灑南鄭州移動班組長管理技能培訓之一（PPT178頁）

1、班組長管理技能培訓1學習有效性分析交流漏斗圖你想說的100%你實際上說的80%他們聽到的60%他們聽懂的 40%他們記住的20%2游戲規(guī)則相互交流是更好的學習方法.隨時歡迎提問題.按要求完成作業(yè)和測試定時休息, 不要隨便進出走動.手機、BP機轉為按摩器.隨手清潔，保持職業(yè)品質.3自 我 介 紹 根據(jù)個人特點，請用一幅漫畫來代表自己。45自 我 介 紹開場問好鞠躬我的名字是我來自現(xiàn)任我的個人情況（生肖、籍貫、專業(yè)等）我的特點（與自畫像結合介紹）我最想達到的生活目標是- -結束致謝 掌聲鼓勵6選 組 長熱心、勤快為大家解決學習、生活困難積極上進帶領組員參與活動7團 隊 組 建 起一個體現(xiàn)全隊風格的

2、隊名： 移動隊8團 隊 競 賽五級梯形拍手9培訓內(nèi)容介紹1、管理者角色定位2、時間管理與工作效率提升3、績效管理10第一部分：管理者角色定位一、管理者六角色二、管理者角色轉變困難的原因三、管理者應具備的技能四、職業(yè)化與職業(yè)經(jīng)理111、團隊練習12問 題 研 討1、 團隊合作的最佳程序 2、團隊合作中組長和組員的責任和權利 3、團隊合作中的優(yōu)點、問題及產(chǎn)生原因13團隊合作最佳程序 確定目標 尋找種方法 評估確定方法 制定行動計劃（人員分工、進度、檢查、資源） 分工實施 檢查、反饋、修正 核對、匯總 交付142、管理者六角色一、規(guī)劃者二、管理營運者三、溝通者四、團隊領袖五、教練員或培訓導師六、團隊

3、中的骨干成員15管理者角色-規(guī)劃者一、規(guī)劃部門業(yè)務發(fā)展方向二、確定或改變部門職能三、職能分解與下屬職責確認四、確定下屬職位說明書五、確定或改進部門主要工作流程六、確定或改進部門工作標準16管理者角色-管理營運者一、制定或修正部門業(yè)務目標二、制定工作計劃三、工作分配與權限委任四、工作檢查與控制五、績效考核與改善目標制定17管理者角色-溝通者一、傳遞信息 向下：職能、流程、標準、目標、建議等 向上：計劃、總結、建議等 橫向：業(yè)務進度、工作項目、配合方式等二、保持或提高工作標準，達成目標三、保持員工工作士氣18管理者角色-團隊領袖一、了解每一部下，發(fā)揮每人的優(yōu)勢二、促進組織化，提高團隊能力三、激發(fā)員

4、工工作積極性四、減少抱怨或不滿19管理者角色-教練員一、招聘合格員工二、訓練新員工三、實施在崗培訓四、培養(yǎng)接班人五、輔導問題員工六、辭退不合格員工203、管理者角色分析高層管理人員-決策層中層管理人員-管理層基層管理人員-監(jiān)督層21角色分析 分析決策層、管理層、執(zhí)行層承擔的六種角色的重要性、應該占用時間比例和實際占用時間比例。221、案例分析：劉力的煩惱1、劉力所面臨問題產(chǎn)生的原因是什么？2、如何解決上述問題？232、管理者角色轉變243、管理者責任1、直接責任： 計劃 決策 指揮 控制 推動 檢查等 2、領導責任： 對所負責區(qū)域,所領導下屬,所涉及職責,以及其領導行為所產(chǎn)生的最終結果負責。

