福建省高校后勤社會化改革中的“囚徒困境”探析

1、福建省高校后勤社會化改革中的“囚徒困境探析摘要隨著高校后勤社會化改革的不斷深化，改革過程中的一些深層次矛盾和問題日益凸顯，各種原因?qū)е潞笄谏鐣母镏械募滓译p方往往陷入“囚徒困境。文章在對福建省高校后勤社會化改革情況進展調(diào)查的根底上，提出了當(dāng)前后勤社會化改革中存在的主要問題，并分析后勤社會化改革中甲乙雙方形成“囚徒困境的成因，著重闡述解決高校后勤甲乙雙方走出“囚徒困境的途徑。關(guān)鍵詞高校后勤改革；囚徒困境；成因及對策“囚徒困境最早是由美國普林斯頓大學(xué)的數(shù)學(xué)家塔克于1950年提出來的，這是博弈論中最著名的案例?！扒敉嚼Ь痴f的是在一次嚴(yán)重的縱火案發(fā)生后，警察在現(xiàn)場抓到了兩個犯罪嫌疑人，因為證據(jù)缺乏而

2、法官分別對他們說，假如你招了，他不招，那么你將作為證人被無罪釋放，他將被判15年徒刑；假如你招了，他也招了，你們都將被判10年；假如你不招，他招了，他被無罪釋放，你將被判15年；假如你們都不招，那么將各判一年。但由于這兩個人均處于隔離的情況，都會做這樣一個盤算過程：假設(shè)他招了，我不招，得坐15年監(jiān)獄，招了才10年，所以招了合算；假設(shè)他不招，我不招，坐1年監(jiān)獄，假如招了，馬上獲釋，也是招了合算。綜合以上兩種情況考慮，還是招了劃算。結(jié)果是這兩人都招了，各被判10年。這故事說明在博弈中，兩博弈者以個人理性作為行為指導(dǎo)，最終導(dǎo)致不理想的結(jié)局，既沒有實現(xiàn)兩個人的最大利益，也沒有真正實現(xiàn)自身的最大利益?！?/p>

3、囚徒困境反映了一個很深化的問題，就是個體理性和集體理性的矛盾。博弈通常是建立在行為理性根底上的“非合作博弈，即對弈各方按各自最優(yōu)決策行事，以到達(dá)個體效益的最大；但是由于很多時候采取了非合作的方式，或者沒有制定一個共同遵守的規(guī)那么來約束博弈行為，個體理性往往并不一定會到達(dá)自己的預(yù)期目的?！扒敉嚼Ь巢┺牡闹匾饬x在于類似的情況在社會經(jīng)濟活動中具有很大的普遍性。在高校后勤社會化改革者中作為后勤管理和后勤效勞的甲乙雙方由于各方面因素的影響，在管理和效勞的過程中經(jīng)常陷入博弈的困境，筆者以福建省高校后勤社會化改革施行“一甲一乙式(即“小機關(guān)、大實體)運行形式為例，分析高校后勤管理處與后勤效勞集團甲乙雙方陷

4、入“囚徒困境的成因及其克制的途徑。一、當(dāng)前高校后勤社會化改革中面臨的主要問題自1999年11月第一次全國高校后勤社會化改革會議召開以來，福建省高校后勤社會化改革獲得了令人矚目的成就，為福建省高等教育的開展提供了強有力的后勤保障作用。但從目前狀況來看，各校后勤社會化改革速度緩慢，市場化運作受阻，改革風(fēng)險增大，后勤社會化改革正處于攻堅階段，“小機關(guān)、大實體即甲乙雙方分設(shè)管理形式，管理體制及運行機制中存在的問題和矛盾日益凸顯，突出表現(xiàn)為以下四個問題：(一)體制問題。我國高校后勤社會化改革經(jīng)過近十年的理論和探究，各院校根據(jù)當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟開展程度及學(xué)校實際情況，因地制宜，建立起多元、靈敏的高校后勤社會化改

