第一章建立卓越的績(jī)效管理系統(tǒng)ppt課件

1、成果評(píng)定1平常成果20%2期中考試30%3.期末考試50%任課教師：薄海 48811200 郵箱：mbabohai163.團(tuán)隊(duì)作業(yè)要求將全班分成四組，選出小組擔(dān)任人。小組內(nèi)部要有明確的分工，并注明每個(gè)人的詳細(xì)任務(wù)義務(wù)。最后一次課每個(gè)小組大約用20分鐘左右進(jìn)展現(xiàn)場(chǎng)匯報(bào)。最后一次課將文本資料交給我，并將電子版發(fā)到我的信箱缺一不可。.關(guān)注消費(fèi)環(huán)節(jié)的管理注重市場(chǎng)銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揚(yáng)人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間人力資源管理重要出色企業(yè)實(shí)際.績(jī)效管理的定位人力資源管理-獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具績(jī)效管理-人力資源管理的中心. 企業(yè) 部門 個(gè)人公司

2、業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)宏圖/遠(yuǎn)景 中心價(jià)值觀個(gè)人績(jī)效行為企業(yè)目的部門目的個(gè)人目的.情境：應(yīng)收款為什么不降反升？一家飼料公司應(yīng)收款居高不下，為了減少應(yīng)收款，出臺(tái)了鼓勵(lì)政策，規(guī)定營(yíng)銷員回收過(guò)期應(yīng)收款，可以按回款額的5%提成，而為催款發(fā)生的各種費(fèi)用可以實(shí)報(bào)實(shí)銷。政策出臺(tái)以后，極大的調(diào)動(dòng)人們的積極性，營(yíng)銷員個(gè)個(gè)忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，整天出差見(jiàn)不到人影，許多過(guò)期應(yīng)收款被收回，營(yíng)銷員都拿到了不菲獎(jiǎng)金。但過(guò)了三個(gè)月后，公司卻發(fā)現(xiàn)：不僅銷售額在下降，而且應(yīng)收款還不降反升，應(yīng)收款周期比過(guò)去大大延伸。.一、什么是績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了到達(dá)組織目的共同參與績(jī)效方案的制定，績(jī)效輔導(dǎo)和溝通，績(jī)效考核評(píng)價(jià)，績(jī)效結(jié)果運(yùn)用，使得績(jī)效目

3、的提升的繼續(xù)循環(huán)過(guò)程.績(jī)效管理循環(huán).公司業(yè)績(jī)是怎樣發(fā)明出來(lái)的？.績(jī)效管理的內(nèi)涵廣義績(jī)效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目的的分解、細(xì)化，使企業(yè)戰(zhàn)略目的落實(shí)到部門和個(gè)人，從而經(jīng)過(guò)推進(jìn)戰(zhàn)略執(zhí)行而提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)的過(guò)程。狹義績(jī)效管理：為員工設(shè)定任務(wù)目的、對(duì)目的的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)展考核并根據(jù)考核結(jié)果制定獎(jiǎng)懲決策的過(guò)程。.績(jī)效管理的最高境界文化管理他律管理有形契約：經(jīng)過(guò)勞動(dòng)合同建立組織與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系。自律管理心思契約：經(jīng)過(guò)組織文化的輸導(dǎo)建立組織與員工的心思契約。文化使組織與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)組織對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，構(gòu)成使個(gè)人與組織同步生長(zhǎng)的績(jī)效文化。.第一章 總序現(xiàn)代企業(yè)面臨的人力資

4、源管理挑戰(zhàn)：一是全球化的挑戰(zhàn)二是新技術(shù)的挑戰(zhàn)三是本錢抑制的挑戰(zhàn)四是變化管理的挑戰(zhàn).針對(duì)這些挑戰(zhàn)，如何去開(kāi)辟企業(yè)人力資源管理新局面？對(duì)策有四點(diǎn)：對(duì)策一：明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能對(duì)策二：重新定位人力資源管理者的角色對(duì)策三：重組人力資源管理部以改善人力資源管理職能的有效性對(duì)策四：建立一套科學(xué)而有效的人力資源管理體系.有五項(xiàng)根本任務(wù)：5P模型：包括：識(shí)人(Perception) 選人(Pick) 用人(Placement)育人(Professional) 留人(Perservation).中心思想貫穿本課程的中心思想就是不僅僅將績(jī)效管理當(dāng)做一個(gè)管理工具來(lái)推行，而是把它當(dāng)做一種思想方式、一種行為習(xí)慣

