薪酬策略專業(yè)培訓教材

1、薪酬策略專業(yè)培訓教材第三章 薪酬戰(zhàn)略 本章要點一、戰(zhàn)略薪酬現(xiàn)代薪酬管理的基本視覺 二、薪酬戰(zhàn)略的制定 一、戰(zhàn)略薪酬現(xiàn)代薪酬管理的基本視覺1、戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 1）戰(zhàn)略的概念及其基本特點 （1）戰(zhàn)略的概念 在現(xiàn)代，對組織而言，戰(zhàn)略是組織對有關全局性、長遠性、綱領性目標的謀劃和決策。 波特認為，戰(zhàn)略意味著以下幾個方面的含義：戰(zhàn)略就是創(chuàng)造一個唯一的、有價值的、涉及不同系列經營活動的地位。 戰(zhàn)略是在競爭中進行轉換。 戰(zhàn)略是在組織經營活動中創(chuàng)造適應性。 1、戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（2）戰(zhàn)略的特點 從波特關于戰(zhàn)略的闡述中我們能夠總結出戰(zhàn)略具有以下幾個方面的特點：全局性。戰(zhàn)略是研究組織發(fā)展問題的謀劃，不是針對某一局部

2、的具體問題。風險性。長期性與相對穩(wěn)定性。系統(tǒng)性。組織作為一個系統(tǒng)，任何一個部門的行為都會對整個系統(tǒng)的正常運行產生影響。適應性。一個有效的戰(zhàn)略，通常能夠根據(jù)環(huán)境的變化不失時機地做出靈敏的反應，及時調整戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略的發(fā)展方向。1、戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略1）薪酬戰(zhàn)略的概念 （1）薪酬戰(zhàn)略的概念 薪酬戰(zhàn)略是關于組織對于整合組織資源，決定資源的投資方向與投資項目，達到引導組織期望行為與強化組織價值的決策框架。 從薪酬戰(zhàn)略進行思考，薪酬是一種對人力資源的投資行為，投資于引導員工的行為朝向組織目標的一致性努力。它改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，而是轉向考慮如何有效利用這種投資，即對組織有限的資源進行有

3、效的利用，使其投放在最有效的領域，發(fā)揮最有效的作用。 1、戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（2）薪酬戰(zhàn)略要解決的問題 組織要投資多少（計劃薪酬總量）；能投資多少（實際薪酬總量）、投資在哪些地方（關鍵業(yè)務領域）；怎樣組合投資（薪酬項目）；對什么進行投資（行為與業(yè)績結果）；誰會及怎樣獲得這些投資（不同員工群體與薪酬的關聯(lián)）；投資的回報如何（激勵產生的價值）；以及決定薪酬增加的標準和如何對薪酬項目進行傳遞等。1、戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（3）薪酬戰(zhàn)略的基本框架：選擇與資源分配與投入基本工資及福利績效管理可變工資薪酬戰(zhàn)略考慮的基本問題 1、戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略為組織提供了一個固定框架，這個框架決定了怎樣以及在哪里投入組織資源

4、。這反映了組織在人力資源方面的投資策略。 在這種框架下，組織的資源應考慮三個方面的投資：基本工資及福利。 這是每一個支付周期內確定地、穩(wěn)定地發(fā)放給個人的收人?？勺児べY。這是在基本工資和福利基礎上的補償收入，它根據(jù)個人、團隊或者組織業(yè)績的變化而不同?？冃Ч芾怼＿@是一個評價、反饋、認可與獎勵的系統(tǒng)過程，反映了組織對員工的行動的恰如其分的影響。2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺1）戰(zhàn)略性薪酬管理的提出傳統(tǒng)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)難以對組織競爭優(yōu)勢形成產生根本性的影響。傳統(tǒng)薪酬管理難以使員工行為、業(yè)績與組織發(fā)展的目標達成一致。傳統(tǒng)薪酬弱化了組織管理的彈性與適應性。傳統(tǒng)的薪酬管理制度再也不能滿

