人力資源管理概論試題15章

1、人力資源管理概論習(xí)題匯總班級(jí)：人力資源管理一班姓名：郝冰航學(xué)號(hào)：20154124129單項(xiàng)選擇(20題) 人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)是。( A )工作分析B.招聘甄選。.培訓(xùn)開發(fā)D.績效管理 人力資源管理的性質(zhì)不包括(C)能動(dòng)性 B.增值性C.不可變性D.社會(huì)性 下列說法錯(cuò)誤的是 o ( B)人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素人力資源是企業(yè)存在的根本原因人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量人力資源是企業(yè)的首要資源 馬斯洛的需求層次的第三層次是 o (C)尊重需求 B.社交需求C.安全需求D-自我實(shí)現(xiàn)需求 埃德加提出的四種人性假設(shè)中說法錯(cuò)誤的是 o (A)每個(gè)人都有不同的需求和不同的能力，工作的動(dòng)機(jī)非常復(fù)雜且變動(dòng)

2、 性不大。人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最強(qiáng)烈期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需求。人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須 設(shè)法控制人的感情。人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治與獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和 技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。 斯金納提出的強(qiáng)化理論包括四部分其中說法錯(cuò)誤的是。（D）正強(qiáng)化指在某種行為發(fā)生以后，立即用物質(zhì)的或精神的獎(jiǎng)勵(lì)還肯定 這種行為。負(fù)強(qiáng)化同正強(qiáng)化的目的是相同的，兩者采取的手段不同，又稱作規(guī) 避。懲罰往往會(huì)引起員工的抵觸和厭惡情緒。撤銷指撤銷某一行為原來存在的負(fù)強(qiáng)化，使行為逐漸降低重復(fù)發(fā)生 的頻率，乃至最終消失。 人力資源管理的外部環(huán)境中影響最為直接的是（B）政治因素

3、B.經(jīng)濟(jì)因素C.法律因素D.文化因素 人力資源管理部門中承擔(dān)的活動(dòng)中不包括（D）A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.報(bào)酬C.健康與安全D.引導(dǎo)服務(wù) 下列哪項(xiàng)是人力資源管理的平臺(tái)（A）職位分析B.招聘錄用C.職業(yè)生涯規(guī)劃D.績效管理 職位分析的方法不包括有（C）A.訪談法B.觀察法C.隨機(jī)調(diào)查法D.O*NET系統(tǒng) 職位說明書的主要內(nèi)容不包括（C）A.職位標(biāo)識(shí)B.職位概要C.職位舉例D.履行職責(zé) 在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果小于勞動(dòng)耗費(fèi),則產(chǎn)出。（D ）A.無效益B.零效益C.正效益D.負(fù)效益 青年員工的激勵(lì)需要中最主要的是。（A ）A.物質(zhì)激勵(lì)B.精神激勵(lì)C,股權(quán)激勵(lì)D.各種福利，保險(xiǎn) 勝任素質(zhì)模型的核心特征不包括

4、o （D）A.客觀性B.因果關(guān)聯(lián)性C.分級(jí)可測(cè)評(píng)性D.行為前瞻性 人力資源規(guī)劃可以按什么分類（C）A.規(guī)劃的獨(dú)立性B.規(guī)劃的范圍大小C.規(guī)劃的意義深淺D.規(guī)劃的 時(shí)間長短 人力資源供需當(dāng)供給大于需求時(shí)使用的方法不包括（C）A.裁員B.踐行C.外包 D.退休 人力資源供需當(dāng)供給小于需求時(shí)使用的方法不包括（D）A.加班B.技術(shù)創(chuàng)新。培訓(xùn)后換崗。.再培訓(xùn)運(yùn)用德菲爾法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，各專家獨(dú)立自主作出自己 的預(yù)測(cè)應(yīng)采用。（D ）A.匿名方式B.公開方式C.商討方式D.隱蔽方式人力資源供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi) 企業(yè)種類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測(cè)，具體渠道來源是。（C ）

5、A.內(nèi)部B.外部 C.內(nèi)部和外部D.其他地方 人力資源概論第二章的名稱是（A）A.人力資源管理的理論基礎(chǔ)B.職位分析與勝任素質(zhì)模型C.人力資 源管理者和人力資源管理部門D.人力資源規(guī)劃多項(xiàng)選擇（10題）1.下面關(guān)于人力資源的說法正確的是。（ ACD ）A.人力資源的本質(zhì)是人做具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞 動(dòng)力。人力資源的本質(zhì)就是能力，人只不過是一個(gè)載體而已。人力資源要對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為社會(huì)財(cái)富的源泉。人力資源要能夠被組織所利用。人力資源不能被小的工廠所利用。 下列不是人力資源作用的是(BD)人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素。B.人力資源是政治發(fā)展的主要力量。C.人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展

