第二章勞動法的基礎理論

1、第二章勞動法的基礎理論第一節(jié)勞動法概述第二節(jié)勞動權第三節(jié)勞動法的體系與地位第四節(jié)勞動法律淵源(yunyun)第五節(jié) 勞動法律關系第六節(jié) 勞動法簡介共五十七頁第一節(jié) 勞動法概述(i sh)一、勞動法產生的社會背景二、勞動法的概念和調整(tiozhng)對象三、勞動法的基本原則共五十七頁一、勞動法產生的社會(shhu)背景（一）圈地運動：雇主和雇員形成的前提（二）身份解放：實質平等的需求（三）工業(yè)革命：社會關系的轉變（四）工業(yè)(gngy)勞動社會化的法律調整勞動法的產生 共五十七頁鏈接：世界勞動法律的產生與發(fā)展（1）世界勞動立法資料：勞動立法的形成勞動法作為獨立的法律部門，產生于19世紀，與產業(yè)革

2、命的蓬勃發(fā)展及工人運動的日益壯大密切相關。 18世紀末19世紀初，隨著西方各國無產階級革命(gmng)運動的逐步興起， 工人階級強烈要求廢除原有的“工人法規(guī)”，頒布縮短工作日的法律；要求增加工資、禁止使用童工、對女工及未成年工給予特殊保護以及實現(xiàn)社會保險等。 資產階級政府迫于上述情況，制定了限制工作時間的法規(guī)，從而促使了勞動法的產生。共五十七頁 1802年英國通過了學徒健康和道德法，這就是現(xiàn)代勞動立法的開端。 1864年，英國頒布了適用(shyng)于一切大工業(yè)的“工廠法”。 1901年英國制定的工廠和作坊法，對勞動時間、工資給付日期、地點以及建立以生產額多少為比例的工資制等，都做了詳細規(guī)定。

3、 德國也于1839年頒布了普魯士工廠礦山條例。法國于1806年制定了“工廠法”，1841年又頒布了童工、未成年工保護法，1912年最終制定了勞工法。 進入20世紀以后，西方主要的國家大都相繼頒布了勞動法規(guī)。從1802年以后的百余年間，西方國家的勞動法逐漸從民法中分離出來，成為獨立的法律部門。 共五十七頁日本勞動(lodng)立法： （）勞資關系法。主要調整工會與雇主之間的集體勞資關系事宜，包括工會法、勞資關系調整法、國有企業(yè)勞資關系法等。 （）勞動標準法。它主要規(guī)范個人勞動關系中勞動條件的最低標準，包括勞動標準法、工資支付保障法、最低工資法等。 （）勞動安全衛(wèi)生法。包括勞動安全衛(wèi)生法、工作環(huán)境

4、檢測法等。從概念上講，它亦屬于上述勞動標準法范疇。共五十七頁 （）女工保護法。主要包括女工平等機會和待遇及女工福利改進法，亦屬于勞動標準法范疇。 （）職業(yè)保障法。包括就業(yè)促進法、職業(yè)安定法、老年人職業(yè)穩(wěn)定法、殘疾人就業(yè)促進法等。 （）人力資源開發(fā)法。這方面主要有人力資源開發(fā)促進法。 （）社會保險法。包括工傷賠償保險法、雇用保險法等。 （）職工福利法。包括職工財產積累(jli)法、小企業(yè)退休津貼互助法等。共五十七頁二、勞動法的概念和調整(tiozhng)對象（一）勞動法的概念(ginin)1、勞動法中的勞動廣義的勞動，是指人有意識的、具有一定目的性的肉體或精神的操作。勞動法中的勞動具有（1）從屬

5、性。（2）契約性。（3）職業(yè)性。（4）有償性。2、勞動法的概念 勞動法：是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總和。共五十七頁（二）勞動法的調整對象1、勞動關系勞動關系：是指人們在勞動過程中發(fā)生的社會關系，然而并非所有(suyu)在勞動過程中發(fā)生的社會關系都屬于勞動法的調整對象。作為勞動法調整對象的勞動關系，是指勞動力所有(suyu)者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，在勞動過程中發(fā)生的一方提供勞動力，另一方提供勞動報酬的社會關系。（1）人身性與財產性的兼容：形式上的財產性，實質上的人身屬性。（2）從屬性與平等性的兼容：形式上的平等性，實質上的從屬性。共五十七頁

