【培訓(xùn)】薪資與考核方案ppt課件

1、薪資與考核方案薪資構(gòu)造月收入=根本工資(崗技級(jí)別工資)+司齡工資+全勤獎(jiǎng)+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班工資+各類津貼。闡明：崗技級(jí)別工資和績(jī)效獎(jiǎng)金是最根本也是最重要的兩個(gè)工資單元。司齡工資、全勤獎(jiǎng)、加班工資和各類津貼公司根據(jù)實(shí)踐情況另行規(guī)定。薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)原那么實(shí)事求是，簡(jiǎn)單明了，可操作性強(qiáng)。勞有所獲，多勞多得，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工任務(wù)的積極性和自動(dòng)性。表達(dá)公司“以人為本的目的，滿足員工自我開(kāi)展的需求。薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的前提合理有效地進(jìn)展了定崗、定編、定員包括各工程的定崗、定編、定員。工資構(gòu)造的改動(dòng)不得降低公司現(xiàn)行的工資程度，以堅(jiān)持員工和人心穩(wěn)定。部門和員工績(jī)效考核必需嚴(yán)厲有效執(zhí)行監(jiān)視必需得力。根本工資評(píng)定程序?qū)疽磺?/p>

2、崗位按崗位職責(zé)進(jìn)展分類五崗，每崗參考教育背景、任務(wù)閱歷、業(yè)績(jī)成果、任務(wù)內(nèi)容、勞動(dòng)態(tài)度等分A、B、C三等級(jí) ，根據(jù)現(xiàn)行公司工資程度并思索公司開(kāi)展要素，確定根本工資檔位，詳細(xì)見(jiàn)。先定崗，再定級(jí)檔，評(píng)定詳細(xì)目的詳細(xì)見(jiàn)。 根本工資評(píng)定根本工資評(píng)定要點(diǎn)根本工資相對(duì)固定，但不是固定不變。在確定根本工資等級(jí)時(shí)曾經(jīng)充分思索到崗位任務(wù)特點(diǎn)和任務(wù)量要素甚至工程間靈敏調(diào)用的能夠，比如：有能夠要經(jīng)常加班、有時(shí)要上晚班，任務(wù)量有季節(jié)性差別等。根本工資評(píng)定根本工資評(píng)定要點(diǎn)績(jī)效考核不僅是績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的根據(jù)，也是根本工資變卦的根據(jù)。例如：一個(gè)崗技級(jí)別較高的員工，假設(shè)其績(jī)效考核的結(jié)果屢次不佳，那么其技藝再高也發(fā)揚(yáng)不了作用，這也

3、就意味著其不僅要少拿績(jī)效獎(jiǎng)金，而且也沒(méi)資歷享用較高的根本工資?？?jī)效獎(jiǎng)金程序以根本工資崗技級(jí)別工資的一定比例確定應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金。普通非部門主管員工實(shí)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金=本人績(jī)效考核結(jié)果其應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金部門主管實(shí)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金=所在部門考核結(jié)果本人績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金考核要點(diǎn)績(jī)效獎(jiǎng)金的來(lái)源績(jī)效考核必需真實(shí)、有效，切忌隨意。好像給根本工資定級(jí)，績(jī)效獎(jiǎng)金確實(shí)定和管理必需是系統(tǒng)的，普通情況下，不能一個(gè)人說(shuō)了算，員工有申訴的權(quán)益，主管部門(通常情況下是人力資源部)有調(diào)查的權(quán)益。薪資構(gòu)造與績(jī)效考核的聯(lián)絡(luò)薪資構(gòu)造與績(jī)效考核關(guān)系圖績(jī)效考核的含義和目的績(jī)效考評(píng)是管理者將員工應(yīng)該做什么與實(shí)踐做了什么兩者進(jìn)展比

