1、離職面談技巧大全

1、 離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的緣由，以促進公司不斷改進。離職面談也是企業(yè)將離職人員的學問和閱歷轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機會。企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請離職人員為現(xiàn)有團隊就如何完成當前項目，解決現(xiàn)有問題，以及如何進行相互合作供應(yīng)建議。企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統(tǒng)、管理方式和進展模式等各個方面進行評估和改進。很多雇主之所以忽視離職面談這一大好機會，主要是由于這幾點：由于擔憂離職面談結(jié)果的潛在主觀性，公司過去沒有進行這方面的嘗試，現(xiàn)在要開頭這樣做就比較困難；認為離職面談要花

2、費不少時間；出于盡量讓公司避開受到指責的考慮。然而，離職面談是發(fā)覺和分析離職人員看法的絕好機會。由于通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的看法也更富有建設(shè)性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工看法調(diào)查時，他們能比在職人員供應(yīng)更多客觀的反饋。誠然，企業(yè)的擔憂和防范意識照舊是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，假如企業(yè)很難將離職面談作為一項基本制度確定下來，經(jīng)理人照舊可以在自己的下屬離職時執(zhí)行這一流程。離職面談的目的從員工打算離職到真正離開公司的這段時間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獵取重要信息和學問的關(guān)鍵時期。當離職人員積聚了大量的學問和客戶資源時，例如當他的職務(wù)是銷售、選

3、購人員或業(yè)務(wù)部門的管理人員時，離職面談變得尤為重要。離職人員把握的學問格外有價值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱剛要匆忙離開時，才會意識到這種價值。無論是哪個員工遞交辭呈或企業(yè)打算辭退哪個員工，問問自己：我們是否應(yīng)當花些時間來思考如何進行學問轉(zhuǎn)移這件事情？換言之，假如我們重視離職人員擁有的學問，莫非不值得考慮將它轉(zhuǎn)移給公司中合適的人員嗎？然而更為常見的狀況是，假如有關(guān)鍵員工離開公司，面對因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不行替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不行怕。這話明顯是不行取的。實際上，大多數(shù)離職人員的確擁有格外有價值的（

4、往往也是至關(guān)重要的）學問和閱歷。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點），并善意地提出邀請，大多數(shù)離職人員都很樂意共享他們的學問，或為接任者供應(yīng)憂慮，或為管理團隊供應(yīng)建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大緣由。全部這些都取決于離職時的氣氛。通常，尤其是當銷售人員離職時，企業(yè)和離職人員會相互猜疑，視對方為威逼。這大大影響了工作交接的有效性。這種猜疑對雙方都沒有任何好處，應(yīng)努力消退。最抱負的狀況就是，應(yīng)當鼓舞（甚至是嘉獎）離職人員參與簡短的離職會議，感愛好的各方（假如可能，當然包括接任者）都應(yīng)當參與以獲得他們想要的學問。 離職面談的原則

5、離職訪談最好以面對面的形式進行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)覺和從根本上消退敏感及抵觸的心情。然而，假如無法進行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進行。在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進行面談的人員應(yīng)多聽少說。應(yīng)賜予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當?shù)臅r候，應(yīng)對離職人員進行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，你應(yīng)進行必要的說明，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點，但不確定要同意）。保持冷靜，要抵制防衛(wèi)或反對的心情。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、看法和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓(xùn)誡。多問一些類似“什么”、“

6、如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。 當你用“何時”和“何地”來詢問大背景下的一些大事，而不是僅詢問具體的時間或地理位置時，它們也可以是較為具體的問題?！罢l”這類問題應(yīng)當謹慎用法，以免有破壞名譽之嫌。很多離職人員在被要求指名道姓或指責某人時，都會覺得不舒適。離職面談不是為“責怪”某個人而設(shè)的。除非是針對一些格外嚴峻的埋怨或指控，指名道姓地進行攻擊是毫無建設(shè)性的，應(yīng)盡量避開。預(yù)備好面談的問題和主題，尤其是你認為離職人員擁有良好的工作閱歷、鑒賞力氣和理解力氣時。記錄面談的內(nèi)容，且依據(jù)離職面談問卷發(fā)問。很明顯，離職面談的風格