5、足扁平化組織對員工多通道發(fā)展的要求。傳統(tǒng)薪酬管理靈活性與激勵性比較差，這對強調組織效率、改善績效和生產率，改善員工的工作和生活質量，進而謀取競爭優(yōu)勢的組織來說是很不利的。2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺2）戰(zhàn)略性薪酬管理的概念 根據(jù)戰(zhàn)略的觀點，人力資源管理實踐（包括薪酬）在適當設計的基礎上，可以幫助組織創(chuàng)造出一種激勵員工、顧客滿意、組織盈利能力的“良性循環(huán)”。要做到這一點，就要求薪酬管理與組織戰(zhàn)略、經營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略與實踐實現(xiàn)整合。這種將戰(zhàn)略管理的觀點引入薪酬管理之中的認識，就形成了戰(zhàn)略性薪酬管理的基礎。 戰(zhàn)略性薪酬管理實際上是一種看待薪酬管理這一管理職能的一整套嶄新理念

6、。 戰(zhàn)略性薪酬管理是關于如何幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢的一系列的薪酬管理決策。2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺3）戰(zhàn)略性薪酬管理的基本視覺 戰(zhàn)略性薪酬管理的基本視覺與傳統(tǒng)薪酬管理的視覺是不同的。與戰(zhàn)略人力資源管理的觀點一致，戰(zhàn)略性薪酬管理強調了多方面的一致性：強調內部的一致性（與組織戰(zhàn)略的一致性、與組織文化的一致性、與人力資源管理戰(zhàn)略、財務戰(zhàn)略等的一致性）；強調外部的一致性（如與環(huán)境對組織要求的一致性、與利益相關者利益的一致性等）；強調薪酬體系內部的一致性（薪酬制度與薪酬實踐、薪酬結構、薪酬水平、支付方式等的一致性）。 2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺4）戰(zhàn)

7、略薪酬強調薪酬戰(zhàn)略的三個整合（Gerhart ,2000）：薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的縱向整合；薪酬戰(zhàn)略與人力資源管理其他職能戰(zhàn)略之間的橫向整合；薪酬戰(zhàn)略各個不同維度間的內部整合。 2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺（1）薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的整合。 組織戰(zhàn)略涉及三個層面的戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略、經營戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略。 薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的整合。 公司戰(zhàn)略決策涉及兩個方面：一是在哪些行業(yè)展開競爭的決策；二是不同生命周期的影響。 經營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的整合。 在選定公司戰(zhàn)略的基礎上，組織需要采取不同的經營戰(zhàn)略去實現(xiàn)公司戰(zhàn)略。不同的經營戰(zhàn)略需要不同的薪酬戰(zhàn)略去支撐。職能戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的整合。 2、戰(zhàn)略

8、性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺（2）薪酬戰(zhàn)略與其他人力資源職能戰(zhàn)略維度之間的橫向整合。在戰(zhàn)略性薪酬管理的視覺中，薪酬決策還必須考慮到以下幾個方面：薪酬戰(zhàn)略與招聘戰(zhàn)略的整合；薪酬戰(zhàn)略與人員培訓戰(zhàn)略的整合；薪酬戰(zhàn)略與績效管理戰(zhàn)略的整合；薪酬戰(zhàn)略與人力資源其他職能戰(zhàn)略之間的整合。2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺薪酬戰(zhàn)略與人員招聘的整合 在薪酬戰(zhàn)略與雇員配置戰(zhàn)略的整合過程中，我們需要注意三個方面的問題：組織薪酬戰(zhàn)略的制定首先是在分析組織戰(zhàn)略發(fā)展所需員工類型的基礎上制定出來的?？刂瞥杀镜慕洜I戰(zhàn)略決定了組織雇員配置戰(zhàn)略出現(xiàn)兩種相互影響的戰(zhàn)略：一是吸引、留住并激勵核心員工的戰(zhàn)略