5、254、管理者角色轉變困難的四個原因一、能力差異二、角色慣性與角色惰性三、成就感缺失與定位模糊四、不知道付出多大代價26三 種 心 態(tài)技術專家心態(tài)管理者心態(tài)領導者心態(tài)27管理能力層級發(fā)展管理戰(zhàn)略方向管理項目和變革 管理業(yè)務績效 管 理 下 屬 管理人際關系 管 理 自 我28管理技能提升： 有效管理能力保證29職業(yè)化與職業(yè)經(jīng)理30職業(yè)與職業(yè)化 職業(yè)=飯碗 職業(yè)=工作 職業(yè)是一個人參與社會勞動、獲取社會報酬、并獲得社會認可的標志。職業(yè)化：職業(yè)的標準化、專業(yè)化31職業(yè)化的概念理性以最小成本最求最大效益細微之處體現(xiàn)專業(yè)思想要奔放、行為要約束、意識要超前合適的時間、合適的地點、說合適的話、做合適的事情

6、以此為生、精于此道終生學習、不斷進步32建立職業(yè)經(jīng)理隊伍一支以經(jīng)營管理為生的經(jīng)理隊伍職業(yè)經(jīng)理隊伍是企業(yè)所有權和經(jīng)營權分離的迫切要求職業(yè)經(jīng)理隊伍社會分工專業(yè)化對經(jīng)營管理專業(yè)化的要求職業(yè)經(jīng)理隊伍是改制和二次創(chuàng)業(yè)的重要保障空降兵解決不了職業(yè)經(jīng)理隊伍問題職業(yè)經(jīng)理隊伍建設要加強內(nèi)部培養(yǎng)職業(yè)化是企業(yè)各級干部及員工培養(yǎng)方向33管理有技巧 千錘百煉管理無技巧 重在做人34 時間管理 Time Planing35主要內(nèi)容1、時間管理原因2、時間管理核心理念3、行事月歷的使用4、待辦單的使用36時間管理的原因1、時間是企業(yè)最稀缺的資源之一；2、有效的時間管理能夠以最高的效率完成重要的事情；3、有效的時間管理可以減

7、少加班時間，提高個人生活品質。37一年有365天；其中雙休日共_天； 法定假日_天； 公司帶薪休假_天； 帶薪病假_天；實際工作_天，共_小時;假定有效工作時間為_%；全年有效工作時間為_小時時間計算練習38時間利用問題目前國內(nèi)企業(yè)員工工時有效利用率平均為20%30%；管理良好的日韓生產(chǎn)企業(yè)員工工時有效利用率平均為60%70%；一個員工的工資成本是花在他身上成本的1/51/8；國內(nèi)員工平均工資水平比外企低，但人工成本水平卻比外企高。39 靜 擾 動 擾大腦負擔 同事打擾翻找文件 電 話桌面混亂 會 議拖 延 傳真,電子郵件時 光 大 盜40四代時間管理第一代：備忘錄第二代：時間進程表第三代：輕

8、重緩急第四代：個人管理41價值管理習慣管理團隊管理時間管理的核心42M2高度重要低度緊迫M1高度重要高度緊迫M4低度重要低度緊迫M3高度緊迫低度重要重要性高緊迫性高工作價值矩陣43M2防患未然改進產(chǎn)能建立人際關系發(fā)掘新機會規(guī)劃、休閑M1危機急迫的問題有期限壓力的計劃M4繁瑣的工作某些信件某些電話浪費時間之事有趣的活動M3不速之客某些電話某些信件與報告某些會議必要而不重要的問題受歡迎的活動重要性高緊迫性高工作價值矩陣事務分類表44M2有遠見，有理想平衡紀律自制少有危機M1壓力筋疲力盡危機處理忙于收拾殘局M4全無責任感工作不保依賴他人或社會機構維生M3短視近利危機處理輕視目標與計劃缺乏自制力，怪罪

