101.心理學(xué)未報(bào)已停人力資源管理串講

1、人力資源管理緒論一、基本概念1、人力資源 人力資源：是指在內(nèi)的、能按一定要求完成一定工作的體能和智能資源。名這些體能和智能由人的感知、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、能力等個(gè)人素質(zhì)和知識(shí)、技能而綜合，它們通過(guò)遺傳和環(huán)境教育過(guò)程而形成，也包括由人團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)組織時(shí)所產(chǎn)生的整體特性和效力，它們完成特定工作或活動(dòng)所需要的基礎(chǔ)，決定了完成工作或活動(dòng)的質(zhì)量和速度。簡(jiǎn)人力資源的特性簡(jiǎn)物質(zhì)性，以人為載體。內(nèi)涵結(jié)構(gòu)特性。功能意義：價(jià)值特性。時(shí)效特性。整合性，即人力資源是一個(gè)統(tǒng)合的概念。一方面，人力資源是人所具備的所有素質(zhì)、知識(shí)、技能的綜合體現(xiàn)，而不是限定于局部的特征；另一方面，它既是存在于具體的生的整體資源價(jià)值。（整體大于

2、部分之和）2、人力資源管理名 人力資源管理：包括宏觀管理和微觀管理。，也會(huì)體現(xiàn)出由組成的群體而產(chǎn)宏觀管理：指國(guó)家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的，對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制，目的在于調(diào)整和改善人力資源狀況適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性運(yùn)行和健康發(fā)展。微觀管理：也是一般意義上所指的組織的人力資源管理，指通過(guò)對(duì)人和事的管理，促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能，計(jì)劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基本任務(wù)：是吸引、保留、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)組織所需要的人力資源。人力資源管理與開(kāi)發(fā)的目的：維系和提高生產(chǎn)力，促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使組織得以生存和發(fā)展。人力資源管理與開(kāi)發(fā)的

3、功能：簡(jiǎn)促使員工將組織的成功當(dāng)做自己的義務(wù)，進(jìn)而提高員工個(gè)人和組織整體的業(yè)績(jī)。確保各種人事政策和制度與組織績(jī)效密切聯(lián)系，人事政策和制度的適當(dāng)?shù)倪B續(xù)性。確保各種人事政策與組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的。支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方。創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵(lì)創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，并為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供支持。創(chuàng)造靈活的組織體系，確保組織反應(yīng)的靈敏性和適應(yīng)性，從而協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。確保并提高組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性、靈活性。提供必要的支持使員工充分發(fā)揮潛力。并改造員工隊(duì)伍的素質(zhì)，并完善組織的產(chǎn)品和服務(wù)。3、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別論 傳統(tǒng)的人事

4、管理是和大機(jī)器生產(chǎn)方式相適應(yīng)的，它基本上是以管理機(jī)器的理念和方法來(lái)管理人。 現(xiàn)代人力資源管理則有根本的不同，主要表現(xiàn)在它的資源的觀點(diǎn)、點(diǎn)、權(quán)變的觀點(diǎn)。的觀點(diǎn)、整體的或系統(tǒng)的觀 資源的觀點(diǎn)：承認(rèn)人是一種資源，一種特殊的和重要的資源，而且在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與競(jìng)爭(zhēng)中是決定性的資源。的觀點(diǎn)。系統(tǒng)的觀點(diǎn)。權(quán)變的觀點(diǎn)。根據(jù)人的工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)和結(jié)果分布特征可以把工作分為明星型、型、步兵型。二、現(xiàn)代人力資源概念的產(chǎn)生（兩方面1、社會(huì)文化與人文）提出需求層次理論：缺失性需求（生理、安全、愛(ài)的需求）；成長(zhǎng)需求（自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需求）。蘭提出了人的工作的三重需要理論：人際親和關(guān)系的滿足（親和）、個(gè)人成就的實(shí)現(xiàn)（成就）、

5、權(quán)力的獲取和運(yùn)用（權(quán)力）。2、產(chǎn)業(yè)三、現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)1、心理學(xué)2、經(jīng)濟(jì)學(xué)3、社會(huì)學(xué)與人類學(xué)4、法律四、人力資源與組織1、特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系簡(jiǎn)有顯示，在市場(chǎng)份額、資本密集度、資產(chǎn)規(guī)模、有效管理員工的能力四個(gè)中，第四個(gè)對(duì)公司財(cái)務(wù)成功的貢獻(xiàn)是前三個(gè)總和的三倍。2、支持五、人力資源管理與開(kāi)發(fā)的1、規(guī)劃2、職務(wù)分析3、薪酬管理4、招聘甄選5、評(píng)估6、考核管理7、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)8、激勵(lì)六、人力資源管理與開(kāi)發(fā)的（可根據(jù)以后各章歸納）論與行業(yè)1、人力資源部：執(zhí)行組織人力資源管理與開(kāi)發(fā)事務(wù)的直接功能部門(mén)。人力資源部的從業(yè)大多可劃分為兩類：人力資源多面手和人力資源專才。2、人力資源咨詢業(yè)就該行業(yè)的具體成分

6、來(lái)說(shuō)，一般分通用型和專一型。通用型服務(wù)機(jī)構(gòu)：主要是一些咨詢公司，它們能針對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的各個(gè)功能提供咨詢。專一型服務(wù)機(jī)構(gòu)：包括獵頭公司、測(cè)驗(yàn)公司、評(píng)價(jià)中心、培訓(xùn)中心（公司），以及一些咨詢師、培訓(xùn)師或評(píng)估師，他（它）們一般只就人力資源管理與開(kāi)發(fā)領(lǐng)域某一個(gè)或若干方面提供專業(yè)服務(wù)。 獵頭公司； 測(cè)驗(yàn)公司； 評(píng)價(jià)中心：常用的情境模擬評(píng)價(jià)技術(shù)有文件筐測(cè)驗(yàn)，角色扮演測(cè)驗(yàn)，工作樣本測(cè)驗(yàn)等。七、現(xiàn)1、念，雙重目標(biāo)2、普遍性職能3、開(kāi)發(fā)為主4、系統(tǒng)觀念5、功能的轉(zhuǎn)移八、影響人力資源實(shí)務(wù)的簡(jiǎn)1、外部環(huán)境：包括社會(huì)、政治、法律、經(jīng)濟(jì)等方面。2、勞動(dòng)力3、組織文化 導(dǎo)向的作用； 協(xié)調(diào)的作用； 影響人力資源實(shí)務(wù)的