6、勞動關系的特點之間具有相互對應密切(mqi)的邏輯聯(lián)系，形式上的財產性決定了形式上的平等性，而實質上的人身性決定了實質上的隸屬性。而勞動力的雙重屬性，使得勞動關系具有多層的結構內涵：勞動(lodng)關系債權、債務關系物權關系人身權關系共五十七頁2、與勞動關系密切相關的其他社會關系根據(jù)勞動關系的相關人的性質不同，勞動法所調整的其他社會關系主要包括：（1）勞動行政關系。（2）社會保險關系。（3）勞動市場服務(fw)關系。（4）勞動團體關系。（5）勞動爭議處理關系。共五十七頁三、勞動法的基本(jbn)原則（一）勞動法基本原則(yunz)的確立標準（1）內容的根本性。（2）效力的貫穿始終性。共五十七

7、頁（二）勞動法基本原則的作用1、立法準則指引勞動法律規(guī)范體系的形成及其秩序性的維護2、法律適用準則指引勞動法律規(guī)范的解釋，彌補(mb)規(guī)范漏洞3、行為準則提示人們行為的基本方向和基本模式共五十七頁（三）勞動法基本原則的內容1、勞動權平等原則勞動權平等原則是憲法(xinf)的平等原則以及勞動權的規(guī)范性在勞動法中的具體體現(xiàn)。（1）在就業(yè)促進法領域，勞動權平等原則體現(xiàn)為平等就業(yè)。（2）在勞動基準法領域，勞動權平等原則體現(xiàn)為待遇均等。（3）在勞動保護法領域，勞動權平等原則體現(xiàn)為勞動條件平等。共五十七頁2、勞動自由原則勞動自由作為基本原則，其內容(nirng)的根本性和效力的貫穿始終性體現(xiàn)為：（1）在勞

8、動合同法領域，勞動自由原則體現(xiàn)為契約自由。（2）在集體合同法領域，勞動自由原則體現(xiàn)為結社自由與團體自治。（3）在勞動保護法領域，勞動自由原則體現(xiàn)為禁止強迫勞動。共五十七頁3、傾斜保護原則傾斜保護原則是指勞動法傾斜保護勞動者合法權益。（1）在勞動合同法中，傾斜保護原則主要體現(xiàn)為解雇(ji g)保護。（2）在勞動基準法中，傾斜保護原則主要體現(xiàn)為基準法定。（3）在勞動爭議調解仲裁法中，傾斜保護原則主要體現(xiàn)為對于勞動者的救濟保障。共五十七頁第二節(jié) 勞動權一、勞動權概述二、勞動權的性質與體系(tx)三、我國憲法中勞動權的法律效力共五十七頁一、勞動權概述(i sh)人權理論和人權保障運動的沖擊，是勞動立法

9、得以興起(xngq)和發(fā)展的重要原因之一；而勞動立法在一定意義上則是對人權理論的落實。共五十七頁二、勞動權的性質(xngzh)與體系（一）勞動權的性質勞動權首先是憲法所確認的基本人權，接著才是社會權和受益權。盡管“自由權”和“社會權”存在較大的區(qū)別，但是二者并非完全對立的，而是相輔相成，二者在確保人的自由和平等，以及維護(wih)社會和諧的理念追求上是相同的。故勞動權的性質是基本自由權和社會基本權。共五十七頁（二）勞動權的體系勞動權的體系應該包括以下兩個(lin )部分：（查閱相關條款）1、憲法中的勞動權（1）個體勞動權。（2）集體勞動權。2勞動法中的勞動權共五十七頁第三節(jié) 勞動法的體系(tx

