組織行為學(xué)第14章-組織知識管理與組織學(xué)習(xí)課件

1、第14章 組織知識管理與組織學(xué)習(xí)1.知識管理的定義約戈什馬赫特拉卡爾費拉保羅勞特斯杰伊利博維茨詹妮弗羅利綜上所述 知識管理是指當(dāng)企業(yè)面對日益增長的非連續(xù)性的環(huán)境變化時，針對組織的適應(yīng)性、組織的生存和競爭能力等重要方面所采取的一種應(yīng)對措施。一、組織知識管理代表性定義約戈什馬赫特拉卡爾費拉保羅勞特斯杰伊利博維茨詹妮弗羅利綜上所述代表性定義 知識管理就是利用集體的智慧提高應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力，是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供的新途徑。一、組織知識管理1.知識管理的定義約戈什馬赫特拉卡爾費拉保羅勞特斯杰伊利博維茨詹妮弗羅利綜上所述 系統(tǒng)性地利用信息、處理流程和專家技能，改進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新能力，快速反應(yīng)

2、能力，提高企業(yè)效率和技能素質(zhì)。一、組織知識管理1.知識管理的定義代表性定義約戈什馬赫特拉卡爾費拉保羅勞特斯杰伊利博維茨詹妮弗羅利綜上所述 知識管理就是對知識的創(chuàng)造、保護(hù)、獲取、調(diào)整、組合、檢索以及分配。知識管理的中心思想是創(chuàng)造一個知識共享的環(huán)境。在這里，知識共享就是力量，而非僅僅是如以往人們所推崇的那樣，知識就是力量。一、組織知識管理1.知識管理的定義代表性定義約戈什馬赫特拉卡爾費拉保羅勞特斯杰伊利博維茨詹妮弗羅利綜上所述 知識管理是指對組織知識資產(chǎn)的開發(fā)和發(fā)展，目的在于強(qiáng)化組織目標(biāo)。被管理的知識包括顯性的、記錄的知識和隱性的、主觀的知識，管理包括對知識的鑒別、共享、創(chuàng)造以及與此有關(guān)的所有過程

3、。一、組織知識管理1.知識管理的定義代表性定義約戈什馬赫特拉卡爾費拉保羅勞特斯杰伊利博維茨詹妮弗羅利綜上所述 組織知識管理主要是指組織對知識資產(chǎn)有效地利用、開發(fā)與發(fā)展， 以提高企業(yè)應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力的管理方式。一、組織知識管理1.知識管理的定義代表性定義2.知識管理的主體和客體主體客體知識管理的主體是廣義的人（包括人的各種社會整合體的組織形式），包括個體主體、集團(tuán)主體和社會主體知識管理的客體是知識管理主體所指向的對象，它主要表現(xiàn)為知識內(nèi)容與知識過程，即靜態(tài)知識與動態(tài)知識的統(tǒng)一。一、組織知識管理3.知識管理的核心和目標(biāo)知識是知識管理的核心人是知識管理的核心VS相比較而言，把人界定為知識管理的核心

4、更符合知識管理的特征一、組織知識管理 關(guān)于知識管理的目標(biāo)，目前已形成了比較一致的看法，那就是：知識創(chuàng)新是知識管理的目標(biāo)。一、組織知識管理3.知識管理的核心和目標(biāo)4.知識管理的特征特征一特征二特征三特征四特征五特征六特征七 知識管理是基于對“知識具有價值、知識能夠創(chuàng)造價值”的認(rèn)識而產(chǎn)生的，其目的是通過知識的更有效利用來提高個人或組織創(chuàng)造價值的能力。一、組織知識管理特征一特征二特征三特征四特征五特征六特征七 對企業(yè)而言，知識管理是一種全新的經(jīng)營管理模式，其出發(fā)點是將知識視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，把最大限度地掌握和利用知識作為提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。4.知識管理的特征一、組織知識管理特征一特征二特征三