7、一致性； 影響著人力資源策略的效力。4、組織與人力資源策略與人力資源策略：終生雇傭制與人力資源策略財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)5、生產(chǎn)技術(shù)九、人力資源實(shí)務(wù)一致性1、人力資源實(shí)務(wù)一致性的含義人力資源實(shí)務(wù)一致性包括三個(gè)方面：?jiǎn)T工的一致性：組織中人力資源體系不同元素間的一致性。員工之間的一致性：在相似的情況下實(shí)施于組織內(nèi)不同員工的人力資源政策的一致性。時(shí)間一致性：組織的人力資源理念跨時(shí)間的一致性。2、人力資源實(shí)務(wù)一致性的益處具有一些明顯的人力資源管理技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)，并可以有效地促進(jìn)激勵(lì)的效果。有助于員工個(gè)人在組織中的學(xué)習(xí)過(guò)程。有助于員工群體的學(xué)習(xí)過(guò)程?？梢蕴岣哒衅负弯浻玫男省Ｓ兄谙纳鐣?huì)比較和分配不公的感覺(jué)。第一章

8、 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的定義、意義與目標(biāo)1、人力資源規(guī)劃：是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中方面的含義：需求量和擁有量之間的相互匹配。它包括三 從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和技術(shù)條件的要求。 在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益。 保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。2、人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的；充分利用現(xiàn)有人力資源。能夠企業(yè)組織中潛在的過(guò)?；蛉肆Σ蛔?。建設(shè)一支訓(xùn)練有素

9、、靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。減少企業(yè)在環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的（7 個(gè)步驟）一、企業(yè)規(guī)劃二、現(xiàn)有人力資源核查核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。三、人力需求主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)果和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行1、。2、資料準(zhǔn)備收料的方法可考慮使用文獻(xiàn)、詢問(wèn)、個(gè)人面談、咨詢等方法。3、人力需求的程序和技術(shù)方法程序（在實(shí)踐應(yīng)用中采用自上而下的程序）人力需求企業(yè)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況估算各職能工作活動(dòng)的總量

10、確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別的工作負(fù)荷確定各職能活動(dòng)及不同層次類別的要求量人力需求的技術(shù)方法知覺(jué)法定性估算法：主要適用于短期法。崗位分析法替換單法：是通過(guò)職位空缺來(lái)人力需求的方法?？捎门c企業(yè)短期乃至中長(zhǎng)期的人力需求。 數(shù)學(xué)法定量時(shí)間序列分析法回歸分析四、人力供給1、內(nèi)部擁有量常用的技術(shù)：核查法替換單法模型：是用來(lái)具有等時(shí)間隔（如一年）的時(shí)刻點(diǎn)上各類的分布狀況?；臼牵赫页鲞^(guò)去的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的趨勢(shì)。 計(jì)算機(jī)模擬2、外部人力資源供給五、起草計(jì)劃匹配供需1、確定純需求量2、制訂匹配政策以確保需求與供給的一致晉升規(guī)劃補(bǔ)充規(guī)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃配備規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃繼任規(guī)劃：指公司指定的用來(lái)填補(bǔ)最重

11、要的管理決策職位的計(jì)劃。六、執(zhí)行計(jì)劃和七、評(píng)估和反饋評(píng)估要客觀、公正和準(zhǔn)確；同時(shí)要進(jìn)行成本-效益分析以及審核規(guī)劃的有效性。第四節(jié)人力資源規(guī)劃與其他規(guī)劃的協(xié)調(diào)第二章第一節(jié)職務(wù)分析職務(wù)分析的定義一、職務(wù)分析：包括工作分析和工作評(píng)價(jià)兩部分內(nèi)容。工作分析：是借助于一定的分析，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本的活動(dòng)。工作評(píng)價(jià)：是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)/工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評(píng)價(jià)是目的。二、職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ)要素任務(wù)職責(zé)職位：指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職位數(shù)量與員工數(shù)

12、量相等。職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職務(wù)實(shí)際上與工作是同義的。職業(yè)職系：由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。職系與工作族同義。職組職門(mén)職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。職等：不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。職業(yè)生涯：指一個(gè)人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。第二節(jié) 職務(wù)分析的作用職務(wù)分析是整個(gè)人事管理工作的基礎(chǔ)。7W：用誰(shuí)（Who）、做什么（What）、何時(shí)（When）、在哪（Where）、如何（How）、

13、為什么（Why）、為誰(shuí)（For Whom）。第三節(jié) 職務(wù)分析的實(shí)施一、程序內(nèi)容及主要解決的問(wèn)題1、管理方面2、設(shè)計(jì)方面3、收集分析方面對(duì)工作信息的分析包括以下內(nèi)容：工作名稱分析 工作規(guī)范分析 工作任務(wù)分析 工作責(zé)任分析 工作關(guān)系分析 勞動(dòng)強(qiáng)度分析 工作環(huán)境分析 工作的物理環(huán)境工作的安全環(huán)境社會(huì)環(huán)境工作執(zhí)行必備條件分析必備知識(shí)分析必備經(jīng)驗(yàn)分析必備操作能力分析必備的心理素質(zhì)分析4、結(jié)果表達(dá)方面分析結(jié)果的表達(dá)形式主要是職務(wù)說(shuō)明書(shū)，它綜合了工作描述和任職說(shuō)明兩部分內(nèi)容，顧及工作性質(zhì)和性兩個(gè)方面。5、運(yùn)用方面6、控制方面二、職務(wù)分析的實(shí)施職務(wù)分析一般由以下四個(gè)要素組成： 明確的分析方法特職務(wù)分析所要分析

14、評(píng)價(jià)的職務(wù)可以清晰描述整個(gè)職務(wù)分析過(guò)程的操作程序有效的溝通體系職務(wù)分析實(shí)施的步驟簡(jiǎn) 1、確定職務(wù)分析的目的工作描述工作設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì) 工作比較及薪酬設(shè)定甄選錄用制訂培訓(xùn)計(jì)劃工作績(jī)效評(píng)價(jià)人力資源開(kāi)發(fā)進(jìn)行組織內(nèi)部分析2、確定職務(wù)分析的程序簡(jiǎn)職務(wù)分析活動(dòng)開(kāi)展前的決策確定職務(wù)分析的問(wèn)卷和問(wèn)題與工作者進(jìn)行面談分析信息并編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的反饋進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)對(duì)職務(wù)分析的成果進(jìn)行反饋3、建立有效的溝通體系4、組織特性5、收集分析工作信息進(jìn)行職務(wù)描述、編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)職務(wù)說(shuō)明書(shū)：是用文件形式來(lái)表達(dá)職務(wù)分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職說(shuō)明。工作描述一般用來(lái)表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等；任職者說(shuō)明則用來(lái)表

