第七章激勵2課件

1、第七章 激勵學(xué)習(xí)目標(biāo)知識目標(biāo)：了解激勵的概念和重要性；理解激勵的模式和要素；熟知各種激勵理論；掌握進行激勵的具體方法。技能目標(biāo)：能夠運用各種激勵理論來分析現(xiàn)有的各種激勵方法；嘗試結(jié)合激勵理論和激勵方法來探索一些新的激勵措施。學(xué)習(xí)內(nèi)容第一節(jié) 激勵概述第二節(jié) 激勵理論第三節(jié) 當(dāng)代激勵理論第四節(jié) 激勵方法案例導(dǎo)入一只獵狗追趕一只兔子，很久沒有追上。牧羊犬嘲笑獵狗說：“你們兩個之間，小的反而跑得更快?！鲍C狗說：”我僅僅是為了一頓飯而跑，它卻是為了性命而跑?！澳繕?biāo)需求決定案例導(dǎo)入這個話被獵人聽見了，獵人又買來幾條狗，并規(guī)定凡是在打獵中能夠捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃，獵狗們紛紛努力

2、去追兔子。動力激勵導(dǎo)致案例導(dǎo)入不久，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捕捉的小兔子多而大兔子少。獵狗決定，按照捕捉兔子的重量來評價獵狗，從而決定它們一段時間的待遇。動力獎懲保證案例導(dǎo)入又過了一段時間，獵人發(fā)現(xiàn)兔子的數(shù)量又少了，而越有經(jīng)驗的獵狗捕捉的數(shù)量下降得越厲害。獵人又規(guī)定，如果捉到的兔子數(shù)量超過一定的數(shù)量后，即使不捉兔子，也可以分到相應(yīng)的骨頭。組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相統(tǒng)一激勵的含義激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要科學(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉激勵貫穿于工作的全過程信息溝通貫穿于激勵工作的始末激勵的最終目的是達(dá)到組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的統(tǒng)一二、激勵要素需要動機行為目標(biāo)需要是人的行為的原始驅(qū)動力。強化需要有助

3、于激發(fā)和調(diào)動組織成員的工作積極性。動機是指在需要的基礎(chǔ)之上產(chǎn)生的引起和維持人的行為，并將其導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理機制。行為是動機的直接結(jié)果。是滿足需要為內(nèi)容，動機的指向和行業(yè)的努力方向。組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相統(tǒng)一激勵的重要性 強化需要，有助于激發(fā)和調(diào)動組織成員的工作積極引導(dǎo)動機，將個體目標(biāo)導(dǎo)向組織目標(biāo)增強組織凝聚力，組織各組成部分之間相互協(xié)調(diào)、共同發(fā)展三、激勵過程模式 未滿足的需要動機行為結(jié)果滿足需要未滿足需要積極行為消極行為緊張心理付出努力刺激激發(fā)引起產(chǎn)生引發(fā)新的需要第二節(jié) 激勵理論 由于對人性的假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”假設(shè)“社會人”假設(shè)“自我實現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)的發(fā)展過程，以此為依據(jù)激勵理論也

4、經(jīng)歷了不斷豐富和發(fā)展的過程。按一定標(biāo)準(zhǔn)劃分為： 內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論行為改造型理論 經(jīng)濟人：社會人：自我實現(xiàn)人：復(fù)雜人：一、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論側(cè)重于研究人的需要，即研究人的哪些需要可以轉(zhuǎn)化為工作動機，以及如何使這些需要激活起來成為工作動機。（一）需要層次理論 需要層次理論是美國著名人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人亞伯拉罕馬斯洛提出的，他認(rèn)為人的價值體系存在不同層次的需要，當(dāng)某一層次的需要得到相對滿足時，其激發(fā)動機的作用隨之減弱或消失，更高一層的需要就成為新的激勵因素 。需要層次理論的基本假設(shè)個體的某種需要一旦得到滿足，便不再具有激勵作用；個體的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，并且需要對行為的影響也不盡

5、相同；只有在較低層次的需要得到一定滿足后，較高層次的需要才會起到激勵作用；滿足較高層次需要的途徑要多于滿足較低層次需要的途徑。 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要低層次需要高層次需要第一級需要第二級需要第三級需要第四級需要第五級需要需要層次理論與激勵措施 缺陷對需求層次的分析簡單、機械理論基礎(chǔ)有局限性沒有反映社會意識和環(huán)境對人的需要的影響（二）ERG理論ERG理論是美國心理學(xué)家克雷頓奧爾德弗在對于馬斯洛的需要層次理論進行修正后提出來的。 E (EXISTENCE) 生存 R（RELATEDNESS）關(guān)系 G (GROWTH) 成長主要觀點需要滿足：每一層次的需要，滿足得越少，