5、。.我們學(xué)習(xí)績(jī)效管理和運(yùn)用績(jī)效管理的目的是：讓高層管理者認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是組織的戰(zhàn)略同伴，而不僅僅是人力資源部門一項(xiàng)例行任務(wù)。讓經(jīng)理和主管人員認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是協(xié)助他們更好的完成管理任務(wù)的有力工具，而不是人力資源部門強(qiáng)加給他們的一項(xiàng)負(fù)擔(dān)。讓人力資源管理者認(rèn)識(shí)到要從更加戰(zhàn)略、更加專業(yè)的角度來(lái)思索績(jī)效管理，而不僅僅是做了一些簡(jiǎn)單的、反復(fù)的日常勞動(dòng)。讓一切員工都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是對(duì)他們實(shí)現(xiàn)本身職業(yè)生涯開(kāi)展的協(xié)助，而不是指摘他們和施加壓力的過(guò)程.建立杰出的績(jī)效管理系統(tǒng)第一節(jié) 幾個(gè)概念什么是績(jī)效什么是績(jī)效管理什么是績(jī)效考核績(jī)效管理的特點(diǎn).第二節(jié) 績(jī)效管理: 從平庸到杰出績(jī)效管理的過(guò)程和問(wèn)題；從“德、能、勤、績(jī)

6、目的管理關(guān)鍵績(jī)效目的平衡積分卡.一般的績(jī)效管理 卓越的績(jī)效管理只在個(gè)體層面上進(jìn)行績(jī)效評(píng)估將個(gè)體績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效聯(lián)系起來(lái)僅僅利用績(jī)效管理的結(jié)果進(jìn)行個(gè)體水平的改善將績(jī)效管理的信息用于推動(dòng)組織層面的行動(dòng)（我們現(xiàn)在的差距在哪里？如何才能縮小這個(gè)差距？）對(duì)績(jī)效的回顧和報(bào)酬決策僅僅根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況對(duì)績(jī)效的回顧和報(bào)酬決策不僅根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況，而且考慮如何達(dá)成目標(biāo)（應(yīng)該完成什么？目標(biāo)、責(zé)任、定量指標(biāo)、應(yīng)該怎樣完成關(guān)鍵行為、價(jià)值觀、勝任力）績(jī)效管理僅僅和報(bào)酬體系密切相連：為了薪酬決策而進(jìn)行績(jī)效評(píng)估或者績(jī)效評(píng)估的結(jié)果僅僅用于發(fā)獎(jiǎng)金、漲工資績(jī)效管理與所有個(gè)體和組織層面的人力資源管理系統(tǒng)密切相連每個(gè)人被動(dòng)的接

7、受評(píng)估每個(gè)人主動(dòng)尋求績(jī)效信息的反饋績(jī)效溝通與討論帶有偏見(jiàn)，教訓(xùn)式面談，旨在批評(píng)錯(cuò)誤誠(chéng)懇和開(kāi)放的績(jī)效溝通與討論，關(guān)注員工成長(zhǎng)的動(dòng)力與條件追求形式（往往是什么時(shí)髦就坐什么，例如360度反饋、平衡積分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等），不注重實(shí)效注重功能和實(shí)際效果，不拘泥于一些時(shí)髦的名詞和固定的套路，形成適合自己組織特點(diǎn)的模式只注重績(jī)效評(píng)估這一個(gè)環(huán)節(jié)僅僅是人力資源管理部門為績(jī)效管理的事情著急績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，并不是一蹴而就的事情（明確的績(jī)效期望、計(jì)劃工時(shí)、過(guò)程跟蹤、指導(dǎo)、反饋、發(fā)展計(jì)劃）績(jī)效管理的責(zé)任由管理者、員工、人力資源管理部門共同承擔(dān) 表1-1 普通的績(jī)效管理與杰出的績(jī)效管理.一、績(jī)效評(píng)價(jià)出現(xiàn)的問(wèn)題

8、幾個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)場(chǎng)景案例1“匆匆過(guò)客般的績(jī)效評(píng)價(jià)T公司開(kāi)場(chǎng)了一年一度的績(jī)效評(píng)價(jià)任務(wù)，人力資源部門自然是充任這項(xiàng)任務(wù)的組織者與協(xié)調(diào)者。HR部門會(huì)將一些固定的表格發(fā)放給各個(gè)部門經(jīng)理，各個(gè)部門的經(jīng)理需求在規(guī)定期限內(nèi)填寫(xiě)完這些表格，交回HR部門。于是各個(gè).部門的經(jīng)理們忙的不亦樂(lè)乎，在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫(xiě)的評(píng)語(yǔ)，然后就表中的內(nèi)容同每個(gè)下屬談上十幾分鐘，最后在每張?jiān)u價(jià)表中簽上名字。這次評(píng)價(jià)任務(wù)就算是完事大吉了。然后每個(gè)人又回到現(xiàn)實(shí)任務(wù)中，至于那些表格去了哪里發(fā)揚(yáng)作用了，也就不了了之，沒(méi)有人會(huì)關(guān)懷它們。.案例2業(yè)績(jī)、苦勞與獎(jiǎng)金N公司是一家以銷售為主的公司，對(duì)業(yè)務(wù)部門的績(jī)效評(píng)價(jià)完全就是以銷售業(yè)績(jī)