10、)與地位一、勞動法的體系(tx)二、勞動法的地位共五十七頁 一、勞動法的體系(tx)（一）勞動法體系劃分的觀點比較勞動法的體系：勞動法的體系是指勞動法的各組成部分之間所構成的相互聯(lián)系的有機整體。目前我國勞動法學界對于勞動法體系的界定(ji dn)：一是勞動法的法律體系，即從不同位階的勞動法律規(guī)范的角度，來確定勞動法體系。（縱向）二是勞動法規(guī)范的功能體系，即以不同勞動法律規(guī)范的功能為標準確定勞動法的體系。（橫向）我們認為：從勞動法規(guī)范的功能來確定勞動法體系更能體現(xiàn)勞動法的部門法特點。共五十七頁（二）關于勞動法體系(tx)的劃分勞動法體系(tx)勞動就業(yè)法勞動關系協(xié)調法勞動保障法共五十七頁共五十七

11、頁 二、勞動法的地位(dwi)（一）屬性及特點（1）屬性：起源于私法（民法），又最終從私法分離出來的獨立法律部門。屬于社會法的范疇。（2）特征：a,勞動法的基本價值(jizh)取向是側重保護勞動者；b,強制性規(guī)范與任意性規(guī)范相結合，以強制性規(guī)范為主；c,實體法和程序法相統(tǒng)一共五十七頁鏈接：法理學在研究法律(fl)和法律(fl)現(xiàn)象的過程中，依據(jù)不同的標準，將法律(fl)分為不同的種類。根據(jù)法律(fl)規(guī)定內容的不同來進行劃分，可以分為實體法和程序法。實體法(Substantive Law) 是指規(guī)定具體權利義務內容或者法律保護的具體情況的法律，如民法、合同法、婚姻法、公司法等等。程序法是規(guī)定以

12、保證權利和職權得以實現(xiàn)或行使，義務和責任得以履行的有關程序為主要內容的法律，如行政訴訟法、行政程序法、民事訴訟法、刑事訴訟法、立法程序法等等。共五十七頁（二）勞動法與相關部門法的關系1、勞動法與民法的關系一方面，勞動法源自傳統(tǒng)民法傳統(tǒng)民法之間有傳承關系：（1）勞動(lodng)法（尤其是勞動(lodng)合同法和集體合同法）中的制度設置源自傳統(tǒng)民法中的債法。（2）作為勞動法調整對象的勞動關系源自屬于傳統(tǒng)民法調整對象的雇傭關系。共五十七頁另一方面，勞動法又超越(choyu)了傳統(tǒng)民法：（1）傳統(tǒng)民法以形式平等為價值追求，而勞動法則是以實質平等為價值追求。（2）傳統(tǒng)民法的調整對象為平等主體之間的人

13、身關系或財產關系，而勞動法的調整對象則是形式上平等的財產關系而實質上隸屬的人身關系。（3）傳統(tǒng)民法對民事關系的調整主要采取自治的調整模式，而勞動法對勞動關系的調整模式具有自治與強制的兼容性。共五十七頁2、勞動法與行政法的關系聯(lián)系：勞動關系是行政法具體實施的領域之一，而行政法則對勞動關系的調整(tiozhng)以及勞動法的實現(xiàn)起到了保障和協(xié)助作用。區(qū)別：（1）行政法具有單方性和主動性，一定程度上突出效率價值，而勞動法則以實質公平為主要價值追求；（2）調整模式方面的差異。（3）代表的利益不同。共五十七頁3、勞動法與社會保障法的關系聯(lián)系：（1）勞動法和社會保障法產生的社會背景是相同的，都是由于工業(yè)勞

14、動社會化所導致社會關系(shhugun xi)變化而產生。（2）從二者產生的歷史來看，勞動法產生在前，而社會保障法產生在后。（3）二者都是社會法。區(qū)別：（1）二者的功能不同。（2）二者的調整模式不同。共五十七頁第四節(jié) 勞動法律(fl)淵源一、勞動法律淵源(yunyun)概述二、我國勞動法的正式淵源三、我國勞動法的非正式淵源四、勞動法的適用共五十七頁 一、勞動法律(fl)淵源概述法律淵源，又稱為“法源”或“法的淵源”，其原意是指法的“來源”或“源泉”。勞動法律淵源是指勞動法的效力來源。法學界通常將法律淵源分為正式淵源和非正式淵源兩大類：正式淵源是指那些可以從體現(xiàn)于官方法律文件中的明確條文形式中得