15、達(dá)任職者所需要的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。名職務(wù)說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容：基本資料工作描述任務(wù)資格說(shuō)明工作環(huán)境職務(wù)說(shuō)明書(shū)編制的注意事項(xiàng)：職務(wù)說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容可依據(jù)職務(wù)分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可職務(wù)說(shuō)明書(shū)可以用表格形式表示，也可以采用敘述型。職務(wù)說(shuō)明書(shū)中，需個(gè)人填寫(xiě)的部分，應(yīng)運(yùn)用規(guī)范用語(yǔ)，字跡要清晰。使用淺顯易懂的文字，用語(yǔ)要明確，不要摸棱兩可。職務(wù)說(shuō)明書(shū)應(yīng)運(yùn)用的格式書(shū)寫(xiě)。職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)最好由組織主管、典型任職者、人力資源部門(mén)代表、職務(wù)分析共同組成工作小組，協(xié)同工作，共同完成。6、進(jìn)行工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)：是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說(shuō)明書(shū)），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所

16、需資格條件等的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。名工作評(píng)價(jià)的方法： 經(jīng)驗(yàn)排序法 職位分類法：是以職位為對(duì)象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)職位的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該工作的所需條件進(jìn)行系統(tǒng)地職位分類法的基礎(chǔ)是職位設(shè)置。組織現(xiàn)有職位合理性的原則：。名系統(tǒng)原則整體優(yōu)化原則最低職位數(shù)量原則（人越少越好）能級(jí)原則比較法計(jì)點(diǎn)法第四節(jié)工作信息的收集方法職務(wù)分析過(guò)程中收集工作信息的方法常見(jiàn)的有工作實(shí)踐、觀察法、面談法、寫(xiě)實(shí)踐法）。（各自的優(yōu)缺點(diǎn)）一、工作實(shí)踐型事例法、（關(guān)鍵實(shí)1、工作實(shí)踐：是指職務(wù)分析實(shí)際從事所分析的工作，在工作過(guò)程中掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。2、優(yōu)點(diǎn)：采用這種方法

17、可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求。這種方法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。3、缺點(diǎn)：不適于那些需要進(jìn)行大量訓(xùn)練才能掌握或有二、觀察法的工作。1、觀察法：是職務(wù)分析通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)工作的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息下來(lái)，最后把取得的職務(wù)信息歸納整理為適用的文字資料。2、優(yōu)點(diǎn)：采用此種方法可以了解廣泛的信息，如工作活動(dòng)內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣。通過(guò)觀察法取得的信息比較客觀和正確。但是要求觀察者有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。3、缺點(diǎn)：不適用于工作循環(huán)周期很長(zhǎng)和主要是腦力的工作。不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。緊急而又偶然的工作行為不易捕捉到。三

18、、面談法1、面談法：是通過(guò)職務(wù)分析2、優(yōu)點(diǎn)：可控性3、缺點(diǎn)：與工作執(zhí)行者面對(duì)面的談話來(lái)收集信息資料的方法。 職務(wù)分析對(duì)某一工作固有的觀念會(huì)影響正確的判斷。 問(wèn)題回答者出于自身利益的考慮而不合作，或有意無(wú)意夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。打斷工作執(zhí)行的正常工作，有可能造成生產(chǎn)損失。在管理者和任職者相互不信任時(shí)，具有一定的性。職務(wù)分析者可能會(huì)問(wèn)一些含糊不清的問(wèn)題，影響工作信息的收集。面談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法，需要與其他方法一起使用。四、寫(xiě)實(shí)法寫(xiě)實(shí)法：主要通過(guò)結(jié)果化的問(wèn)卷來(lái)收集信息，常用的方法有：職務(wù)表法、工作日志法和核對(duì)法。1、職務(wù)表的編制一份完整的職務(wù)表應(yīng)包括下列基

19、本項(xiàng)目：基本資料工作時(shí)間要求工作內(nèi)容工作責(zé)任任職者所需知識(shí)技能 工作的勞動(dòng)強(qiáng)度 工作環(huán)境表可以設(shè)計(jì)成開(kāi)放式和封閉式兩種。優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低速度快，節(jié)省時(shí)間，可在工作之余填寫(xiě)，不致影響正常工作。同時(shí)范圍廣，可用于多種目的、多種用途的職務(wù)分析。缺點(diǎn)：如果不做說(shuō)明，會(huì)因理解不同產(chǎn)生信息誤差。這種因人而異的方法對(duì)被的依賴。2、工作日志的編制者的配合態(tài)度有很大工作日志：就是按時(shí)間順序法。名工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方優(yōu)點(diǎn)：信息的可靠性很高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息，所需費(fèi)用低。缺點(diǎn)：可使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定無(wú)

20、大的職位，且信息整理量大，歸納工作繁瑣。另一方面工作執(zhí)行者在填寫(xiě)時(shí)，往往因不認(rèn)真而遺漏很多工作內(nèi)容，并在一定程度上影響正常工作。若由第三者進(jìn)行填寫(xiě)時(shí)，人力投入量非常之大，很不適應(yīng)處理大量的職務(wù)。3、核對(duì)法核對(duì)法：是根據(jù)事先擬定的工作對(duì)實(shí)際工作活動(dòng)的情況進(jìn)行核對(duì)，從而獲得有關(guān)工作情報(bào)的法。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)性高，使用起來(lái)方便，而且一類工作只需一份進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，可供長(zhǎng)期使用。，減輕了信息收集的工作量。通過(guò)對(duì)工作缺點(diǎn)：工作擬定比較，而且很難包容工作的全部?jī)?nèi)容，也發(fā)現(xiàn)不了一些隱含的工作變量。五、典型事例法1、典型事例法：是對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述。比如把文秘文件等一系列行為收集起來(lái)進(jìn)

