招聘管理與的技巧的講義-課件

1、招聘管理與技巧于彬彬2007年11月北京世紀(jì)博才文化交流中心1目錄第一部分：校園招聘管理與技巧一、企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘二、企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生三、學(xué)生的就業(yè)觀念與企業(yè)招聘策略四、校園招聘周期五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理六、簽約后管理 七、報到管理八、入司培訓(xùn)管理九、入司實習(xí)管理十、離職分析與分配原則十一、試用期管理十二、入司1至2年管理十三、回顧2目錄第二部分：社會招聘管理與技巧一、社會招聘與校園招聘的區(qū)別二、社會招聘渠道三、直線經(jīng)理與HR的分工四、社會招聘HR的KPI五、招聘漏斗六、招聘漏斗流程與細(xì)節(jié)管理七、面試技巧八、面試注意事項3目錄第一部分：校園招聘管理與技巧一、企業(yè)為什么要

2、到大學(xué)去招聘二、企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生三、學(xué)生的就業(yè)觀念與企業(yè)招聘策略四、校園招聘周期五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理六、簽約后管理 七、報到管理八、入司培訓(xùn)管理九、入司實習(xí)的管理十、離職分析與分配原則十一、試用期的管理十二、入司1至2年的管理十三、回顧4一、企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘到大學(xué)招聘的企業(yè)有什么特征？為什么到大學(xué)去招聘？5一、企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘培訓(xùn)型企業(yè)與效能型企業(yè)培訓(xùn)型企業(yè)新入司員工比例多，離職率高；新進(jìn)入公司的主要是新畢業(yè)的大學(xué)生，離職的是有2至3年工作經(jīng)驗的員工新員工進(jìn)入公司的起點門檻低；員工的平均效能低，產(chǎn)出低；員工工資調(diào)整幅度大，員工間工資差別大，團(tuán)隊凝聚力差，員工互

3、相攀比。 6一、企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘培訓(xùn)型企業(yè)與效能型企業(yè)效能型企業(yè)入司率不高于5%，離職率不高于5%，主動離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于被動離職率；員工平均效能高，產(chǎn)出高；新員工進(jìn)入公司的起點高，進(jìn)入公司的都是有經(jīng)驗的員工，與崗位吻合度高；員工進(jìn)入時工資比較高，調(diào)薪時幅度不大，調(diào)薪比例關(guān)注通貨膨脹率及GDP。 7一、企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘我們是什么型的企業(yè)？我們?yōu)槭裁吹叫@招聘？我們還要招聘!我們還要培訓(xùn)!我們要留人!8二、企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生企業(yè)招聘最看重學(xué)生什么？為什么？每組列出5個最重要的因素適合你的企業(yè)嗎？9二、企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生專業(yè)、能力、素質(zhì)哪個更重要？能力素質(zhì)專業(yè)10二、企業(yè)到校園

4、招聘什么學(xué)生按崗位類別為招聘的學(xué)生畫像素質(zhì)能力專業(yè)其他11三、學(xué)生的就業(yè)形勢、心態(tài)與企業(yè)招聘策略學(xué)生的就業(yè)形勢2005年度畢業(yè)生總量比2004年增長約在10%以上本科生總量為295萬，碩士研究生14.6萬，博士畢業(yè)生3.5萬去年未就業(yè)的85萬人，總量約為398.1萬比2004年的286萬增加了112.1萬一方面各大公司對于名校和熱門專業(yè)的優(yōu)秀人才爭奪更加強烈另一方面以往2-3年內(nèi)學(xué)生平均就業(yè)率僅在70%左右12三、學(xué)生的就業(yè)形勢、心態(tài)與企業(yè)招聘策略學(xué)生的就業(yè)心態(tài)公司品牌的認(rèn)同公司技術(shù)和資金實力的認(rèn)同公司和個人發(fā)展空間的認(rèn)同。薪酬、人事、戶籍、工作地點的認(rèn)同。13知名度/美譽度/忠誠度企業(yè)在校園