5、革形式。局部院校采勸一甲一乙式的運行形式，這種形式由過去傳統(tǒng)的總務(wù)處一個管理部門變?yōu)槿缃竦暮笄诠芾硖幒秃笄诩瘓F，實行甲乙方關(guān)系，甲乙雙方以協(xié)議契約的形式行使學(xué)校的后勤管理和后勤效勞工作職能。然而，由于這些院校絕大局部后勤實體還沒有進展真正意義上的產(chǎn)權(quán)制度改革，還沒有獲得獨立法人資格，沒法作為市場競爭主體參與市場競爭，實體難以真正自主開展壯大，學(xué)校對從事后勤工作的實體難以做到真正的“斷奶，后勤實體實行的是校內(nèi)模擬企業(yè)管理，后勤效勞實體與學(xué)校的剝離不標(biāo)準(zhǔn)。(二)機制問題。高校全方位的人事制度改革尚未施行，后勤社會化改革在學(xué)校率先開展，后勤部門為確保改革的穩(wěn)定起見而采取了“老人老方法，新人新方法的人

6、事管理方法。隨著改革的深化，人員構(gòu)造及素質(zhì)與改革的矛盾愈為明顯，一方面是“老人由于系上保險帶，工作積極性并沒有最大程度地發(fā)揮，同工同酬在老人和新人中不能一視同仁；另一方面，隨著高等教育改革的深化，教學(xué)科研崗位待遇的不斷進步，后勤實體難以真正吸引到優(yōu)秀人才，實體的開展受到制約。(三)觀念問題。一是后勤社會化改革前，局部后勤職工以“工頭的身份進展工作和管理，在工作上“等、靠、要。改革后，廣闊師生對后勤管理和效勞工作提出更高的和更多的要求，局部后勤職工在短期內(nèi)思想難以改變和更新，在工作中有情緒。二是后勤社會化后，由于機制不健全，監(jiān)管不得力，局部高校的后勤實體員工只看重和從事贏利的有償型的效勞，對無償

7、型的效勞輕視、推委諉甚至排拆，引起了師生的不滿情緒，給后勤改革造成不良影響。(四)認(rèn)識問題。在學(xué)校師生群體中，對高校后勤社會化產(chǎn)生了不切合實際的心理預(yù)期。局部高校減少對后勤設(shè)備的維護和改造經(jīng)費，或是過分地強調(diào)和依賴將后勤實體的創(chuàng)收投入到陳舊設(shè)施的維護和改造中。一方面是隨著學(xué)校規(guī)模的不斷開展擴招，后勤效勞工作的數(shù)量增多了；另一方面是學(xué)校對其核撥支付的經(jīng)費卻減少了，加重了后勤實體的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，間接造成了后勤效勞收費價格增高，直接加重了學(xué)生及家庭的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，這都給學(xué)校后勤社會化造成了很大的壓力和阻力。上述四個主要問題一定程度上影響著后勤管理和后勤效勞甲乙雙方的工作效率、效勞質(zhì)量和同志感情，甚至影響著他

8、們對改革的信心。局部院校在改革中由于甲乙雙方的不協(xié)調(diào)不團結(jié)，使人們對后勤工作產(chǎn)生消極的評價，而有局部院校經(jīng)歷過這樣的遭遇后又恢復(fù)到原有的后勤管理形式中。后勤社會化改革中面臨的這些問題困擾著改革的順利進展。二、高校后勤社會化改革中甲乙雙方“囚徒困境產(chǎn)生的原因在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，實行“小機關(guān)、大實體甲乙雙方管理運作形式的院校，甲乙雙方不同程度上都陷入“囚徒困境之中。一方面是乙方對甲方怨聲載道，認(rèn)為管得過死，認(rèn)為甲方不是自己的上級指導(dǎo)，存在著對甲方不合作的態(tài)度；另一方面是甲方對乙方也頗有微詞，認(rèn)為其只注重經(jīng)濟效益，以追求盈利為目的，違犯了“三效勞兩育人的宗旨。后勤管理和后勤效勞甲乙雙方陷入“囚徒困境已