9、為根據(jù)，獎(jiǎng)金也是直接與銷售業(yè)績(jī)掛鉤的。因此年終的評(píng)價(jià)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單，就是對(duì)銷售額完成情況的統(tǒng)計(jì)和回想，沒(méi)有復(fù)雜的表格。業(yè)務(wù)三部擔(dān)任的是華東地域的業(yè)務(wù)，由于今年夏天華東地域蒙受了史無(wú)前例的洪水災(zāi)禍，使得銷售額遭到了嚴(yán)重的影響。.雖然該部門上下齊心合力，費(fèi)力千辛萬(wàn)苦還是沒(méi)能完成銷售義務(wù)，可其他部門全都是超額完成義務(wù)，這樣，大家今年的獎(jiǎng)金算是泡湯了。.案例3強(qiáng)迫分布的結(jié)果F公司又到了年終績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候了，從主管到員工每個(gè)人都是惴惴不安的，由于F公司采用的是強(qiáng)迫分布法，即每個(gè)部門中A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)各自所占的比例是一定的，因此主管人員就需求按照給定的比例將部門內(nèi)的員工分配到各個(gè)檔次上去。這是

10、主管人員非常頭疼的事情，特別是該把誰(shuí)評(píng)為E等確實(shí)很難辦，需求煞費(fèi)苦心斟酌一番。結(jié)果往往還要向員工解釋一番：.“其實(shí)今年我們部門大家表現(xiàn)得都很不錯(cuò)，只是上面規(guī)定每個(gè)部門必需求有15%的人被評(píng)為E等，上一次開(kāi)全體大會(huì)只需他遲到了，所以這一次只好冤枉他了，我也是沒(méi)有方法。員工們更是在內(nèi)心猜測(cè)著本人會(huì)被評(píng)為幾等，甚至于會(huì)對(duì)主管人員察言觀色。假設(shè)看到這段時(shí)間主管對(duì)本人總是笑容可掬，心里就會(huì)猜測(cè)本人的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該不會(huì)差了；假設(shè)看到主管人員總是對(duì)本人板著臉，那本人說(shuō)不定就成了E等的犧牲品了。.上一節(jié)課回想什么是績(jī)效？什么是績(jī)效管理？現(xiàn)代企業(yè)管理的中心是什么？人力資源管理的中心是什么？績(jī)效管理的中心是什么？績(jī)

11、效循環(huán)有幾個(gè)步驟？績(jī)效管理的最高境界是什么？HR五項(xiàng)5P根本任務(wù)是什么？本課程的中心思想是什么？我們學(xué)習(xí)和運(yùn)用績(jī)效管理的目的是什么？.一 績(jī)效評(píng)價(jià)出現(xiàn)的問(wèn)題績(jī)效評(píng)價(jià)想說(shuō)愛(ài)他不容易一為什么被評(píng)價(jià)者不喜歡績(jī)效評(píng)價(jià)？焦慮：1、由于蒙在鼓里而帶來(lái)的擔(dān)憂1被評(píng)價(jià)者經(jīng)常感到本人的對(duì)任務(wù)要求并不非常清楚2不知道衡量任務(wù)績(jī)效的規(guī)范3沒(méi)有時(shí)機(jī)了解本人的任務(wù)結(jié)果4沒(méi)有人同被評(píng)價(jià)者溝通對(duì)其完成任務(wù)的期望2、對(duì)批判或懲罰的焦慮秋后算賬 倒扣分3、害怕本人的弱點(diǎn)暴顯露來(lái)嚴(yán)密措施.二為什么主管人員不喜歡績(jī)效評(píng)價(jià)1、以為這件事沒(méi)有意義，浪費(fèi)時(shí)間2、擔(dān)憂由于這件事情會(huì)與員工之間發(fā)生沖突3、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的問(wèn)題1程序過(guò)于繁瑣

