常用的績效評價(jià)方法(PPT-44張)課件

1、3. 常用的績效評價(jià)方法績效考核評價(jià)方法分類（一）類 別方 法適用范圍相對評價(jià)法排序比較法、配對比較法、強(qiáng)制分布法主要用于確定獎(jiǎng)金分配等絕對評價(jià)法圖尺度法、混合尺度法、目標(biāo)管理法、行為錨定評價(jià)法等事實(shí)記錄法關(guān)鍵事件法，能力、績效、態(tài)度記錄法，指導(dǎo)記錄法主要用于觀察、記錄考核的事實(shí)依據(jù)量表測評法問卷測評法、行為錨定評價(jià)法、評價(jià)中心法、素質(zhì)測評法主要用于潛力評價(jià)和適應(yīng)性評價(jià)績效考核評價(jià)方法分類（二）類 別方 法適用范圍比較法排序比較法、強(qiáng)制分布法、配對比較法、因素排序法主要用于區(qū)分雇員績效特性法圖尺度法*、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法*行為法關(guān)鍵事件法*、行為錨定等級評價(jià)法*、行為觀察評價(jià)法、評價(jià)中心法適用于評

2、價(jià)不太復(fù)雜的工作結(jié)果法目標(biāo)管理法*質(zhì)量法排序比較法因素排序法配對比較法強(qiáng)制分布法比較法A. 排序比較法B. 因素排序法（分因素比較）C. 配對比較法把每一位員工與其他員工一一配對，分別進(jìn)行比較。每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個(gè)員工記“_”。所有員工都比較完后，計(jì)算每個(gè)人“+”的個(gè)數(shù)，“+”個(gè)數(shù)多者排名在前。C. 配對比較法D. 強(qiáng)制分布法絕對評價(jià)法特性法：敘述法強(qiáng)制選擇法作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法圖尺度法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法行為法：關(guān)鍵事件法行為錨定評價(jià)法結(jié)果法：目標(biāo)管理法作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法預(yù)先確定各項(xiàng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，作為績效評價(jià)的客觀基礎(chǔ)；建立衡量作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的方法，并讓員工理解這些標(biāo)準(zhǔn)與衡量方法；根據(jù)員工的工作情況

3、和結(jié)果對照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。關(guān)鍵事件法 由匹茲堡大學(xué)的JC弗蘭根于四十年代末五十年代初提出，旨在通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)，據(jù)此對員工進(jìn)行評價(jià)規(guī)定最“好”和最“壞”的工作標(biāo)準(zhǔn)；在日常工作中記錄并保存員工的表現(xiàn)；根據(jù)保存的記錄，對員工進(jìn)行評價(jià)。主要用于平時(shí)積累員工績效信息，以及時(shí)提供反饋；僅適合于以獎(jiǎng)懲為目的的考核（操作類）記錄關(guān)鍵事件的STAR法SituationResultTargetAction收集關(guān)于某項(xiàng)職務(wù)行為方面的各種事件，這些事件一般來說都表明一項(xiàng)特定職務(wù)上個(gè)人的工作績效特別好或特別差的特征。由專家評定這些事件是否確實(shí)是“好”或“壞”的行為。由多位任職者及相關(guān)人員將已寫出

4、的事件分別歸到一定的類別（或維度）中去。不同的維度之間的重要性是不同的。最后對分析提煉、劃分類別的結(jié)果進(jìn)行列表，從而得出一幅職務(wù)基本特性的總體畫面。確定關(guān)鍵事件的步驟關(guān)鍵事件舉例家電維修人員 一位顧客打來電話，說冰箱出現(xiàn)了不制冷和每隔幾分鐘就發(fā)出一陣噪音的問題，維修人員在出發(fā)前就診斷了引起問題的原因然后再檢查自己的卡車是否備有所需的必要零配件當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的車上沒有時(shí)，就到庫存中去查找，以保證在他第一次上門維修時(shí)就能將顧客的冰箱修好，從而讓顧客很快就能感到滿意。敘述法 在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明突出事實(shí)，包括：用事實(shí)說明，以往工作取得了那些明顯的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么。圖尺度法

5、 是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，對員工每一個(gè)考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評價(jià)和記分，常用5點(diǎn)量表。選擇績效評價(jià)要素/考核項(xiàng)目；確定各項(xiàng)評價(jià)要素的權(quán)重；限定不同績效等級的的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)；直接上級根據(jù)圖表對員工進(jìn)行評價(jià)。圖尺度評價(jià)量表舉例工作評估要素評價(jià)尺度評估事實(shí)依據(jù) 1. 工作質(zhì)量優(yōu)秀 有待改進(jìn) 良好 差 合格 2. 生產(chǎn)率優(yōu)秀 有待改進(jìn) 良好 差 合格 3. 工作知識優(yōu)秀 有待改進(jìn) 良好 差 合格 4. 出勤率優(yōu)秀 有待改進(jìn) 良好 差 合格 5. 獨(dú)立性優(yōu)秀 有待改進(jìn) 良好 差 合格 （續(xù)）評分等級說明等級分?jǐn)?shù)評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀5工作所有方面的績效都非常突出，大大超過要求的工作標(biāo)準(zhǔn)良好4