5、特征四特征五特征六特征七 知識管理不僅是最新的管理方式，而且代表了理解和探索知識在管理和工作中的作用的新發(fā)展，這種理解和探索的方式更加有機(jī)和全面。4.知識管理的特征一、組織知識管理特征一特征二特征三特征四特征五特征六特征七 知識管理產(chǎn)生的根本原因是科學(xué)技術(shù)在社會經(jīng)濟(jì)中的作用日益增大。4.知識管理的特征一、組織知識管理特征一特征二特征三特征四特征五特征六特征七 知識管理使生產(chǎn)方式發(fā)生重大轉(zhuǎn)變。4.知識管理的特征一、組織知識管理特征一特征二特征三特征四特征五特征六特征七 知識管理使價值觀念發(fā)生根本變革。4.知識管理的特征一、組織知識管理特征一特征二特征三特征四特征五特征六特征七 知識管理使傳統(tǒng)的管

6、理職能受到?jīng)_擊，信息的生產(chǎn)和利用已經(jīng)敏捷、快速、高效和協(xié)調(diào)統(tǒng)一成為管理的重要職能。4.知識管理的特征一、組織知識管理5.知識管理的流派行為學(xué)派技術(shù)學(xué)派經(jīng)濟(jì)學(xué)派戰(zhàn)略學(xué)派 行為學(xué)派的知識管理（包括理論研究和實踐活動兩個方面）主要側(cè)重關(guān)注發(fā)揮人的能動性，關(guān)注對人類個體的技能或行為的評估、改變或是改進(jìn)過程，熱衷于對個體能力的學(xué)習(xí)、管理和組織方面進(jìn)行研究，認(rèn)為知識等于過程，是一個對不斷改變著的技能的一系列復(fù)雜的、動態(tài)的安排。一、組織知識管理 技術(shù)學(xué)派的知識管理主要側(cè)重關(guān)注借助技術(shù)的效率，關(guān)注信息管理系統(tǒng)、人工智能、重組和群件等的設(shè)計和構(gòu)建，認(rèn)為知識是一種企業(yè)資源，是一種物質(zhì)對象，并可以在信息系統(tǒng)中被標(biāo)識

7、和處理，即可以被管理和控制。5.知識管理的流派一、組織知識管理行為學(xué)派技術(shù)學(xué)派經(jīng)濟(jì)學(xué)派戰(zhàn)略學(xué)派 經(jīng)濟(jì)學(xué)派的知識管理主要側(cè)重關(guān)注求得經(jīng)濟(jì)的效益，即如何更好地取得優(yōu)勢利益。5.知識管理的流派一、組織知識管理行為學(xué)派技術(shù)學(xué)派經(jīng)濟(jì)學(xué)派戰(zhàn)略學(xué)派 戰(zhàn)略學(xué)派的知識管理主要側(cè)重關(guān)注不同的組織面向不同的戰(zhàn)略性目標(biāo)。戰(zhàn)略性目標(biāo)可以包括直接經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，但決不局限于單純的直接經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。5.知識管理的流派一、組織知識管理行為學(xué)派技術(shù)學(xué)派經(jīng)濟(jì)學(xué)派戰(zhàn)略學(xué)派二、組織記憶與組織遺忘1.組織記憶的定義VSDurkheim學(xué)派Walsh和UngsonKingstonSteinRobey 組織記憶的概念源自“集體記憶”，這一概念由Du

8、rkheim學(xué)派“集體心智”的觀點演化而來。該學(xué)派認(rèn)為，集體心智是一個闡釋和交流信息的社會過程，其結(jié)果是產(chǎn)生一種共享的解釋，并作為社會規(guī)范和習(xí)慣存儲下來。二、組織記憶與組織遺忘1.組織記憶的定義VSDurkheim學(xué)派Walsh和UngsonKingstonSteinRobey 組織記憶的最基本涵義是“由組織的歷史存儲的，用于影響目前決策的信息”。二、組織記憶與組織遺忘1.組織記憶的定義VSDurkheim學(xué)派Walsh和UngsonKingstonSteinRobey 組織所擁有的知識資產(chǎn)的總和可以被看作是其組織記憶。二、組織記憶與組織遺忘1.組織記憶的定義VSDurkheim學(xué)派Walsh

