績效考核方案流程及考評全解析績效考評工具度績效考核度績效考核法操作及法律風(fēng)險(xiǎn)

1、360度績效考核法解析及法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避360度績效考核法操作難度指數(shù)：風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)：360度考核法又稱為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價(jià)員工績效。360度考核有自身的優(yōu)點(diǎn)，打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。 1、一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。 2、可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。 3、防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。

2、4、較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度績效反饋法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。360度績效反饋法的不足 考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價(jià)值。 成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會“公報(bào)私仇”。 考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的 HYPERLINK /view/888929.htm t _blank 員工進(jìn)行考核制度的

3、HYPERLINK /view/9787.htm t _blank 培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。解決辦法(1)匿名考核。確保員工不知道任何一位考核小組成員是如何進(jìn)行考核的（但主管人員的考核除外）。(2)加強(qiáng)考核者的責(zé)任意識。主管人員必須檢查每一個(gè)考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運(yùn)用考核是否恰當(dāng)，結(jié)果是否可靠，以及其他人員又是如何進(jìn)行考核的。(3)采用統(tǒng)計(jì)程序和軟件。運(yùn)用加權(quán)平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價(jià)。(4)識別和量化偏見。查出與年齡、性別、民族等有關(guān)的歧視或偏愛。績效考核工具作為評定是否勝任存在的法律風(fēng)險(xiǎn)在HR流行一句話“成也績效考核，敗也績效考核”，著名的

4、SONY公司就曾經(jīng)栽在績效管理手里。運(yùn)用績效考核工具要因地、因時(shí)制宜，不同企業(yè)規(guī)模運(yùn)用不同考核工具，中小企業(yè)運(yùn)用BSC是不現(xiàn)實(shí)的。但考核必須要指標(biāo)化、量化，要遵循指標(biāo)設(shè)計(jì)的SMART原則，因此個(gè)人比較推崇的考核工具是KPI.但所有的方法工具都是為人所用，如何將結(jié)果運(yùn)用才是最關(guān)鍵！績效考核的最大價(jià)值在于發(fā)現(xiàn)員工不足從而幫助改進(jìn)員工績效！當(dāng)然從純法律角度而言，考核的附產(chǎn)品是發(fā)現(xiàn)不能勝任工作的人。根據(jù)法律規(guī)定，不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍然不能勝任的，企業(yè)有權(quán)提前一個(gè)月或者發(fā)放代通知金后，解除勞動合同，當(dāng)然，還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在運(yùn)用績效考核結(jié)果時(shí)要注意二方面：一是在制定能否勝任的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須要有合法合規(guī)的邏輯遞進(jìn)關(guān)系，如果考核結(jié)果不能和勝任標(biāo)準(zhǔn)掛上鉤，一旦盲動，就會賠了夫人又折兵。二是績效考核制度本身就是一項(xiàng)規(guī)章制度，必須經(jīng)過