6、則滿足這種需要的渴望就越大。愿望加強：較低層次的需要越是能夠得到較好滿足，較高層次的需要就越渴望。需要受挫：較高層次的需要滿足程度越小，對較低層次的需要的滿足越重要。個人需要的發(fā)展規(guī)律滿足 進展挫折退縮滿足當(dāng)較高層次的需求得不到滿足時，人們就會把需要放在較低層次的需要上 。人核心的需要只有三種，即生存、關(guān)系和成長。 課堂小結(jié)激勵的概念（滿足需要、獎懲并舉、目標(biāo)一致、持續(xù)激勵）激勵的組成要素（需要、動機、行為、目標(biāo)）馬斯洛需要層次理論的需求構(gòu)成層次 課后作業(yè)：搜集案例分析馬斯洛需要層次理論在現(xiàn)實生活中的運用？（三）成就激勵理論由美國管理學(xué)家大衛(wèi)麥克利蘭提出。該理論認(rèn)為人們不是生來就有這些需要的，

7、是通過生活經(jīng)驗?zāi)軌驅(qū)W習(xí)的。基本內(nèi)容權(quán)利需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要；親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要；成就需要：爭取成功、希望做得最好的需要。成就激勵理論的應(yīng)用 高成就需要者喜歡能獨立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境；高成就需要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者；親和需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。（四）雙因素理論雙因素理論是在20世紀(jì)50年代，由美國心理學(xué)家赫茨伯格首先提出的。他認(rèn)為調(diào)動人的積極性的主要因素來自于人的內(nèi)部，組織成員從事的工作本身可以調(diào)動人的內(nèi)在積極性，也就是說，工作對人的吸引力才是最主要的激勵因素。 基本內(nèi)容 使員工感到滿意的因素和使員工感到不滿意

8、的因素大不相同，使員工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使員工感到滿意的因素則由工作本身產(chǎn)生的。 保健因素：能使員工感到不滿意的，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素。激勵因素：能對工作帶來積極態(tài)度、較多滿意感和激勵作用的因素多為工作本身或與工作內(nèi)容密切的因素。滿意不滿意傳統(tǒng)觀點滿意沒有得到滿意不滿意沒有感到不滿意激勵因素保健因素赫茨伯格觀點關(guān)于滿意度的認(rèn)識激勵因素成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長滿足后則極滿意保健因素監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件同事關(guān)系個人生活地位保障與下屬的關(guān)系未滿足則極不滿意缺陷調(diào)查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性問卷的調(diào)查方法和題目設(shè)計有缺陷認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率的提高有必然聯(lián)

9、系啟示要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿意情緒的發(fā)生。但更重要的是要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意度。雙因素理論的應(yīng)用 以雙因素理論作為激勵依據(jù)，為員工提供更大的激勵和更多的產(chǎn)生滿意感的機會 ；激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，例如，工資和獎金盡管是保健因素，但同時還是重要的激勵因素，不能把它們完全歸為保健因素。二、過程型激勵理論 過程型激勵理論著重研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行動的心理過程，這一過程也是社會性需要同內(nèi)在的主體需要相結(jié)合而表現(xiàn)出來的行為實踐過程。主要包括弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理

10、論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論等。 （一）期望理論由美國心理學(xué)家維克多弗魯姆于1964年提出。該理論認(rèn)為：當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對個體具有吸引時，個體就會傾向于采取這種行為。期望理論模式M=V*EM：激勵力量V：目標(biāo)效價E：期望值期望理論的應(yīng)用 處理好三者關(guān)系個人努力個人目標(biāo)組織獎賞個人績效ABCA:努力與績效的關(guān)系B:績效與獎賞的關(guān)系C：吸引力按照期望理論，只有當(dāng)個人需要激發(fā)的努力能夠取得預(yù)期的績效，針對取得的績效能夠得到相匹配的獎勵，并且這種獎勵能夠滿足最初的個人需要的時候才能實現(xiàn)良好的激勵。 （二）公平理論公平理論又稱社會比較理論，是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)

11、60年代中期提出的，該理論側(cè)重于研究工資報酬的合理性、公平性對個人積極性的影響 基本觀點當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，還關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此他會進行橫向和縱向兩種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果則會直接影響今后的工作積極性。橫向比較公平：Op/Ip=Oc/Ic不公平： Op/IpOc/Ic Op/IpOh/IhOp/IpOh/Ih缺陷它與個人的主觀判斷有關(guān)它與個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)它與業(yè)績的評定有關(guān)它與評定人有關(guān)公平理論的應(yīng)用影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。管理人員在進行激勵時，要力求公正，盡量消除主觀判斷上的誤差。在

12、激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)組織成員樹立正確的公平觀。（三）目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置理論是美國管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克在20世紀(jì)70年代提出來的。該理論主要強調(diào)了研究目標(biāo)的重要性，并圍繞目標(biāo)的激勵作用進行了廣泛的探索。 目標(biāo)設(shè)置理論的基本觀點 洛克基本模式圖 目標(biāo)難度目標(biāo)明確度績效洛克的擴充模式圖 目標(biāo)難度目標(biāo)明確度接受目標(biāo)投向目標(biāo)的努力目標(biāo)責(zé)任心組織支持績效人力能力和特征內(nèi)酬外酬滿足感目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用 只有制訂合理的工作目標(biāo)，才能有效地激發(fā)員工的工作熱情，提高工作績效，同時又使員工獲得滿足感。設(shè)置目標(biāo)的兩種策略：指導(dǎo)性的，或者說指示性的參與性的，也叫民主性的，即讓組織成員也參