9、和UngsonKingstonSteinRobey 組織記憶是組織將過去的知識運用于當(dāng)前活動、導(dǎo)致組織效率水平變化的一種方式。二、組織記憶與組織遺忘1.組織記憶的定義VSDurkheim學(xué)派Walsh和UngsonKingstonSteinRobey 組織記憶是描述組織知識倉庫的核心概念。二、組織記憶與組織遺忘1.組織記憶的定義VSDurkheim學(xué)派Walsh和UngsonKingstonSteinRobey 以上概念闡釋強(qiáng)調(diào)了三點：歷史性、知識價值與集體性， 集體性有兩個涵義：一是這種知識被組織成員共同認(rèn)可；二是組織記憶不隨個人的離開而喪失。2.組織記憶的分類組織記憶過程性組織記憶和陳述性

10、組織記憶文化類組織記憶和技術(shù)與業(yè)務(wù)類組織記憶抽象的/具體的和描述性/命令性的組織記憶 對健忘癥患者的研究發(fā)現(xiàn)，他們不能記住每天所發(fā)生的事情，但他們在執(zhí)行這些任務(wù)時的表現(xiàn)卻很好。過程性組織記憶指完成任務(wù)相關(guān)技巧的記憶，它作為一種慣例存在于多個個人行為的模式和習(xí)慣中。陳述性組織記憶則指事實、事件或命題等的記憶。二、組織記憶與組織遺忘組織記憶過程性組織記憶和陳述性組織記憶文化類組織記憶和技術(shù)與業(yè)務(wù)類組織記憶抽象的/具體的和描述性/命令性的組織記憶 文化類組織記憶指組織發(fā)展過程中積累的精神財富，主要包括組織文化、組織氣氛、組織核心價值觀和理念等；技術(shù)與業(yè)務(wù)類組織記憶是指推動組織發(fā)展、維持組織正常運作的

11、專門性的知識，包括技術(shù)、經(jīng)驗，還包括規(guī)范、流程等管理知識。二、組織記憶與組織遺忘2.組織記憶的分類組織記憶過程性組織記憶和陳述性組織記憶文化類組織記憶和技術(shù)與業(yè)務(wù)類組織記憶抽象的/具體的和描述性/命令性的組織記憶 將組織所擁有的科學(xué)技術(shù)知識劃分為抽象的、描述性的組織記憶，將事件、人或輸入/輸出劃分為具體的和描述性的組織記憶，將政策、機(jī)制、倫理、組劃分為抽象的和規(guī)定性的組織記憶，而規(guī)則、角色等則劃分為具體的和規(guī)定性的組織記憶。二、組織記憶與組織遺忘2.組織記憶的分類3.組織記憶的結(jié)構(gòu)二、組織記憶與組織遺忘4.組織記憶的過程 沃爾深等人提出了包括五個信息存儲庫（個體、文化、流程、結(jié)構(gòu)和生態(tài)系統(tǒng)）和

12、一個組織外部的信息源（外部檔案）的記憶存儲系統(tǒng)。 斯坦重新解構(gòu)了組織記憶的過程，將組織記憶過程劃分為：獲得、存儲、維持和提取。 阿貝克爾等也從知識獲得、知識整合和知識提取這三個方面論述了組織記憶角度的組織知識管理過程。 潘陸山等在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，將組織記憶過程劃分為獲得、存儲和提取三個階段。二、組織記憶與組織遺忘意外以往有意遺忘內(nèi)置知識記憶衰退忘卻學(xué)習(xí)新知識無法捕捉規(guī)避惡習(xí)組織遺忘類型知識類型二、組織記憶與組織遺忘5.組織遺忘6.組織遺忘的管理方法記憶衰退無法捕捉規(guī)避惡習(xí)忘卻學(xué)習(xí) 對于這類遺忘，公司應(yīng)盡量克服。首先應(yīng)該知道其所存在地方與方式；其次應(yīng)將這類遺忘管理納入公司戰(zhàn)略之中，有專有專

