《勝任力素質(zhì)模型》PPT課件(PPT 27頁)

1、勝任力素質(zhì)模型PPT課件 本PPT課件僅供學(xué)習(xí)用 本PPT課件僅供學(xué)習(xí)用 本PPT課件僅供學(xué)習(xí)用 學(xué)完請刪除！第1頁，共27頁。2素質(zhì)的由來 “素質(zhì)”（Competency）這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國著名心理學(xué)家麥克利蘭（DAVID C. McClelland）發(fā)表的文章Testing competence rather than intelligence 中，其觀點(diǎn)是：傳統(tǒng)的性向測驗(yàn)和知識測驗(yàn)并不能預(yù)測候選人在工作中一定會取得成功。 1970年，當(dāng)時美國政府甄選駐外外交官（Foreign Information Service Officers, FISO）。麥克里蘭采用行為事件訪談法

2、（BEIs）收集信息，研究哪些因素能夠預(yù)測一個外交官在未來工作中取得優(yōu)秀業(yè)績。最后通過一系列總結(jié)與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了FISO的素質(zhì)。第2頁，共27頁。3素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（Competency） ，又稱“能力” 、“資質(zhì)” 、“才干”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能 價(jià)值觀、態(tài)度、社會角色自我形象 個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行 為 素 質(zhì) 例，

3、自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意潛 能資料來源：HAY公司。第3頁，共27頁。4素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) 相對于知識、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。 因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個人潛在的動機(jī)、個性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。特點(diǎn)一：第4頁，共27頁。5素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) 素質(zhì)構(gòu)成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用。 在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對表象部分的影響越大，往往起

4、到?jīng)Q定性作用。? ? ? ?特點(diǎn)二： 如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。 正如某公司一位人事經(jīng)理所說：“你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點(diǎn)兒?！钡?頁，共27頁。6素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實(shí)現(xiàn)動機(jī)、個性、自我形象、價(jià)值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動績效的產(chǎn)生 。素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型素 質(zhì)1- 知識技能2- 我形象3- 個性4- 動機(jī) 績 效 1-產(chǎn)品質(zhì)量 2-滿意度 3-新技能掌握程度等投 入產(chǎn)出過程 行 動1- 特定的行為方式 素質(zhì)構(gòu)成要素之間則以潛在的部分推

5、動或阻礙表象部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過程乃至結(jié)果。第6頁，共27頁。7素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實(shí)現(xiàn)素質(zhì)是用行為方式描述出來的能力的集合。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對個人和企業(yè)成功極其重要。素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專長與技能的一套共同的語言系統(tǒng)。第7頁，共27頁。8等式的重新修正合適的素質(zhì)（適合做什么）+ 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績效（做了什么），其中：合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強(qiáng)動機(jī) + 合適的個性與價(jià)值觀 + + 必備知識與技能高能力 = 高績效高學(xué)歷 = 高績效經(jīng)驗(yàn)多 = 高績效第8頁，共27頁。9素質(zhì)的分類（1）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)

6、準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異， 即門檻素質(zhì)。（2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。 （1）通用素質(zhì)是公司價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的 反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來。（2）可遷移素質(zhì)是多個角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。（3）專業(yè)素質(zhì)是在某個特定角色或工作中所需的特殊素質(zhì)。第9頁，共27頁。10素質(zhì)的分類 其中，專業(yè)素質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原則進(jìn)行，涉及企業(yè)營銷、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略IT等多個環(huán)節(jié)。第10頁，共27頁。11素質(zhì)的分級 可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績效目標(biāo)的差異性； 員工可以根

7、據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己在組織中的進(jìn)入起點(diǎn)乃至未來的職業(yè)發(fā)展路徑。素質(zhì)分級的意義在于：第11頁，共27頁。12素質(zhì)示例影響力1、陳述意圖但不采取行動：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動。2、采取了單項(xiàng)行動去說服：在討論或演示中動用直接說服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)。3、采取了多項(xiàng)行動去說服：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個或更多的不同理由或觀點(diǎn)。4、對個人的行為或

8、話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準(zhǔn)。對演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對聽眾的影響有期待準(zhǔn)備?；虿扇∧撤N周密計(jì)劃過的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。對他人的反映有期待和準(zhǔn)備。5、運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈：“由A到B，再由B到C等等”?；虿蕛蓚€步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。動用專家或第三方施影響。6、運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立“幕后”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用“群策技巧”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。第12頁，共27頁。13素質(zhì)模型素質(zhì)模型（Competency Model）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)

9、，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級別）的組合，包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素，從而成為改進(jìn)與提高績效的基點(diǎn)。第13頁，共27頁。14建立素質(zhì)模型的目的找出保證企業(yè)各類員工出色勝任工作或取得較好工作業(yè)績的素質(zhì)。為企業(yè)的人員招聘、選拔和員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)和參照。第14頁，共27頁。15素質(zhì)模型究竟是什么成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動性 自信培養(yǎng)人才 誠實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力第15頁，共27頁。16部門2部門1部