5、的知名度/美譽度/忠誠度知名度來自廣告美譽度在知名度基礎(chǔ)上師兄師姐的認(rèn)可忠誠度在美譽度基礎(chǔ)上的更深入了解與個人認(rèn)可14三、學(xué)生的就業(yè)形勢、心態(tài)與企業(yè)招聘策略換位思考：我們所需要的學(xué)生需要 什么樣的企業(yè)？制定招聘策略15四、校園招聘周期校園招聘的周期起點校園招聘啟動校園的長期合作項目終點簽訂三方協(xié)議入司報到入司培訓(xùn)部門報到試用期轉(zhuǎn)正工作一年工作二年16五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理確定招聘需求制定招聘策略及目標(biāo)制定招聘渠道及行程策劃宣傳方案制定招聘費用預(yù)算招聘計劃制定流程17五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理1、需求準(zhǔn)確程度（一）到部門到崗位到專業(yè)到學(xué)校素質(zhì)、能力要求特殊要求1、需求準(zhǔn)確程度（二

6、）到崗位類別到專業(yè)到學(xué)校素質(zhì)、能力要求特殊要求招聘計劃制定流程的細(xì)節(jié)管理18五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理招聘計劃制定流程的細(xì)節(jié)管理2、制定招聘策略與目標(biāo)來自于對歷屆招聘學(xué)生的分析來自于對目標(biāo)學(xué)生的分析來自于公司的人力資源戰(zhàn)略來自于公司的文化19五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理招聘計劃制定流程的細(xì)節(jié)管理3、制定招聘渠道及行程甘特圖目標(biāo)明確與任務(wù)書面試官安排201日2日3日4日5日6日7日任務(wù)面試官銷售研發(fā)客服職能A大學(xué)工科專業(yè)1人電子專業(yè)3人通信專業(yè)2人管理類專業(yè)1人初試：張豐、伍東筆試：王常復(fù)試：孫虹宇、魏來B大學(xué)C大學(xué)招聘計劃總表21五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理招聘計劃制定流程的細(xì)節(jié)

7、管理4、廣告宣傳冊易拉寶VCD橫幅海報禮品1、全國性網(wǎng)站2、學(xué)校網(wǎng)站3、宣講會4、人才交流會宣傳方案22五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理招聘計劃制定流程的細(xì)節(jié)管理4、宣傳方案 根據(jù)招聘策略制定說明行程明確流程檢查錯誤內(nèi)部培訓(xùn)23五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理招聘計劃制定流程的細(xì)節(jié)管理5、費用預(yù)算總預(yù)算站預(yù)算人均招聘費用招收費用與合同24五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理招聘計劃制定流程的細(xì)節(jié)管理注意事項： 1、5W1H2、事務(wù)型的細(xì)分管理3、時間計劃能力25五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理前期宣傳宣講會面試簽約調(diào)查一站招聘流程26五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理1、前期宣

8、傳 校園網(wǎng)站宣傳網(wǎng)上郵件通知校園張?zhí)?、橫幅、易拉寶就業(yè)分配辦、學(xué)生會協(xié)助其他院校27五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理2、宣講會 不要與大公司沖突會場布置細(xì)致公司宣傳片宣講人宣講內(nèi)容招聘詳解28五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理4、簽約 簽約時間簽約地點主簽約人簽約宣講簽約策略錄用通知書29五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理5、調(diào)查 與畢業(yè)分配辦調(diào)查成績體檢30五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理注意事項 1、執(zhí)行力2、標(biāo)準(zhǔn)化3、正規(guī)化31五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理篩選簡歷討論筆試初試復(fù)試招聘面試流程的細(xì)節(jié)