13、職負(fù)責(zé)且有足夠權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)來管理這些知識，如CKO等。二、組織記憶與組織遺忘記憶衰退無法捕捉規(guī)避惡習(xí)忘卻學(xué)習(xí) 企業(yè)應(yīng)該建立良好的員工激勵機(jī)制，同時對知識庫中的個人知識的使用情況做出統(tǒng)計和評價，使員工感到分享自己的知識能夠為自己和企業(yè)帶來回報，從而創(chuàng)造知識共享的氛圍。二、組織記憶與組織遺忘6.組織遺忘的管理方法記憶衰退無法捕捉規(guī)避惡習(xí)忘卻學(xué)習(xí) 在組織內(nèi)部，過去的學(xué)習(xí)并非完全正確，組織必須對過去觀察和辦事的方式提出質(zhì)疑，并且果斷將不利的知識拋棄，及時進(jìn)行新知識的補(bǔ)充和更新。辨認(rèn)出有用的知識和可能有害的習(xí)慣之間的區(qū)別，并設(shè)置相應(yīng)的體系，確保組織記憶庫當(dāng)中沒有這些惡劣知識的存在。二、組織記憶與組織遺忘6

14、.組織遺忘的管理方法記憶衰退無法捕捉規(guī)避惡習(xí)忘卻學(xué)習(xí) 對于一個組織來說，最大挑戰(zhàn)之一就是如何從失敗獲得正確的教訓(xùn)。公司可能缺乏對失敗原因真正的思考，錯誤地歸因他們的失敗原因。二、組織記憶與組織遺忘6.組織遺忘的管理方法1.組織學(xué)習(xí)的概念A(yù)gryris & Schon馬夸特普利斯基爾托里斯托里斯普利斯基爾派恩泰克史基萬特爾組織學(xué)習(xí)的概念 組織學(xué)習(xí)是“發(fā)現(xiàn)錯誤，并通過重新建構(gòu)組織的使用理論而加以改正的過程”三、組織學(xué)習(xí)Agryris & Schon馬夸特普利斯基爾托里斯托里斯普利斯基爾派恩泰克史基萬特爾組織學(xué)習(xí)的概念 將組織學(xué)習(xí)定義為“學(xué)習(xí)在組織中產(chǎn)生的方式”三、組織學(xué)習(xí)1.組織學(xué)習(xí)的概念A(yù)gry

15、ris & Schon馬夸特普利斯基爾托里斯托里斯普利斯基爾派恩泰克史基萬特爾組織學(xué)習(xí)的概念 大多數(shù)組織學(xué)習(xí)模型都把學(xué)習(xí)作為一個變革過程來強(qiáng)調(diào)，試圖讓其所有的員工參與學(xué)習(xí)并利用他們的智力和知識資本來促進(jìn)個體、團(tuán)隊和組織的成長。三、組織學(xué)習(xí)1.組織學(xué)習(xí)的概念A(yù)gryris & Schon馬夸特普利斯基爾托里斯托里斯普利斯基爾派恩泰克史基萬特爾組織學(xué)習(xí)的概念 組織學(xué)習(xí)是“組織成長和改善的一個連續(xù)過程，它與工作活動緊密相連，并激發(fā)組織成員在價值觀、態(tài)度和觀念方面的統(tǒng)一，以及運用有關(guān)過程和結(jié)果的信息或反饋來實施變革”。三、組織學(xué)習(xí)1.組織學(xué)習(xí)的概念A(yù)gryris & Schon馬夸特普利斯基爾托里斯托

16、里斯普利斯基爾派恩泰克史基萬特爾組織學(xué)習(xí)的概念 組織中的學(xué)習(xí)是非線性的，是開放式的，是不斷向更復(fù)雜的層面變化的。三、組織學(xué)習(xí)1.組織學(xué)習(xí)的概念2.組織中的學(xué)習(xí)類型組織中學(xué)習(xí)的類型適應(yīng)性學(xué)習(xí)自主性學(xué)習(xí)經(jīng)驗性學(xué)習(xí)自主性學(xué)習(xí) 當(dāng)個體和組織從經(jīng)驗和反思中學(xué)習(xí)時，適應(yīng)型學(xué)習(xí)就會產(chǎn)生。適應(yīng)型學(xué)習(xí)既可以是單環(huán)的，也可以是雙環(huán)的。三、組織學(xué)習(xí)組織中學(xué)習(xí)的類型適應(yīng)性學(xué)習(xí)自主性學(xué)習(xí)經(jīng)驗性學(xué)習(xí)自主性學(xué)習(xí) 自主型學(xué)習(xí)指的是一個過程，在此過程中個體帶頭“診斷他們的學(xué)習(xí)需求，規(guī)劃學(xué)習(xí)目標(biāo)，確定學(xué)習(xí)的人力資源和材料資源，選擇和實施合適的團(tuán)隊策略以及評估學(xué)習(xí)成果”。三、組織學(xué)習(xí)2.組織中的學(xué)習(xí)類型組織中學(xué)習(xí)的類型適應(yīng)性學(xué)習(xí)自