6、工作所有方面的績效都比較突出，多數(shù)超過要求的工作標(biāo)準(zhǔn)合格3工作所有方面的績效都達(dá)到合格工作標(biāo)準(zhǔn)要求有待改進(jìn)2工作績效有的方面存在缺陷，需要改進(jìn)差1工作績效多數(shù)方面都存在缺陷，基本不能勝任當(dāng)前工作包含許多組概念上相容的描述句（通常是3個(gè)一組），用來描述同一考核項(xiàng)目的高、中、低三個(gè)層次。描述句在測評量表中是隨機(jī)排列的，考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是“好于”、“相當(dāng)于”、還是“劣于”描述句中所敘述的行為即可。事先規(guī)定好各種情況的得分表根據(jù)得分表計(jì)分混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法舉例：辦公室職員序號典型績效表現(xiàn)評價(jià)符號1有正常自信，通常對工作有把握，只偶爾躊躇一下2工作效率欠佳，完成任務(wù)時(shí)間長，有時(shí)不能

7、按時(shí)完成3口頭及書面匯報(bào)都有條理，考慮周到，很少需要另外補(bǔ)充4工作中有些畏縮，往往不果斷，偶爾甚至對事情采取回避態(tài)度混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法舉例：辦公室職員序號典型績效表現(xiàn)評價(jià)符號5有時(shí)匯報(bào)得無條理、不完整，需補(bǔ)充修改6效率基本符合要求，一般能及時(shí)完成任務(wù)7敏捷、干練，總能按進(jìn)度完成，并能很快適應(yīng)新任務(wù)8言行舉止都表現(xiàn)得頗有自信，對各種情況能迅速作出果斷反應(yīng)9匯報(bào)的內(nèi)容多是有意義而有用的，結(jié)構(gòu)也較有條理，但往往需作補(bǔ)充報(bào)告強(qiáng)制選擇法選擇績效評價(jià)因素，并對每一個(gè)因素進(jìn)行不同達(dá)成程度的描述；在考核時(shí)，要求評價(jià)者根據(jù)被考核者的情況選擇最符合其的描述；行為錨定評價(jià)法是圖尺度評價(jià)法和關(guān)鍵行為事件法的結(jié)合實(shí)施步驟：

8、識別考核要素；搜集并確定關(guān)鍵事件；對每項(xiàng)關(guān)鍵事件中描述的行為進(jìn)行評定，大多選擇7點(diǎn)或9點(diǎn)等級尺度評價(jià)法；管理者根據(jù)每個(gè)績效維度觀察員工行為并評分舉例：維修人員行為錨定等級標(biāo)準(zhǔn)考核要素：工作準(zhǔn)備等級行為錨7總是提前開始工作，穿戴整齊，帶齊所有必要裝備在點(diǎn)名之前抽出時(shí)間檢查上一班人員的活動(dòng)以及新的公文。點(diǎn)名過程中將上一班人員的活動(dòng)記錄下來6總是提前開始工作，穿戴整齊，帶齊所有必要裝備在點(diǎn)名之前抽出時(shí)間檢查上一班人員的活動(dòng)情況5提前開始工作，穿戴整齊，帶齊所有必要裝備4按時(shí)參加點(diǎn)名，穿戴整齊，帶齊所有必要裝備3點(diǎn)名時(shí)仍未穿戴整齊，沒有帶齊必要裝備2總是遲到，不能在點(diǎn)完名之后立即開始工作，而是不得不再

9、回去取所需裝備1遲到時(shí)間長，也沒有帶齊所需裝備MBO-目標(biāo)管理Management By ObjectivesPeter F. Drucker彼得.德魯克目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法在西方已成為一種重要的管理制度，其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)，以改進(jìn)公司的績效考評，激勵(lì)和培訓(xùn)員工?？荚u過程的關(guān)注點(diǎn)由員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上考評人員的作用由評價(jià)者轉(zhuǎn)換成顧問和促進(jìn)者員工從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換成積極的參與者，從而極大地調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情。目標(biāo)管理法的三大焦點(diǎn)管理人員必須與每一位員工共同制定一套便于考核評價(jià)的工作目標(biāo)管理人員要定期與員工對其目標(biāo)完成情況進(jìn)行充分的溝通和討論下一級目標(biāo)項(xiàng)目必須對上一