9、；二是針對組織需要確定雇傭的員工群體雇傭臨時性工人的戰(zhàn)略。針對組織中出現(xiàn)的這兩種戰(zhàn)略，薪酬的戰(zhàn)略決策顯然會產生巨大的差異組織資源會更多地傾向于核心員工。知識型員工的價值不斷提高、對知識性員工的需求不斷增長，以及知識型員工跨越組織邊界流動的能力不斷增強，對薪酬戰(zhàn)略的制定者產生了更為嚴峻的挑戰(zhàn)：如何將薪酬決策與雇員配置戰(zhàn)略、保持戰(zhàn)略整合起來。2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺薪酬戰(zhàn)略與人員培訓戰(zhàn)略的整合 在制定培訓/薪酬戰(zhàn)略時所要考慮的具體事項還包括：培訓是否會帶來回報是否應該給脫產培訓期間的員工發(fā)工資員工是將培訓看作個人的發(fā)展機遇還是被迫習得培訓成本是否可以通過較低的起薪得到補償

10、2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺薪酬戰(zhàn)略與績效管理戰(zhàn)略的整合 薪酬戰(zhàn)略與績效管理戰(zhàn)略之間的相互關系可以從以下幾個方面體現(xiàn)出來：績效管理戰(zhàn)略的核心是提高組織效率，這與薪酬戰(zhàn)略是一致的?？冃Ч芾淼膽?zhàn)略決策主要集中在強化的行為與結果，但其實現(xiàn)最終要依靠薪酬戰(zhàn)略的實施與之配合?？冃Ч芾響?zhàn)略本身對薪酬決策也會產生影響，主要表現(xiàn)在績效管理的過程本身就是一個激勵、引導、認可與強化的過程，它是組織報酬的組成部分。組織的薪酬管理從過去主要是對績效和薪酬之間關系的考慮，發(fā)展到不僅關心員工的業(yè)績目標達成，同時關心員工的整體素質、所掌握的技能以及未來的提升潛力等等。2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)

11、略決策的基本視覺薪酬管理戰(zhàn)略與員工關系戰(zhàn)略的整合 不同的薪酬戰(zhàn)略，會形成不同的員工關系；同時，不同的員工關系戰(zhàn)略，也需要構建不同的薪酬體系去支撐。因此，在構建薪酬戰(zhàn)略的時候，我們必須高度關注薪酬戰(zhàn)略的實施對員工關系可能產生的影響。2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺（3）薪酬戰(zhàn)略的內部整合。 制定組織薪酬戰(zhàn)略時要充分考慮以下幾個方面的整合問題：非經濟性報酬與薪酬之間的整合。非經濟報酬與薪酬之間的整合也有人稱之為總薪酬戰(zhàn)略。 個人激勵工資與群體激勵工資之間的整合（強調個人績效還是群體績效）。工資政策與福利政策之間的整合。基本工資與浮動工資之間的整合。2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理

12、戰(zhàn)略決策的基本視覺5）戰(zhàn)略性薪酬管理應該關注的幾個問題：（1）利益相關者問題 在戰(zhàn)略視覺下的薪酬管理，應保持與戰(zhàn)略人力資源管理的理念一致，把組織競爭優(yōu)勢的獲取看作是多個利益相關者（包括內部的、外部的利益相關者）共同作用的結果。在此基礎上，薪酬決策必須充分關注利益相關者對組織的價值與貢獻，將他們的利益也納入考慮的基本范疇之內。2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺 （2）戰(zhàn)略轉換對薪酬戰(zhàn)略的轉變要求 戰(zhàn)略薪酬的視覺要求薪酬戰(zhàn)略應注重以下幾個方面的轉變：戰(zhàn)略基準的轉變 即戰(zhàn)略薪酬要求薪酬管理應該站在戰(zhàn)略的高度來認識和發(fā)揮薪酬管理的作用，將組織薪酬整合到總體戰(zhàn)略目標之中，與人力資源開發(fā)管

