《福利和薪酬管理ppt課件

1、企業(yè)薪酬福利管理 講師：李昌悅 中山卓力企業(yè)管理咨詢公司本章內(nèi)容簡(jiǎn)介： 第一講 薪酬概述 第二講 崗位評(píng)價(jià) 第三講 薪酬調(diào)查 第四講 薪酬方案 第五講 薪酬構(gòu)造 第六講 薪酬制度 第七講 薪酬調(diào)整 第八講 保險(xiǎn)福利 一、薪酬的含義什么是“薪 ？傳統(tǒng)上以年計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬稱為“薪什么是“酬？ 傳統(tǒng)上把一次性支付的報(bào)酬稱為“酬什么是“工資 傳統(tǒng)上把以月、日、小時(shí)等較小單位 計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬稱 為“工資。薪酬的含義：?jiǎn)T工從事某個(gè)企業(yè)所需求的勞動(dòng)，而得 到的以貨幣方式和非貨幣方式所表現(xiàn)的 補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬的本質(zhì)：它是一種交換或買(mǎi)賣(mài)，必需服從市場(chǎng)的 交換或買(mǎi)賣(mài)規(guī)律。二、薪酬的構(gòu)造薪酬構(gòu)

2、造從經(jīng)濟(jì)性的角度可以分為兩大類：1、經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬2、非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)下表：薪 酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬根底報(bào)酬根本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品福利津貼公共福利保險(xiǎn)方案養(yǎng)老金方案住房津貼餐飲津貼其他帶薪假期培訓(xùn)職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)平安自我開(kāi)展任務(wù)環(huán)境人際關(guān)系提升時(shí)機(jī)社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)社會(huì)位置表?yè)P(yáng)榮譽(yù)成就感三、普通薪酬體系四方圖根本薪酬績(jī)效薪酬加班薪酬員工福利剛性差異性根本薪酬處于第一象限：具有高剛性和高差別性闡明不同崗位上的員工的根本薪酬之間差別明顯，而且每個(gè)人的根本薪既不容易添加，也不能隨意扣減。績(jī)效薪酬處于第二象限：具有高差別和低剛性反映出不同勞動(dòng)者的任務(wù)績(jī)效不同，員工的效率越高、超額勞動(dòng)越多，其獎(jiǎng)金就越高。而且

3、不同才干要求、責(zé)任大小等的崗位上的獎(jiǎng)金程度也會(huì)有差別。同時(shí)，隨著公司開(kāi)展和戰(zhàn)略目的的轉(zhuǎn)化，企業(yè)獎(jiǎng)金的整體程度也會(huì)呈現(xiàn)彈性。加班薪酬處于第三象限：具有低剛性和低差別性闡明不同崗位上的員工的加班薪酬計(jì)算比例差別較小，而且每個(gè)人的加班薪酬也有隨著任務(wù)量的變化而變化。員工福利處于第四象限：具有低差別性和高剛性由于福利是人人都可以享用的利益，其設(shè)置的目的就是為了長(zhǎng)期穩(wěn)定員工和開(kāi)展隊(duì)伍，所以它必需在不同的人和不同的階段之間都堅(jiān)持較小的變化，因此具有低差別性和高剛性。四、中山民營(yíng)企業(yè)薪酬主要問(wèn)題點(diǎn)1、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思索 在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，企業(yè)較多思索的是公平原那么、補(bǔ)償性或利害相等原那么、透明

4、原那么等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思索。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬方案成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原那么具有“天然的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理。許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)本人的開(kāi)展戰(zhàn)略思索不多，更談不上思索以人力資源開(kāi)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略。 2、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬 廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是人們從任務(wù)本身中得到的滿足，它普通無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者那么是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等本質(zhì)性東西，它需求企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。民企老總

5、們普通了解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬，而忽視“內(nèi)在薪酬。在相當(dāng)多情況下，由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒(méi)有留意到“內(nèi)在薪酬的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的稱心度極低，勞資關(guān)系緊張。3、員工的薪酬攀升通道單一 中國(guó)的“官本位認(rèn)識(shí)較為濃重。此認(rèn)識(shí)反映到企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上，人們普通以管理“職業(yè)錨或“官階的大小判別他們對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類員工的生涯開(kāi)展目的。單一的“官本位或管理“職業(yè)錨通道，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與開(kāi)展空間大受約束和限制，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)差不多一切頗具開(kāi)展?jié)摿Φ膯T工首先思索將其全部精神傾心于職務(wù)的提升上，從而使企業(yè)