10、級目標(biāo)項(xiàng)目構(gòu)成全面的支撐目標(biāo)訂立的流程目標(biāo)設(shè)定的依據(jù)組織/部門的年度目標(biāo)個(gè)人崗位說明書上一個(gè)考核周期沒有完成的目標(biāo)特定問題的改善跨部門與部門內(nèi)的專案項(xiàng)目個(gè)人能力、發(fā)展意愿目標(biāo)設(shè)定的Smart原則Specific ：清楚地說明要達(dá)成哪些成果以及 實(shí)現(xiàn)的程度，即目標(biāo)清晰可行Measurable ：可進(jìn)行質(zhì)量和數(shù)量的衡量Achievable ：目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性但能夠?qū)崿F(xiàn)Relevant ：與關(guān)鍵職責(zé)相關(guān)Time framed ：規(guī)定目標(biāo)在一定期限內(nèi)完成部門績效目標(biāo)舉例部門財(cái)務(wù)指標(biāo)管理指標(biāo)業(yè)務(wù)營收達(dá)成率營收凈額毛利率利潤率每位職工銷貨額壞帳率營銷費(fèi)用/營銷收入比率毛利/營銷收入比率人工費(fèi)用/營銷收入平均

11、存貨成本不良率、退貨率新舊客戶比、銷售額比率銷售活動(dòng)執(zhí)行率銷售計(jì)劃的完成率參展率拜訪客戶數(shù)庫存降低率交貨延遲數(shù)新產(chǎn)品/營銷收入比例客戶資料的累計(jì)數(shù)(標(biāo)準(zhǔn)格式)產(chǎn)品技術(shù)文件的累計(jì)數(shù)(標(biāo)準(zhǔn)格式)市場預(yù)測的準(zhǔn)確度(歷史資料比對) 交貨延遲日付款延遲日壞帳率(遲收率)客戶資料的文件數(shù)(標(biāo)準(zhǔn)格式)續(xù)部門財(cái)務(wù)指標(biāo)管理指標(biāo)市場開發(fā)部門預(yù)算達(dá)成率營銷收入達(dá)成率管銷費(fèi)用成長率管銷費(fèi)用/營銷收入新客戶(一年以內(nèi))銷貨額/營銷收入廣告費(fèi)用/營銷收入銷售業(yè)績接單量市場占有率品牌形象每位職工銷售配額達(dá)成率行銷計(jì)劃的周延性與檢討新產(chǎn)品/舊產(chǎn)品比率(金額或產(chǎn)品項(xiàng)目比例)新市場營收/總營收(一年內(nèi))市場分散達(dá)成率(與預(yù)算比較

12、)客戶數(shù)據(jù)文件(年度累計(jì)件數(shù))市場情報(bào)的書面檔案市場預(yù)測的精確程度與差異分析(與歷史比較)競爭者數(shù)據(jù)文件部 門財(cái)務(wù)指標(biāo)管理指標(biāo)研發(fā)部門預(yù)算控制程度研發(fā)成本成長率單項(xiàng)研發(fā)項(xiàng)目的預(yù)算控制(含人時(shí)及投入的其它資源)研發(fā)成本/營銷收入比例加班小時(shí)/總工時(shí)的比例研發(fā)重點(diǎn)選擇及完成的貢獻(xiàn)金額產(chǎn)品上市周期產(chǎn)品改善、品質(zhì)提升程度產(chǎn)品改良(貢獻(xiàn)金額)新產(chǎn)品開發(fā)(貢獻(xiàn)金額)新材料開發(fā)(貢獻(xiàn)金額)制程改良(貢獻(xiàn)金額)成本降低(貢獻(xiàn)金額)如期完成研發(fā)數(shù)(一定比率)技術(shù)檔案的制作件數(shù)(標(biāo)準(zhǔn)格式)完成產(chǎn)品測試件數(shù)完成產(chǎn)品開發(fā)件數(shù)提供技術(shù)服務(wù)的人時(shí)數(shù)完成年度預(yù)期研發(fā)件數(shù)研發(fā)重點(diǎn)及完成的比例產(chǎn)品改良(件)新產(chǎn)品開發(fā)(件)新材

13、料開發(fā)(件)流程改進(jìn)(件)成本降低(件)部 門財(cái)務(wù)指標(biāo)管理指標(biāo)人力資源部加班費(fèi)控制用人費(fèi)用控制人事費(fèi)用增減幅度職工流動(dòng)率職工滿意度培訓(xùn)課程的開辦次數(shù)單位職工教育訓(xùn)練時(shí)數(shù)職工問題解決的程度組織氣氛指標(biāo)(士氣調(diào)查)出缺勤率人員流動(dòng)率目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)容易將員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來要求員工參與目標(biāo)設(shè)置、評價(jià)指標(biāo)體系確定和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的過程，調(diào)動(dòng)了積極性，提高了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可行性員工在完成目標(biāo)中對其工作環(huán)境、行動(dòng)方案等有更多自覺的控制強(qiáng)化員工與管理人員之間的溝通，增強(qiáng)了凝聚力目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)比其他方法需要花費(fèi)更多的時(shí)間對管理人員和員工要求有較高的制定績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的技能不同工作難易程度難以掌握，可