15、到的淵源。非正式淵源指那些盡管尚未在正式法律文件中得到權威性的或至少是明文的闡述與體現(xiàn)，但是具有(jyu)法律意義的資料，如政策性文件、習慣法等。共五十七頁我國勞動法的正式淵源與非正式淵源的區(qū)別在于：一是法的形式的區(qū)別，即勞動法的正式淵源是有權機關經(jīng)過法定程序制定(zhdng)或修改的以法律條文形式呈現(xiàn)的規(guī)范性文件；非正式淵源則并非以法律條文的形式體現(xiàn)。二是法的實質的區(qū)別，即勞動法的正式淵源與非正式淵源在法的拘束力上存在區(qū)別。共五十七頁二、我國勞動法的正式(zhngsh)淵源（一）制定法1、憲法2、法律3、行政法規(guī)(fgu)4、地方性法規(guī)5、部門規(guī)章和地方政府規(guī)章6、國際勞工組織公約（二）最高

16、人民法院關于審理勞動爭議案件的司法解釋（三）除制定法外的其他規(guī)范性法律文件共五十七頁鏈接：我國勞動法正式淵源（1）憲法是勞動立法的最高法律依據(jù)，具有最高的使用效力(xio l)。（2）法律全國人民代表大會的立法、全國人大常委會制定或批準發(fā)布的規(guī)范性勞動法律文件。中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動合同法中華人民共和國就業(yè)促進法中華人民共和國安全生產法中華人民共和國婦女權益保障法中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法共五十七頁（3）勞動行政法規(guī)由國務院制定、國務院總理簽署發(fā)布的、以條例、規(guī)定、辦法命名的有關勞動方面(fngmin)的規(guī)范性文件，是勞動法律的具體化。包括國務院關于職工工作時間的規(guī)定職工

17、帶薪年休假條例女職工勞動保護規(guī)定工傷保險條例 勞動合同法實施條例共五十七頁（4）地方性法規(guī)浙江省人口與計劃生育條例浙江省失業(yè)保險條例（5）法律解釋立法解釋、司法解釋、行政解釋如：最高人民法院2001年關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（6）國際公約：國際公約 (International Convention) 是指國際間有關政治、經(jīng)濟、文化、技術等方面的多邊條約。公約(gngyu)通常為開放性的，非締約國可以在公約(gngyu)生效前或生效后的任何時候加入。 共五十七頁三、我國勞動法的非正式淵源(yunyun)（一）勞動政策（二）最高人民法院公報發(fā)布(fb)的關于勞動爭議案件的指導案

18、例（三）用人單位的規(guī)章制度（四）集體合同共五十七頁 四、勞動法的適用(shyng)第一，正式淵源優(yōu)先的原則。即法官在適用法律規(guī)范時，正式淵源的應該優(yōu)先適用。第二，有利原則。“勞動關系雙方當事人的約定（包括勞動合同或集體合同的約定）、用人單位內部勞動規(guī)則的規(guī)定、用人單位的單方承諾與勞動基準或者法律規(guī)定不一致的，應當(yngdng)適用對于勞動者有利的約定或者規(guī)定；若這些約定或規(guī)定的含義不明確的，應當(yngdng)作出對勞動者有利的解釋?！惫参迨唔撘?勞動法律關系二 勞動法律關系主體(zht)三 勞動法律關系內容第五節(jié) 勞動(lodng)法律關系共五十七頁一 勞動法律關系 （一）勞動法律關系的

19、含義 勞動法律關系，是指勞動關系的參加者之間依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的一種(y zhn)權利和義務關系。共五十七頁 （二）概念區(qū)別：勞動法律關系與勞動法上的法律關系 這兩個概念互相交叉又互相有別。勞動法的調整對象主要有兩類：勞動關系；與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系。 勞動法調整這兩類社會關系的后果，便是分別形成了兩類不同的法律關系：勞動法律關系和與勞動關系有密切聯(lián)系的其他法律關系，它們(t men)通稱為勞動法上的法律關系。共五十七頁 討論勞動法律關系與事實勞動關系 通常認為，事實勞動關系是指完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏勞動法律關系賴以確立的法律事實的有效要件的勞動關系。 勞動法學者