6、高素質(zhì)員工的生存與開(kāi)展空間大為“縮水。 4、薪酬計(jì)量的詳細(xì)方法陳舊 民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工薪酬計(jì)量方法陳舊用一句話來(lái)概括，就是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)運(yùn)用的是與績(jī)效考核無(wú)接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級(jí)。民營(yíng)企業(yè)在其薪酬管理上，普通也根據(jù)員工所處的任務(wù)崗位、教育背景、任務(wù)閱歷、任務(wù)年限等要素，把一切員工劃分為不同的等級(jí)，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要根據(jù)。但是相比之下，目前民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考評(píng)，即使某些企業(yè)曾經(jīng)開(kāi)場(chǎng)了這項(xiàng)任務(wù)，也往往成為“走過(guò)場(chǎng)。五、薪酬管理的四項(xiàng)根本原那么案例1：顧雛軍入主科龍后，運(yùn)營(yíng)虧損，在財(cái)務(wù)上弄虛作假被警方拘捕，但是，我們?cè)谶@里不討論他的詳細(xì)緣由。但

7、是在顧雛軍在入主科龍前，科龍各地分公司有業(yè)務(wù)員大約400多人，一個(gè)省就3-4人，業(yè)務(wù)員月收入在7000-8000元左右，顧錐軍入主后，根據(jù)冰箱、空調(diào)等家電產(chǎn)品在一二級(jí)大城市飽和、市場(chǎng)增長(zhǎng)趨緩的情況，將重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到中小城鎮(zhèn)和鄉(xiāng)村市場(chǎng)，與這個(gè)戰(zhàn)略相配合，顧錐軍把營(yíng)銷人員安排縣城一級(jí)，在全國(guó)范圍內(nèi)有240個(gè)營(yíng)銷中心的營(yíng)銷隊(duì)伍迅速擴(kuò)展，由原來(lái)400多人，急速擴(kuò)展到5000多人，人員擴(kuò)展的結(jié)果是，營(yíng)銷人員收入迅速拉低到1000-2000元，這種變化導(dǎo)致有才干的業(yè)務(wù)員迅速流失，暫時(shí)沒(méi)換任務(wù)的業(yè)務(wù)員都在宿舍睡大覺(jué)。 問(wèn)題：業(yè)務(wù)員為什么紛紛離任？案例2：溫州一家民營(yíng)企業(yè)，規(guī)模比較大，員工的整體待遇還不錯(cuò)，但是并

8、沒(méi)有建立規(guī)范的薪酬管理制度，招聘人員的工資更多采用的是議價(jià)方式來(lái)達(dá)成的。春節(jié)過(guò)后，由于消費(fèi)的需求急招了一名質(zhì)量部經(jīng)理，月薪5000元，小張于是經(jīng)過(guò)層層挑選最終得以過(guò)關(guān)，被公司的正式錄取了，小張覺(jué)得工資待遇不錯(cuò)，整個(gè)工廠的規(guī)模也比較大，所以小張滿懷希望的去上班了，上班也非常的邁力，勤勤肯肯，及時(shí)得到上司及同事們的一定。有一天，小張?jiān)谂c同事聊天的時(shí)偶爾發(fā)現(xiàn)與他資歷、級(jí)別、才干差不多的消費(fèi)部經(jīng)理是8000元/月，小張當(dāng)時(shí)的任務(wù)熱情迅速降低，當(dāng)他與直接上同溝通后無(wú)果而終，一個(gè)月后，小張離任不做了？ 問(wèn)題：小張為什么紛紛離任不做了？案例3：一家成立不久的裝飾設(shè)計(jì)公司，只做設(shè)計(jì)不做施工。公司業(yè)務(wù)主要面向商

9、場(chǎng)、酒店及房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商，以大工程為主，定位較高。老板很年輕，也很有戰(zhàn)略目光，他的目的是在十年內(nèi)要做到全國(guó)同行業(yè)排行前五名。目前，公司有一些較有影響力的作品，但都出自老板一個(gè)人之手。去年公司業(yè)務(wù)開(kāi)展非常快，今年業(yè)務(wù)也非常飽和，可到年底預(yù)備做下年度方案時(shí)，核算發(fā)現(xiàn)今年的利潤(rùn)只需11%，而且年初承諾員工的提成及獎(jiǎng)金尚未扣除。老板非常震驚，找薪酬專員長(zhǎng)談了一次，以為目前的薪酬制度沒(méi)有起到很好的鼓勵(lì)作用，養(yǎng)懶了員工。他提出下年度要改革薪酬制度，對(duì)設(shè)計(jì)人員實(shí)行低底薪高提成的薪酬管理方法，同時(shí)與回款率掛鉤。要求每個(gè)設(shè)計(jì)師每個(gè)月至少要完成15萬(wàn)元的工程，底薪一概1500目前為30006000，不能完成者降職為