21、行歸納分類，得到有關(guān)工作內(nèi)容、職責(zé)方面的信息。2、優(yōu)點(diǎn)：可直接描述任職者在工作中的具體活動(dòng)，因此可以揭示工作的動(dòng)態(tài)性。的打字、收發(fā)3、缺點(diǎn)：收集歸納事例并且把它們分類需消耗大量時(shí)間。另外，根據(jù)定義，事例所描述的是具有代表性的工作者行為，這樣可能會(huì)遺漏一些不顯著的工作行為，難以非常完整地把握整個(gè)工作實(shí)體。六、關(guān)鍵事件法：分析向工作者詢問(wèn)一些問(wèn)題，以了解其對(duì)于解決關(guān)鍵事件所需能力、素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)的一種收集職務(wù)信息的方法。名（老師總結(jié)的）第三章招聘第一節(jié) 建立招聘系統(tǒng)的意義、原則與技術(shù)準(zhǔn)則一、招聘系統(tǒng)的功能1、為組織不斷補(bǔ)充新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)

22、規(guī)模和調(diào)整結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證。2、減少高度滿足感。，提高組織隊(duì)伍的穩(wěn)定性，因?yàn)楹侠淼恼衅镐浻媚苁骨‘?dāng)?shù)貏偃喂ぷ鞑墓ぷ髦蝎@得3、減少培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的開(kāi)支，或者提高培訓(xùn)的效率。4、使管理活動(dòng)二、招聘的原則地投入于如何使好員工變得更好，而不是花在改造不稱職的員工上，提高管理的效率。1、招聘錄用以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織發(fā)展為根本目標(biāo)，為組織人力資源管理確立第一基礎(chǔ)。2、3、招聘必須堅(jiān)持計(jì)劃性原則，必須制訂招聘計(jì)劃來(lái)指導(dǎo)員工的招聘工作。招聘必須堅(jiān)持任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則，充分配合組織各機(jī)構(gòu)、部門(mén)的工作需要，為組織提供可靠、及時(shí)的人力保障。4、招聘員工的程序要堅(jiān)持科學(xué)化原則，制訂

23、一套科學(xué)而實(shí)用的操作程序，使招聘工作有條不紊地進(jìn)行，保證為組織挑選出高質(zhì)量的合格人選。三、招聘工作的技術(shù)準(zhǔn)則1、標(biāo)準(zhǔn)化2、有序性3、明確性4、完備性5、效率性6、合理性第二節(jié)一、人力需求招聘與錄用的程序（八個(gè)階段） 簡(jiǎn)、論二、制訂招聘計(jì)劃計(jì)劃的主要內(nèi)容：1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的2、從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時(shí)間間隔3、錄用基準(zhǔn)：與工作相關(guān)的知識(shí)背景、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)、身體素質(zhì)。4、錄用來(lái)源5、招聘錄用成本計(jì)算三、招募1、組織內(nèi)部組織進(jìn)行調(diào)整招聘錄用工作時(shí)，組織內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘，尤其對(duì)于高級(jí)職位或重要職位的招聘工作更應(yīng)如此。因?yàn)檫@可以：發(fā)揮組織中現(xiàn)有的工作積極性。

24、利用已有人事資料簡(jiǎn)化招聘、錄用程序，減少人、財(cái)力等資源。上崗的適應(yīng)。控制人力成本，減少培訓(xùn)期和費(fèi)用。2、外部招聘，發(fā)布征聘信息及各種招募方法的優(yōu)劣比較簡(jiǎn) 學(xué)校介紹優(yōu)點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者比較了解，性大，可以有計(jì)劃地招聘錄用。缺點(diǎn)：只能在固定時(shí)間內(nèi)招聘，不能臨時(shí)錄用；與大企業(yè)相比，中小企業(yè)處于不利位置。 委托勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：選擇面大，性大，工作量大。缺點(diǎn)：成功率較低，難以招聘到較優(yōu)秀的。優(yōu)點(diǎn)：時(shí)效性強(qiáng)，范圍廣，受體多。缺點(diǎn)： 雜志優(yōu)點(diǎn)：效果留存的時(shí)間短，成本較高，信息容量小。效果留存時(shí)間長(zhǎng)，信息容量大，有利于提高企業(yè)知名度。缺點(diǎn)：受到閱讀對(duì)象的限制，可選擇性小。（現(xiàn)已不用）優(yōu)點(diǎn)：可以有目的集中分發(fā)，對(duì)象

25、性強(qiáng)。缺點(diǎn)：影響范圍小，業(yè)務(wù)量大。 關(guān)系介紹優(yōu)點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者比較了解，成功率較大，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性強(qiáng)。缺點(diǎn)：容易摻雜人情關(guān)系，時(shí)效性差，錄用后難以辭退。四、招聘測(cè)試與面試（七個(gè)步驟）1、組織各種形式的考評(píng)和測(cè)驗(yàn) 專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能能力測(cè)驗(yàn)個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)和需求測(cè)驗(yàn)行為模擬評(píng)價(jià)中心技術(shù)2、確定面試事務(wù)3、面試過(guò)程的實(shí)施4、分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果5、確定錄用的最后人選，必要進(jìn)行體格健康檢查如果人事部門(mén)與用人部門(mén)在人選問(wèn)題上意見(jiàn)有6、面試結(jié)果的反饋面試資料存檔備案五、錄用崗前培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容：，應(yīng)尊重用人部門(mén)的意見(jiàn)。熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。熟悉企業(yè)環(huán)

26、境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。熟悉、掌握工作流程、技能。六、試用員工上崗試用七、試用期滿進(jìn)行任職考核八、新員工上崗任用第四章第一節(jié)一、評(píng)估評(píng)估概要評(píng)估的含義與基本程序評(píng)估：是指根據(jù)來(lái)自各方面的有關(guān)求職者的信息對(duì)求職作出客觀評(píng)價(jià)，它是進(jìn)行錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來(lái)源包括簡(jiǎn)歷、能力、體能檢查、面試等各個(gè)方面。1、確定對(duì)應(yīng)聘評(píng)估的內(nèi)容2、根據(jù)要求設(shè)計(jì)評(píng)估程序3、考查應(yīng)聘者各方面的能力及特點(diǎn)4、對(duì)應(yīng)聘者做出總體評(píng)價(jià)5、對(duì)二、第二節(jié)甄選錄用提供參考性建議評(píng)估在招聘各階段中的應(yīng)用考核內(nèi)容及工具一、考核內(nèi)容分析（人事測(cè)量?jī)?nèi)容）1、知識(shí)2、技能3、智力4、非智力5、綜合素質(zhì)二、評(píng)估工具實(shí)例分析1、能力測(cè)量2、3