7、取決于員工離職的緣由（公司要求、退休、人員過剩、公司解雇）和氣氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，對每位離職人員都應(yīng)賜予面談的機會，企業(yè)也可以從中獲益。有時，離職面談也是轉(zhuǎn)變離職人員想法的最終機會，雖然這不是離職面談的主要目的。面談結(jié)束后，要對離職人員表示感謝，并表達良好祝愿。假如需要完成一些特殊的檢查事項或后續(xù)工作，確保完成它，并進行報告。離職面談結(jié)束后，客觀地思考離職人員給出的答案，找出其中明確和隱含的意思。依據(jù)你對離職面談結(jié)果的分析，實行必要的行動。假如問題迫切，或者離職人員想連續(xù)留在公司且公司也格外想留住他們，馬上實行行動，否則機會就會丟失。離職人員有權(quán)自行打算是否參與離職面談，公司不

8、要強迫他們參與。假如有人拒絕參與離職面談，可以供應(yīng)離職調(diào)查問卷，但對方同樣有權(quán)自行打算是否接受。除了雇主可以正值要求離職人員歸還的文件和材料之外，你不能強迫他轉(zhuǎn)移自己把握的學問。不管在何種狀況下，一個主動、富有建設(shè)性且成熟的方法是確保最佳效果的“定海神針”，它可以使離職人員快樂奮興地轉(zhuǎn)移出對公司有用的學問和客戶聯(lián)絡(luò)名單。假如你聽到公司里的管理者嘮叨“沒有人是不行替代的”，以此作為不向離職人員討教重要學問的借口，這表明企業(yè)還要去發(fā)掘一切可以實現(xiàn)工作順當交接的機會。因此，應(yīng)鼓舞組織成員去發(fā)掘這些機會，或親自去發(fā)掘這些機會。抱負狀況下，企業(yè)應(yīng)有成文的政策來闡述離職面談的方式、時機和組織者。一些企業(yè)將

9、這個責任交給人力資源部閱歷豐富的人員。其實，也可由直線經(jīng)理甚至主管組織離職面談。代表企業(yè)與離職者面談的人員需要接受過一般的工作面談培訓(xùn)。任何面談都具有其敏感和心情性的一面，這就要求代表公司的一方能夠成熟地管理面談，尤其是當被約談?wù)吆啙嵔箲]或興奮時。在大型企業(yè)，人力資源部應(yīng)當負責設(shè)計面談流程、供應(yīng)面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報告發(fā)覺的問題、趨勢、機會和建議，尤其是當這些發(fā)覺涉及到與健康、平安，或雇傭法和責任有關(guān)的問題時。假如你設(shè)計了離職調(diào)查問卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時，盡量將問題轉(zhuǎn)化成“可計分的”或多項選擇的格式。比起一大堆的書面觀點，這將大大簡化針對面談結(jié)果的分析。

10、依據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果實行行動是至關(guān)重要的。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動，是驗證和維護流程的重要性及實施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責任將這些問題提交給公司董事會或CEO。無論是大公司還是小公司，都可以實行兩種行動：一是補救和預(yù)防行動（比如改善員工健康和工作環(huán)境的平安系數(shù)等），二是戰(zhàn)略性改進（比如更加以員工為導(dǎo)向、進行管理培訓(xùn)、給員工授權(quán)或開展團隊建設(shè)活動、改進流程、改善客戶服務(wù)等）。離職面談的樣題下面的問題可用于進行離職面談，也可用于編寫離職調(diào)查問卷或電子反饋表格。在面對面的談話中，可以用“為什么”來提問以獵取進一步的信息，尤其是當已獲得的答案模糊不清或者過于膚淺時。以“什么”和“如