4、較，經(jīng)過(guò)比較得出對(duì)該員工任務(wù)才干、業(yè)績(jī)與態(tài)度的評(píng)定。 績(jī)效考評(píng)的目的是經(jīng)過(guò)提高員工個(gè)體的績(jī)效程度提升企業(yè)整體的績(jī)效程度?？?jī)效考評(píng)的目的不僅僅區(qū)別員工績(jī)效的優(yōu)劣，最關(guān)鍵的是經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與缺乏，及時(shí)反響給員工，并與其制定績(jī)效改善方案，堅(jiān)持優(yōu)點(diǎn)彌補(bǔ)缺乏，最終到達(dá)提高企業(yè)整體績(jī)效的目的?？际裁纯?jī)效考核的內(nèi)容和規(guī)范績(jī)效考評(píng)四要素任務(wù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)態(tài)度任務(wù)才干個(gè)性表現(xiàn)績(jī)勤德能考什么績(jī)效考核的內(nèi)容和規(guī)范目的實(shí)現(xiàn)資源利用低浪費(fèi)高成就考核中效率與效果的關(guān)系考什么績(jī)效考核的內(nèi)容和規(guī)范高級(jí)管理層職級(jí)層次任務(wù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)態(tài)度任務(wù)才干中級(jí)管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%考核內(nèi)容權(quán)

5、重分配建議如何考績(jī)效考核的程序和方法考評(píng)預(yù)備過(guò)程考核進(jìn)展過(guò)程考核結(jié)果運(yùn)用考核規(guī)范調(diào)整如何考績(jī)效考核的程序和方法明確考核的目的處理管理問(wèn)題員工開(kāi)展問(wèn)題企業(yè)戰(zhàn)略問(wèn)題確定考評(píng)制度確定考評(píng)目的確定任務(wù)方案考評(píng)內(nèi)容考評(píng)人員考評(píng)方法關(guān)鍵目的分析關(guān)鍵目的權(quán)重目的表述方式考評(píng)順序時(shí)間方案參與人員考核預(yù)備過(guò)程如何考績(jī)效考核的程序和方法搜集信息分析信息對(duì)結(jié)果進(jìn)展調(diào)整上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)同級(jí)評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)不同層次信息的差別表述內(nèi)容的一致信息的客觀公正任務(wù)業(yè)績(jī)考核任務(wù)才干評(píng)定任務(wù)態(tài)度評(píng)定定勢(shì)誤差首因錯(cuò)誤對(duì)比誤差從眾心思綜合評(píng)定如何考績(jī)效考核的程序和方法考核方法種種最常見(jiàn)的評(píng)級(jí)量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根據(jù)量表對(duì)每

6、一個(gè)考核工程的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和計(jì)分。關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法經(jīng)過(guò)察看，記錄下有關(guān)任務(wù)成敗的關(guān)鍵性現(xiàn)實(shí)。注：任何方法都是為內(nèi)容效力的，我們不用照搬照套某一企業(yè)的勝利方法，而應(yīng)針對(duì)本企業(yè)特殊性，實(shí)事求是，探求出適宜本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求方式的完美而忽視實(shí)效性的做法，是大錯(cuò)特錯(cuò)的，我的觀念是：適用的才是最好的。誰(shuí)考核誰(shuí)績(jī)效考核的主體和客體360全員考核每個(gè)人既是考核者又是被考核者1上對(duì)下的考核80%表達(dá)在經(jīng)常性的考核任務(wù)中2平級(jí)考評(píng)10%表達(dá)在考核后組織的各種評(píng)議會(huì)上，其結(jié)果有參考意義分部門評(píng)議3下對(duì)上的評(píng)議10%表達(dá)為不定期的員工稱心度調(diào)查誰(shuí)考核誰(shuí)績(jī)效考核的主體和客體關(guān)于考核的培訓(xùn)無(wú)論考核者