9、他人人際關系浮泛，甚至破裂重要性高緊迫性高工作矩陣結果45作一個富有成效的工作者請優(yōu)先關注M2 (重要但不緊急)46行事月歷價值合理進行時間規(guī)劃；重要工作項目的時間保證來自 中國最大的資料庫下載47行事月歷制定方法1、根據(jù)職責確定常規(guī)項目；2、根據(jù)階段目標制定行動計劃；3、確定私人重要事件；4、常規(guī)事件和私人重要事件填入；5、將重要目標的行動計劃填入；6、其他重要項目臨時加入；7、定期檢查和填寫（年、季、月、周）48常規(guī)項目范例會議：周例會、月度例會、季度例會、年度例會；文件起草：規(guī)劃、總結、績效考核；溝通：目標考核標準制定、績效反饋；其他常規(guī)工作項目。49私人重要事件范例個人： 休息、鍛煉、

10、學習、度假等；父親或母親：與孩子交流、游戲、學習輔導、 慶祝節(jié)日等；丈夫或妻子：結婚紀念、生日、家庭發(fā)展、 家務等；孩子： 父母生日、與父母交流等；社會成員： 朋友交流、社會責任等。50行事月歷制定練習51 1. 作為檢查 2. 確定當日優(yōu)先完成的事項 3. 今天完不成的事情列入明天所 要完成的待辦單 4. 合理安排突發(fā)事件運用待辦單的原因52待辦單制定方法1、將月歷中事項填入；2、將昨日未完工作項目列入；3、估計各項工作時間；4、確定工作事件緊迫性和重要性；5、排定時間；6、抓住正在作的每一項工作；7、完成后劃掉，盯住下一個目標；8、臨時插入工作先記錄、評估，然后安排時間。53確定時間優(yōu)先順

11、序A:今天必須完成B:2天內(nèi)完成C:幾天內(nèi)完成54確定重要度1、承諾事項；2、與團隊有關事項；3、目標考核中權重較大事項；4、其他事項。55待辦單制定練習561、每天在同一時間制定， 建議在下班前；2、只定一個；3、規(guī)劃出干擾時間；4、要有彈性；5、要長期堅持，養(yǎng)成習慣。有效制定待辦單的幾點建議:57第三部分：績效管理1、績效管理的價值2、職位說明書-績效管理基礎3、工作目標與考核標準設定4、過程監(jiān)控與輔導5、績效考核與考核面談58權然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚。-孟子591、績效管理價值60內(nèi)容要目：1、小練習：發(fā)獎金2、企業(yè)激勵體系與績效管理3、績效管理意義4、績效管理運行體系

12、611、考核評價案例分析：請根據(jù)如下考核結果，將1000元獎金合理分配給如下四個員工：趙某：技術不熟、工作不力、合作好、績效達標錢某：技術差、工作規(guī)范、與同事不理不睬、績效未達標孫某：技術好、工作不刻苦、工作極有成果、與同事有不必要爭吵李某：重視集體利益、工作刻苦、能力強、樂助人、業(yè)績好 62公司戰(zhàn)略目標部門目標 崗 位 和 人 目標達成的結果、過程考 核評 價激 勵個人、組織效能工作積極性長久競爭力非物質物 質2、激勵考評計劃總體框架63共 同愿 景 組織效能員工積極性組織目標64 通過建立和完善目標導向與以人為本相結合的，體現(xiàn)公平、公正、公開的激勵考評體系，提升公司的組織效能和員工積極性，

13、確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。宗 旨65 激勵考評是企業(yè)管理中的重要手段之一：1、激勵的核心作用是使員工朝向企業(yè)目標行動的的傾向，影響員工怎樣適應組織，發(fā)揮其積極性，變“要我做”“我要做”；2、考評分為考核與評價兩個方面，考核是檢查監(jiān)督各級組織和員工目標達成的程度；評價是組織與員工持續(xù)溝通的過程，使員工知道組織要我做什么，做到什么程度，通過提高個人績效達到提高組織效能的目的。66目標導向：1、我們的共同愿景依托于企業(yè)目標的實現(xiàn)，員工個人目標的實現(xiàn)有賴于企業(yè)目標實現(xiàn)這塊基石。因此，企業(yè)目標是各級部門、員工的工作主線與核心，是企業(yè)群體人的意志表現(xiàn)，當部門和個人的目標與企業(yè)目標沖突時，服從和讓位于企業(yè)目標

