激發(fā)人力核能(1)ppt課件

1、激發(fā)人力核能一、關于鼓勵定義 推發(fā)動工內心的動力去完成任務義務，促進企業(yè)目的的達成。目的 經過激發(fā)人力核能，提高績效。鼓勵的方式 獎勵、表揚、鼓勵、承諾、懲罰和批判等第一單元 根本的鼓勵實際激 勵 作 用的 過 程需求未獲滿足 緊張壓力構成 驅動力 尋求滿足的行為 尋求得到滿足 壓力減輕管理者的人性假設： X實際：以為員工厭惡任務、推卸責任 Y實際：以為員工熱愛任務、自動承當職責、自我監(jiān)視二、激 勵 理 論 概 述1、X-Y實際2、需 求 理 論生理需求(physiological needs)：饑餓，干渴，棲身，性或其他身體需求。平安需求(safety needs)：維護本人免受生理和心思損

2、傷的需求。社會需求(social needs)：包括愛，歸屬，接納和友誼。1馬斯洛(Maslow)需求層次論尊重需求(esteem needs)：內部尊重要素，如自尊，自主和成就；外部尊重要素，如位置，認可和關注。自我實現需求(self-actualization)：一種追求個人才干極限的內驅力。包括生長，發(fā)揚本人的潛能和自我實現。 2麥克萊蘭德的需求層次論 成就需求Need for Achivement)權益需求(need for power) 影響或控制其它人的愿望，喜歡承當責任，努力影響其它人，喜歡竟爭和被注重，與有效的績效相比他們更關懷聲威和獲得對其他人的影響力。合群的需求(need

3、for affiliation) 被其它人喜歡和接受的愿望，努力尋求友愛，喜歡協作性的而非競爭性的環(huán)境，盼望高度相互了解支持的人際關系統化。3、鼓勵-保健雙要素實際 鼓勵要素 保健要素成就 監(jiān)視成認 公司政策任務本身 與監(jiān)視者關系提升 任務條件生長 工資 同事關系 與下屬關系 位置 保證極稱心 中性 極不稱心 傳統觀念 稱心 不稱心 Herzberg觀念 鼓勵因子 稱心 沒有稱心 保健因子 沒有不稱心 不稱心 4、公 平 理 論 比率比較 知覺O/IaO/Ib 不公平以為本人報酬偏高注：O/Ia代表員工本人，O/Ib代表相關的其他人不 公 平 的 反 應 改動付出改動產出扭曲對本人的認知扭曲對

4、他人的認知選擇不同參考點分開第二單元 激 勵 技 巧平臺方案1：目的鼓勵 經過推行目的責任制，使企業(yè)經濟目的層層落實，每個員工既有目的又有壓力，產生劇烈的動力，努力完成義務。 一、鼓勵措施15種經過各級主管的行為示范、 敬業(yè)精神來正面影響員工。 平臺方案2：示 范 激 勵尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，到達一種知恩必報的效果。 平臺方案3： 尊 重 激 勵建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，提高員工主人翁參與認識。 平臺方案4： 參與鼓勵對員工勞動態(tài)度和奉獻予以榮譽獎勵，如會議表揚、發(fā)給榮譽證書、光彩榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰勞、引薦獲取社會榮

5、譽、評選星級標兵等。 平臺方案5： 榮 譽 激 勵對員工任務和生活的關懷，如建立員工生日情況表，總經理簽發(fā)員工生日賀卡，關懷員工的困難和慰勞或贈送小禮物。 平臺方案6： 關懷鼓勵提倡企業(yè)內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。 平臺方案7： 競爭鼓勵添加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。 平臺方案8： 物質鼓勵贊譽、一定員工是非常有用的，必要的時候合理提升 平臺方案9： 成就鼓勵在無法提升的時候，授權也是一種有效的鼓勵方式。 平臺方案10：授權鼓勵“任務的報酬就是任務本身！ 管理者必需為員工尋求任務的內在意義，也就是要為員工發(fā)明任務的意義和價

6、值。員工領會到任務的內在價值與意義，才會真正為了這份任務而積極努力，發(fā)揚本人的最大力量。 平臺方案11：興趣鼓勵提供“任務設計 任務內容多元化 崗位輪值 開放反響渠道 興趣鼓勵的四條捷徑從某種意義上說，管理就是各個部門、各個層次的相互溝通，管理人員必需不斷尋覓下屬的需求，了解員工對企業(yè)的意見，使下屬知道正在進展哪些活動，讓他們參與管理決策活動。 平臺方案12： 溝通鼓勵很多較高層次的員工曾經把培訓、成 長和開展空間看成最重要的福利 平臺方案13： 培訓進修鼓勵包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。 平臺方案14： 自我鼓勵對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤任務，損壞設備設備，給企業(yè)呵斥經濟損