10、設(shè)計(jì)助理底薪800，同時(shí)實(shí)行強(qiáng)強(qiáng)結(jié)合、自動(dòng)淘汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。問(wèn)題：設(shè)計(jì)公司老板的薪酬改革思緒有什么問(wèn)題？ 對(duì)員工具有鼓勵(lì)性薪酬本錢(qián)控制對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)內(nèi)具有公正性根本原理薪酬方案薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià) 第二講崗位評(píng)價(jià)一、含義及原那么 對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)展評(píng)價(jià)。 原那么： A、崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是崗位，不是崗位上 的人員。 B、讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)任務(wù)中 來(lái)，以便認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。 C、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。 二、崗位評(píng)價(jià)的詳細(xì)程序 A、選擇崗位分析的方法進(jìn)展崗位分析。 崗位分析的方法主要有哪些？ 察看法、面談法、任務(wù)日寫(xiě)實(shí)法即記錄日常任務(wù)活動(dòng)的方法、典

11、型事例法即對(duì)崗位中具有代表性的任務(wù)行為進(jìn)展描畫(huà)的方法、問(wèn)卷調(diào)查法。 崗位分析的偏重點(diǎn)是什么？偏重點(diǎn)是崗位職責(zé)、崗位任職條件！ 崗位分析的結(jié)果是什么？結(jié)果構(gòu)成崗位闡明書(shū)！ B、成立崗位評(píng)價(jià)小組 成立崗位評(píng)價(jià)小組的意義是什么？由于企業(yè)員工往往一提到薪酬改革都比較敏感，想到本人是弱勢(shì)群體，不會(huì)帶來(lái)益處，為了消除員工的這種顧慮，成立由員工引薦的代表參與的崗位評(píng)價(jià)小組是很有必要的。 崗位評(píng)價(jià)小組的職責(zé) 確定10-15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)展崗 位評(píng)價(jià)； 確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值； 引薦確定薪酬的相關(guān)要素 選擇進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)的方法并對(duì)崗位進(jìn)展評(píng)價(jià)。C、選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)展崗位評(píng)價(jià) 崗位評(píng)價(jià)的

12、方法主要有四種： 崗位陳列法 崗位分類法 要素比較法 要素計(jì)點(diǎn)法第一種方法：崗位陳列法分為定限陳列法和成對(duì)陳列法定限陳列法是將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來(lái)作為高低界限的規(guī)范，然后進(jìn)展陳列。成隊(duì)陳列法就是崗位之間兩兩比較后，進(jìn)展陳列。 崗 位 經(jīng) 理 主 管組 長(zhǎng) 清潔工總 分經(jīng) 理 1 1 1 3主 管 0 1 1 2組 長(zhǎng) 0 0 1 1清潔工 0 0 0 0優(yōu)點(diǎn)：易操作，簡(jiǎn)一方便。缺陷：評(píng)價(jià)規(guī)范不準(zhǔn)確，容易產(chǎn)生客觀要素； 只能陳列出各崗位的次序，不能表達(dá)崗 位之間的差距。適用：崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，規(guī)模小的企業(yè)第二種方法：崗位分類法 這種方法首先要確定崗位類別的數(shù)目，比如：管理類

13、、技術(shù)類、操作類等等；其次對(duì)各個(gè)類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)展定義；把相應(yīng)的崗位定位在適宜的級(jí)別上；最后據(jù)此設(shè)定薪酬等級(jí)。優(yōu)點(diǎn)：易操作、簡(jiǎn)單缺陷：劃分類別是關(guān)鍵，本錢(qián)相對(duì)較高適用：公共部門(mén)和大企業(yè)的管理崗位或各崗位的差別明顯的崗位第三種方法：要素比較法任務(wù)程序： 根據(jù)任務(wù)闡明書(shū)搜集崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)信息 確定崗位評(píng)價(jià)要素 選擇15-25個(gè)基準(zhǔn)崗位 按照各評(píng)價(jià)要素對(duì)關(guān)鍵崗位排序 確定各崗位的工資率即各要素權(quán)重 根據(jù)工資率將關(guān)健崗位排序 根據(jù)兩種排序結(jié)果排出不能作為關(guān)健崗位 的崗位 確定崗位的薪酬等級(jí) 運(yùn)用崗位比較等級(jí) 案例： 心理 要求 身體 要求 技術(shù) 要求 責(zé)任 工作 條件焊 工1144111122起重工3