14、是必然的要求，否則他將有愧于企業(yè)中的一員。2、在激烈的市場竟爭中，企業(yè)的目標無法達成，將失去發(fā)展乃至生存的機會，個人目標和以人為本將無從談起?！按蠛訜o水小河干”。67以人為本：1、企業(yè)中的人是群體的概念，并不是個體的簡單集合；通過發(fā)展過程中形成的企業(yè)文化，以及群體對企業(yè)文化、核心價值觀的認知、認同，為共同的愿景而努力是我們對以人為本的初步理解。2、以人為本不是以我為本，與代表絕大多數(shù)人的意志的企業(yè)目標、原景、價值觀和制度發(fā)生沖突的自我是我們所擯棄的。3、以人之生產(chǎn)力提高為企業(yè)發(fā)展之本。4、以人性之真善美為企業(yè)管理之本。68公平傾向于對結果的比較，在一個組織內(nèi)部，為達到組織目標而付出相同的努力得

15、到相等的回報。公正傾向于人的態(tài)度、偏好等主觀因素在過程中所起作用的判斷，組織采取客觀、科學的標準和規(guī)范的程序進行評價。公開-標準、規(guī)則和原則的公開，結果保密。標準、規(guī)則和原則公開，使員工明確企業(yè)的導向、有助于引導和激勵員工“我要做”的主動性，有助于檢查結果的公平性，也有助于監(jiān)控過程的公正性。69績效管理怎樣幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢？提高工作績效作出正確的雇傭決策加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動，培訓等等降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級和員工間的溝通70 績效管理就是管理者和員工雙方就目標及如何達到目標而達成共識，并增強員工成功地達到目標能力的管理方法 績效管理不是簡單的任務管

16、理，它特別強調(diào)溝通輔導及員工能力的提高 績效管理不僅強調(diào)結果導向，而且重視達成目標的過程3、績效管理的含義71 加深了解自己的工作職責，明確工作目標 成就和能力獲得認可，滿足員工的成就心理 說明進度與困難，減少工作中誤會 了解與自己有關的公司各項政策的推行要求 自我SWOT分析及在公司的發(fā)展前程 在評估過程中獲得參與感，有提供建議和工作改善的機會 績效管理對被評估者的價值72幫助建立與屬下間的職業(yè)工作（績效伙伴）關系借以說明主管對下屬的工作期望，指明工作方向了解下屬對其職責與目標任務的看法取得下屬對主管、公司的看法和建議提供向下屬解釋薪資等人事行動的機會共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃

17、探討未來工作計劃，改善工作績效管理對評估者的價值73建立持續(xù)改善的企業(yè)文化，不斷改進 / 學習 減免不良行為 使正確的人做正確的工作 人才梯隊計劃 獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工 績效管理對公司的價值74績效管理中HR與直線經(jīng)理的角色分工HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施參與規(guī)劃員工發(fā)展直線經(jīng)理設定績效目標提供績效反饋填寫評分參與規(guī)劃員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋754、績效管理循環(huán)流程：1、考核標準設定 確認職位說明書 考核項目和標準設定2、評價反饋 記錄績效 考核評價 績效反饋 考核結果運用3、改善計劃 改善項目 改善方法4、實施改善 OJT、OFFJT

18、 SD、檢查、調(diào)整76一、績效目標制定與溝通二、過程管理與溝通三、績效考核與績效溝通四、改善計劃推進與溝通績效溝通77考核的循環(huán)流程：我們不期望一步登天，但要一步步改善。782、職位說明書-績效管理基礎79績效評估與人力資源管理職位描述員工選聘人力資源開發(fā)績效評估薪酬管理目標計劃職位評估組織分析80 職位描述與職位說明書的定義 職位描述： 是對職位任職條件、職責范圍、權限和工作相互影響程度的準確“拍照”過程。職位說明書： 是對職位任職條件、職責范圍、權限和工作相互影響程度作出明確規(guī)定的人力資源管理文件。81職位說明書內(nèi)容概念關系層次責任條件目的82 職位說明書內(nèi)容組成概念：職位在企業(yè)中所處的位