7、失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處分、降職降級、免職、留用察看、解雇、開除等處分。 平臺方案15： 處 罰二、激 勵 7 策 略 1、鼓勵員工從結果均等轉移到時機均等，并努力發(fā)明公平競爭環(huán)境。 鼓勵7戰(zhàn)略 2、鼓勵要把握最正確時機 -需在目的義務下達前鼓勵的，要提早鼓勵。 -員工遇到困難，有劇烈要求愿望時，給予關懷，及時鼓勵。 3、鼓勵要有足夠力度。 -對有突出奉獻的予以重獎。 -對呵斥宏大損失的予以重罰。 -經過各種有效的鼓勵技巧，到達以小博大的鼓勵效果。鼓勵7戰(zhàn)略 4、鼓勵要公平準確、獎罰清楚 -健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 -抑制有親有疏的人情風。

8、 -在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。 鼓勵7戰(zhàn)略 5、物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。注重感化教育， 實施“胡羅卜加大棒。 鼓勵7戰(zhàn)略 6、推行職工持股方案。 使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關懷和改善企業(yè)運營成果的積極性。鼓勵7戰(zhàn)略 7、構造員工分配格局的合理落差。適當拉開分配間隔，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立耐久的追求動力。 鼓勵7戰(zhàn)略 三、鼓勵的4個原那么 參與的原那么 溝通原那么 一定原那么 授權原那么四、鼓勵的行動方案 讓部屬確知公司對他的要求是什么，根據這個要求來衡量任務績效。讓部屬了解做完一項任務之后，“獎

9、賞是什么，做不好時，“懲罰是什么。部屬所能獲得的“獎賞符合他們的需求嗎?協助部屬在達成目的的過程中，排除妨礙他們任務的事項。五、不同類型員工的鼓勵員工的類型 D1 D4 D2 D3才干熱情員工的類型D1高才干，低熱情 D2低熱情，低才干D3高熱情，低才干D4高才干，高熱情D1的特點 這類人才普通對本人的職位和前程沒有明確目的，或者以為本人的才干沒有得到賞識 D1的鼓勵方法 挽救性。對他的任務才干作出一定，賦予更大責任，使其任務志愿不斷提升 勿留性。 -對難以融入企業(yè)文化和管理方式的，干脆趁早解雇。 D2的特點對任務的新穎感已然喪失，而且對任務進一步了解以后又發(fā)現本人的專業(yè)才干仍有待磨練，原來對

10、任務與未來的憧憬，一下間全數破滅。雖然大多數身陷在此階段的人仍能不斷學習，然而由于實踐表現與自我期許之間出現了明顯的差距，許多人因此心生嚴重的波折感，為此苦惱不已。 D2的鼓勵方法對這類人才有不同的應對方向：1 有限作用。-不要對他們失去自信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓。-首先激發(fā)其任務熱情，改動其任務態(tài)度，再安排到適宜崗位。2 解雇解雇。D3的特點 這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。他們對每件事情充溢新穎感,熱心,積極, 任務志愿高,對每件事情都表現出極高的學習志愿,是此類型員工最大的特征。 D3的鼓勵方法 -充分利用員工熱情，及時對他們進展系統、有效的培訓。-提出提高任務才干

11、的詳細要求和詳細方法。-調整員工到其最適宜的崗位或職務。D4的特點 專業(yè)才干熟練,任務志愿高昂,而且在任務上能自主管理,完全可以獨立任務。是企業(yè)最理想的出色人才。 4的D鼓勵方法 根本對策是重用：給這些人才充分授權，賦予更多的責任。 六、不花錢的鼓勵方式到員工的位置上，當面贊賞他的辛勞親筆寫張卡片，表達您的謝意員工聚會或部門會議時當眾表揚請董事長、總經理、或部門主管會見這位部屬，贊賞他的出色表現。不花錢的鼓勵方式在公司刊物或同業(yè)的通訊、會報上予以表揚將出色員工的像片掛在走廊的一面墻上,布置成設計一張?zhí)厥猹務?表揚他的成就買氣球放在員工桌子上,計算機前面設定贊賞日,定期表揚績效優(yōu)良的員工思 考 題他如今是插件組長,最近二次組長多次向他埋怨插件不良,思索一下,他會用什么鼓勵方式來降低作業(yè)員的人為不良率.第三單元 建立合理有效的鼓勵制度一、“企業(yè)也是學校 讓他提高，讓他感到仔細學習是有奔頭的，培訓和壓力非常關鍵 。對員工應該有針對性的進展鼓勵，絕對不能搞平均主義，要建立客觀的評價制度二、“讓年輕人富起來“假設誰有才干成為公司理念的最正確詮釋人、業(yè)