力和對運營新的思索方式。獲得全球化競爭優(yōu)勢需求一個復雜的、由世界各種地域優(yōu)勢交錯而成的網(wǎng)絡。企業(yè)需求創(chuàng)建新的方式和流程來培育全球性的靈敏的嗅覺、效率和競爭力。競爭力的挑戰(zhàn)未來競爭的永久主題是建立和運作更快地對顧客作出反響的組織。競爭包括革新、更快地決策、在價錢或價值上指點一個行業(yè)，以及與供應

6、商更有效的協(xié)作。企業(yè)之間復雜的相互關(guān)系構(gòu)成一種價值網(wǎng)，企業(yè)必需創(chuàng)建一個在價值網(wǎng)中游刃有余地運轉(zhuǎn)的組織。增長的挑戰(zhàn)發(fā)明利潤的主要途徑是找到有利潤的增長方式。假設不注重增長，運營者將會越來越缺乏推進性和參與性的遠景規(guī)劃。增長的三條途徑：借助于顧客來增長、借助于中心才干來增長和借助于協(xié)作、收買或合資。變革的挑戰(zhàn)未來獨一不變的就是變革。企業(yè)必需學會更快、更平穩(wěn)地變化。企業(yè)需求培育建立自信心的才干、信息無妨礙流動的才干、應變的才干和學習的才干。技術(shù)的挑戰(zhàn)技術(shù)一直以我們無法追逐的速度在開展。技術(shù)在帶來效率的同時，對企業(yè)管理提出宏大的挑戰(zhàn)，如權(quán)益的分配、任務的組織和員工的技藝等等。 e時代人力資源管理的挑戰(zhàn)

7、信息爆炸公平、自在速度快方便、隨時隨地個性化e時代的特征環(huán)境變化(任務/生活等)亞太地域因特網(wǎng)用戶1年后將突破2億全球因特網(wǎng)用戶數(shù)1999年 1.71億2000年3月 3.04億2005年 10億亞太地域因特網(wǎng)用戶數(shù) 2000年3月 7000萬 占全球總數(shù) 23% 2003年 超越2億資料來源：美國因特網(wǎng)理事會世界因特網(wǎng)家庭用戶到2002年4月底, 世界因特網(wǎng)用戶達5億, 其中美國達1.66億,中國達5700萬, 日本達5100萬, 德國達3200萬, 英國達標2900萬, 韓國達2200萬。 (USA Today, 2002年5月6日)亞太地域電子商務買賣額16000億美圓, 占全球總額20

8、%; 美國2002年網(wǎng)上銷售和效力的營業(yè)額將到達3270美圓。 全球2005年前達45,000億美圓。上美國網(wǎng)最多的網(wǎng)站有: 3530萬上Yahoo, 3370萬上msn, 3030萬上Google, 2450萬上Aol, 1210萬上 Ask/Jeeves (USA Today, 2002年5月2日) 改動觀念建立豐富的 e 資源開發(fā)和利用 e 資源實現(xiàn)整體交融如何應對e時代的挑戰(zhàn)順 勢 而 為尊重人尊重現(xiàn)實發(fā)明平等、自在的任務環(huán)境改 變 觀 念I(lǐng)nternet 國內(nèi)有1900萬人上網(wǎng)、美國有50以上的家庭上網(wǎng)建立組織的局域網(wǎng)Windows Net等創(chuàng)建組織的網(wǎng)站實現(xiàn)局域網(wǎng)與Internet

9、的交融Intranet創(chuàng)建e資源在Intranet上構(gòu)建e人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源e化管理利用e資源實現(xiàn)高效快速的決策全面和構(gòu)造合理的人力資源信息庫 成員自然信息、組織架構(gòu)、報酬和福利、績 效和生長歷程等對信息的科學加工 統(tǒng)計、分類、智能化邏輯挑選等隨時掌握變化的信息 組織和成員個人情況的動態(tài)管理實現(xiàn)人e的整體交融奢侈品90年代前等待社會認同注重“籠統(tǒng)文娛品如今用于消磨時間注重“享樂趨向成熟未來310年讓您充分發(fā)揚潛力注重擴張財富膨脹融入社會未來515年平衡授權(quán)和專權(quán)注重系統(tǒng)化思想人才的挑戰(zhàn)在不斷變化、全球性的、需求技術(shù)的運營環(huán)境中，尋覓和留住人才成為競爭的所在。 (如今世界各國對人才的