19、置。由部門、處室、職位名稱、和直接主管組成。任職條件：擔任本職位的最低條件。由教育背景（學歷）、相關工作經(jīng)驗、專業(yè)知識和業(yè)務了解范圍（專業(yè)知識之外本部門本公司內(nèi)及國內(nèi)外與職位相關的知識）組成。目的：明確職位的必要性。包括權限、職責及目標。83 職位說明書內(nèi)容組成關系：即工作溝通關系，分內(nèi)部和外部。內(nèi)部指公司內(nèi)各部門與員工，外部指公司以外的單位、部門及人員。規(guī)模：由企業(yè)規(guī)模和下屬人數(shù)（ 直接、間接）及下屬人員類別組成。職責范圍：按職責重要性依次列出每項職責及其目的，是職責范圍的精確描述。責任程度：應承擔的全責、部分、支持的責任衡量標準：對應職責完成情況的數(shù)量質量衡量標準來自www. 3 7 2

20、中國最大的資料庫下載84北方區(qū)銷售經(jīng)理職位說明書85案例分析863、工作目標與考核標準設定 公司目標 部門目標 個人目標 團 隊87主要內(nèi)容1、紅與黑2、合格目標特征3、目標分解與目標溝通4、制定績效考核表5、其他考核項目與考核標準設定881、紅與黑背景： 每個小組為一家通信運營服務商，分別提供固話、移動服務，每種服務有兩家企業(yè)，作為直接競爭對手。條件： 1、共進行6輪競爭，第3輪得分乘2，第六輪得分乘4 2、目標：利潤最大化 3、 -15分為破產(chǎn)，在破產(chǎn)保護下直至游戲結束 4、第一輪討論時間4分鐘，其余各輪2分鐘 5、得分： 紅/紅 3/3；黑/黑 -3/-3；紅/黑-5/+589問題討論：

21、目標：盈還是贏？那個目標支配你的行為？為什么？如果目標是利潤+18，你的具體策略和行動計劃會相同嗎？如果是+30呢？如果是+50呢？員工是否分享和認同小組目標，目標和行動一致？90相關建議目標：必須明確（做大-做強/專注-多元）競爭觀：發(fā)展自己/打敗對手道德觀：道德只能制約講道德的人，而法律和制度才是為不法的人設立的制度觀：公正解釋、執(zhí)行制度是制度有效的關鍵，否則將打擊講道德的人，而保護和鼓勵不講道德的人信用觀：為人處世，不可聰明太過91 2、合格目標的四個特性明確性可衡量性個別性實際性目標92明確性：目標的明確性告訴我們什么是我們想達到的結果。所以我們必須明確地指出我們將在什么時間范圍內(nèi)、達

22、成何種明確的結果。 目標的四個特性93可衡量性：目標的可衡量性幫助我們衡量最終結果，就如同一把尺子，明確地衡量目標是否達成。 目標的四個特性94目標衡量的四個緯度數(shù)量：產(chǎn)品的數(shù)量、處理零件的數(shù)量、接聽電話的數(shù)量、約見客戶的數(shù)量、銷售額、利潤等；質量：合格產(chǎn)品的數(shù)量、錯誤的百分比、投訴的數(shù)量、客戶滿意度等；及時性：在什么時間內(nèi)完成什么、回應的時間費用：絕對值、降低率95個別性：如果我們能指出某人負責某事，衡量結果就會更容易一些。目標的這一特性就意味著你必須要說“這是我的責任”或“我是要完成這一任務的人”。 目標的四個特性96實際性：目標要有可行性，即有一定的挑戰(zhàn)性，同時是必須可以達成的。 而且目