12、2缺乏公正性、特別是對(duì)本人部門的員工呵斥損傷3短少績(jī)效評(píng)價(jià)所需的資源.二、是什么在妨礙我們走向杰出?一績(jī)效管理的觀念與定位的問(wèn)題誤區(qū)一 績(jī)效管理等于績(jī)效評(píng)價(jià)誤區(qū)二 績(jī)效管理是人力資源管理部門的任務(wù)誤區(qū)三 績(jī)效管理是一項(xiàng)額外的任務(wù)誤區(qū)四 績(jī)效管理最主要用在發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)工資上二 績(jī)效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì) 首先:最大的問(wèn)題是：一方面強(qiáng)調(diào)績(jī)效的評(píng)價(jià)，沒(méi)有充分注重評(píng)價(jià)前期的預(yù)備任務(wù)，也就是從績(jī)效目的的設(shè)定到績(jī)效的方案以及在任務(wù)過(guò)程中對(duì)績(jī)效信息的搜集的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程.其次；在績(jī)效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)方面另一個(gè)突出的問(wèn)題是在績(jī)效管理系統(tǒng)的建立過(guò)程中沒(méi)有充分思索系統(tǒng)運(yùn)用者的不同需求。再次：在設(shè)計(jì)系統(tǒng)方面通常缺乏系統(tǒng)的良好

13、的績(jī)效規(guī)范設(shè)定方法。另外：在系統(tǒng)設(shè)計(jì)方面沒(méi)有充分思索如何運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。.三績(jī)效管理的過(guò)程有問(wèn)題 1、缺乏繼續(xù)開(kāi)放的溝通 2、績(jī)效的規(guī)范不是在任職者開(kāi)場(chǎng)任務(wù)前預(yù)先制定的四評(píng)價(jià)者的問(wèn)題評(píng)價(jià)者并不是對(duì)被評(píng)價(jià)者績(jī)效信息的最有效的察看著，這是績(jī)效評(píng)價(jià)中一大問(wèn)題.評(píng)價(jià)者經(jīng)常發(fā)生的偏見(jiàn)和錯(cuò)誤光環(huán)效應(yīng)；趨中效應(yīng)；過(guò)于苛刻；過(guò)于寬容；近因效應(yīng)；首因效應(yīng)；推理錯(cuò)誤；.四 組織對(duì)績(jī)效管理的觀念和行動(dòng)問(wèn)題能否按照組織目的設(shè)定績(jī)效目的和績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)能否是每個(gè)人的責(zé)任能否鼓勵(lì)如 對(duì)仔細(xì)的評(píng)價(jià)未設(shè)獎(jiǎng)勵(lì).三、杰出的績(jī)效管理：我們能到達(dá)怎樣的境界個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效了解期望 檢查做法良好氣氛通俗易懂 闡明方向團(tuán)隊(duì)及成員提供

14、什么 是什么角色建立機(jī)制 杰出規(guī)范 加強(qiáng)認(rèn)識(shí)開(kāi)展?jié)撃?進(jìn)展指點(diǎn)有效反響 了解差距獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可將平凡的事情變得非凡和富有意義 富有熱情.第三節(jié) 績(jī)效管理：我們的好同伴戰(zhàn)略的目的：將員工的任務(wù)活動(dòng)與組織的目的聯(lián)絡(luò)起來(lái)，建立員工行為、目的和組織目的之間的聯(lián)絡(luò)管理的目的：調(diào)薪-管理-提升-保管-解雇 對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的認(rèn)可、警示等等績(jī)效管理的目的：讓參與者不僅了解公司目的，而且要清楚本人的任務(wù)目的和公司目的之間的關(guān)系.一、我們?yōu)槭裁葱枨罂?jī)效管理一組織為什么需求績(jī)效管理二管理者為什么需求績(jī)效管理三員工為什么需求績(jī)效管理.二 、績(jī)效管理：我們共同的責(zé)任1、高層管理者在績(jī)效管理中的責(zé)任2、中層及一線管理者在績(jī)效管理中的責(zé)任3、員工在績(jī)效管理中的責(zé)任4、人力資源部門在績(jī)效管理中的責(zé)任.三、關(guān)于績(jī)效管理，我們應(yīng)該反思的問(wèn)題一 高層管理者應(yīng)該回答的問(wèn)題二 業(yè)務(wù)單元的運(yùn)作者應(yīng)該回答的問(wèn)題三 評(píng)價(jià)者應(yīng)該回答的問(wèn)題四 被評(píng)價(jià)者應(yīng)該回答的問(wèn)題五 績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施者應(yīng)該回 答的問(wèn)題.第四節(jié) 績(jī)效管理協(xié)助我們獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一、績(jī)效管理的戰(zhàn)略位置二、經(jīng)過(guò)人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)三、績(jī)效管理：人力資源管理的中心四、績(jī)效管理與人力資源管理