17、主性學(xué)習(xí)經(jīng)驗性學(xué)習(xí)自主性學(xué)習(xí) 利用結(jié)構(gòu)性練習(xí)或應(yīng)用學(xué)習(xí)者經(jīng)驗的經(jīng)驗型學(xué)習(xí)方法。三、組織學(xué)習(xí)2.組織中的學(xué)習(xí)類型組織中學(xué)習(xí)的類型適應(yīng)性學(xué)習(xí)自主性學(xué)習(xí)經(jīng)驗性學(xué)習(xí)自主性學(xué)習(xí) 轉(zhuǎn)換型學(xué)習(xí)旨在導(dǎo)致個體的改變。學(xué)習(xí)者需要培養(yǎng)自己識別和批判他們行動背后的假設(shè)的能力以轉(zhuǎn)變他們的思想和以后的行為和舉措。三、組織學(xué)習(xí)2.組織中的學(xué)習(xí)類型組織遺忘類型知識類型學(xué)習(xí)準(zhǔn)備轉(zhuǎn)換與整合信息交流知識習(xí)得與實踐負(fù)責(zé)與認(rèn)可 為了使學(xué)習(xí)更有效，組織必須為獲得新知識而作好充分準(zhǔn)備以有效進(jìn)行批判性反思和應(yīng)用。學(xué)習(xí)準(zhǔn)備包含了四個要素：學(xué)習(xí)的意愿、自主性學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)的關(guān)聯(lián)度、設(shè)計知識習(xí)得和轉(zhuǎn)換計劃。三、組織學(xué)習(xí)3.組織學(xué)習(xí)過程的五個階段組織遺

18、忘類型知識類型學(xué)習(xí)準(zhǔn)備轉(zhuǎn)換與整合信息交流知識習(xí)得與實踐負(fù)責(zé)與認(rèn)可 在信息交流過程中，學(xué)習(xí)者可以了解并掌握信息內(nèi)容。信息交流過程能夠使員工獲得改善其知識、技能和行為所需的內(nèi)容。這個過程包含五個具有內(nèi)在聯(lián)系的要素：學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)習(xí)代理人、成人學(xué)習(xí)者、溝通過程和指導(dǎo)過程。三、組織學(xué)習(xí)3.組織學(xué)習(xí)過程的五個階段組織遺忘類型知識類型學(xué)習(xí)準(zhǔn)備轉(zhuǎn)換與整合信息交流知識習(xí)得與實踐負(fù)責(zé)與認(rèn)可 當(dāng)某些活動使個體將信息轉(zhuǎn)換成最終改變行為的新意識時，學(xué)習(xí)就產(chǎn)生了。有四種最為普遍的學(xué)習(xí)類型：自然型、正規(guī)型、個人型和開發(fā)型。三、組織學(xué)習(xí)3.組織學(xué)習(xí)過程的五個階段組織遺忘類型知識類型學(xué)習(xí)準(zhǔn)備轉(zhuǎn)換與整合信息交流知識習(xí)得與實踐負(fù)責(zé)

19、與認(rèn)可 無論是個人的還是職業(yè)的，如果不轉(zhuǎn)換到結(jié)合實際的生活或工作經(jīng)歷中，學(xué)習(xí)就是無意義的。轉(zhuǎn)換與整合過程包括三個要素：應(yīng)用、強(qiáng)化與反饋、反思。三、組織學(xué)習(xí)3.組織學(xué)習(xí)過程的五個階段組織遺忘類型知識類型學(xué)習(xí)準(zhǔn)備轉(zhuǎn)換與整合信息交流知識習(xí)得與實踐負(fù)責(zé)與認(rèn)可 負(fù)責(zé)與認(rèn)可是學(xué)習(xí)的最后一個過程。盡管個體必須對自己的學(xué)習(xí)負(fù)責(zé)，但是他們的努力和改進(jìn)也必須得到認(rèn)可。負(fù)責(zé)與認(rèn)可過程包含兩個要素：期望與檢查、認(rèn)可與獎勵。三、組織學(xué)習(xí)3.組織學(xué)習(xí)過程的五個階段四、學(xué)習(xí)型組織1.學(xué)習(xí)型組織的定義VSGarvin圣吉PedlerSkyrme綜上所述 學(xué)習(xí)型組織是指善于創(chuàng)造、獲取和傳播知識，并以新知識、新見解為指導(dǎo)，勇于修