14、311334444沖床工2233222233保 安4422443311優(yōu)點(diǎn)：可以直接得到各崗位的薪酬水 平。缺陷：運(yùn)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬 調(diào)查，本錢(qián)相對(duì)較高。適用：可以隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng) 薪酬規(guī)范。 第四種方法：要素計(jì)點(diǎn)法 詳細(xì)程序： A、確定要評(píng)價(jià)的崗位系列如管理系列、工程系列、營(yíng)銷系列等 B、搜集崗位信息； C、選擇薪酬要素，通常不同的崗位系列有 不同的薪酬要素 D、界定薪酬要素 E、確定要素的等級(jí) F、確定要素的相對(duì)價(jià)值 G、確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值 H、編寫(xiě)崗位評(píng)價(jià)指點(diǎn)手冊(cè)。案例:我們?cè)诮o一家企業(yè)做管理咨詢時(shí),給公司的60多個(gè)崗位進(jìn)展了崗位評(píng)價(jià),就對(duì)消費(fèi)主管的崗位評(píng)價(jià)舉一個(gè)

15、實(shí)例:任職資格 40% 工作職責(zé) 30% 工作負(fù)荷 20% 工作條件 10% 決策要求 成本控制體力消耗工作環(huán)境工作經(jīng)驗(yàn)人員管理工作時(shí)間特征危險(xiǎn)性管理技能工作協(xié)調(diào)工作緊張程度職業(yè)病以任職資歷為例通常總點(diǎn)值為500點(diǎn)或1000點(diǎn) 分別給三個(gè)次要素重要性賦值：決策要求100% 任務(wù)閱歷80% 管理技藝70% 100%+90%+70%=250%決策要求 100%250%=40% 決策要求200*40%=80 16 32 48 64 80工作經(jīng)驗(yàn)80%250%=32% 工作經(jīng)驗(yàn)200*32%=64 13 26 39 52 64 管理技能28% 管理技能200*28%=56 11 22 33 44 56

16、 要求學(xué)員練習(xí)：任務(wù)職責(zé) 30% 本錢(qián)控制 100% 人員管理 85% 任務(wù)協(xié)調(diào) 65% 任務(wù)負(fù)荷 20% 膂力耗費(fèi)100% 任務(wù)時(shí)間特征85% 任務(wù)緊張程度65% 任務(wù)條件10% 任務(wù)環(huán)境100% 危險(xiǎn)性85% 職業(yè)病65%練習(xí)一練習(xí)二練習(xí)三答案：任務(wù)職責(zé)30%：本錢(qián)控制40%(12 24 36 48 60)人員管理 34%(10 20 30 40 51)任務(wù)協(xié)調(diào) 26%(8 16 24 32 39) 任務(wù)負(fù)荷20%：膂力耗費(fèi)40% (8 16 24 32 40)任務(wù)時(shí)間特征34%(7 14 21 28 34) 任務(wù)緊張程度為26%(5 10 15 20 26)任務(wù)條件10%：任務(wù)環(huán)境40%

17、(4 8 12 16 20) 34%(3 6 9 12 17)職業(yè)病26%(3 6 9 12 13)界定薪酬要素及等級(jí)劃分案例：薪酬要素 界定權(quán)重 等級(jí)劃分相對(duì)價(jià)值工作經(jīng)驗(yàn)指工作達(dá)到基本要求后,還必須經(jīng)過(guò)不斷積累才能形成和發(fā)展的職位技能,判斷基準(zhǔn)是掌握此種技能必須經(jīng)過(guò)的實(shí)際工作時(shí)間. 12%一年到二年（不含二年 12二年到五年（不含五年） 24五年到七年（不含七年 36七年到十年（不含十年） 48十年以上 60三、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系 1、劃分薪酬等級(jí)的方法是將各崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果畫(huà)在一個(gè)數(shù)軸上，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí)。 A B C DE FGH IJK 崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)