13、理戰(zhàn)略緊密結合在一起，把薪酬管理作為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要途徑。薪酬管理目標的轉變 戰(zhàn)略薪酬要求將組織目標與員工個人目標有效結合在一起，將目標定位為如何發(fā)揮組織的人力資源優(yōu)勢，促進組織的發(fā)展和管理創(chuàng)新，增強組織競爭優(yōu)勢。2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺薪酬工作重點的轉變 戰(zhàn)略薪酬在基于綜合性、全面性和多元性的基礎上，將薪酬管理的重點由基礎薪酬移向激勵工資及福利的開發(fā)等，強調按照員工的最終工作結果，對為組織所做的實際貢獻支付報酬的基本原則。管理方式的轉變 組織薪酬要素的多元化實質上反映的是薪酬管理模式的多元化，而薪酬戰(zhàn)略則體現(xiàn)了薪酬管理模式的創(chuàng)新。二、薪酬戰(zhàn)略的制定 1、薪酬戰(zhàn)

14、略需要解決的基本問題 薪酬戰(zhàn)略需要解決的基本問題包括以下幾個方面：有關薪酬管理目標的決策。薪酬如何支持組織戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略？薪酬戰(zhàn)略應該怎樣去適應組織面對的法律約束？有關內部公平性與一致性的實現(xiàn)的決策。即如何通過薪酬決策（如薪酬結構、薪酬等級以及級差），體現(xiàn)組織內部不同職位、不同技能水平與績效水平員工的貢獻？ 有關組織外部競爭性實現(xiàn)的決策。即是否采取與競爭對手相似的薪酬水平，吸引與競爭對手相似的員工，還是要通過薪酬水平的決策，吸引不同于競爭對手的員工，創(chuàng)造出競爭差異？二、薪酬戰(zhàn)略的制定有關員工貢獻的認可決策。 即基本薪酬調整的依據(jù)是什么：是個人或團隊的績效？還是個人的知識、經驗增長以及技能的提高

15、？有關薪酬系統(tǒng)的管理決策。薪酬決策應實行集權還是分權？在哪些問題上應該集權，哪些問題上應該分權？對于所有的員工而言，薪酬決策應該公開和透明到怎樣的程度？應該由誰來設計和管理薪酬體系？有關薪酬管理效率的決策。即如何有效控制薪酬成本？如何提高薪酬投入的有效性等等？2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程 薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程：環(huán)境分析制定薪酬策略薪酬策略實施2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程1）影響薪酬決策的環(huán)境因素分析 在薪酬戰(zhàn)略的決策中，環(huán)境分析是組織針對現(xiàn)實環(huán)境，發(fā)現(xiàn)機會、避開威脅，揚長避短的一個必經過程。 環(huán)境分析一般分為兩塊：外部環(huán)境分析與組織內部環(huán)境分析。 2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程（1）外部環(huán)境分析 外

16、部環(huán)境分析是確認哪些外部因素會在組織薪酬決策過程中產生影響以及產生怎樣的影響。影響組織薪酬決策的外部環(huán)境因素很多，其中最主要的因素是：社會文化政治法律環(huán)境經濟環(huán)境2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程 社會文化 根據(jù)吉爾特.霍夫斯泰德的研究，在分析國家文化對薪酬戰(zhàn)略決策的影響時主要從以下幾個方面進行：權利距離。權力距離是表達人們對一個組織中等級制度或權力結構的接受程度。對不確定性的規(guī)避。不確定性是社會成員對待風險和成員流動性的態(tài)度。個人主義還是集體主義。是指人們對個體獨立或集體參與的重視程度。個人主義的文化強調個體目標、獨立以及個人隱私；集體文化則重視社會凝聚力以及對集體、家庭的忠誠。性別主導特性（男性還