20、正自己行為的一種組織。VSGarvin圣吉PedlerSkyrme綜上所述 學(xué)習(xí)型組織是一個不斷創(chuàng)新、進(jìn)步的組織。在這個組織中，人們不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負(fù)，并不斷一起研究如何共同學(xué)習(xí)。四、學(xué)習(xí)型組織1.學(xué)習(xí)型組織的定義VSGarvin圣吉PedlerSkyrme綜上所述 學(xué)習(xí)型公司是促使公司中的每一個成員都努力學(xué)習(xí)并不斷改變自身的組織。四、學(xué)習(xí)型組織1.學(xué)習(xí)型組織的定義VSGarvin圣吉PedlerSkyrme綜上所述 學(xué)習(xí)型組織是指具有能不斷增強(qiáng)其能力的適當(dāng)?shù)南到y(tǒng)、機(jī)理和程序，并為自己及其所在團(tuán)體而工作以實現(xiàn)持續(xù)改善目

21、標(biāo)的組織。四、學(xué)習(xí)型組織1.學(xué)習(xí)型組織的定義VSGarvin圣吉PedlerSkyrme綜上所述 學(xué)習(xí)型組織是指能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識，善于修正自身的行為，不斷增強(qiáng)其能力的組織。四、學(xué)習(xí)型組織1.學(xué)習(xí)型組織的定義2.學(xué)習(xí)型組織的行為特征學(xué)習(xí)型組織的行為特征自我超越心智模式共同愿景團(tuán)隊學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考自我超越是個體通過教育、正式的學(xué)習(xí)活動和工作經(jīng)歷而獲得專業(yè)技術(shù)和熟練程度的結(jié)果。超出預(yù)期和出色的績效被稱為全面績效卓越（total performance excellence）。彼得圣吉四、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織的行為特征自我超越心智模式共同愿景團(tuán)隊學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考心智模式包括價值觀、信念、態(tài)度和假設(shè)

22、，這些構(gòu)成了個人的基本世界觀。結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗、文化和信念系統(tǒng)支持心智模式，并且引導(dǎo)個體在作決策時作為參考。彼得圣吉四、學(xué)習(xí)型組織2.學(xué)習(xí)型組織的行為特征學(xué)習(xí)型組織的行為特征自我超越心智模式共同愿景團(tuán)隊學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考共同愿景是組織學(xué)習(xí)的里程碑，它代表了員工的共同觀點，由組織成員對公司使命和目標(biāo)的認(rèn)識衍變而來。領(lǐng)導(dǎo)者、管理者和員工就學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)對個體和組織的重要性達(dá)成共識。彼得圣吉四、學(xué)習(xí)型組織2.學(xué)習(xí)型組織的行為特征學(xué)習(xí)型組織的行為特征自我超越心智模式共同愿景團(tuán)隊學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考鼓勵溝通和合作以促進(jìn)成員之間的相互協(xié)作和相互尊重，使團(tuán)隊成員開闊視野、加深理解、豐富觀點、擁有良好的自我感覺，同時將他人作為公司的

