人力資源開發(fā)與管理-薪酬管理ppt課件

1、 薪酬管理cnshu 精品資料網(wǎng).根本概念1、薪酬 1工資 2獎金 3股權 4津貼2、報酬 1有形報酬 薪酬 福利 2無形報酬 任務本身帶來的滿足 任務環(huán)境帶來的滿足cnshu 精品資料網(wǎng). 1馬斯洛的需求層次論 人的需求的層次性 人的需求的遞進性 人的需求的個異性自我實現(xiàn)自尊社交平安生存生存人安全人社交人自尊人自我實現(xiàn)人 33% 20% 8% 20% 15% 滿足職工的物質(zhì)需求生存、平安工資作用 為滿足精神需求提供物質(zhì)條件社交、自尊、自我實現(xiàn) 社會保證功能一. 薪酬管理的心思學根底cnshu 精品資料網(wǎng). 2赫茲伯格的雙要素實際四種形狀：稱心 沒有稱心 不滿 沒有不滿 兩種要素：鼓勵要素 產(chǎn)

2、生稱心內(nèi)激 保健要素 消除不滿外激 工資、獎金、福利 隨著溫飽問題的處理，內(nèi)激越來越重要。cnshu 精品資料網(wǎng). 3亞當斯的公平實際 Op 對本人獲得報酬的覺得Ip 對本人投入多少的覺得Oo 對他們或本人過去獲得報酬的覺得Io 對他人或本人過去投入多少的覺得 cnshu 精品資料網(wǎng). 應留意對公平心思的引導，引導職工樹立正確的公平觀； 絕對的公平是沒有的。 不要盲目攀比純客觀的比較 不要按酬付勞構成惡性循環(huán) 應堅持不課不酬一不經(jīng)過嚴厲考核那么不發(fā)報酬考核要用同一把尺子公平考核要公開進展公開考核要規(guī)范和公正公正cnshu 精品資料網(wǎng).1技術等級工資制1.1 適用于技術比較復雜的工種1.2 根據(jù)

3、勞動質(zhì)量區(qū)分勞動差別，進而區(qū)分工 資差別 勞動復雜程度、繁重程度、準確程度、任務責任二. 工資制度cnshu 精品資料網(wǎng).1.3 由工資等級表、技術等級表、工資規(guī)范三方面組成： 工資等級表：確定各級員工的工資規(guī)范和員工之間的工資比例關系一覽表，較多地運用8級 技術等級規(guī)范：不同工種、不同級別應該到達的技術程度和勞動技藝的規(guī)范。 工資規(guī)范：指對不同等級員工實踐支付的工資數(shù)額。cnshu 精品資料網(wǎng). 2職務等級工資制2. 1 適宜于政府機關、企事業(yè)單位的行政人員和技術 人員。2. 2 按職務的性質(zhì)區(qū)分勞動差別，進而區(qū)分工資差別 職務的重要性、責任大小、技術復雜程度2. 3 由職務稱號表、職務工資

4、規(guī)范表、業(yè)務規(guī)范、職責條件等構成cnshu 精品資料網(wǎng). 3構造工資制 又稱分解工資、組合工資和多元化工資3. 1 根據(jù)決議工資的不同要素和工資的不同作用，將工資劃分為幾部分，確定各部分工資數(shù)額，構成工資總額。3. 2 普通構成： 根底工資最低工資規(guī)范或工資的一定比例 職務崗位工資 年功工資如：10元/1年工齡 浮開工資業(yè)績工資 cnshu 精品資料網(wǎng). 4崗位技藝工資制4.1 適宜于專業(yè)化程度較高、分工較細、工種技術比較單一、任務對象和任務物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。 4.2 根據(jù)員工的實踐操作崗位和技術程度而規(guī)定工資規(guī)范 崗位任務性質(zhì)、任務績效 技藝本人技藝高低，閱歷多少 以崗位為主在什么