9、管理32五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理1、篩選簡歷專業(yè)和能力分類篩選標(biāo)準(zhǔn) 成績與獎勵 社會活動 職務(wù)3) 面試通知招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理33五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論素質(zhì)快速準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)題目與操作招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理34無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有一個登山隊在登中國的喜瑪拉雅山，登到一半的時候，發(fā)現(xiàn)了一個登山隊遺留下的一名奄奄一息的隊員，這時這個登山隊長要做一個決策：我們這十幾人走到半山腰了，是把這個人抬下去，破壞我們登山隊的計劃，還是把這個人放在這兒？因為這個人又不是我們隊的。35無領(lǐng)導(dǎo)小組討論你最喜歡誰？ 話說有一對熱戀中的年輕男女被一個嫉妒他們的女巫用一條大河分隔在河兩岸，我

10、們就稱他們?yōu)榕⒑湍泻伞Ｔ谶@條河上沒有一座橋，只有一個河盜有一條船可以渡過。女孩找到河盜，但是他說，女孩要想過河必須要和他過上一夜，否則就別想。女孩找到原來一直暗戀她的一個男同學(xué)求助，男同學(xué)讓她自己分析其中利害關(guān)系。最后不得以，為了能找到自己的男友女孩答應(yīng)了河盜的要求。當(dāng)女孩出現(xiàn)在男孩面前時，他非常高興，但是當(dāng)知道其中原由后，男孩說我們分手吧，女孩痛哭不止。男同學(xué)知道了這件事，找到女孩說，我愿意娶你，但女孩說，晚了，然后投河而死。故事中的人物：男孩、女孩、男同學(xué)、河盜請按照對人物的喜歡程度從高到低排序。36無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作：把考生員分成小組，每組5-7人，然后抽取討論題討論過程中不指定誰是

11、領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置評價者觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。37無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價標(biāo)準(zhǔn)受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少受測者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議，創(chuàng)造一個使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達(dá)成一致意見；受測者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點。受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，

12、在別人發(fā)言的時候不強行插嘴受測者語言表達(dá)、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力；受測者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動性等。38姓名組織協(xié)調(diào)能力(調(diào)解爭議)表達(dá)能力(分析概括)自己見解情緒穩(wěn)定性敢于支持或否定傾聽(不是不說話)自信程度無領(lǐng)導(dǎo)小組評價表39五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理3、筆試素質(zhì)能力偏好測試 職業(yè)傾向測試 綜合素質(zhì)測評 專業(yè)知識招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理40五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理4、初試能力和素質(zhì)1）關(guān)鍵事件法2）能力與素質(zhì)3）表達(dá)與思維4）性格與學(xué)習(xí)5）測試的核實招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理41大學(xué)生面試試題1、我們?yōu)槭裁匆驼埬隳兀?、你認(rèn)為自己最大的弱點是什

13、么？3、你最喜歡的大學(xué)課程是什么？為什么？4、你最不喜歡的大學(xué)課程是什么？為什么？5、你在大學(xué)期間最喜歡的老師是誰？6、你能為我們公司帶來什么呢？7、最能概括你自己的三個詞是什么？8、你為什么來應(yīng)聘這份工作？9、你對我們公司有什么認(rèn)識？42大學(xué)生面試試題10、你是怎么知道我們招聘這個職位的呢？11、你參加過什么業(yè)余活動？12、你參加過義務(wù)活動嗎？13、你心目中的英雄是誰？14、你有什么問題嗎？15、你過去的上級是個怎么樣的人？16、你為什么還沒找到合適的職位呢？17、你最近看過的電影或者小說是什么？18、你的業(yè)余愛好是什么？43五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理5、復(fù)試素質(zhì)與職業(yè)吻合專業(yè)與素質(zhì)崗

14、位要求個人需要招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理44五、校園招聘的三個流程與細(xì)節(jié)管理一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理注意事項1、科學(xué)2、專業(yè)3、標(biāo)準(zhǔn)4、適合45六、簽約后管理為什么要管理管理手段郵件內(nèi)刊電話年歷問候46七、報到管理公司給員工的第一個整體印象公司管理水平的第一次展示報到手冊的制做報到的接待報到的管理報到就辭職相當(dāng)于開箱不合格47八、入司培訓(xùn)管理軍訓(xùn)拓展訓(xùn)練入司培訓(xùn)團(tuán)隊活動考試綜合評估淘汰率拓展綜合評價48九、入司實習(xí)管理實習(xí)內(nèi)容流程上下環(huán)節(jié)院校與職業(yè)的角色轉(zhuǎn)變指導(dǎo)人面談評估引導(dǎo)型培訓(xùn)49十、離職分析與分配如何進(jìn)行離職分析分配原則50十一、試用期管理指導(dǎo)人制度培訓(xùn)指導(dǎo)人試用期培訓(xùn)計劃試用期工作計劃評價5