23、資源來重視。彼得圣吉四、學(xué)習(xí)型組織2.學(xué)習(xí)型組織的行為特征學(xué)習(xí)型組織的行為特征自我超越心智模式共同愿景團(tuán)隊學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考系統(tǒng)思考涉及對組織生命各方面的考察和反思，并關(guān)注公司經(jīng)過整合后的各部門處室的行動，揚長避短、優(yōu)勢互補(bǔ)以提高總體營運效果。彼得圣吉四、學(xué)習(xí)型組織2.學(xué)習(xí)型組織的行為特征馬夸特（1996）確定了學(xué)習(xí)型組織的十四個重要特征和方面學(xué)習(xí)是通過作為一個整體的組織系統(tǒng)來實現(xiàn)的組織成員認(rèn)識到組織范圍內(nèi)連續(xù)的學(xué)習(xí)對組織現(xiàn)在和將來的成功具有決定性意義學(xué)習(xí)是一個持續(xù)不斷的且具有戰(zhàn)略意義的過程與工作相結(jié)合并與工作相對應(yīng)關(guān)注創(chuàng)造力和學(xué)習(xí)創(chuàng)新系統(tǒng)思考是根本人們能夠持續(xù)獲得關(guān)系到公司成功的信息和數(shù)據(jù)組織的氛

24、圍有利于鼓勵、獎勵并加速個體和群體學(xué)習(xí)四、學(xué)習(xí)型組織2.學(xué)習(xí)型組織的行為特征馬夸特（1996）確定了學(xué)習(xí)型組織的十四個重要特征和方面在組織內(nèi)外部，工人以一種創(chuàng)新的、如同社區(qū)一樣的方式建立人際網(wǎng)絡(luò)在將意外事件、甚至失敗視作學(xué)習(xí)機(jī)會的同時，實施變革學(xué)習(xí)型組織是靈活的和柔性的每個人都為保證質(zhì)量和不斷的完善發(fā)奮努力活動具有激發(fā)抱負(fù)、反思和開動腦筋的特點具有充分開發(fā)的核心能力，有利于創(chuàng)造新的產(chǎn)品和提供新的服務(wù)具有不斷適應(yīng)、重建和使自己恢復(fù)生機(jī)的能力以應(yīng)對不斷變化的環(huán)境四、學(xué)習(xí)型組織2.學(xué)習(xí)型組織的行為特征Watkins和Marsick在塑造學(xué)習(xí)型組織中以七個C表示學(xué)習(xí)型組織的特點 持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)親密合作

25、的關(guān)系彼此聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)集體共享的觀念創(chuàng)新發(fā)展的精神系統(tǒng)存取的方法建立能力的目的四、學(xué)習(xí)型組織2.學(xué)習(xí)型組織的行為特征3.學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建 學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建個人團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)四、學(xué)習(xí)型組織個體學(xué)習(xí)的促進(jìn)影響員工自主學(xué)習(xí)的因素員工自主學(xué)習(xí)的動力因素員工自主學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)知識型員工與組織學(xué)習(xí) 員工自主學(xué)習(xí)的動力因素包括內(nèi)在的學(xué)習(xí)動機(jī)和相應(yīng)的促進(jìn)因素。動機(jī)的激發(fā)與維持是學(xué)習(xí)者對動機(jī)的調(diào)節(jié)手段，主要是指員工主動地調(diào)節(jié)自己的身心狀態(tài)，使學(xué)習(xí)的動力由無到有或由弱到強(qiáng)的過程。個體團(tuán)隊 領(lǐng)導(dǎo)四、學(xué)習(xí)型組織3.學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建個體學(xué)習(xí)的促進(jìn)影響員工自主學(xué)習(xí)的因素員工自主學(xué)習(xí)的動力因素員工自主學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)知識型員工與組織學(xué)習(xí)

26、從組織層面上來看，影響員工自主學(xué)習(xí)的因素主要有：組織的職業(yè)生涯管理方式、組織的學(xué)習(xí)氣氛等因素。從個人層面上來看，影響員工自主學(xué)習(xí)的因素主要是員工個體的工作特征。個體團(tuán)隊 領(lǐng)導(dǎo)四、學(xué)習(xí)型組織3.學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建個體學(xué)習(xí)的促進(jìn)影響員工自主學(xué)習(xí)的因素員工自主學(xué)習(xí)的動力因素員工自主學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)知識型員工與組織學(xué)習(xí)應(yīng)該對學(xué)習(xí)的動力因素進(jìn)行干預(yù)。 首先，催發(fā)自主學(xué)習(xí)的動機(jī)，其次要 進(jìn)行有意識的學(xué)習(xí)策略訓(xùn)練。最后要 積極進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，形成有 助于組織學(xué)習(xí)的氛圍。要進(jìn)行有意識的學(xué)習(xí)策略訓(xùn)練。要積極進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，形成有助于組織學(xué)習(xí)的氛圍。個體團(tuán)隊 領(lǐng)導(dǎo)四、學(xué)習(xí)型組織3.學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建個體學(xué)習(xí)的