23、標應是實際工作所需要的，即下級目標必須對上級目標的完成具有支持性。目標的四個特性97目標，不具備上述 四個特征，就不算是目標， 就只是個愿望， 而愿望很少會成為現(xiàn)實。98寫出目標的要點使用簡單而有意義的測量術語“把部門的預算減少10%”不應該使用應該使用使用行為動詞“增加”“取得”描述的句子簡潔清楚“每兩周更新一次市場的數(shù)據(jù)”使用那些不同的人有不同的理解的形容詞或副詞“以專業(yè)的態(tài)度對待客戶”“有效的使用時間”虛義動詞“理解”“熟悉.”使用模糊不清的測量語言“節(jié)約花錢以便減少部門的開支”使用雍長、概括性的句子“根據(jù)每兩周一次的計劃，市場信息應該如期得到更新”使用準確和描述性的語言“在收到客戶的詢

24、問時，三天給予答復”“在第一季度用20%的時間對設計進行測試”99目標制定練習與輔導100公司年度目標制定101部門目標：102員工目標：1033、目標分解與目標溝通 目標分解是依職位職責將企業(yè)目標分配給每個部門，然后分給每個職位的過程,以保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。104目標分解的核心上級的措施就是下級的目標105工作目標體系公司目標完成目標的措施下級目標完成目標的措施再下級目標行動計劃單106第一步：主管向下屬說明團體的工作目標目標分解方法107目標必須符合四個特性目標必須選自職責范疇目標必須有助于達到團體目標第二步：下級草擬自己的目標目標分解方法108第三步：主管審核目標目標是否符合四個特性

25、下級目標全部完成是否能保證上級目標的完成審核目標完成所需的資源、環(huán)境和員工能力目標分解方法109第四步： 目標溝通先由下級闡述目標和制定出發(fā)點；上級首先肯定雙方一致的部分；上級就不一致部分提出修改意見；與下級溝通；確認目標和目標權重目標分解方法110第五步：簽字確定工作目標和考核標準目標分解方法111目標分解與溝通練習2002年度公司重點管理工作計劃：建立績效管理系統(tǒng)并與后半年開始實際運用。討論完成：1、完成任務的關鍵策略和相應目標2、參與部門和各部門工作目標112 4、員工季度績效考核表季度初確定工作目標、考核標準、權重113 員工季度績效考核表設計練習1145、績效考核內(nèi)容設計工作成績工作

26、態(tài)度工作能力115績效考核內(nèi)容設計原則：1、希望員工有何種表現(xiàn)，設計何種績效考核標準；2、希望改變員工行為，就改變考核項目116績效考核的內(nèi)容：問題:1、工作能力（知識、技能、經(jīng)驗）如何考核？2、工作態(tài)度（責任感、積極性、團隊協(xié)作精神）如何考核？117考核內(nèi)容設計：發(fā)展趨勢：1、業(yè)績比重不斷加大2、能力比重逐步減少3、態(tài)度考核行為化118績效考核工作的結果 *計算工作的表現(xiàn) * 判斷每季度考核 浮動工資年度評價(半年或一年)發(fā)展工薪調(diào)整淘汰認股權績效考核與評價總成績的應用119績效考核體系考 核評 價價值觀工作目標工作能力 “考核”重點看的是結果，即檢查員工是否完成工作目標?？己说慕Y果主要與工

27、薪、獎勵掛鉤。 考核每季度進行一次。 “評價”重點看的是過程，即評價管理過程中人的價值觀行為表現(xiàn)、管理、工作能力等?！霸u價”主要是為了指導發(fā)展，與員工的培養(yǎng)、晉升、合理使用相掛鉤。 評價每半年或一年進行一次。120 員工評價表121 員工評價表122績效考核與評價總成績的應用考核工作績效評價行為表現(xiàn)和能力培訓降薪/淘汰獎勵/發(fā)展培訓低高高1234、過程監(jiān)控與輔導124過程監(jiān)控激勵反饋輔導125內(nèi)容要目：1、績效輔導與反饋的基本概念2、如何設定檢查與反饋點3、如何反饋4、反饋練習5、輔導要求與輔導練習1261、績效輔導基本概念在職輔導是績效管理系統(tǒng)中必不可少的組成部分。是指主管利用工作作為學習的