17、是女性主導）。這是指在社會中占主導地位的是男性還是女性的價值觀。 2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程政治法律環(huán)境 在薪酬管理上，政府起著主要作用。政府通過對法律、法規(guī)的制定以及各種收入政策的制定影響著薪酬戰(zhàn)略。 經濟環(huán)境 經濟環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略選擇的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面：宏觀經濟環(huán)境因素。包括通貨膨脹水平、勞動力供求關系、宏觀經濟政策。行業(yè)環(huán)境因素：包括競爭狀況、性質、行業(yè)工會的談判力量等。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程（2）組織內部因素分析 組織內部的各種因素對于薪酬戰(zhàn)略的制定是必須重點考慮的問題。在分析時，主要關注以下方面： 價值觀組織價值觀可以從兩個方面進行分析：經濟價值與核心價值。在組織戰(zhàn)略決策

18、中，它有兩個基本執(zhí)行支點：經濟價值與核心價值。從經濟學來看，組織的經濟價值觀主要涉及到分配和使用資源來服務客戶并取得競爭優(yōu)勢的方法。組織的核心價值觀則反映組織決定表彰的行為與獎勵的行為，旨在引導員工的工作行為。在薪酬戰(zhàn)略的制定中，我們要特別關注如何通過報酬設計（而不僅僅是薪酬），將組織倡導的價值真正轉化為期望的行為，即通過資源投入方向的引導力量，創(chuàng)造條件使人們愿意做組織期望他們做的事情。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程 組織特點分析 組織特性對薪酬決策的影響是明顯的。我們主要從以下幾個方面分析：組織所處的生命周期階段。根據(jù)組織與產品的發(fā)展特性和競爭特性等指標，可將一個組織或產品劃分為引入期、成長期、

19、成熟期和衰退期等四個基本的生命周期。不同的生命周期，組織戰(zhàn)略不同，薪酬戰(zhàn)略也相應地發(fā)生變化 。組織結構的影響。從組織結構來看，不同的組織結構會有不同的薪酬制度與之相配。 員工需求分析。薪酬戰(zhàn)略的制定，目標之一必然是有效激勵員工。因此，員工需求是內部因素分析中不可缺少的部分。 現(xiàn)有薪酬管理體系及其實施狀況分析。 2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程獎勵期望行為的項目和行動執(zhí)行戰(zhàn)略的關鍵行動成功的關鍵因素組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標的選擇2）薪酬戰(zhàn)略目標的選擇2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程（1）決定組織成功的關鍵因素以及為了成功地完成任務或在市場上取得期望的地位組織必須去做的事情。 （2）成功執(zhí)行組織戰(zhàn)略所必須的行為或行動

20、分析。包括為了取得實現(xiàn)組織目標必須達到的成果，需要組織成員做的工作，工作的數(shù)量以及參與工作的人員范圍；采取的方式：如全體員工參與還是團隊形式；需要組織成員在何種程度上了解需要他們做什么以及所做事情的重要程度等問題，即溝通程度的確定。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程（3）確定獎勵這些期望行為的方式及項目。為了引導和強化組織期望的行為，必須針對員工的需求及組織狀況確認可能的獎勵方式及項目。 一般而言，可能的選擇項目有以下幾種：基本工資計劃績效工資計劃可變或激勵工資計劃業(yè)績管理項目特殊貢獻認可計劃其他項目 2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程（4）為了成功實現(xiàn)目標每個計劃需要滿足的基本要求分析。這些分析包括：計劃是

21、基于個人的還是基于小組的？計劃在市場上的競爭性如何；計劃強調的是高回報的還是高安全性的；計劃主要是支持變革還是領導變革； 計劃的應用對象：針對個人還是針對小組；計劃應保持獨立還是需要與其他薪酬項目相結合；2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程（5）現(xiàn)行的薪酬管理制度是否適應這些要求找出差距的分析。現(xiàn)行薪酬制度在哪些方面能夠滿足或者超過了要求；現(xiàn)行薪酬制度在哪些方面存在不足，其基本的影響是什么；對現(xiàn)有薪酬制度需要進行哪些方面的改革，改革應該從哪里切入；組織（和特定的管理）準備為獲得期望的變革投入時間、精力和資源狀況；這些變革對經營中所面臨的戰(zhàn)略和解決現(xiàn)行的問題是否是至關重要的。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程 在