15、1十二、入司一至二年管理引路人企業(yè)文化的宣灌職業(yè)生涯意識與企業(yè)共同成長的意識職業(yè)技能培訓(xùn)專業(yè)技能培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)成長為骨干領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心52校園招聘管理的回顧細(xì)化系統(tǒng)正規(guī)科學(xué)從學(xué)生角度考慮問題向?qū)W生請教53目錄第二部分：社會招聘管理與技巧一、社會招聘與校園招聘的區(qū)別二、社會招聘渠道三、直線經(jīng)理與HR的分工四、社會招聘HR的KPI五、招聘漏斗六、招聘漏斗流程與細(xì)節(jié)管理七、面試技巧八、面試注意事項54一、社會招聘與校園招聘的區(qū)別校園招聘人才集中；社會招聘魚龍混雜校園招聘注重素質(zhì)或?qū)I(yè)；社會招聘注重崗位吻合度校園招聘工資差異??；社會招聘工資差異大校園招聘學(xué)生相對盲目；社會招聘應(yīng)聘人有針對性甄別人更加困難

16、，需要更加專業(yè)和科學(xué)的方法！注意：我們不是伯樂就是殺手！55面試的效度傳統(tǒng)招聘面談 0.14 性向測量 0.22-0.33 評量中心 0.25-0.43 工作模擬測驗 0.24-0.54 一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗，也是對面試官能力的測評！56招聘成本風(fēng)險 招聘廣告面試官工資招聘人員能力比崗位要求高招聘人員能力比崗位要求低引起部門內(nèi)其他人員跳槽能力與崗位要求不相稱而跳槽招聘是成本中心！57二、社會招聘渠道人才交流會：向?qū)I(yè)方向發(fā)展應(yīng)聘者集中，企業(yè)的選擇余地較大招聘高級人才較為困難。網(wǎng)上招聘覆蓋面廣時間周期長適合初中級人才內(nèi)部招聘（競聘）成本低留住人才58二、社會招聘渠道員工推薦對招聘專

17、業(yè)人才比較有效招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的企業(yè)可以設(shè)立獎金人才獵取對于高級人才和尖端人才需要付出較高的招聘成本人才庫競爭對手的人才庫一般人才庫專業(yè)招聘人員要像了解自己的太太一樣了解渠道招聘！59三、直線經(jīng)理與HR的分工序號一線經(jīng)理人力資源經(jīng)理（1）提供職位說明書，協(xié)助進(jìn)行工作分析工作分析（2）提出對招聘標(biāo)準(zhǔn)及要求制定招聘計劃并發(fā)布廣告（3）篩選簡歷及初試，提供侯選人（4）復(fù)試，做出人員錄用決策試用期管理60四、社會招聘HR的KPI人均招聘費用不同崗位到崗時間招聘合格率客戶滿意度61五、招聘漏斗招聘漏斗的特點：先硬性標(biāo)準(zhǔn)后復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)先淘汰后選優(yōu)