18、2、將崗位評(píng)價(jià)結(jié)果相近的崗位歸為一個(gè)等級(jí)時(shí)，就會(huì)涉及到崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值 起薪點(diǎn)=平均薪酬/1+薪酬百分率/2 頂薪點(diǎn)=平均薪酬1+薪幅百分率/1+薪幅百分率/2書(shū)中的公式有誤 C、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值方式，也可以是等級(jí)方式，還可以是排順序方式 崗位與薪酬對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性，也可以是非線性的書(shū)上的圖表有誤 第三講薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查的任務(wù)程序 A、確定薪酬調(diào)查的目的為什么要進(jìn)展薪 酬調(diào)查？包括整體薪酬程度的調(diào)整、 薪酬差距的調(diào)整、薪酬提升政策的調(diào)整、 詳細(xì)崗位薪酬程度的調(diào)整。 B、確定調(diào)查范圍 首先確定調(diào)查的企業(yè)企業(yè)范圍，調(diào)查企業(yè)的數(shù)目普通為10家以上，可供選擇的調(diào)查企業(yè)普通有五

19、類：一類：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；二類：其他行業(yè)中有類似崗位或任務(wù)的企 業(yè)；三類：與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可 構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)；四類：本地域在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員 工的企業(yè)；五類：運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略、信譽(yù)、報(bào)酬程度和任務(wù) 環(huán)境均合符普通規(guī)范的企業(yè)；其次：確定調(diào)查的崗位崗位范圍應(yīng)選擇其任務(wù)責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性。再次：確定調(diào)查的數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)范圍最后：確定調(diào)查的時(shí)間段時(shí)間范圍C、確定調(diào)查方式 常用的調(diào)查方式有：企業(yè)之間相互調(diào)查；委托調(diào)查；調(diào)查公開(kāi)的信息主要指政府公布的信息、調(diào)查詢卷D、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)兩種常見(jiàn)的分析方法 數(shù)據(jù)陳列法 N-N*點(diǎn)值假設(shè)有余數(shù)就取

20、后一位整數(shù)！ 頻率分析法企業(yè)平均薪酬（元/月）排序A60001B55002C50003D48004E45005F42006G40007H38008I35009J300010K280011L250012M200013N150014O120015P100016 問(wèn) 題第一個(gè)問(wèn)題求25P企業(yè)第二個(gè)問(wèn)題求50P企業(yè)第三個(gè)問(wèn)題求75P企業(yè)第四個(gè)問(wèn)題求90P企業(yè) 學(xué)員練習(xí)案例2： 某會(huì)計(jì)崗位的頻率分析： 會(huì)計(jì)崗位的普通薪酬程度是多少？薪酬額度出現(xiàn)頻率3000-3500 12500-3000 22000-2500 11500-2000 31000-1500 1800-1000 2二、薪酬管理的根本 外部公平

21、 薪 酬薪酬程度 市場(chǎng)調(diào)查 內(nèi)部公平 崗位 崗位 崗位薪酬等級(jí) 調(diào)查 分析 評(píng)價(jià) 個(gè)人公平 資 歷績(jī)效薪酬 個(gè)人及部門(mén)業(yè)績(jī)薪酬構(gòu)造 制度設(shè)計(jì) 第四講薪酬方案一、制定薪酬方案的任務(wù)程序A、經(jīng)過(guò)薪酬調(diào)查，比較各崗位與市場(chǎng)上的薪酬程度；B、了解企業(yè)的財(cái)力情況，確定企業(yè)采取的薪酬程度戰(zhàn)略。C、了解企業(yè)的人力資源規(guī)劃；D、制定薪酬方案計(jì)算表，計(jì)算出薪酬總額E、計(jì)算薪酬總額與銷售收入的比值；F、各部門(mén)制定薪酬方案；G、匯總各部門(mén)的薪酬方案與整體薪酬方案不一致 時(shí)，需調(diào)整。H、將確定的薪酬方案上報(bào)企業(yè)指點(diǎn)同意。二、制定薪酬方案的方法 A、從下而上法：根據(jù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)

22、算計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需的薪酬支出，然后聚集一切部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬方案。 優(yōu)點(diǎn)：比較實(shí)踐、靈敏，且可行性較高， 缺陷：不易控制總體的人工本錢(qián)。B、從上而下法：先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決議企業(yè)整體方案額和增薪數(shù)額，然后將整個(gè)方案數(shù)目分配到每一個(gè)部門(mén)，每一位員工。 優(yōu)點(diǎn)：可以控制總體的薪酬本錢(qián) 缺陷：缺乏靈敏性，而且確定薪酬總額時(shí)客觀因 素太多，降低了方案的準(zhǔn)確性。 第五講薪酬構(gòu)造一、根本含義 員工薪酬的各構(gòu)成工程及各自所占的比例，同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)任務(wù)的員工，其薪酬構(gòu)成工程可以有所不同；不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成工程也可以有所不同。二、影響員工薪酬的要素 1、影響員