9、成為不爭的事實，客觀上困擾著福建省高校后勤社會化改革的進一步深化。(一)后勤管理處(甲方)方面的原因。福建省高校后勤甲方的名稱大都稱為后勤管理處。由于這個機構(gòu)管理的范圍不同，名稱也不一樣，如資產(chǎn)與后勤管理處、基建后勤管理處、后勤校產(chǎn)管理處等，甲方通常根據(jù)管理內(nèi)容設(shè)34個職能科室。后勤管理處(甲方)屬于學(xué)校行政職能部門，代表學(xué)校行使管理職能。從甲方職責(zé)來講，主要包括以下幾個方面：一是制定學(xué)校后勤開展規(guī)劃、方案、政策和規(guī)章制度；二是代表學(xué)校對后勤集團及其所屬實體進展任務(wù)委托和監(jiān)視檢查；三是負(fù)責(zé)學(xué)校后勤經(jīng)費預(yù)算和使用管理；四是負(fù)責(zé)學(xué)校后勤工程招投標(biāo)工作；五是協(xié)調(diào)處理學(xué)校各單位和各部門有關(guān)后勤方面的工

10、作，聽取師生員工的意見和建議，做好溝通和效勞工作；六是負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與駐地政府部門及社區(qū)有關(guān)后勤部門方面的工作。但是，不少院校在施行過程中存在定位不準(zhǔn)、職責(zé)界定不清的問題。一是甲方認(rèn)為自己是學(xué)校行政管理職能部門，是為管理乙方而設(shè)，乙方的效勞和經(jīng)營必須經(jīng)過甲方同意方可施行，錯誤地把自己凌駕于乙方之上，時而出現(xiàn)干預(yù)乙方的消費經(jīng)營權(quán)現(xiàn)象。二是由于甲乙雙方職責(zé)界限不詳細(xì)、不細(xì)致，存在著工作上的穿插，以致有的事情推諉扯皮，無人管理的現(xiàn)象時有發(fā)生。(二)后勤集團(乙方)方面的原因。福建省高校后勤乙方的名稱大致分為三個：后勤集團、后勤效勞總公司、后勤效勞中心。乙方除了設(shè)置辦公室、財務(wù)部等內(nèi)部管理機構(gòu)，還按業(yè)務(wù)性質(zhì)

11、分為假設(shè)干個分公司或中心，后勤集團對所屬分公司或中心的管理一般采取獨立核算，目的責(zé)任制企業(yè)化管理。從乙方職責(zé)來講，主要有以下四個方面：一是按照甲方委托工程、數(shù)量和質(zhì)量要求，為學(xué)校提供有關(guān)后勤效勞工作；二是利用學(xué)校資源，根據(jù)學(xué)校后勤規(guī)劃，開展各種經(jīng)營活動，為師生工作和生活提供便利，為后勤集團提供積累和消費資金；三是對托管的資產(chǎn)進展維護保養(yǎng)、保值增值，防止國有資產(chǎn)流失；四是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，從人事、財務(wù)、分配等方面進展改革，逐步建立成為自主經(jīng)營、獨立核算、自負(fù)盈虧的獨立法人企業(yè)。在后勤社會化改革中，乙方與甲方是分別代表著不同利益的團體，出于各自不同的目的，表如今行動上也有差異，由此產(chǎn)生了種種

12、矛盾。一是乙方作為企業(yè)化管理的效勞實體，履行效勞經(jīng)營職能，乙方認(rèn)為自己也是學(xué)校的一局部，干部由學(xué)校任命，人、財、物歸學(xué)校管理，無非是當(dāng)時分工成建制剝離而已。甲方不能管得太多太死，更不是自己的上級，因此不同程度上存在著對甲方不合作態(tài)度；二是乙方作為企業(yè)效勞實體，以追求經(jīng)濟效益的最大化為目的，所以面對工作上出現(xiàn)穿插時，往往采取大利大干、無利不干或是采用“先講酬、后付勞的方法，使本來別離于一個“母體的兩個部門形成“同根生、相煎急的場面。(三)社會環(huán)境客觀方面的原因。1產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清，后勤資產(chǎn)剝離難度大。高校后勤無論是地理位置還是效勞設(shè)施，都與學(xué)校嚴(yán)密相連，互相依存。在高校后勤社會化改革中，成建制剝離的