20、普遍認為應當更多地關注勞動法律關系與事實勞動關系之間的同一性，“應盡可能淡化(dn hu)二者之間的區(qū)別”。我國勞動立法試圖把以前所稱的事實勞動關系盡可能地轉化為勞動法律關系，為確認勞動關系有效性而努力。 問題：事實勞動關系應不應該得到法律保護？ 如何保護？共五十七頁（三）勞動法律關系的分類 1、從用人單位外部形態(tài)的角度: （1）企業(yè)的勞動法律關系。 （2）個體經(jīng)濟組織的勞動法律關系。 （3）民辦非企業(yè)單位的勞動法律關系。 （4）國家機關、事業(yè)單位、社會團體(tunt)的勞動法律關系。 （5）其他用人單位的勞動法律關系。共五十七頁2、從主體是否具有團體性的角度: 個別勞動法律關系。 集體勞動法

21、律關系。3、從勞動法律關系個數(shù)的角度: 單一(dny)勞動法律關系。 多重勞動法律關系。4、從勞動法律關系是否具有涉外因素的角度： 國內勞動法律關系。 涉外勞動法律關系。共五十七頁其他的分類方法(fngf)：從用工方式的角度： 正規(guī)用工的勞動法律關系； 非正規(guī)用工的勞動法律關系。從勞動者職業(yè)的角度： 工人勞動法律關系； 職員勞動法律關系； 學徒工勞動法律關系等。從勞動者戶籍的角度： 城鎮(zhèn)職工勞動法律關系； 農民工勞動法律關系等。共五十七頁（四）勞動(lodng)法律關系的構成要素 1主體要素：勞動法律關系的主體，一方是勞動者，且勞動者必須是自然人，包括具有勞動能力的中國公民、外國人和無國籍人；

22、一方是用人單位，包括企業(yè)、事業(yè)、機關、團體、民辦非企業(yè)單位等單位及個體經(jīng)營組織。 2.內容：即指勞動法律關系的主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。 3.客體：勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象，既勞動者的勞動行為。 共五十七頁（五）勞動法律關系的特征 1、它的主體雙方具有平等性和隸屬性； 2、它具有國家(guji)意志為主導、當事人意志為主體的特征； 3、它具有在社會勞動過程中形成和實現(xiàn)的特征。 共五十七頁二 勞動法律(fl)關系主體 （一） 勞動法律關系主體的概念和種類 概念：勞動法律主體是指參與勞動法律關系并在其中享有權利和承擔義務的當事人。 種類： （1）勞動者 （2）勞動者團

23、體 （3）用人單位 （4）用人單位團體共五十七頁1、勞動者 界定：勞動法上所說的勞動者，是指達到法定(fdng)就業(yè)年齡、具有勞動能力并與用人單位建立勞動關系的公民。 勞動者的資格要素： 年齡。 健康。 智力。 支配自由。 就業(yè)愿望。 其他要素。共五十七頁2、勞動者團體(tunt)（工會） 概念：工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。特征：（1）階級性。（2）群眾性。（3）自愿性。我國工會的法律地位： （1）工會具有相對獨立性。 （2）工會是職工利益的代表者和職工合法權益的依法維護者。 （3）工會依法取得法人資格。共五十七頁3、用人單位 用人單位，又稱雇主( zh)、雇傭人，是指在勞動法律關系中相對于勞動者（雇員）而存在的另一方主體。 在我國，用人單位是指招收錄用勞動者，使用勞動者的勞動能力，并且按照勞動者提供的勞動量支付工資和其他待遇的一方主體。共五十七頁4、用人單位團體 用人單位團體，又稱用人單位組織、雇主團體、企業(yè)代表組織等，是由用人單位依法組成的，旨在代表、維護和增進各用人單位（雇主）在勞動關系中的共同利益而與工會抗衡和交涉的團體。 在我國勞動法主體結