13、與到目標(biāo)的制訂中來。 三、行為改造型理論行為改造理論主要是指對人們的行為產(chǎn)生影響，進而使其發(fā)生改變的激勵理論。主要包括斯金納的強化理論、亞當(dāng)斯的挫折理論和歸因理論等。（一）強化理論 由美國心理學(xué)家斯金納提出。該理論認(rèn)為：人的行為是其所獲刺激的函數(shù),如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，這種行為就會減弱直至消逝正強化正強化是為了強化組織上需要的行為而對其進行的獎勵，具體包括獎金、對成績的認(rèn)可、表揚、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機會等。負(fù)強化負(fù)強化是懲罰那些與組織不相容的行為，使其削弱或消失，包括批評、處分、降級等。強化理論的應(yīng)用要依照強化

14、對象的不同采取相應(yīng)的措施；在進行強化時要及時予以反饋；不能因組織成員行為的影響力小或比較常見而不進行強化；通常情況下，正強化比負(fù)強化更有效。強化理論強調(diào)行為是其結(jié)果的函數(shù)，通過適當(dāng)運用及時的獎懲手段，集中改變或修成員工的工作行為。不足：忽視了諸如目標(biāo)、期望、需要等個體要素，而僅僅注重當(dāng)人們采取某種行為時會帶來什么樣的結(jié)果。（二）挫折理論亞當(dāng)斯提出的挫折理論認(rèn)為，挫折具有兩重性，它可以是壞事，也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦、消極、頹廢，從此一蹶不振；挫折也可以使人變得比較聰明和成熟；可以使人認(rèn)識錯誤，接受教訓(xùn)。（三）歸因理論所謂歸因，就是指觀察者為了預(yù)測和評價人們的行為，并對環(huán)境和行為加以

15、控制而對他人或自己的行為過程所進行的因果解釋和推論。海德的歸因理論在有關(guān)社會認(rèn)識和人際關(guān)系理念的基礎(chǔ)上提出了歸因理論，行為受挫可做出四種不同的歸因，即穩(wěn)定性內(nèi)因、穩(wěn)定性外因、不穩(wěn)定性內(nèi)因和不穩(wěn)定性外因。凱利的歸因模型凱利將歸因現(xiàn)象區(qū)分為兩類： 一類是能夠在多次觀察同類行為或事件的情況下的歸因，稱為多線索歸因；另一類則是依據(jù)一次觀察就做出歸因的情況，稱為單線索歸因。人們對行為歸因總是涉及三個方面的因素：客觀刺激物；行動者和所處關(guān)系或情境。行動者的因素是屬于內(nèi)部歸因，客觀刺激物和所處的關(guān)系或情境屬于外部歸因。韋納的歸因理論 第三節(jié) 當(dāng)代激勵理論許多激勵理論之間并不是相互矛盾的，因為一個理論的有效性

16、不能自動地使其他理論失去有效性，反而，許多理論是相互補充的。所以，現(xiàn)在的任務(wù)是如何隨機地把這些理論聯(lián)系起來以理解它們的相互關(guān)系。 當(dāng)代激勵理論的綜合 動機個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)客觀的績效評估體系強 化主導(dǎo)需要目標(biāo)引導(dǎo)行為能力績效評估標(biāo)準(zhǔn)公平性比較高成就需要績效與滿意度的影響因素 激勵價值個人期望努力后得到獎勵的概率消耗力量能力和個人品質(zhì)個人感知到自己的作用活動結(jié)果內(nèi)部獎勵外部獎勵滿足個人認(rèn)為獎勵是對個人能力的承認(rèn)推薦閱讀劉正周.管理激勵M.上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，1998.9李愛梅,肖勝.員工激勵與企業(yè)創(chuàng)富（第一版M）. 北京:中國紡織出版社，2003.1馬新建.人力資源管理與開發(fā)

17、（第一版）M. 北京:石油工業(yè)出版社，2004.6孫健敏.管理中的激勵（第一版）M. 北京:企業(yè)管理出版社，2004.1抓安全寧流千滴汗，保生產(chǎn)不灑一滴血。7月-227月-22Tuesday, July 19, 2022只有不完美的產(chǎn)品，沒有不挑剔的客戶。16:29:2016:29:2016:297/19/2022 4:29:20 PM品質(zhì)是做出來的，不是檢驗出來的。7月-2216:29:2016:29Jul-2219-Jul-22以人為本，重在平安。16:29:2016:29:2016:29Tuesday, July 19, 2022勤儉節(jié)約、愛護公物。以廠為家，共同發(fā)展。7月-227月-2216:29:2016:29:20July 19, 2022管理者對質(zhì)管的認(rèn)識和決心，決定了員工的質(zhì)量意識。2022年7月19日4:29 下午7月-227月-22閉著眼睛捉不住麻雀，不學(xué)技術(shù)保不了安全。19 七月 20224:29:20 下午16:29:207月-22安全伴君一生生命只有一次。七月 224:29 下午7月-221