28、機會，通過直接的討論與指導，以有計劃的方式，培養(yǎng)部屬工作能力的過程。在年度工作計劃制定完畢后，主管應根據(jù)每一位部屬的情況進行輔導，檢查目標執(zhí)行情況，向部屬提供必要的輔導及反饋，以保證工作績效的持續(xù)改善。所以輔導應貫穿全年，是一個持續(xù)的過程。127工作反饋反饋是績效管理過程中的重要手段，是指部屬在完成目標計劃過程中，管理者將工作行為（正面或負面）及時告訴下屬，有效的反饋應是： 目標導向 持續(xù)的 具體相關的 富有成效的1282、檢查與反饋點的設計如果不了解員工工作進展程度： 就無法給與反饋和輔導； 更無法保證工作目標的完成； 進行績效考核和面談時無法打分、難以達成一致意見、無法擬定改善和發(fā)展計劃

29、129檢查與反饋點設計原則下面哪種檢查反饋方式能夠保證目標高效完成： 預定目標完成時間之后檢查反饋 預定目標完成時間之時檢查反饋 將目標分解為多個階段目標或行動計劃，定期檢查和反饋 130常用檢查反饋時機1、例會；2、工作總結與匯報；3、抽查；4、崗位觀察。131行為表現(xiàn)反饋頻率132目標的行動計劃如果說目標說明我們想做的事情，那么實施計劃說明我們怎樣去實現(xiàn)目標。也就是說，每個目標都要有一個行動計劃。133目標的行動計劃行動計劃寫在你制定目標以后。行動計劃要寫清楚你實現(xiàn)目標的每一步。134目標的行動計劃 實現(xiàn)目標，單槍匹馬是不行的，行動計劃通常會幫你決定怎樣分派任務。 行動計劃還會幫你確定實現(xiàn)

30、目標所需的資源（人、時間、資金、設備、信息等）。135制定目標工作單的步驟1、確定目標完成的關鍵要素；2、確認行動步驟；3、確認各步驟負責人；4、確認目標實現(xiàn)所需資源；5、分析確認每個步驟起止時間；6、確認追蹤時間和追蹤人。136目標工作單制定練習137要問，不要告訴要描述，不要判斷側重表現(xiàn)，而非性格要有所特指3、如何給與反饋138不太好的消息好消息139給予反饋兩種類型 1. 積極的 2. 建設性的建設性反饋時的“漢堡”原則先表揚特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結束140正面的反饋：讓員工知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望員工知道他的表現(xiàn)和貢獻得到

31、了認可強化這種行為，增大這種行為重復的可能性要求：真誠，具體 提供反饋141正面反饋正面的反饋的步驟：1.具體地說明員工在表現(xiàn)上的細節(jié)2.反映了員工哪方面的品質3.這些表現(xiàn)所帶來的結果和影響142建設性反饋步驟描述行為表達后果征求意見著眼未來地改善計劃STOP 停！143建設性反饋建設性反饋的步驟：1.具體地描述員工的行為耐心，具體，描述相關的行為（所說，所做）對事不對人，描述而不是判斷2.描述這種行為所帶來的后果客觀，準確，不指責3.征求員工的看法聆聽，從員工的角度看問題4.探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處144建設性反饋例子小于，這是第二次應收帳出錯，這不但影響你這季度的表現(xiàn)，而且