13、后勤實體與學(xué)校產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明晰，學(xué)校與后勤實體之間沒有明確的產(chǎn)權(quán)界限，學(xué)校后勤實體在不具備產(chǎn)權(quán)資格的條件下履行并承當(dāng)產(chǎn)權(quán)主體的義務(wù)，從而導(dǎo)致學(xué)校后勤部門的利益不明，學(xué)校后勤缺乏獨立經(jīng)營的資格和條件。2家底資產(chǎn)不清，不能按照法律標(biāo)準(zhǔn)進展資產(chǎn)評估。后勤實行社會化，后勤實體使用固定資產(chǎn)必須進展清資核產(chǎn)，以使其所使用固定資產(chǎn)的消耗得到補償，才能確保國有資產(chǎn)的保值和增值。但目前代表學(xué)校的后勤管理處(甲方)和后勤集團(乙方)仍共同占有使用的資產(chǎn)，乙方很難成為真正的法人主體到工商部門進展注冊登記，對外營業(yè)。這種家底不清、清產(chǎn)核資難的結(jié)果導(dǎo)致經(jīng)營性實體的核算失實，有關(guān)資產(chǎn)收益的效勞指標(biāo)也無從考核。3不同利益主體

14、在社會化改革中持有不同的目的，工作中錯位、越位和不到位的情況不可防止。不同的利益主體在后勤社會化改革的過程中有不同的目的。甲方希望通過學(xué)校后勤社會化改革，充分利用市場機制，減少學(xué)校資金的投入，并使廣闊師生享受到優(yōu)質(zhì)低價的效勞；作為后勤實體，企業(yè)希望通過后勤社會化改革，獲得更廣的贏利空間。注重得到經(jīng)濟效益。由于各從自身利益考慮，所以往往會出現(xiàn)對自身有利的事情就做、對自身不利的事就不做的情況，當(dāng)職能與利益沖突時，有時會把利益放在第一位。因此，工作中錯位、越位和不到位的情況不可防止。三、高校后勤社會化改革中甲乙雙方走出“囚徒困境的對策“小機關(guān)、大實體的高校后勤甲乙雙方管理形式，是高校后勤社會化改革時

15、期的一種探究形式。實現(xiàn)甲乙雙方關(guān)系的協(xié)調(diào)和標(biāo)準(zhǔn)，走出甲乙雙方的“囚徒困境，歸根結(jié)底要靠后勤社會化進一步深化，通過甲乙雙方找準(zhǔn)各自位置，履行職能；互相理解和支持，凡事做到互相溝通，互相幫助；面對困難，以誠相見，通過合作才能實現(xiàn)雙贏。在后勤社會化改革中，應(yīng)采取以下措施與對策：(一)明確雙方職責(zé)范圍。在高校后勤社會化改革中，科學(xué)合理地界定甲乙雙方的工作職責(zé)范圍，是確保甲乙雙方親密合作和順利工作的關(guān)鍵。第一，甲方做到有權(quán)不越權(quán)。甲方代表學(xué)校掌握財務(wù)實權(quán)，有發(fā)包結(jié)算優(yōu)勢，但必須慎重用權(quán)，把握好政策尺度，不包攬詳細(xì)事務(wù)，不插手乙方內(nèi)部管理，在積極為乙方創(chuàng)造生存和開展條件的同時，必須強化對乙方效勞質(zhì)量的監(jiān)視

16、檢查，進步乙方參與市場的競爭力，實在做到有權(quán)不越權(quán)。第二，乙方做到有利不唯利。乙方占用學(xué)校的后勤資源，占領(lǐng)了學(xué)校的效勞市場，經(jīng)濟利益是有保障的，在注意經(jīng)濟利益的同時，應(yīng)把社會效益放在首位，做好效勞，以穩(wěn)定校園秩序；堅持微利保本，通過加強管理和優(yōu)質(zhì)效勞進步效益，為師生提供質(zhì)優(yōu)價廉的效勞，讓利給廣闊師生。(二)自覺樹立協(xié)作意識。后勤管理和后勤效勞甲乙雙方的職能不同，看問題的角度也會不盡一樣。但是，在處理好甲乙方關(guān)系問題上，甲乙雙方都必須自覺樹立協(xié)作意識，甲乙雙方樹立協(xié)作的重點，主要應(yīng)放在以下幾個方面：第一，在宏觀和微觀方面，做到既要保證宏觀管理，同時也必須微觀放活。在施行中，甲方應(yīng)注重加強宏觀管理