6、的主要力量。D.人力資源是文化發(fā)展的主要力量。 職業(yè)分析的步驟包括 o (ACDE)A.準(zhǔn)備階段B.討論階段D.調(diào)查階段C.分析階段E.完成階段 定量職位分析的方法包括 o (ABCDE)A.職位分析問卷法B.管理職位描述問卷D.通用標(biāo)準(zhǔn)問卷C. O*NET系統(tǒng)E.職能職位分析法 定性職位分析的方法包括 o (ABCDE)A.訪談法 B.觀察法D.X作日志法 C.X作實(shí)踐法E.非 定量問卷調(diào)查法 下面關(guān)于人力資源和人力資本的關(guān)系的說法正確的是。(ABD)A.兩者都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念。兩者的研究對(duì)象是一致的。人力資源是由投資而形成的。人力資源強(qiáng)調(diào)的是人力的重要性。 人力資源的功能不包括(B

7、D)A.吸納日.培訓(xùn)C.開發(fā)D.組織E.維持 定量職位分析的方法包括 o (ABCD)A.職位分析問卷法B.管理職位描述問卷C.通用標(biāo)準(zhǔn)問卷D. O*NET 系統(tǒng) 下列說法正確的是 o (AD)人力資源按照環(huán)境穩(wěn)定與否，可以劃分為靜態(tài)環(huán)境和動(dòng)態(tài)環(huán)境。人力資源按照環(huán)境的開發(fā)程度，可劃分為開發(fā)環(huán)境和封閉環(huán)境。人力資源按照環(huán)境與人力資源管理的關(guān)系，可劃分為接觸環(huán)境和非 接觸環(huán)境。人力資源按照環(huán)境與人力資源管理的關(guān)系，可劃分為直接環(huán)境和 間接環(huán)境。下列屬于雙因素理論的不足之處是 o (BC)對(duì)赫茨伯格研究方法的可靠性表示懷疑。對(duì)赫茨伯格研究結(jié)論的普遍性表示懷疑。對(duì)赫茨伯格研究方法的有效性表示懷疑。對(duì)赫

8、茨伯格研究結(jié)論的準(zhǔn)確性表示懷疑。名詞解釋（5題）人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè):對(duì)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資 源數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。職位分析職位分析：了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的 信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)：與特定組織特定工作職位上工作業(yè)績水平有因果關(guān)聯(lián)的個(gè) 體特征和行為。懲罰懲罰：當(dāng)某種不符合要求的行為發(fā)生后，給予相應(yīng)的處罰和懲戒，以 這種刺激表示對(duì)這種行為的否定，從而減少或阻止這種行為以后再出 現(xiàn)。人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃；在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè) 時(shí)期的人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)

9、果采取相應(yīng)的措施來平衡 人力資源的供需，以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì) 合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益提供人力資 源支持。簡(jiǎn)答題（5題）簡(jiǎn)述馬斯洛的需求層次。至下而上依次為生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實(shí) 現(xiàn)的需求。簡(jiǎn)述人力資源管理職能。（1）人力資源規(guī)劃、招募和選擇。（2）人力資源開發(fā)。（3）報(bào)酬 與福利。（4）員工和勞動(dòng)關(guān)系。（5）安全與健康。（6）人力資源 研究。簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的程序。（1）準(zhǔn)備階段（2）預(yù)測(cè)階段（3）實(shí)施階段（4）評(píng)估階段簡(jiǎn)述人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境。（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（3）企業(yè)生命周期（4）企業(yè) 文化簡(jiǎn)

10、述人性假設(shè)理論包含什么理論。（1）X理論-Y理論（2）超Y理論（3）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（4）社會(huì)人假 設(shè)（5）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（6）復(fù)雜人假設(shè)論述題（2題）論述人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工。答：書P99論述人力資源供需不平衡時(shí)采取的措施。答：書P180案例分析題（1題）達(dá)納公司：一個(gè)非凡的記錄美國達(dá)納公司主要生產(chǎn)螺旋槳葉片和齒輪箱之類的普通產(chǎn)品，這 些產(chǎn)品多數(shù)是滿足汽車和拖拉機(jī)業(yè)普通二級(jí)市場(chǎng)需要的，該公司是一 個(gè)擁有30億美元資產(chǎn)的企業(yè)。70年代初期，該公司的雇員人均銷售 額與全行業(yè)企業(yè)的平均數(shù)相等。到了 70年代未，在并無大規(guī)模資本 投入的情況下，公司雇員人均銷售額已猛增3倍，一躍成為財(cái)

11、富 雜志按投資總收益排列的500家公司中的第2位。這對(duì)于一個(gè)身處如 此乏味行業(yè)的大企業(yè)來說，的確是一個(gè)非凡紀(jì)錄。1973年，麥斐遜接任公司總經(jīng)理。他做的第一件事就是廢除原 來厚達(dá)22英寸半的政策指南，代之而用的是只有一頁篇幅的宗旨陳 述。其大意是：1、面對(duì)面的交流是聯(lián)系員工、保持信任和激發(fā)熱情的最有效手 段。關(guān)鍵是要讓員工知道并與之討論企業(yè)的全部經(jīng)營狀況。2、我們有義務(wù)向希望提高技術(shù)水平、擴(kuò)展業(yè)務(wù)能力或進(jìn)一步深 造的生產(chǎn)人員提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。3、向員工提供職業(yè)保險(xiǎn)至為重要。4、制訂各種對(duì)設(shè)想、建議和艱苦工作加以鼓勵(lì)的計(jì)劃，設(shè)立獎(jiǎng) 勵(lì)基金。麥斐遜很快把公司班子從500人裁減到100人，機(jī)構(gòu)層