32、銷售部對財務部的意見更大了。你覺得應該怎么改進呢？STOP ！這樣對你和部門的形象都有幫助，值得考慮。改進對我們來說很重要 145要開明，不要防衛(wèi)性太強 聆聽然后澄清找出特定的改進方法接受反饋146給予及接受反饋時怎樣傾聽？好的眼神接觸點頭 關注的身體語言最小限度的鼓勵性語言 注意力全集中于說話者 開明的思想語言回答確定，澄清，提問，或釋義147演示“聆聽技巧” 點頭且微笑眼神接觸傾聽的“聲音”身子前傾重復/總結做記錄1484、給予及接受反饋的練習149第一步：講授第二步：演示第三步：讓對方嘗試第四步：觀察對方的表現(xiàn)第五步：對于進步給予稱贊或給予再指導5、輔導的步驟150新員工新產(chǎn)品新機械和工

33、具工作程序有更改員工達不到工作要求何時需要輔導1511將工作分成若干階段2每個階段的內(nèi)容不能太多或太少3讓下屬循序漸進，分階段吸收4每個階段之間要有停頓，讓你或下屬發(fā)問5列出每個階段的重要性輔導時將工作分成階段152第一步：第二步：第三步：第四步：第五步：輔導練習1535、績效考核與面談154內(nèi)容要目：1、績效考核步驟與要求2、績效面談流程與技巧3、績效面談練習4、績效考核容易出現(xiàn)的問題155 1、績效考核流程與績效面談員工自我評價績效面談上級考評考核結果使用156 員工績效考核表根據(jù)每項工作目標的完成情況，公正、客觀地進行自我評價，給出每項工作目標完成的具體分數(shù)（按滿分120分）。每項工作目

34、標的完成情況分為如下5個等級：A 超額完成：該目標超額完成，一般應完成目標的130%以上。B 部分超額完成：該目標的完成情況比理想，一般應完成目標 的100%以上，而在130%以下。C 完成任務：該目標基本完成，即100%完成。D 部分完成任務：只完成了該目標的70%，在100%以下。E 完成情況不好：只完成該目標的50%以下。157 員工績效考核表1、考核人與被考核人必須在約定的時間、地點對考核結果進行溝通，肯定成績、同時指出不足；2、考核人與被考核人必須同時簽字。1582、績效面談流程與技巧159面談準備確定恰當?shù)臅r間 選擇最佳的場所 布置好面談場景實施面談雙方在績效考核表簽字面談結果應用

35、如何提供反饋意見-面談程序：1601、面談的地點選在何處（員工處、經(jīng)理辦公室、會議室），為什么？2、面談場地的安排有何要求？3、面談時間需要多久？4、面談前員工和經(jīng)理應分別做什么準備？面談中的問題161準備階段（經(jīng)理）1.閱讀前面設定的工作目標2.檢查每項目標完成的情況3.從員工的同事，下屬，客戶，供應商搜集關于 本員工工作表現(xiàn)的情況4.給員工工作成果和表現(xiàn)劃分5.對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料6.整理該員工的表揚信，感謝信，投訴信等7.為下一階段的工作設定目標8.提前一星期通知員工做好準備162準備階段（員工）1.閱讀前面設定的工作目標2.檢查每項目標完成的情況和完成的程度3.審視自己

36、的行為表現(xiàn)4.給自己工作成果和表現(xiàn)打分5.哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6.哪些方面需要改進？行動計劃是什么？7.為下一階段的工作設定目標8.需要的支持和資源是什么？163會談的步驟1.營造一個和諧的氣氛2.說明討論的目的，步驟和時間3.根據(jù)每項工作目標考核完成的情況4.分析成功和失敗的原因5.考查員工的行為表現(xiàn)6.評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面7.討論員工的發(fā)展計劃8.為下一階段的工作設定目標9.討論需要的支持和資源10.簽字1641.鼓勵員工的參與2.認真聆聽員工的看法和意見3.關注員工的長處4.談話要具體，使用客觀化的詞句5.保持平和的態(tài)度6.是雙方的溝通而非演講會談要求165會談過程體語忌諱1.避免翹起二郎腿2.避免打哈欠,伸懶腰3.不要用手挖耳孔,鼻空,不要剪指甲4.不要將手摟在頭后5.不要雙臂交叉6.勿來回抖動大腿7.避免坐的太近