17、，協(xié)調(diào)各方關(guān)系，為乙方創(chuàng)造良好的環(huán)境；乙方應(yīng)注重微觀管理，進步效勞質(zhì)量，實現(xiàn)提供價廉物美的優(yōu)質(zhì)效勞。第二，在規(guī)劃和施行方面，要做到抓大放小，簡政放權(quán)。甲方著重做好規(guī)劃、方案、政策、制度、監(jiān)視、檢查和效勞等工作，乙方要注重做好后勤效勞系統(tǒng)運行，保障效勞和內(nèi)部管理工作。第三，在受托和監(jiān)視方面，堅持政企分開原那么，強化市場行為。強調(diào)乙方要在承受甲方委托的效勞工程和范圍內(nèi)活動，遵守協(xié)議條款，保質(zhì)保量到達(dá)效勞標(biāo)準(zhǔn)，自覺承受甲方的監(jiān)視；甲方那么要加強對委托工程的界定和管理，并根據(jù)協(xié)議合同進展監(jiān)視，嚴(yán)格按照協(xié)議辦事，才能實現(xiàn)真正意義上的合作。第四，在放手和扶持上，要堅持責(zé)、權(quán)、利相一致的原那么。強調(diào)甲方應(yīng)在

18、協(xié)議框架內(nèi)放心和放手讓乙方獨立工作，同時在政策允許范圍內(nèi)給予乙方更多的扶持和方便；乙方那么應(yīng)積極探究，主開工作，不等不靠，不計較得失，千方百計把任務(wù)完成好，讓甲方乃至全校師生感到滿意。只有加強合作意識，后勤管理效勞工作才會進步，后勤改革才能獲得成效。(三)建立新型甲乙方關(guān)系?！扒敉嚼Ь车母词抢褐髁x，走出后勤社會化甲乙雙方的“囚徒困境與建立合作精神是親密相關(guān)的。高校后勤社會化改革中，甲乙雙方各自行使不同的職能，甲方行使學(xué)校賦予的管理職能，代表學(xué)校利益；乙方受學(xué)校委托，為學(xué)校提供效勞，這要求甲乙雙方必須進步認(rèn)識，在后勤社會化改革中真正建立起戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，即甲乙雙方對等關(guān)系。第一，甲乙雙方是依存

19、關(guān)系。甲乙雙方都是后勤社會化的產(chǎn)物，不組建乙方，就沒有必要成立甲方；成立甲方是因為乙方需要對其進展管理和監(jiān)視；乙方需要甲方的資源和市場，甲方需要乙方為其做好后勤保障工作。第二，甲乙雙方是互動關(guān)系。甲方的管理監(jiān)視檢查應(yīng)當(dāng)促進乙方保障才能和效勞程度的進步，乙方的自我管理要實現(xiàn)甲方的目的，乙方承受監(jiān)視要促進甲方重視對其效勞和支持。理論證明，乙方效勞程度的上下，直接反映甲方的管理程度，而且乙方效勞才能的增強和效勞程度的進步又離不開甲方的幫助和支持。第三，甲乙雙方是協(xié)作關(guān)系。甲方以履行自己的職能來敦促乙方履行契約，乙方以自己的形象來獲取甲方的信任，從而贏得校內(nèi)市常通過甲乙雙方親密合作，形成合力共同完成后

20、勤社會化改革任務(wù)。(四)建立健全約束機制。有效鼓勵機制的建立，可以激發(fā)乙方全體員工努力工作的積極性和創(chuàng)造性。假設(shè)要后勤集團全心全意地實行后勤效勞保障工作，還應(yīng)當(dāng)建立健全有效的約束機制，約束包括外部約束和內(nèi)部約束兩個方面。外部約束主要是通過法律、市場和團體(行規(guī))等途徑來實現(xiàn)，這屬于外部環(huán)境問題；內(nèi)部約束是指甲乙雙方之間形成的約束關(guān)系和約束機制。后勤社會化改革甲乙雙方欲走出“囚徒困境，必需要有一個良好的外部環(huán)境和內(nèi)部約束機制。第一，從“我做起，進步監(jiān)管人員的管理才能。要求甲乙雙方人員進步對后勤社會化改革的認(rèn)識，轉(zhuǎn)變職能，按照“三個是否滿意，即通過改革看學(xué)校是否滿意，師生是否滿意，后勤集團員工是否滿意來作為衡量后勤社會化改革是否成功的標(biāo)準(zhǔn)。在管理手段上由過去主要依靠行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹?/p>