12、次也從 11個(gè)減到5個(gè)。大約90人以下的工廠經(jīng)理都成了 “商店經(jīng)理”。因 為這些人有責(zé)任學(xué)會(huì)做廠里的一切工作，并且享有工作的自主權(quán)。麥 斐遜說：“我的意思是放手讓員工們?nèi)プ?。”他指出：“任何一?xiàng)具體工作的專家就是干這項(xiàng)工作的人，不相 信這一點(diǎn)，我們就會(huì)一直壓制這些人對(duì)企業(yè)作出貢獻(xiàn)及其個(gè)人發(fā)展的 潛力?？梢栽O(shè)想，在一個(gè)制造部門，在方圓2.32平方米的天地里， 還有誰能比機(jī)床工人、材料管理員和維修人員更懂得如何操作機(jī)床、 如何使其產(chǎn)出最大化、如何改進(jìn)質(zhì)量、如何使原材料流量最優(yōu)化并有 效地使用呢？沒有。”他又說：“我們不把時(shí)間浪費(fèi)在愚蠢的舉動(dòng)上。我們辦事沒有種 種程序和手續(xù)，也沒有大批的行政人員。我

13、們根據(jù)每個(gè)人的需要、每 個(gè)人的志愿和每個(gè)人的成績，讓每個(gè)人都有所作為，讓每個(gè)人都有足 夠時(shí)間去盡其所能我們最好還是承認(rèn)，在一個(gè)企業(yè)中，最重要的 人就是那些提供服務(wù)、創(chuàng)造和增加產(chǎn)品價(jià)值的人，而不是管理這些活 動(dòng)的人。這就是說，當(dāng)我處在你們那2.32平方米的空間里時(shí)， 我還是得聽你們的！”達(dá)納公司和惠普公司一樣，不搞什么上下班時(shí)鐘。對(duì)此，麥斐遜 說：大伙都抱怨說，“沒有鐘怎么行呢？ ”我說：“你該怎么去管 10個(gè)人呢？要是你親眼看到他們老是遲到，你就去找他們談?wù)劼铩?何必非要靠鐘表才能知道人們是否遲到呢？ ”我的下屬說：“你不能 擺脫計(jì)時(shí)鐘，因?yàn)檎私夤と说某銮诼屎凸ぷ鲿r(shí)間?！蔽艺f：“此 話不

14、假。像現(xiàn)在這樣，每個(gè)人都準(zhǔn)時(shí)上下班，這就是記錄嘛！如果有 什么例外，我們自會(huì)實(shí)事求是地加以處理的?！丙滌尺d非常注意面對(duì)面的交流，強(qiáng)調(diào)同一切人討論一切問題。他 要求各部門的管理人員和本部門的所有成員之間每月舉行一次面對(duì) 面的會(huì)議，直接而具體地討論公司每一項(xiàng)工作的細(xì)節(jié)情況。麥斐遜非常注重培訓(xùn)工作，以此來不斷地進(jìn)行自我完善。僅達(dá)納 大學(xué)，就有數(shù)千名雇員在那里學(xué)習(xí)，他們的課程都是務(wù)實(shí)方面的，但 同時(shí)也強(qiáng)調(diào)人的信念，許多課程都由老資格的公司副總經(jīng)理講授。達(dá)納公司從不強(qiáng)人所難。麥斐遜說：“沒有一個(gè)部門經(jīng)理會(huì)屈于 壓力而被迫接受些什么?！痹谶@里，人們受到的壓力是同事間的壓力。 大約100名經(jīng)理人員每年要舉行兩次為期5天的經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，同事間 的壓力就是前進(jìn)的動(dòng)力。他說：“你能一直欺騙你的頭頭，我也能。 但是你沒法逃過同行的眼睛，他們可是一清二楚的。”麥斐遜強(qiáng)調(diào)說：“切忌高高在上、閉目塞聽和不察下情的不良作 風(fēng)，這是青春不老的秘方。1.你認(rèn)為達(dá)納公司70年代末在經(jīng)營上取得巨大成功的動(dòng)因是什么？ 答：達(dá)納公司在70年代取得的巨大成就，不是靠資金、技術(shù)、而是 靠內(nèi)部的員工；面對(duì)同樣的員工，公司不是靠傳統(tǒng)的對(duì)待員工的方式 進(jìn)行管理，而是采用了現(xiàn)代的人力資源管理理念，如強(qiáng)調(diào)尊重平等地 對(duì)待每一個(gè)人；用好每一個(gè)人的能力；管理者成為教練員而不是命令 者等。2.麥斐遜所采取的措施為