27、、測(cè)量測(cè)量4、管理能力測(cè)量5、文件筐測(cè)驗(yàn)介紹文件筐測(cè)驗(yàn)：是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，各種管理技能。名特點(diǎn)文件筐測(cè)驗(yàn)具有靈活性，可因不同的工作特性和需評(píng)估的能力而設(shè)計(jì)題目。作為一種情境模擬測(cè)驗(yàn)，它可以對(duì)行為做直接的觀察。由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個(gè)被試者提供了條件和機(jī)會(huì)相等的情境。與通常的紙筆測(cè)驗(yàn)相比，顯得生動(dòng)不呆板，測(cè)的是被試者解決問(wèn)題的實(shí)際能力。 它能一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。 由于文件筐測(cè)驗(yàn)?zāi)軓亩鄠€(gè)維度上評(píng)定一個(gè)人的管理能力，它不僅能挑選出有潛力的管理他們的管理與合作能力，使選拔過(guò)程成為培訓(xùn)過(guò)程的開(kāi)始。，還能訓(xùn)練 在實(shí)踐中，文件筐測(cè)驗(yàn)除用作評(píng)價(jià)

28、、選拔管理外，還可用于培訓(xùn)、提高管理的管理技巧、解決人際和組織內(nèi)間的摩擦、以及為人力資源計(jì)劃和組織設(shè)計(jì)提供信息。測(cè)量?jī)?nèi)容 工作條理性計(jì)劃能力能力決策能力溝通能力三、面試1、面試：是一種通過(guò)考官與考生直接交談或設(shè)置考生于某種特定情境中進(jìn)行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應(yīng)聘技術(shù)。名等情況，從而完成對(duì)考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)的一種十分有用的2、優(yōu)點(diǎn)：它比筆試或看簡(jiǎn)歷資料更為直觀、靈活、深入。缺點(diǎn)：性大，考官容易產(chǎn)生偏見(jiàn)，難于防范和識(shí)別考生的社會(huì)贊許傾向和表演行為。3、面試種類根據(jù)面試中所提的問(wèn)題，面試大體可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)合以上兩者的半結(jié)構(gòu)化面試。第三節(jié) 結(jié)構(gòu)化面

29、試的技術(shù)規(guī)范一、面試的一般原則1、面試考核需與職位相對(duì)應(yīng)，考核的要素需根據(jù)所選職位的能力要求來(lái)制訂。不同職位所需考核的側(cè)重點(diǎn)不同。2、面試內(nèi)容的制訂應(yīng)力求科學(xué)，尤其要做到可量化操作。3、面試應(yīng)至少由兩個(gè)或兩個(gè)以上的考官獨(dú)立評(píng)分，取這些分?jǐn)?shù)的平均值。如果在同一項(xiàng)上不同主試人的評(píng)分有明顯差異，應(yīng)仔細(xì)復(fù)查，請(qǐng)?jiān)u分人各自陳述理由。4、面試時(shí)力求對(duì)考生進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，屏除個(gè)人偏見(jiàn)。二、面試的主要內(nèi)容1、綜合能力的考查2、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)性能力考查三、面試中常用的六種題型1、導(dǎo)入性問(wèn)題2、行為性問(wèn)題追問(wèn)一般涉及到當(dāng)時(shí)的情境、任務(wù)、行動(dòng)措施、行為結(jié)果這四個(gè)方面。3、智能性問(wèn)題4、意愿性問(wèn)題5、情境性問(wèn)題6、應(yīng)變

30、性問(wèn)題第四節(jié)一、筆試評(píng)估一般采用的其他形式1、優(yōu)點(diǎn)： 一次測(cè)試能夠出題較多，題目較為全面，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)。筆試法測(cè)試費(fèi)時(shí)少，效率高。應(yīng)試者的心理壓力小，較易發(fā)揮正常水平。成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀。2、缺點(diǎn)：不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。二、心理測(cè)試法特點(diǎn)：1、客觀性2、標(biāo)準(zhǔn)化3、有穩(wěn)定的4、測(cè)驗(yàn)信度（一致性、穩(wěn)定性）5、測(cè)驗(yàn)效度（有效性）三、行為模擬法在評(píng)估中采用的行為模擬法的形式：1、分析聯(lián)系2、角色扮演3、工作任務(wù)完成4、評(píng)價(jià)中心技術(shù)“評(píng)價(jià)中心”是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理的方法。該方法的是情景模擬

31、測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔管理的依據(jù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)具有很高的信度、效度，有很大的價(jià)值。名評(píng)價(jià)中心最重要的方法是模擬情景測(cè)驗(yàn)，其中又包括公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、小組互動(dòng)測(cè)驗(yàn)（無(wú)論測(cè)驗(yàn)）。小組討第六節(jié) 針對(duì)不同對(duì)象、需要的評(píng)估1、針對(duì)不同對(duì)象的評(píng)估按職務(wù)層次分：一般員工評(píng)估中層管理評(píng)估管理評(píng)估按崗位分：財(cái)務(wù)技術(shù)行政銷售評(píng)估評(píng)估評(píng)估評(píng)估按組織類型分：企業(yè)事業(yè)評(píng)估評(píng)估評(píng)估按行業(yè)類型分：制造業(yè)商貿(mào)業(yè)咨詢業(yè)評(píng)估評(píng)估評(píng)估2、針對(duì)不同組織需求的評(píng)估 針對(duì)組織的業(yè)務(wù)需要：符合特殊工作要求的評(píng)估，如野外單獨(dú)作業(yè)，高空作

32、業(yè)等。 針對(duì)組織的文化需要：如特殊文化要求的評(píng)估，如合作，創(chuàng)新，意識(shí)，價(jià)值取向，倫理道德水。 針對(duì)組織的規(guī)模需要：組織規(guī)模不同，組織對(duì)素質(zhì)會(huì)有不同的特殊要求，因此，小型、中型、大型組織的第五章第一節(jié)也各有特點(diǎn)?？己斯芾淼牟襟E主要包括三個(gè)步驟：設(shè)定工作的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。給予員工反饋，促使員工改善工作的不足或者達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。第二節(jié)的原因1、對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和比較決定員工的薪金。決定員工的。有效地不達(dá)標(biāo)的工作表現(xiàn)。2、對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和開(kāi)發(fā)第三節(jié) 有效的考核體系的特點(diǎn) 論 1、考核標(biāo)準(zhǔn)：必須是和工作相關(guān)的。是具體化的。是可測(cè)量的。是可以達(dá)到的。是的?？梢愿鶕?jù)考核目的不同而有