18、先盡量大范圍后迅速聚焦62招聘產(chǎn)出金字塔128500最終錄用的員工復(fù)試合格者初試合格者簡歷篩選通過的簡歷數(shù)收到的簡歷數(shù)2063六、招聘漏斗流程與細(xì)節(jié)管理招聘需求分析篩選簡歷電話面試初試與筆試復(fù)試入司培訓(xùn)考核試用期管理641、招聘需求分析離職補充首先考慮由一個職位或幾個職位分擔(dān)完成新增編制清晰的崗位說明書確保工作量飽滿。651、招聘需求分析部門的目標(biāo)崗位的職責(zé)崗位的工作流程崗位的工作量崗位的任職資格專業(yè)招聘人員應(yīng)該像了解自己的情人一樣了解部門與崗位！相關(guān)崗位661、招聘需求分析招聘崗位分析任職資格：職位名稱 要求準(zhǔn)確專業(yè)要求 是否指定專業(yè)學(xué)校、學(xué)歷要求 最低學(xué)校、學(xué)歷要求年齡要求 一般年齡范圍，

19、最大可接受年齡性別要求 是否指定性別同職位工作年限 最低工作年限原從業(yè)要求 是否必須要求同行業(yè)崗位要求 是否必須要求同崗位薪資要求 薪資區(qū)間671、招聘需求分析崗位技能崗位職責(zé) 明確技能要求 請舉例能力要求 請舉例681、招聘需求分析微軟如何進(jìn)行崗位分析必備條件（微軟）解決問題能力創(chuàng)造力模糊問題決策能力溝通能力驅(qū)動能力691、招聘需求分析部門能力（微軟）團(tuán)隊精神溝通沖突協(xié)商聽取意見人際關(guān)系701、招聘需求分析招聘標(biāo)準(zhǔn)：個人素質(zhì)（微軟）自我開發(fā)自信真實可信鎮(zhèn)靜模糊決策創(chuàng)造力勇氣身體力行711、招聘需求分析招聘標(biāo)準(zhǔn)：工作能力（微軟）決策力驅(qū)動力工作表現(xiàn)計劃組織及協(xié)調(diào)力解決問題能力管理能力721、招

20、聘需求分析招聘標(biāo)準(zhǔn)：技術(shù)知識（微軟）技術(shù)熱情對技術(shù)的熱情及執(zhí)著創(chuàng)新力知識和技能取決于個別工作性質(zhì)和要求731、招聘需求分析招聘標(biāo)準(zhǔn)：其他（微軟）長期發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力公司決策力培養(yǎng)他人能力客戶至上客戶意見代表公司整體74項目經(jīng)理工作特性（微軟）管理產(chǎn)品中的某些功能。 具有組織領(lǐng)導(dǎo)才能，并對產(chǎn)品有很強的所有感。 對產(chǎn)品設(shè)計有強烈興趣，對技術(shù)問題能透徹理解。 能對復(fù)雜的任務(wù)緊密跟蹤，并設(shè)定輕重緩急。利用各種渠道和方法來溝通解決問題。 有能力做出適當(dāng)?shù)娜∩帷?5崗位招聘條件清單關(guān)注圍度內(nèi)容測評環(huán)節(jié)篩選簡歷電話面試初試筆試復(fù)試復(fù)試崗位職責(zé)任職資格必備條件部門能力個人素質(zhì)工作能力專業(yè)技能崗位工作特征我們要有專業(yè)

21、形象！76崗位分析找一個你熟悉的崗位，完成一份崗位招聘條件清單。771、招聘需求分析招聘承諾招聘啟動時間廣告發(fā)布時間廣告發(fā)布渠道簡歷篩選啟動時間初試時間復(fù)試時間到崗時間招聘進(jìn)程通報我們自信嗎？782、篩選簡歷依據(jù)任職資格及崗位職責(zé)進(jìn)行篩選范圍可適當(dāng)擴(kuò)大關(guān)注從業(yè)連續(xù)性關(guān)注工作穩(wěn)定性關(guān)注公司性質(zhì)變化關(guān)注業(yè)績每崗篩選815份簡歷建立人才數(shù)據(jù)庫認(rèn)真是最基本的要求！793、電話面試依據(jù)任職資格及崗位職責(zé)進(jìn)行核實淘汰不合格的人選核實簡歷相關(guān)內(nèi)容的真實性在應(yīng)聘人沒有準(zhǔn)備的情況下更容易了解真實情況節(jié)約雙方時間，應(yīng)聘人認(rèn)為被尊重，是公司人性化的體現(xiàn)。時間5分鐘為宜804、初試與筆試求職申請表的重要性重要信息離職