10、門4部門3職位1職位2職位3職位6職位5職位4職位7職位8職位9職位12職位11職位10組織戰(zhàn)略職位管理是傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)與核心存在兩個現(xiàn)實(shí)矛盾：員工職業(yè)發(fā)展的需要與企業(yè)職位晉升空間有限的矛盾 職位內(nèi)容的特定性與能力要求的可遷移性之間的矛盾第16頁，共27頁。17職種4職種3職種2職類1職類2職種1打破組織系統(tǒng)的框架進(jìn)行職類、職種劃分組織部門2部門1部門4部門3職位1職位2職位3職位6職位5職位4職位7職位8職位9職位12職位11職位10舉例職能連貫性能力類型相似性職責(zé)相似性第17頁，共27頁。18建立素質(zhì)模型的方法1）歸納法：通過對特定的員工群體的個人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成素質(zhì)模型。歸

11、納法中運(yùn)用的主要工具是“行為事件訪談（BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW簡稱BEI）”；2）演繹法：成立專家組，依據(jù)問卷、頭腦風(fēng)暴等多種手段集中開發(fā)，通過從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心素質(zhì)；3）限定選項(xiàng)法：由專家顧問根據(jù)對組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的素質(zhì)項(xiàng)目，然后通過相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪的篩選和調(diào)整，最終確定一套素質(zhì)項(xiàng)目作為素質(zhì)模型；第18頁，共27頁。19尋找不同職類高績效的素質(zhì)特征（華為公司）類別崗位對員工的要求需求模型測量工具研發(fā)人員創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)與合作與上下游，周圍溝通，了解他人的工作幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗(yàn)

12、較強(qiáng)的個人成就感個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強(qiáng)個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求中試人員挖掘開發(fā)中的錯誤思維邏輯性強(qiáng)刨根問底幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)工作主動性強(qiáng)（沒有硬性的找錯指標(biāo)）個人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個人親和需求的強(qiáng)度成就需求對追根問題有積極作用個人需求量表第19頁，共27頁。20研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專業(yè)人員管理者領(lǐng)導(dǎo)者第20頁，共27頁。21案例討論 醫(yī)生A和醫(yī)生B的故事 假設(shè)你是該醫(yī)院的人事部主任。有兩個職位需要你安排，一個是兒科醫(yī)生，另一個是兒科研究中心的主任。你手頭上有兩位醫(yī)生（A和B

13、）的簡歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點(diǎn)：比如都有20幾年的兒科工作經(jīng)驗(yàn)，而且都獲得了相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的專業(yè)資格認(rèn)證。 那么究竟誰適合做兒科研究中心的主任？誰又適合做兒科醫(yī)生呢？你還需要了解哪些方面的信息？請問一名優(yōu)秀的兒科醫(yī)生應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？一名兒科研究中心的主任應(yīng)該具備的重要素質(zhì)是什么？注意：拋開你們對素質(zhì)的已有概念，用最通俗的語言表達(dá)你們的觀點(diǎn)。第21頁，共27頁。22案例分析 管理（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕馭全局）能力 對研究的深刻理解 與他人協(xié)作的能力 對流程與組織系統(tǒng)的關(guān)注 引進(jìn)資源的能力 兒科臨床經(jīng)驗(yàn)與技能 優(yōu)秀兒科研究中心主任應(yīng)具備的核心素質(zhì)優(yōu)秀兒科醫(yī)生應(yīng)具備的核心素質(zhì) 對待病人的態(tài)度 對

14、待家屬的態(tài)度 對兒童的理解 可隨時提供服務(wù) 聆聽 敏感 兒科病患的臨床經(jīng)驗(yàn)與精湛技能 誰合適？做什么？第22頁，共27頁。23案例啟示即使具備了相同的經(jīng)歷與知識背景，如果并不具備從事相應(yīng)工作的素質(zhì)要求，將同樣意味著無法勝任該工作，而這些素質(zhì)正是區(qū)別與決定同一職位不同績效的根本原因。以“素質(zhì)”為基礎(chǔ)開展的組織實(shí)踐活動為組織的持續(xù)成功與組織中人的發(fā)展提供了動力與有效保障。第23頁，共27頁。24國際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質(zhì)模型示例安聯(lián)大眾人壽保險(xiǎn)主動積極結(jié)果導(dǎo)向業(yè)務(wù)敏感度解決問題客戶至上精通專業(yè)知識發(fā)展與指導(dǎo)溝通與影響合作創(chuàng)新，以變化為導(dǎo)向塑造成功團(tuán)隊(duì)決策能力授權(quán)愿景實(shí)現(xiàn) 績效發(fā)展 明基（BenQ）公司

15、朗訊通信公司創(chuàng)造并驅(qū)動愿景戰(zhàn)略性思維商業(yè)知識吸引、發(fā)展和保留人才解決問題和做決策建立和管理關(guān)系靈活和彈性利用他人達(dá)成目標(biāo)眼力（展望） 魅力 （熱情） 魄力 （果斷） 能力 （執(zhí)行） 約束力（道德）摩托羅拉公司美國人事決策中心思維技能 行政管理技能 領(lǐng)導(dǎo)技能 人際技能溝通技能 管理動機(jī) 自我管理技能 組織知識 第24頁，共27頁。25素質(zhì)判斷的難度素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報(bào)告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價(jià)的難度。第25頁，共27頁。26 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、 個人的行動以及后果。 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。怎樣了解素質(zhì)第26頁，共27頁。27除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績