10、爭奪越來越猛烈, 根據(jù)有關(guān)研討闡明, 美國2000年短缺45萬名科技人才, 到2006年這個數(shù)字將擴展到65萬。歐洲2000年短少123萬名信息人才, 到2002年年這個數(shù)字將添加到174萬。 在日本, 今后十年科技人才將最多短缺445萬人。)象各個足球俱樂部都在拼命地招募最好的球員一樣，未來的企業(yè)將會為人才而猛烈地競爭。未來挑戰(zhàn)的影響對企業(yè)競爭的影響對企業(yè)管理的影響對企業(yè)競爭的影響當競爭被定義為用獨特的方式為顧客提供價值時，企業(yè)必需找到新的和獨特的方式為顧客效力。基于本錢、技術(shù)、銷售、消費及產(chǎn)品特征等傳統(tǒng)的競爭方式成為競爭的必要條件，擁有這些優(yōu)勢只能保證企業(yè)能參與到市場競爭之中，但不能保證企

11、業(yè)一定有競爭力。迎接未來的挑戰(zhàn)應該把留意力放在如速度、反響才干、關(guān)系協(xié)調(diào)、靈敏度、學習才干以及員工素質(zhì)這些組織才干上。對企業(yè)管理的影響競爭優(yōu)勢來源于建立一個繼續(xù)地比對手制造更好產(chǎn)品的組織，企業(yè)管理必需創(chuàng)建出能比競爭對手更快地變化、學習、調(diào)整行動的組織。為了盡最大能夠利用這些組織才干，企業(yè)管理必需把人力資源行為作為競爭優(yōu)勢的來源。企業(yè)需求什么樣的管理人力資源面臨創(chuàng)新全球化經(jīng)理浮出水面企業(yè)信息管理方法 “一網(wǎng)打盡企業(yè)文化產(chǎn)生根本變化管理創(chuàng)新將是無形財富開展戰(zhàn)略博得更多目光注重并且大量運用外腦個人價值觀念遭到注重結(jié)論 全球化、技術(shù)、經(jīng)過增長獲取利潤及應變才干，是我們今天和明天所面臨的挑戰(zhàn)。對為之而不

12、斷斗爭的公司來說，人力資源管理是通向未來勝利的鑰匙。三、為什么會是人力資源？贏利組織與非贏利組織贏利組織的目的市場份額利潤添加創(chuàng) 新非贏利組織的目的效 率效 益創(chuàng) 新三條管理的渠道人員企業(yè)經(jīng)濟鼓勵 培訓薪酬市場份額利潤添加創(chuàng) 新本錢競爭管理的四大變化管理目的的變化管理方法的變化管理工具的變化管理精神的變化人力資源的重要性智力資本 (Intellectual Capital)= 人力資本 (Human Capital) + 構(gòu)造性資本 (Structural Capital) + 顧客資本 (Customer Capital)一些應該思索的問題：人力資源如何來添加價值？人力資源將與誰共事？操作工

13、、事務 人員、人力資源人士、外部機構(gòu)人力資源的顧客是誰？員工、顧客、投資者衡量勝利人力資源行為的規(guī)范是什么？財務、員工士氣、市場份額企業(yè)文化問題中心思想=中心價值觀+目的中心思想=公司根本的和長期的目的一套普通性的指點原那么，不能把它與詳細的消費或運營做法混為一談；不能為了經(jīng)濟利益或短期的益處而放棄它。目的=超越于賺錢之外的公司存在的根本緣由地平線上的一顆指路明星，不能把它與詳細的目的或企業(yè)戰(zhàn)略混為一談。研討闡明： 任何公司要想生存下去并不斷獲得提高，就必需有一套可靠的中心思想，并把這套中心思想作為一切政策和行動的前提。公司勝利的最重要的單個要素便是遵守這套中心思想。 人力資源管理可以對員工的

14、態(tài)度和價值觀發(fā)揚積極的作用，從而樹立和維護這套中心思想。因此，人力資源管理的真正關(guān)注點就是組織文化，以及對它的變革和管理。 從人力資源管理的觀念看，中心思想和企業(yè)文化建立在相互承諾的根底上。人力資源管理實際可以經(jīng)過員工招聘、選拔、評價、培訓及獎勵等對中心思想和企業(yè)文化產(chǎn)生作用。中國方案經(jīng)濟下人事管理的兩大弊端：人才的非流動性；人才的非價值性。企業(yè)家的人力資本價值企業(yè)家的人力資本價值問題的提出 一切權(quán)與運營權(quán)-貨幣資本與人力資本鼓勵機制問題約束機制問題中國人才資源配置將發(fā)生的五大變化保險、檔案、戶口、住房將不再困擾人才流動人才價錢將愈加明晰求職不再單純追求專業(yè)對口外語計算機是求職的根本條件國家將