22、對上述問題進行有效分析以后，薪酬決策人員就能根據(jù)組織的實際情況和戰(zhàn)略目標的要求，確定薪酬戰(zhàn)略目標、重點及薪酬組合策略。 在定義每個策略的目標和基本要求時，薪酬策略將支持和推動符合新的管理理念的改革進程。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程 3）薪酬計劃：目標的分解與方案設計 在薪酬戰(zhàn)略的目標與重點決定以后，薪酬決策人員需要通過具體的薪酬計劃去確保薪酬目標的實現(xiàn)：激勵與保留的重點員工類型、強化的具體行為與價值體系。 在制定實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略目標的行動計劃時，薪酬決策人員應按照SMART原則進行 ： （1）明確的 在制定薪酬計劃時，必須明確業(yè)績評價標準和反饋制度，明確指示為了組織的成功人們應該做什么。2、薪酬戰(zhàn)略

23、制定的基本流程（2）個性化的 薪酬要能夠使參與者感受到他們的貢獻是有價值的，而且能夠產生實際的意義。（3）可實現(xiàn)的 期望的行動或結果必須是在參與者的控制或影響范圍之內，并且通過合理的努力能夠完成。（4）真誠的（可靠的） 界定的行為后果是誠實的、應得的。員工希望以一種與目的相一致的模式來設計和貫徹制度。（5）及時的 反饋、強化和薪酬需要在取得成績（或）采取行為之后越快提供越好。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程4）薪酬實踐：薪酬戰(zhàn)略目標的落實在這一環(huán)節(jié)中，與直線管理人員的全面溝通是至關重要的，盡管讓員工全面了解我們的薪酬計劃同樣重要。直線管理人員對組織薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)之間的相關性的理解、薪酬戰(zhàn)

24、略與人力資源管理戰(zhàn)略及其他人力資源職能戰(zhàn)略之間的整合關系的理解，以及對各項薪酬計劃的目標的全面理解是薪酬計劃得以實施的關鍵。直線管理人員的行為，直接影響到員工對薪酬制度的實際看法與認同，因此應該加以特別的關注。薪酬管理人員應有隨時注意和觀察薪酬計劃實施情況的意識，并在必要的情況下進行適當?shù)谋O(jiān)督和指導。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程 5）反饋與薪酬戰(zhàn)略的調整 薪酬戰(zhàn)略的制定和實施還有一個重要環(huán)節(jié)：反饋和調整環(huán)節(jié)。這意味著兩個方面的工作：薪酬戰(zhàn)略計劃實施過程中的反饋和調整。薪酬管理人員應隨時關注薪酬戰(zhàn)略的實施情況，建立實時反饋機制，并在必要的情況下進行適當?shù)恼{整。在一個薪酬計劃期間結束后，要對前一期間

25、的計劃執(zhí)行情況進行總結、反饋和分析，檢查薪酬戰(zhàn)略的執(zhí)行情況，依據(jù)進展調整下一期間的薪酬計劃，確保薪酬戰(zhàn)略得到持續(xù)的貫徹與執(zhí)行。 本章小結戰(zhàn)略是組織對有關全局性、長遠性、綱領性目標的謀劃和決策。波特認為，戰(zhàn)略意味著：戰(zhàn)略就是創(chuàng)造一個唯一的、有價值的、涉及不同系列經營活動的地位；戰(zhàn)略是在競爭中進行轉換；戰(zhàn)略是在組織經營活動中創(chuàng)造適應性。薪酬戰(zhàn)略是關于組織對于整合組織資源，決定資源的投資方向與投資項目，達到引導組織期望行為與強化組織價值的決策框架。薪酬戰(zhàn)略要解決的問題包括：組織要投資多少（計劃薪酬總量），能投資多少（實際薪酬總量）、投資在哪些地方（關鍵業(yè)務領域），怎樣組合投資（薪酬項目），對什么進行投資（行為與業(yè)績結果），誰會及怎樣獲得這些投資（不同員工群體與薪酬的關聯(lián)），投資的回報如何（激勵產生的價值），以及決定薪酬