11、何”開頭的問題更有助于讓對方思考和發(fā)表真實見解。雖然其中一些樣題更適用于針對管理層離職員工進行的面談，但是公司應(yīng)盡量賜予全部離職員工發(fā)表評論的機會，而不論他們是什么級別。這樣，你將會發(fā)覺他們是多么見識廣博和富有洞察力。企業(yè)的管理者可以依據(jù)離職面談的場合、被約談?wù)郀顩r及公司狀況對這些樣題進行刪減。你是如何做出離職打算的？你打算離職的主要緣由是什么？你打算離職的其他緣由是什么？為什么這點對你格外重要？在你打算離職的緣由中，你最在意的是什么？公司本可以實行什么措施讓你打消離職的念頭？你本期望問題如何得到解決？你覺得有哪些機會本可以預(yù)防毀滅現(xiàn)在的狀況或解決好現(xiàn)在的問題？你對導(dǎo)致這些問題或?qū)е履愦蛩汶x職

12、的流程或系統(tǒng)有何看法？你對公司將來如何處理好這種情形或解決好這些問題，有什么具體的建議？你對公司有何感想？你在公司有什么好的或快樂的或滿足的經(jīng)受嗎？你在公司有什么懊喪的或困難的經(jīng)受嗎？假如公司供應(yīng)機會，你本可以在哪些方面做得更好或更多？你自己本想擔當哪些額外的職責？公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力？你覺得自己還缺少哪些方面的培訓(xùn)？這造成了什么樣的影響？你覺得公司對你的培訓(xùn)和進展需求的評估妥當嗎？這些需求得到滿足了嗎？你覺得什么樣的培訓(xùn)和進展方案對你最有憂慮且你最感愛好？你覺得公司或部門內(nèi)的溝通如何？你覺得應(yīng)如何改進公司的客戶服務(wù)？你對公司的企業(yè)文化有何感想？你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)

13、系如何？應(yīng)當如何改進？你覺得自己的角色進展或定位適當嗎？你覺得公司應(yīng)如何更好地引導(dǎo)你進入自己的角色？針對在公司工作不到1年左右的離職人員：你覺得公司聘請你的方式如何？與你進公司時對它的期望相比，現(xiàn)實是如何轉(zhuǎn)變的？公司本應(yīng)如何改進對你的聘請，本應(yīng)如何改進對你的入職培訓(xùn)？你覺得公司本應(yīng)當如何憂慮你更好地了解其他部門或更好地與之合作，以提高公司的運作效率？你對公司對你開放的績效評估和給出的績效反饋有何看法？你對公司的績效考核系統(tǒng)有何看法？你對公司的激勵機制有何看法？你認為它本應(yīng)如何進行改進？你覺得公司應(yīng)如何改進工作條件、工時、換班制度、便利設(shè)施等？你覺得公司的哪些設(shè)備或機器要更換、升級或沒有得到充分

14、及合理的用法？你覺得公司對你的管理方式如何？你原來想如何轉(zhuǎn)變公司對你設(shè)定的期望、目標？為什么？你覺得公司存在哪些特殊荒謬的政策、制度或指令？你覺得公司存在哪些荒謬的資源鋪張、毫無意義的報告或會議、官僚作風等？你能具體談?wù)剢?？你覺得公司應(yīng)如何緩解員工的壓力？你覺得公司應(yīng)當如何讓你更好地利用自己的時間？公司或管理層有沒有在什么方面給你的工作造成麻煩，或使你懊喪，或降低了你的效率？你覺得公司如何才能更好地利用員工的見解和閱歷？撇開導(dǎo)致你打算離職的緣由，是什么使你起初打算與公司長期共同進展事業(yè)？公司怎樣才 能留住好的員工（不再失去像你一樣優(yōu)秀的員工）？當狀況好轉(zhuǎn)，你會考慮重新回公司嗎？你是否情愿談?wù)勀愕娜ハ颍偃缒阋呀?jīng)打算了）？是什么吸引你想加入他們？他們供應(yīng)了什么重要的條件正是我們這所缺少的？假如合適，是否可以談?wù)劵蛑匦驴紤]你留在公司的可能性？你需要我們?yōu)槟愎?yīng)一些憂慮，以更好地打算下一步應(yīng)當怎么做嗎？（很明顯，我們不能賜予任何承諾。）此外，當公司知道員工將要離職時，在他離開公司前或進行離職面談前，可以考慮用法下面的問題制造學問轉(zhuǎn)移的機會。不要等到離職面談時才問這些問題。在你離開公司前，公司可以如何受益于你