33、所不同。2、考核制度：是實(shí)際可行的。考核有明確的時(shí)間進(jìn)度表。不受和工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)的是公開(kāi)和開(kāi)放的。的影響。3、考核結(jié)果有區(qū)分度。第五節(jié)一、客觀標(biāo)準(zhǔn)的方法又叫硬指標(biāo)法，主要根據(jù)一些確定的數(shù)據(jù)來(lái)做出評(píng)價(jià)。常用的客觀標(biāo)準(zhǔn)有：工作的數(shù)量工作的質(zhì)量出勤率工作的安全性二、標(biāo)準(zhǔn)1、圖式化的評(píng)定量表法2、要素評(píng)語(yǔ)法3、等級(jí)評(píng)定法4、工作表現(xiàn)分布量表法5、強(qiáng)迫分布法6、對(duì)偶比較法7、關(guān)鍵事件法8、敘事量表9、法10、固定行為評(píng)價(jià)量表（行為錨定法）11、行為觀察量表12、迫選量表13、混合標(biāo)準(zhǔn)量表14、固定行為的紀(jì)律量表15、行為差別法16、目標(biāo)管理法：是一種管理過(guò)程，在這一過(guò)程中通過(guò)使主管的，從而使組織的目的得到

34、確定和滿足。名目標(biāo)管理的一般程序：和下屬共同參與制訂雙方同意的目標(biāo)、目設(shè)定組織的目標(biāo)。設(shè)定部門(mén)的目標(biāo)。部門(mén)的目標(biāo)。設(shè)定員工的個(gè)人目標(biāo)。工作表現(xiàn)回顧。提供反饋。目標(biāo)管理法的在于將組織的目標(biāo)首先分解為部門(mén)的目標(biāo)，再分解為員工的目標(biāo)。第六節(jié) 360 度的反饋體系（綜合性評(píng)估方法）360 度評(píng)價(jià)：采用多種來(lái)源的評(píng)價(jià)，如員工自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)等。名一、自評(píng)二、同事評(píng)價(jià)三、評(píng)價(jià)四、客戶和下級(jí)評(píng)定五、多層次、度的評(píng)價(jià)及其注意事項(xiàng)比較傳統(tǒng)評(píng)價(jià)和 360 度反饋系統(tǒng)簡(jiǎn)、論 1、傳統(tǒng)評(píng)價(jià)：優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)、實(shí)效。簡(jiǎn)單、易行。缺點(diǎn)：由于只反映了 一個(gè)人的意見(jiàn)，員工可能認(rèn)為考核的結(jié)果。表明單一的評(píng)價(jià)過(guò)于，效

35、果不理想?？己诉^(guò)程往往導(dǎo)致抗拒，不能激勵(lì)員工，考核的雙方都不愿意進(jìn)行考核。2、360 度反饋體系優(yōu)點(diǎn)：由團(tuán)隊(duì)完成。可使員工對(duì)自己如何被管理和對(duì)待施加一定的影響，而不是完全的更為全面、客觀地反映了員工的貢獻(xiàn)、長(zhǎng)處和發(fā)展的需要。采用 360 度反饋體系可以表明公司對(duì)員工的考核非常重視。缺點(diǎn)：成本高。費(fèi)時(shí)、費(fèi)力。第七節(jié)中的問(wèn)題一、主要的評(píng)價(jià)錯(cuò)誤1、分布錯(cuò)誤 慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤（天花板效應(yīng)） 集中錯(cuò)誤 過(guò)于嚴(yán)格錯(cuò)誤（地板效應(yīng)）2、暈輪效應(yīng)3、鄰近錯(cuò)誤4、比較錯(cuò)誤二、樣本問(wèn)題三、評(píng)價(jià)者的認(rèn)知過(guò)程第八節(jié) 考核者和被考核者的培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵不是考核制度或方法的選擇，而是考核者和被考核者對(duì)考核的態(tài)度和目標(biāo)。第九節(jié)的會(huì)

36、談面談的注意事項(xiàng)：簡(jiǎn) 1、內(nèi)容：的目的和作用，讓員工明白考核并不只是用來(lái)決定薪金和晉升。系統(tǒng)是怎樣構(gòu)建的。是怎樣實(shí)施的。管理者自己對(duì)考核過(guò)程的看法。考核的結(jié)果及其依據(jù)。2、會(huì)談技巧：直接而且具體。對(duì)事不對(duì)人。鼓勵(lì)員工自己的意見(jiàn)。不要避重就輕。對(duì)表現(xiàn)差的員工的面談進(jìn)行 促使員工提高工作表現(xiàn)。有兩個(gè)目的： 作為辭退員工的依據(jù)，以備在發(fā)生法律糾紛時(shí)作為依據(jù)。第十節(jié)一、短期效果評(píng)估結(jié)果的評(píng)估短期效果的評(píng)估主要指評(píng)估考核體系實(shí)行一年左右后的效果。主要的指標(biāo)有五個(gè)方面：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的的質(zhì)量4、和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)5、公平性二、長(zhǎng)期效果評(píng)估1、組織

37、的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加第六章 薪酬設(shè)定第一節(jié) 薪酬設(shè)定概論一、薪酬設(shè)定的概念薪酬：指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的1、廣義的薪酬可以分為兩類：。名經(jīng)濟(jì)直接經(jīng)濟(jì)間接經(jīng)濟(jì)：薪酬、獎(jiǎng)金、傭金。：休假、保險(xiǎn)。 非經(jīng)濟(jì)：工作本身和工作環(huán)境所提供的各種條件。薪酬設(shè)定的目標(biāo)在于吸引、保留、激勵(lì)企業(yè)所需的人力資源。2、薪酬有面的規(guī)定：薪酬是滿足員工物質(zhì)生活的基本途徑。薪酬是勞動(dòng)力市場(chǎng)上組織和求職者雙向選擇的結(jié)果。薪酬是組織支付給員工的勞動(dòng)所得。三、薪酬設(shè)定的公平性1、企業(yè)內(nèi)部公平性2、企業(yè)外部公平性3、員工公平性4、團(tuán)隊(duì)公平四、薪酬設(shè)定的步驟簡(jiǎn)1、進(jìn)行薪酬，了解其他企業(yè)相