5、崗位，拿什么工資cnshu 精品資料網(wǎng). 三、工資方式 1計時工資制 1. 1 按勞動時間計算報酬 1. 2 優(yōu)點：順應性強；考核和計量容易實行1. 3 缺陷：與績效未掛鉤，不能反映勞動強度和 勞動效果 抑制方法：計時工資+超額計件工資；嚴厲考核 1. 4 分為三種方式： 小時工資制 日工資制 月工資制cnshu 精品資料網(wǎng).2 計件工資2. 1 按勞動成果數(shù)量計算報酬2. 2 優(yōu)點：勞動成果與報酬之間掛鉤，利于提高勞動消費率 2. 3 缺陷：短期行為 抑制方法：與目的管理相結(jié)合單價包含綜合目的 2. 4 分為九種方式： 直接無限計件工資制 直接有限計件工資制 累進計件工資制 超額計件工資制

6、按質(zhì)分等級計件工資制包工工資制提成工資制間接計件工資制最終產(chǎn)品計件工資制cnshu 精品資料網(wǎng).3工資的輔助方式：3. 1 獎金超額勞動的報酬，從企業(yè)的利潤中提取 分綜合獎和單項獎3. 2 津貼補償特殊勞動的額外勞動耗費職務津貼、夜班、野外作業(yè)、井下、高溫、有害氣體、放射性、噪音污染等津貼cnshu 精品資料網(wǎng).四、點薪制點薪制是指在薪點根底上的崗位技藝工資制。它是一種以崗位為主、以技藝為輔的工資制度如圖9-4所示。崗位技藝工資就是按照工人的實踐操作崗位及技術程度來規(guī)定工資規(guī)范。它適用于專業(yè)化程度較高、分工較細、工種技術比較單一、任務對象和任務物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。崗位技藝工資將工資、技

7、術和任務績效三者親密結(jié)合起來，可以更好地貫徹多勞多得、同工同酬的原那么，特別是有利于調(diào)動青年員工的積極性。cnshu 精品資料網(wǎng).崗位平均薪點技藝檔1技藝檔2技藝檔3技藝檔4技藝檔5技藝檔6技藝檔7技藝檔8技藝檔9四、點薪制cnshu 精品資料網(wǎng).點薪調(diào)理閥門工資率點值技藝檔的數(shù)量 技藝檔的檔差 技藝檔的分檔規(guī)范 根本工資與績效工資的比例 掛鉤比。指薪資程度和績效考核結(jié)果掛鉤的比例。 部門考核系數(shù) 市場系數(shù) 四、點薪制cnshu 精品資料網(wǎng).五、薪酬設計步驟1.職位調(diào)查與任務分析2.職位評價確定職位薪點3.技藝評價確定技藝檔級4.工資測算5.確定工資率根據(jù)市場價錢和企業(yè)實力確定工資總額和工資率

8、6.結(jié)合考核結(jié)果確定效薪掛鉤比7.制造工資表 cnshu 精品資料網(wǎng). 六、影響薪酬程度的要素 1. 職位的相對價值 責任大小、復雜程度、任職資歷、任務環(huán)境等 由職位評價決議薪點 工資職位薪點工資率 2. 任職者的技術程度 職位閱歷, 知識和技藝先進性技藝薪檔 cnshu 精品資料網(wǎng). 3. 市場價錢 由人才市場、勞動力市場的供需關系決議 企業(yè)工資程度高于市場平均程度 4.企業(yè)效益和支付才干 工資增長速度低于企業(yè)效益增長速度工資率 5.部門和個人績效 部門績效考核系數(shù), 個人績效考核系數(shù) 6.勞資協(xié)商談判結(jié)果 思索通貨膨脹率(物價指數(shù))、宏觀經(jīng)濟情況確定工資增長幅度工資率六、影響薪酬程度的要素

9、cnshu 精品資料網(wǎng). 七. 薪酬的公平問題一內(nèi)部公平：處理思緒經(jīng)過職位評價確定工資關系經(jīng)過技藝薪點表達技藝差別經(jīng)過科學考核公正評價績效經(jīng)過效薪掛鉤表達“收入靠奉獻經(jīng)過根底工資滿足員工生存需求cnshu 精品資料網(wǎng).二外部公平處理思緒1 . 選擇適宜的薪酬程度戰(zhàn)略低籠統(tǒng)高工資中籠統(tǒng)高工資高籠統(tǒng)高工資低籠統(tǒng)中工資中籠統(tǒng)中工資高籠統(tǒng)中工資低籠統(tǒng)低工資中籠統(tǒng)低工資高籠統(tǒng)低工資高中低高中低企業(yè)籠統(tǒng)工資程度cnshu 精品資料網(wǎng).2. 權變思緒一企兩制，與市場部分接軌 對市場上的稀缺人才 進入工資特區(qū)，實行談判工資 由薪酬委員會審核同意進入人選， 建立嚴厲的退出機制對普通員工 進入點薪制系列cnshu