23、工個(gè)人薪酬程度的要素 個(gè)人績(jī)效 崗位價(jià)值的高低 技術(shù)和培訓(xùn)程度 任務(wù)條件 年齡與工齡工資 2、影響企業(yè)整體薪酬程度的要素 企業(yè)的支付才干 企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略 工會(huì)的力量 產(chǎn)品的需求彈性 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況 地域和行業(yè)工資程度 生活費(fèi)用與物價(jià)程度三、薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造的類型可分為傳統(tǒng)的薪酬構(gòu)造和新型的薪酬構(gòu)造A、傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造主要有以下幾類： 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造如計(jì)件工資、提成 工資、效益工資特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)其近期的勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決議 的，員工的薪酬隨著勞動(dòng)績(jī)效的不同而變化。優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)效果好。缺陷：只注重眼前的效益，只注重本人績(jī)效，不注重 與他人協(xié)作、交流。適用：義務(wù)豐滿，有超額任務(wù)的必要，績(jī)效

24、可以自我控制的企業(yè)以任務(wù)為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造崗位工資制、職務(wù)工資制特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)或 崗位的重要程度、任職要求的高低及勞 動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決議的。優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的任務(wù)熱情和責(zé)任心。缺陷：無(wú)法反映出同一職務(wù)上任務(wù)的員工的貢 獻(xiàn)差別。 適用：各任務(wù)之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。以才干為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造才干資歷工資 制、技術(shù)等級(jí)工資制特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的任務(wù) 才干與潛力來(lái)確定的。 優(yōu)點(diǎn)：有利于鼓勵(lì)員工提高技術(shù)、才干。 缺陷：忽略了任務(wù)績(jī)效及才干的實(shí)踐發(fā)揚(yáng)程度 等要素。 適用：只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程 度差別大的企業(yè)。 組合薪酬構(gòu)造崗位技藝工資制、薪

25、點(diǎn)工資 制、崗位效益工資制特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別根據(jù) 績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)程度、職務(wù)等要素確 定薪酬額。 優(yōu)點(diǎn)：思索了員工對(duì)企業(yè)的投入，員工只需某 一要素上比他人出色，都能在薪酬上反 是映出來(lái)。適用：適用于各種類型企業(yè)。B、新型薪酬構(gòu)造 一般 員工 基薪比重大 獎(jiǎng)金小 其他多 長(zhǎng)期激勵(lì)少 中級(jí)管理人員 基薪比重適中 獎(jiǎng)金較大 其他多 長(zhǎng)期激勵(lì)較大 高級(jí)管理人 員 基薪比重小 獎(jiǎng)金大 其他少 長(zhǎng)期激勵(lì)大 第六講薪酬制度設(shè)計(jì)一、薪酬制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)A、薪酬程度與薪酬構(gòu)造的設(shè)計(jì) 薪酬戰(zhàn)略普通分為兩種：一種為薪酬程度戰(zhàn)略，另一種為薪酬構(gòu)造戰(zhàn)略。對(duì)于企業(yè)的薪酬程度戰(zhàn)略普通可分為三個(gè)層次： 企業(yè)必需

26、支付的薪酬程度 企業(yè)有才干支付的薪酬程度 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的所要求的薪酬程度。三種薪酬方式：1高彈性薪酬方式 特點(diǎn)績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 優(yōu)點(diǎn) 激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系 缺點(diǎn) 員工收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感及保障 2、高穩(wěn)定性薪酬方式 特點(diǎn)基本薪酬占比例很高，績(jī)效薪酬等所占比例很低 優(yōu)點(diǎn) 員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng) 缺點(diǎn) 缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰3、調(diào)和性薪酬方式 特點(diǎn)績(jī)效薪酬與基本薪酬各占一定的合理比例 優(yōu)點(diǎn) 對(duì)員工有激勵(lì)性，也有安全感 缺點(diǎn) 必須設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng) 企業(yè)不同開(kāi)展階段的方式選擇初創(chuàng)階段 高穩(wěn)定模式 高基薪 發(fā)展階段 高彈性模式 高獎(jiǎng)金 成熟階段 折中模式