7、、被考核者都要參與有關(guān)培訓(xùn)。溝通在考核中的重要作用1考核者與被考核者心靈之間的橋梁。2實(shí)現(xiàn)良性考核的途徑。3考核過(guò)程的價(jià)值只重結(jié)果的弊端。4防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系。被稱為世界第一CEO的杰克韋爾奇說(shuō)：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。考核后怎樣辦考核結(jié)果的運(yùn)用綜合考評(píng)結(jié)果反響說(shuō)話員工績(jī)效改善 告知員工的考評(píng)結(jié)果； 告知員工需求改善的行為； 告知員工應(yīng)該堅(jiān)持的精神； 告知員工需求提高的才干；公司績(jī)效提高人事經(jīng)理部門經(jīng)理員工績(jī)效改善方案考核后怎樣辦考核結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)果分析1任務(wù)業(yè)績(jī)：基層偏向于短期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)越向高層越偏向于長(zhǎng)期鼓勵(lì)。2任務(wù)態(tài)度：從中判別企業(yè)凝聚力、員工忠實(shí)度、 目前存在的問(wèn)題

8、、員工個(gè)性特征。3任務(wù)才干：用作員工提升、降職、解雇等人事調(diào)整根據(jù)，以使適宜的人放在適宜的位置上?？己撕笤鯓愚k考核結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)果運(yùn)用 責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的表達(dá)1獎(jiǎng)金兌現(xiàn) 企業(yè)信譽(yù)與考核制度嚴(yán)肅性的集中表達(dá)。 2人事調(diào)整 與內(nèi)部人才提升的規(guī)定接軌。 表達(dá)“能者上，平者讓，庸者下的思想 3員工再培訓(xùn) 根據(jù)“末位淘汰制考核下來(lái)的員工，要接受再培訓(xùn)。一線主管對(duì)考核的責(zé)任考評(píng)預(yù)備過(guò)程考核進(jìn)展過(guò)程考核結(jié)果運(yùn)用考核規(guī)范調(diào)整考核程序考評(píng)目的的評(píng)議給與客觀公正的評(píng)價(jià)員工績(jī)效改善的責(zé)任者考評(píng)方法的建議績(jī)效考核中應(yīng)留意的幾個(gè)問(wèn)題注重思想引導(dǎo)，觀念先行。堅(jiān)持原那么，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性。合理評(píng)價(jià)技術(shù)層面的作用。留意把握量

9、化目的的“度。留意非量化目的的客觀性成份。防止走入績(jī)效考核誤區(qū)過(guò)于繁瑣，簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化考核本錢。過(guò)于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈敏方法。過(guò)于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性要素。傳統(tǒng)的思想定勢(shì)帶來(lái)的誤區(qū)客觀、偏見(jiàn)、光環(huán)、從眾等。考核者本身不能以身作那么。我司目前工資和考核制度存在的問(wèn)題工資制度沒(méi)有進(jìn)展一致歸口管理，工資的構(gòu)造、計(jì)算包含缺勤扣款和績(jī)效獎(jiǎng)金尤其是工程人員績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)和調(diào)整均比較隨意。工資統(tǒng)計(jì)任務(wù)程度較低，不能理性地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，從而也就不能及時(shí)處理問(wèn)題。我司目前工資和考核制度存在的問(wèn)題考核制度無(wú)論是考核這還是被考核者特別是一線員工，都沒(méi)有進(jìn)展培訓(xùn)，不要說(shuō)觀念，有時(shí)就是連績(jī)效考核的概念也不一定清楚。一線主管沒(méi)有發(fā)揚(yáng)應(yīng)有的作用，考評(píng)時(shí)客觀性太強(qiáng)，導(dǎo)致績(jī)效獎(jiǎng)金分配的合理性大打折扣，從而起不到鼓勵(lì)作用甚至走向反面?？?jī)效考核的方案沒(méi)能慎重對(duì)待，思緒和目的不合理，而且特別容易走極端。終了語(yǔ) 無(wú)論是工資制度還是績(jī)效考核制度，對(duì)公司員工來(lái)說(shuō)都是極為敏感的，千萬(wàn)不要有這種思想：不