10、 精品資料網(wǎng).八. 人才爭奪的戰(zhàn)略問題 參與WTO以后，中國企業(yè)面對跨國公司的人才爭奪 一優(yōu)優(yōu)勢分析 跨國公司的相對優(yōu)勢薪酬程度普遍較高 跨國公司的相對優(yōu)勢企業(yè)文化水土不服 中國企業(yè)的相對優(yōu)勢企業(yè)文化獨特個性 在低薪酬程度下，可以維持較高的士氣 中國企業(yè)的相對優(yōu)勢薪酬程度普遍較低 高端人才流失嚴重cnshu 精品資料網(wǎng).二對策思緒：文化與薪酬兩架發(fā)動機同時啟動，構成合力近期依托企業(yè)文化上的相對優(yōu)勢，在較低薪酬程度下推進企業(yè)開展，實行一企兩制，薪酬與市場部分接軌遠期在企業(yè)開展根底上，不斷提高薪酬程度，改動薪酬程度上的相對優(yōu)勢，薪酬與市場全面接軌八. 人才爭奪的戰(zhàn)略問題cnshu 精品資料網(wǎng).九.

11、 薪酬的戰(zhàn)略選擇一薪酬構造的戰(zhàn)略選擇崗位技藝工資崗位為主強調(diào)任務性質(zhì) 根本工資與業(yè)績工資權重分配 與市場關系親密的職位業(yè)績工資比重高 與市場關系不親密的職位業(yè)績工資比重低cnshu 精品資料網(wǎng). 津貼、獎金的改革大量進入業(yè)績工資獎金少而精以單項獎為主，加大力度 福利在薪酬中的位置 培訓成為福利？ 任務環(huán)境成為福利？ 股權、期權的位置、戰(zhàn)略九. 薪酬的戰(zhàn)略選擇cnshu 精品資料網(wǎng).二股權的戰(zhàn)略選擇 關于知識資本和股權鼓勵 知識資本 知識股權 股票期權 其他股權安排 九. 薪酬的戰(zhàn)略選擇cnshu 精品資料網(wǎng).1. 股票期權特點 與預期的股票升值掛鉤 在一定期限之后才干行權2.股票期權的利弊金手

12、銬鼓勵管理骨干和技術骨干，長期為企業(yè)工 作，并努力提高效益弊?。簳浅馄髽I(yè)內(nèi)部收入的兩極分化，影響勞動關系。 運營者在行權前的短期行為。 最好的逃稅方式。cnshu 精品資料網(wǎng).3. 中國企業(yè)實行股票期權的特殊問題 法律和法規(guī)上的妨礙 行政干涉和瞎指揮金手銬變鐵手銬 股市不規(guī)范4. 股票期權的適用范圍 高速生長性企業(yè) 效益高速增長企業(yè) 高科技企業(yè)cnshu 精品資料網(wǎng).5.其它股權方式的選擇股份協(xié)作制全部股權在企業(yè)各類員工間分配；運營者由選舉產(chǎn)生。受限股票cnshu 精品資料網(wǎng).三主要運營者的薪酬戰(zhàn)略 年薪制的困惑(1)封頂? 力度夠不夠?中國 3-10倍 美國 326倍英國 13倍日本 10

13、倍 瑞典 3.0倍(2)考核與掛鉤風險收入無風險?考核中如何分別出個人的責任? 股權和期權的運用股權私有的盼望? 高額退休金與高福利的前景cnshu 精品資料網(wǎng).十. 福利設計 1. 法定福利保險：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險勞動維護2. 企業(yè)特殊福利住房、免費午餐、帶薪假期購車貸款、購房貸款子女教育補貼培訓與出國調(diào)查福利與績效掛鉤不是一刀切 cnshu 精品資料網(wǎng).十一. 獎勵的藝術 一按需鼓勵 對于低工資人群，獎金的作用就非常重要； 對收入程度較高的人群，特別是對知識分子和管理干部，那么提升其職務，授予其職稱，以及尊重其人格，鼓勵其創(chuàng)新，放手讓其任務，會收到更好的鼓勵效果； 對于從事笨重、