14、能導(dǎo)致不公平目標(biāo)管理傾向于考慮結(jié)果而非過程，聚焦于可衡量的短期目標(biāo)，對某些無法完全用產(chǎn)出結(jié)果來衡量的方面存在欠缺對比較法的評價(jià)能有效區(qū)分員工績效的高低，考核結(jié)果對于加薪、晉升等有價(jià)值無法將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起具有較強(qiáng)的主觀性（信度）缺乏對員工的明確反饋對特性法的評價(jià)主要關(guān)注的是員工在多大程度上具有某些被認(rèn)為對企業(yè)的成功是非常有利的特性由于容易開發(fā)，因而運(yùn)用最為普遍特性與績效的相關(guān)性不高（效度）具有較強(qiáng)的主觀性（信度）無法為員工提供具體的績效指導(dǎo)與組織的戰(zhàn)略一致性較低對行為法的評價(jià)能將組織戰(zhàn)略與執(zhí)行此戰(zhàn)略所必需的某些特定行為聯(lián)系在一起具有較強(qiáng)的客觀性（信度）能夠向員工提供明確的績效反饋其應(yīng)用

15、依賴于深入的工作分析（效度）適用于那些行為與結(jié)果之間存在清晰的關(guān)系的工作對結(jié)果法的評價(jià)將員工績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起具有較強(qiáng)的客觀性（信度）并非工作績效的所有重要方面都能用客觀的指標(biāo)來進(jìn)行衡量（效度）容易使員工過分關(guān)注結(jié)果而忽視工作過程中的行為無法向員工提供關(guān)于如何改善績效的反饋對質(zhì)量法的評價(jià)是TQM思想的應(yīng)用，提高內(nèi)、外部客戶的滿意度是質(zhì)量法的主要目標(biāo)強(qiáng)調(diào)向員工提供反饋：(1)從上級、同事、客戶處得到的關(guān)于員工特性的主觀反饋；(2)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)質(zhì)量控制方法提供的關(guān)于工作流程本身的客觀反饋結(jié)合了特性法與結(jié)果法進(jìn)行績效衡量與其它評價(jià)方法相比，屬制度導(dǎo)向型，即側(cè)重于評價(jià)制度而非員工個(gè)人績效對各種

16、績效評價(jià)方法的評價(jià)方 法戰(zhàn) 略一致性效 度信 度可接受性明確性比較法低低主觀性較強(qiáng)，取決于評價(jià)者中等很低特性法通常較低通常較低通常較低，但可通過對特性作出具體界定來改善較高；易于建立使用很低行為法較高通常較高通常較高難以建立，但在使用時(shí)易于被接受很高結(jié)果法很高通常較高較高較高與結(jié)果高度相關(guān)，但與實(shí)現(xiàn)結(jié)果的行為聯(lián)系弱質(zhì)量法很高較高較高較高激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)的名言格言220、每一個(gè)成功者都有一個(gè)開始。勇于開始，才能找到成功的路。221、世界會(huì)向那些有目標(biāo)和遠(yuǎn)見的人讓路（馮兩努香港著名推銷商）222、絆腳石乃是進(jìn)身之階。223、銷售世界上第一號的產(chǎn)品不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必

17、須百分之百的把自己推銷給自己。224、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實(shí)地地邁一步。225、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。226、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。227、別想一下造出大海，必須先由小河川開始。228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦關(guān)終歸楚；苦心人，天不負(fù)；臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。229、以誠感人者，人亦誠而應(yīng)。230、積極的人在每一次憂患中都看到一個(gè)機(jī)會(huì)，而消極的人則在每個(gè)機(jī)會(huì)都看到某種憂患。231、出門走好路，出口說好話，出手做好事。232、旁觀者的姓名永遠(yuǎn)爬不到比賽的計(jì)分板上。233、怠惰是貧窮的制造廠。234、莫找借口失敗，只找理由成功。（不為失敗找理由，要為成功找方法）235、如果我們想要更多的玫瑰花，就必須種植更多的玫瑰樹。236、偉人之所以偉大，是因?yàn)樗c別人共處逆境時(shí)，別人失去了信心，他卻下決心實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。237、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。238、回避現(xiàn)實(shí)的人，未來將更不理想。239、當(dāng)你感到悲哀痛苦時(shí)，最好是去學(xué)些什么東西。學(xué)習(xí)會(huì)使你永遠(yuǎn)立于不敗之地。240、偉人所達(dá)到并保持著的高處，并不是一飛就到的