22、原因證明人個人承諾：“我確認(rèn)以上信息屬實，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”簽字注意觀察填寫過程注意與簡歷的不同之處注意涂改之處814、初試與筆試初試淘汰不合格候選人面試官以HR人員為主初試過程首先介紹公司然后介紹崗位要求應(yīng)聘人自我介紹從任職資格開始核實逐漸進(jìn)入工作經(jīng)歷的核實了解離職原因、特殊要求及最低薪金要求。面試結(jié)束前要回答應(yīng)聘者感興趣的一到兩個問題。向應(yīng)聘人員表示感謝。最后填寫面試評價表格。824、初試與筆試初試給接待員一份印有候選人姓名、面試時間和面試人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐如可能至少提前兩天通知候選人面試的具體日期、地點以及面試可能占用的時間通知侯選

23、人他們將與誰見面告訴他們?nèi)ス镜某塑嚶肪€，發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法，可節(jié)省他們的時間，也能節(jié)省你的時間834、初試與筆試筆試淘汰不合格候選人以HR人員為主2小時筆試語言理解數(shù)字才能推理理解速度職業(yè)傾向人格專業(yè)測試84下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A “雙鳥在林不如一鳥在手”；B “帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C “唯勇者早逝”，“直木先砍”；D “不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E “老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？下列第五個數(shù)字應(yīng)該是什么

24、？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?85語文推理_之于黑暗，好象白晝之于_ A.黃昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黃昏-月亮 E.黃昏-太陽_之于實際，好象抽象之于_ A.實際-空間 B.理論-具體 C.原則-模糊 D.理論-概念 E.基本-象征_之于李唐，好象李闖之于_ A.黃巢-朱明 B.黃巢-元代 C.戰(zhàn)爭-朱明 D.戰(zhàn)亂-朱明 E.陳勝-元代機(jī)械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做： 用一根鐵絲扎住釘套，用力拉 用剪刀夾出來 用斧頭幫助 用牙齒咬出來865、復(fù)試復(fù)試（可多次）選優(yōu)直接上級或間接上級及相關(guān)部

25、門參加面試復(fù)試內(nèi)容專業(yè)技能是否能勝任工作要求基本素質(zhì)是否能勝任工作要求職位、工作地及工資待遇背景調(diào)查876、入司培訓(xùn)考核入司考核（浪潮）積極的心態(tài)團(tuán)隊合作精神解決問題能力溝通能力毅力學(xué)習(xí)能力 資料收集能力撰寫報告能力 銷售能力 886、入司培訓(xùn)考核入司考核（浪潮）拓展訓(xùn)練團(tuán)隊活動客戶調(diào)查撰寫報告陌生拜訪模擬演練897、試用期管理指導(dǎo)人計劃試用期管理轉(zhuǎn)正審批與延期通知90七、面試技巧1、情景面試2、結(jié)構(gòu)化面試91一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你

26、非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復(fù)這位職員？1、情景面試試題管理人員92問題一：這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何? 問題二：你在團(tuán)隊工作方面表現(xiàn)如何?因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得自己的團(tuán)隊精神好嗎? 問題三：這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎?2、結(jié)構(gòu)化面試93 管理能力方面：問題一：你在原來的公司工

27、作時，有多少人向你匯報?你向誰匯報? 問題二：你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個例子好不好?(行為式問題) 團(tuán)隊協(xié)作能力方面：問題一：營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時是怎么處理的？(情景式問題) 問題二：作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況? 能不能經(jīng)常出差： 問題一：以前公司的工作頻率如何?經(jīng)常要加班嗎?多長時間出一次差? 問題二：這種出差頻率影響到你的生活沒有?你對這種出差頻率有什么看法?94結(jié)構(gòu)化面試1、客戶關(guān)系處理能力：你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個故事好嗎？”2、人際關(guān)系處理能力