14、危險、環(huán)境惡劣的膂力勞動的職工，搞好勞動維護，改善勞動條件，添加崗位津貼較為有效。 為此，應對員工需求進展調(diào)查。 表-2列出了美國的一種調(diào)查表。cnshu 精品資料網(wǎng).任務有保證對任務評價較高有提升和生長的時機有得體的訓練有較高的工資對任務有感情任務有興趣管理者對員工以誠相待任務條件好體恤員工的個人問題表-2 您想從本人的任務中得到什么cnshu 精品資料網(wǎng). 表-3 三等級自動食堂式獎勵方案一等：本部門中銷售額最高的職工按本錢購買商品為兩人提供午餐贈手提式電視機二等：超額完成銷售義務的職工提供帶工資的休憩日生日請假工資照付增10加侖汽油或15元公共汽車票指定為某一天的榮譽雇員上下班接送，請吃

15、午飯三等：完成最低銷售額的職工可自在安排本人的任務時間一周休憩時免費喝咖啡一周可選擇休憩日就餐時可延伸半小時一天擔任經(jīng)理助理一天二獎勵的個性化cnshu 精品資料網(wǎng).三控制獎勵頻率獎勵時機直接影響到鼓勵效果，同時又與獎勵頻率親密相關。獎勵時機和獎勵頻率的選擇要從實踐出發(fā)，實事求是地確定。普通來說，對于非常復雜、難度較大的義務，獎勵頻率宜低；對于比較簡單、容易完成的義務，獎勵頻率宜高；cnshu 精品資料網(wǎng). 對于目的義務不明確，需長期方可見效的任務，獎勵頻率宜低；對于目的義務明確，短期可見成果的任務，獎勵頻率宜高； 對于顧及眼前利益、目光短淺的職工，獎勵頻率宜高； 對于需求層次較高、事業(yè)心很強

16、的職工，獎勵頻率宜低； 在勞動條件和人事環(huán)境較差、任務稱心度不高的單位，獎勵頻率宜高；cnshu 精品資料網(wǎng).四留意獎勵的精神含量 亦即盡量添加物質(zhì)獎勵的精神含量，不僅使獲獎人在物質(zhì)上得到實惠，而且在精神上遭到鼓勵，激起榮譽感、光彩感、成就感和驕傲感，從而使鼓勵效果倍增。例如：四通公司的獎勵工程：1集團級大獎：優(yōu)秀四通團隊獎、優(yōu)秀四通人獎、優(yōu)秀四通管理者獎、創(chuàng)業(yè)精神獎、敬業(yè)精神獎、特殊奉獻獎。2集團級獎：科技開發(fā)成果獎、合理化建議獎、四通榮譽職員稱號。3二級單位級獎：合理化建議獎、優(yōu)秀職員獎。 四通公司的懲罰工程：除國家規(guī)定的行政處分之外，還有經(jīng)濟處分：包括停發(fā)獎金、降級或一次性經(jīng)濟罰款500元至5000元等。cnshu 精品資料網(wǎng). 下表列出了不同環(huán)境下的組織的不同獎勵方案。包括現(xiàn)金、非現(xiàn)金獎勵的制度。 值得各類企業(yè)自創(chuàng) 不同的組織的報酬組成 現(xiàn) 金 非 現(xiàn) 金組織類型任務環(huán)境根本薪金 短期獎金 程度 特征開展中行業(yè)增長，發(fā)明中等 高 低成熟行業(yè)穩(wěn)定 中等 中高 中等 穩(wěn)定金融機構平安 低 低 高 長期的平安導向非盈利機構社會影響， 個人自我實現(xiàn) 低 無 低中等 長期的平安導向銷售機構增長，自主性低 高 低短期導向cnshu 精品資料網(wǎng).十二. 薪酬管理流程最低工