38、同或類似職位員工的薪酬，以確保外部公平性。2、通過(guò)工作評(píng)估確定組織中每一個(gè)工作的價(jià)值，以確保內(nèi)部公平性。3、將類似的工作分別劃歸為若干薪酬等級(jí)。4、通過(guò)繪制薪酬線制訂每一薪酬等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。5、調(diào)整員工的薪酬。五、薪酬體系的類型 1、年資薪酬體系2、職務(wù)薪酬體系3、職能薪酬體系4、績(jī)效薪酬體系5、技能薪酬體系6、市場(chǎng)薪酬體系第二節(jié) 薪酬薪酬的方法：1、基于工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)的：常用的有海氏法。2、基于工作名稱和工作描述的：常用的有 Towers Perrin。第三節(jié) 薪酬設(shè)定的步驟（同 P224 四的五步）薪酬結(jié)構(gòu)線：是工作等級(jí)對(duì)現(xiàn)有薪酬支付數(shù)額的一個(gè)線形回歸。名第四節(jié) 薪酬額的調(diào)整基本薪酬的可以

39、采取或定率的方法或兩者結(jié)合。第五節(jié) 職務(wù)薪酬制1、職務(wù)薪酬制：是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，確定不同職務(wù)對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)的大小。根據(jù)評(píng)價(jià)付給擔(dān)任該職務(wù)的2、特點(diǎn)： 職務(wù)薪酬制是對(duì)于從業(yè)付什么樣的薪酬。相應(yīng)的薪酬。名現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容進(jìn)行薪酬支付的制度，即擔(dān)任什么樣的工作就 職務(wù)薪酬制要求對(duì)職務(wù)必須有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行職務(wù)等級(jí)的劃分。 在職務(wù)薪酬制下，每個(gè)職等下的職級(jí)數(shù)是有限的，經(jīng)過(guò)若干次薪酬此時(shí)員工只有通過(guò)在職務(wù)上升等才能獲得提薪。 職務(wù)薪酬制下，員工的薪酬由其職務(wù)確定，客觀性較強(qiáng)。3、優(yōu)點(diǎn)： 同工同酬。 按職務(wù)系列進(jìn)行薪酬管理，使得

40、責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。后，便會(huì)達(dá)到本職等的最高限額， 激勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。4、缺點(diǎn)： 采用職務(wù)薪酬制容易造成員工的高職務(wù)傾向，抑制企業(yè)內(nèi)部 當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)力。第六節(jié) 職能薪酬制的配置和職務(wù)安排。1、職能薪酬制：是根據(jù)員工的職務(wù)完成能力而不是其工作來(lái)決定職務(wù)承擔(dān)者薪酬的制度。名2、特點(diǎn)：突出工作能力對(duì)個(gè)人薪酬的重要作用。所需劃分的職能等級(jí)數(shù)目較少，便于管理。需要較好的培訓(xùn)和考核制度。適應(yīng)性強(qiáng)，彈性比較大。3、職能薪酬制適用于組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司。第七節(jié) 海氏薪酬制海氏方法是要素比較法中常用的法。海氏系統(tǒng)法又叫做“指導(dǎo)圖形狀開(kāi)發(fā)出來(lái)的。法”，它是由薪酬設(shè)計(jì)艾海于

41、 1951 年1、海氏評(píng)分法：著眼于確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學(xué)地給每一職務(wù)一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理的薪酬設(shè)定。2、海氏法認(rèn)為所有職務(wù)所包含的最主要的付酬有三種：智能水平。解決問(wèn)題的能力。 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任。3、職務(wù)的“形狀”主要取決于智能和解決問(wèn)題的能力兩分配。從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的職務(wù)可分為三種類型：相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一的間的對(duì)比與“上山”型“平路”型“下山”型第八節(jié) 技能工資制1、技能工資：不是根據(jù)員工的職務(wù)，而是根據(jù)員工擁有的能夠?yàn)榻M織帶來(lái)效益的技能或知識(shí)的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。2、技能工資和職務(wù)工資制相比有幾個(gè)特點(diǎn)

42、： 職務(wù)工資制根據(jù)員工的工作決定薪酬，不管其是否具有做好這項(xiàng)工作的能力。而技能工資制根據(jù)個(gè)人的技能決定薪酬，為了獲得薪酬，員工必須證明自己技能的增加。 職務(wù)工資制下員工工作調(diào)整的同時(shí)，薪酬自然也相應(yīng)地進(jìn)行調(diào)整。技能工資只度下員工工作調(diào)整并不一定伴隨薪酬的調(diào)整，除非能夠證明自己的技能能夠勝任新的工作。 職務(wù)工資制下，薪酬通常隨著工齡的增加而增加，而技能工資制則不受時(shí)間的影響。 通常員工在技能工資制下比在職務(wù)工資制下比在職務(wù)工資制下有能的提高，使得他們更容易從事不同的工作。 工資水平按照市場(chǎng)價(jià)值和公司價(jià)值而定。 技能工資制必須有培訓(xùn)、評(píng)估和認(rèn)證體系作為基礎(chǔ)。第十節(jié) 綜合薪酬體系1、綜合薪酬體系的組

43、成的提高和加薪的機(jī)會(huì)，因?yàn)閱T工技職務(wù)薪酬：包括基本薪酬和津貼?？?jī)效薪酬：獎(jiǎng)酬。個(gè)人薪酬：福利。第七章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵與目的1、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：是指組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)段提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效提高。工作行為的有效提高是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵所在。2、實(shí)施人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目的：當(dāng)組織或個(gè)人的工作績(jī)效低于需要達(dá)到的水平時(shí)，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以大大提高工作績(jī)效水平。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以提高和增強(qiáng)組織員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬感。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是企業(yè)的義務(wù)和責(zé)任。第二