28、：“人無完人，只要有人的地方就有矛盾，你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經(jīng)歷，又有什么特別不愉快的合作經(jīng)歷，你給我們講講好嗎？”即以崗位招聘條件清單為結(jié)構(gòu)設(shè)計面試題。95行為一致性原則 行為一致性原則有兩方面，第一是應(yīng)征者在近日所做的行為，較他很久以前的行為，對預(yù)測其將來同樣的行為，有更大的參考價值。第二是應(yīng)征者的行為密度（次數(shù)）越高，預(yù)測其將來行為的準(zhǔn)確性便越高。 心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，人的行為不但反映他的態(tài)度，而且還會進(jìn)一步加強他的態(tài)度。若應(yīng)征者在從前應(yīng)付客戶投訴時的行為草率，除了解反映出他的待客態(tài)度不認(rèn)真之外，管理者還可憑此知道，應(yīng)征者在將來遇上相同的處境時，他極有可能會抱持相同的態(tài)度

29、來與客戶周旋。 只要我們清楚的知道應(yīng)征者曾經(jīng)做過什么行為，我們便有把握預(yù)測他在未來工作上的一些行為。96行為一致性原則 注意應(yīng)征者近期的行為，而非很久以前的行為有經(jīng)驗不代表有出色的表現(xiàn)，應(yīng)征者要轉(zhuǎn)換工作的其中一個理由，正可能是他不能勝任上一份工作。 應(yīng)征者一般都會在面談中，將自己的個人目標(biāo)說得具體和崇高一點，來博取管理者的好感。 遠(yuǎn)期行為、工作經(jīng)驗、個人目標(biāo)對面試沒什么幫助，只有近期的工作行為，可以預(yù)測他的表現(xiàn)。97 面試問題的糾正錯誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？（1）請描述一下你最近是怎樣分

30、派任務(wù)的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵？你的上級如何激勵你有效？（3）你的前任主管是一個嚴(yán)厲的人還是一個隨和的人？（3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。（4）你的團(tuán)隊溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團(tuán)隊進(jìn)行溝通的？請舉例說明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？（5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？還應(yīng)注意：1、可以用的發(fā)問語，是“怎樣”、“如何”、“什么”；而不是“為什么”2、問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。 9

31、8訓(xùn)練依據(jù)崗位招聘條件清單，設(shè)計一份結(jié)構(gòu)化面試試題。99 為了避免問“真空”里的問題，最好使用STAR方法。 STAR方法是衡量問題是否有價值的標(biāo)準(zhǔn)。 STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文 單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是：S：情景T：目標(biāo)R：結(jié)果A：行動如何追問100 S是Situation，情景。 T是Target,目標(biāo)。 A是Action,行動，你采取了哪些行動。 R是Result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。追問訓(xùn)練！結(jié)構(gòu)化面試適合初試和復(fù)試101八、面試中的注意事項1、招聘中常見的誤區(qū) （1）刻板印象 許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工

32、作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優(yōu)勢。有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正。 （2）相信介紹 介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和在公司的職位。102 （3）非結(jié)構(gòu)性的面談 如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。 （4）忽視情緒智能 在招聘中不要過于看中文憑，應(yīng)該加強對溝通技巧、團(tuán)隊精神等因素的考查。因為文憑已經(jīng)是既成事實，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。 （5）問真

33、空里的問題 招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問：“如果你是一個部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個團(tuán)隊，你將會怎么領(lǐng)導(dǎo)？” 103 候選人會說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個沒有意義的命題。應(yīng)該不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實說話，比較客觀實際。 （6）尋找“超人” 經(jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個“超人”，因為他對你這個職位是120的合適。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。但是從上班的第

34、一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。 （7）反映性方法 當(dāng)一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法。如果前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。所以要用職位去找人，而不用人去比人。104 （1）像我 比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個系的。再跟另外一個候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要別人跟自己有一點相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。你在給他評估的時候可能分?jǐn)?shù)就要比別人高一些。這