15、保管對人才資源配置的必要調(diào)控暢通引才通道 構(gòu)筑“人才特區(qū)深圳推出吸引優(yōu)秀人才新政策取消人事方案單列制度90年代，1000多家單位有，而絕大部分非公有制企業(yè)沒有。取消下達人才引進目的制度 96年前給用人單位分解下達人才引進目的， 96年后將目的全部投入市場，把審批制變?yōu)楹藴手啤?今后根據(jù)深圳需求，用人單位憑到調(diào)配部辦理。取消人才引進考試制度 用人單位自行組織必要的綜合素質(zhì)和專業(yè)的考核。取消引進人才地域限制 任何地域同等對待。取消先男后女的人才引進規(guī)定 91年起，深圳實行先干后工， 先高后低， 先男后女的原那么。 如今夫婦均是干部身份的不再受性別限制， 男女任何一方均可先調(diào)。取消人才入戶前的一致培

16、訓 97年起，對新調(diào)入人才和應屆畢業(yè)生上崗前一致集中培訓3天。 各單位自行組織培訓。北京上海等地的一項調(diào)查北京30歲以下的年青人， 平均兩年半至三年換一次任務上海是兩年半，其中以IT行業(yè)最為頻繁。 年青人頻頻“跳槽， 是整個社會環(huán)境變化的結(jié)果。 隨著國家機關(guān)福利分房制度取消、養(yǎng)老失業(yè)等社會保證制度日益完善， 加上各地用人環(huán)境更加寬松等等， 一部分年輕人“跳槽以實現(xiàn)自我價值的想法完全可以了解。我國企業(yè)員工的流失率 有了明顯的上升, 如北京、上海、廣州、深圳四地企業(yè)員工流失率為14.1%。四、人力資源管理：構(gòu)建企業(yè)不可模擬的競爭優(yōu)勢作用機制： 人力資源管理可以經(jīng)過以員工為中心的結(jié)果引發(fā)以組織為中心

17、的結(jié)果，發(fā)明出一種企業(yè)不可模擬的競爭優(yōu)勢。人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢模型人力資源管理實際以組織為中心的結(jié)果以員工為中心的結(jié)果競爭優(yōu)勢招聘挑選人力資源規(guī)劃任務分析培訓/開發(fā)績效評價報酬消費率改良方案調(diào)和的任務環(huán)境公平的人事政策員工關(guān)系平安與安康國際環(huán)境才干動機與任務相關(guān)的態(tài)度產(chǎn)出留用依法行事公司籠統(tǒng)本錢優(yōu)勢差別化優(yōu)勢發(fā)明競爭優(yōu)勢的人力資源管理途徑就業(yè)平安感招聘時的挑選高工資獎勵員工一切權(quán)信息分享參與和授權(quán)團隊和任務再設計培訓和技藝開發(fā)任務輪換、任務擴展化和任務豐富化意味性的平等主義減少工資差別內(nèi)部提升長期觀念對實際的測評貫穿性的哲學為什么難以模擬？人力資源管理實際的隱蔽性。人力資源管理實際的系統(tǒng)

18、性。對參與WTO的認識人力資本主導經(jīng)濟開展的時代正在到來人才大戰(zhàn)曾經(jīng)拉開帷幕教育培訓將進一步升溫五、未來人力資源管理未來人力資源管理的義務對員工績效和消費率擔任；開發(fā)人的全部潛能；提升業(yè)務；效力于顧客的需求；建立競爭優(yōu)勢；建立高質(zhì)量的員工隊伍；開展智力資本。未來人力資源管理的認識轉(zhuǎn)換我做什么？我的產(chǎn)出是什么？人力資源管理4種新角色戰(zhàn)略同伴行政專家員工的領(lǐng)頭人變化的推進器人力資源管理新角色定義未來人力資源管理的重點轉(zhuǎn)移員工的有效性未來人力資源管理的重點轉(zhuǎn)移組織變化組織構(gòu)造的變化傳統(tǒng)職能科層構(gòu)造金字塔型，60年代高層中層基層電子信息系統(tǒng)1:1任務者與任務站外部協(xié)作單位5%55%知識工人40%5%35%60%鉆石型網(wǎng)絡科層構(gòu)造鉆石型，80年代正式科層構(gòu)造中的非正式網(wǎng)絡浮動網(wǎng)絡型，90年代 舊式組織構(gòu)造中等級威嚴，講究級別、界限和分工， 限制了信息的溝通。 未來組織構(gòu)造把指點放在中心位置，而不是高高在 上，強調(diào)要讓員工方便，接近指點，參與企業(yè)決策。未來人力資源管理的重點轉(zhuǎn)移報酬與