44、節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)的突出特性1、培訓(xùn)的經(jīng)常性2、培訓(xùn)的超前性3、培訓(xùn)效果的后延性第四節(jié) 培訓(xùn)的種類和方法一、培訓(xùn)的分類1、以對(duì)象的層次分類決策管理層督導(dǎo)管理層專業(yè)技術(shù)及操作層2、以時(shí)間的階段分類職前培訓(xùn)：分為一般性職前培訓(xùn)與專業(yè)性職前培訓(xùn)。在職培訓(xùn)職外培訓(xùn)3、以地點(diǎn)分類企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)在崗培訓(xùn)企業(yè)外培訓(xùn)二、培訓(xùn)的方法培訓(xùn)的最主要目的就是改變受訓(xùn)1、群體培訓(xùn)的行為，即包括工作態(tài)度、專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)技能三個(gè)方面。 講授法：是傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方法，也稱課堂法。優(yōu)點(diǎn)：同時(shí)可實(shí)施于多數(shù)學(xué)員，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)。缺點(diǎn)：由于在表達(dá)上受到限制，因此受尋的思考與吸收。（互動(dòng)性差）不能主動(dòng)參與培訓(xùn)，只能從講授者的中，做、有

45、限度參加法培訓(xùn)的學(xué)員人數(shù)一般不宜超過(guò) 25 人。優(yōu)點(diǎn)：互動(dòng)性好。缺點(diǎn)：成本高。培訓(xùn)法比較適宜于管理層次 案例研討法的訓(xùn)練或用于解決某些有一定難度的管理問(wèn)題。適用于中層以上管理事件。，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理各類職位扮演法操作示范法管理法 視聽(tīng)法2、培訓(xùn)傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式強(qiáng)調(diào)單個(gè)的一對(duì)一的現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn)，也可稱為師徒式培訓(xùn)。第五節(jié) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的操作程序和要素培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的操作流程（五個(gè)階段）：一、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析來(lái)自三個(gè)方面：組織的需求分析、工作任務(wù)的需求分析、二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施三、培訓(xùn)效果的評(píng)估對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)的途徑或方法（即評(píng)價(jià)的模

46、型）有三種：的需求分析。 評(píng)價(jià)接受培訓(xùn)的之間在工作能力、方法、工作績(jī)效等方面的差異，以及在接受培訓(xùn)的與非接受培訓(xùn)之間的差異，來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果。 在接受培訓(xùn)的進(jìn)行實(shí)驗(yàn)性操作，即應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)開(kāi)展工作時(shí)，考查培訓(xùn)的效果。 從各方面對(duì)培訓(xùn)的滿意度評(píng)價(jià)如何來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果，一次有效的培訓(xùn)必然會(huì)帶來(lái)個(gè)人或組織對(duì)培訓(xùn)的滿意度。1、培訓(xùn)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)接受培訓(xùn)的對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)。對(duì)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)是否帶來(lái)了行為上的改變。工作行為改變的結(jié)果是什么？2、評(píng)價(jià)的時(shí)機(jī)3、評(píng)價(jià)的方法（主要記前三種）應(yīng)用學(xué)識(shí)技能的測(cè)驗(yàn)評(píng)定培訓(xùn)成效。應(yīng)用工作態(tài)度評(píng)定培訓(xùn)成效。職工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議。培訓(xùn)期間出席的變動(dòng)情況。根據(jù)主持指導(dǎo)

47、及協(xié)助培訓(xùn)的評(píng)定培訓(xùn)成效。從受訓(xùn)人結(jié)訓(xùn)成績(jī)?cè)u(píng)定培訓(xùn)成效。結(jié)訓(xùn)后一段時(shí)期，以受訓(xùn)者的工作效益來(lái)評(píng)定培訓(xùn)成效。實(shí)地觀察受訓(xùn)職工的工作實(shí)況評(píng)定培訓(xùn)的成效?；蚴苡?xùn)職工的主管或下屬，根據(jù)所得意見(jiàn)來(lái)評(píng)定培訓(xùn)的成效。分析培訓(xùn)職工的人事評(píng)定培訓(xùn)的成效。根據(jù)受過(guò)培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的職工工作效率的比較來(lái)評(píng)定培訓(xùn)的成效。根據(jù)受過(guò)培訓(xùn)的職工是否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定培訓(xùn)的成效。根據(jù)可否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的成效。四、培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成階段五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的反饋第六節(jié) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)務(wù)舉例在職培訓(xùn)的類型：改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。新知識(shí)、新觀念與新技術(shù)的培訓(xùn)。晉級(jí)前的培訓(xùn)。第七節(jié) 職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理的總體目標(biāo)職業(yè)生涯管理由職業(yè)生

48、涯規(guī)劃和繼任管理兩個(gè)過(guò)程組成。職業(yè)生涯管理的總體目標(biāo)：保證繼任者滿足公司管理層職位的要求。承諾為員工提供一系列培訓(xùn)和積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，使他們有條件承擔(dān)他們有能力達(dá)到的責(zé)任水平。如果員工希望實(shí)現(xiàn)他們的潛力，并希望在組織中獲得符合他們的才華和愿望的成功的職業(yè)生涯，對(duì)他們的潛能發(fā)展予以指導(dǎo)和鼓勵(lì)。二、職業(yè)生涯管理程序職業(yè)生涯升遷過(guò)程的階段： 在職業(yè)生涯起點(diǎn)的展開(kāi)階段。職業(yè)生涯發(fā)展途徑確立階段。成熟階段。工作梯隊(duì)：由在工作族中推進(jìn)他們的職業(yè)生涯時(shí)所能采取的步驟。名第八章 激勵(lì) （掌握第一節(jié) 激勵(lì)的概念應(yīng)用）員工的能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于第二節(jié) 激勵(lì)的理論（前 10 個(gè)）一、需要層次理論水平的高低。認(rèn)為人的由低到高可以分為五種類型：（遞進(jìn)）生理需要安全需要?dú)w屬和愛(ài)的需要尊嚴(yán)的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要這種需要層次理論認(rèn)為低層次的需要在一定程度上得到滿足后，才會(huì)追求次的需要。二、X麥Y 理論概括了兩種相互對(duì)立的理論：XY 理論。X 理論認(rèn)為人是經(jīng)濟(jì)人，人天生是懶惰的，生活的目的就是追求物質(zhì)方面的滿足，不負(fù)責(zé)任，沒(méi)有志向，在允許的條件下會(huì)消極怠工，所以必須強(qiáng)迫他們工作。Y 理論認(rèn)為人是自我實(shí)現(xiàn)的人，工作是人們的一種需要，員工通過(guò)工作才能實(shí)現(xiàn)自價(jià)值。員工能夠自我監(jiān)督和控制，能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造。X 理論更適合那些簡(jiǎn)單、機(jī)械、不需要很多創(chuàng)新性、性低的行業(yè)和工作崗