27、促進(jìn)影響員工自主學(xué)習(xí)的因素員工自主學(xué)習(xí)的動力因素員工自主學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)知識型員工與組織學(xué)習(xí) 知識型員工在組織學(xué)習(xí)中應(yīng)該注意以下方面：要創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織文化，形成尊重知識與人才的氛圍。要發(fā)揮知識型員工在學(xué)習(xí)、創(chuàng)新方面的特長，充分授權(quán)。要注意協(xié)調(diào)知識型員工與其他員工的關(guān)系，形成合理的人才流動機(jī)制，個體團(tuán)隊 領(lǐng)導(dǎo)四、學(xué)習(xí)型組織3.學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建以任務(wù)為核心授權(quán)營造平等、信任、注重交流的團(tuán)隊氛圍。實現(xiàn)團(tuán)隊人與角色的和諧一致 學(xué)習(xí)型團(tuán)隊工作就是要把責(zé)任授予團(tuán)隊，使團(tuán)隊在從事自己的工作時，不必時時、事事向組織中的上一級領(lǐng)導(dǎo)匯報。團(tuán)隊必須有足夠的權(quán)威和權(quán)力，就工作做出決策并確保各項工作能恰如其分地完成。因此，

28、學(xué)習(xí)型團(tuán)隊工作是建立在信任和責(zé)任基礎(chǔ)上的工作形式。個體團(tuán)隊 領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊的創(chuàng)建四、學(xué)習(xí)型組織3.學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建以任務(wù)為核心授權(quán)營造平等、信任、注重交流的團(tuán)隊氛圍。實現(xiàn)團(tuán)隊人與角色的和諧一致 學(xué)習(xí)型團(tuán)隊規(guī)范一般說來是以任務(wù)為核心的，它鼓勵那些高效的、全面的工作行為，制裁那些低效率的、低質(zhì)量的工作行為。它鼓勵以任務(wù)為導(dǎo)向的相互交往，因此，那些幫助其他成員解決困難、為解決問題而尋找與其他團(tuán)隊協(xié)商的方法的行為受到肯定。個體團(tuán)隊 領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊的創(chuàng)建四、學(xué)習(xí)型組織3.學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建以任務(wù)為核心授權(quán)營造平等、信任、注重交流的團(tuán)隊氛圍。實現(xiàn)團(tuán)隊人與角色的和諧一致 學(xué)習(xí)型團(tuán)隊強(qiáng)調(diào)共有的信息和整個團(tuán)隊在共

29、同合作中形成共識。如果團(tuán)隊的管理人員認(rèn)為，一個低層雇員“不需要了解”某些信息，那么是不可能建設(shè)出一個出色的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊的。在團(tuán)隊中應(yīng)該強(qiáng)調(diào)每個團(tuán)隊成員都是重要的，無論他們在組織中的地位如何。平等而有效的交流能夠消除等級障礙，培養(yǎng)團(tuán)隊成員的歸屬感和自豪感。個體團(tuán)隊 領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊的創(chuàng)建四、學(xué)習(xí)型組織3.學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建以任務(wù)為核心授權(quán)營造平等、信任、注重交流的團(tuán)隊氛圍。實現(xiàn)團(tuán)隊人與角色的和諧一致 在學(xué)習(xí)型團(tuán)隊中，一個人通常根據(jù)自己的優(yōu)勢扮演著不同角色，也有可能同時在扮演著兩三種角色，并在團(tuán)隊中固定下來。但是，海伊斯提醒人們，這種角色方法的缺點在于，它把人們分成各種類型，忽視了人類行為的相互作用、相

30、互影響的方面。最好將團(tuán)隊角色看成是活動的類型，而不要把人看成是生來就是擔(dān)任某一角色的。個體團(tuán)隊 領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊的創(chuàng)建四、學(xué)習(xí)型組織3.學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建 彼得圣吉指出在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者扮演著三種角色：設(shè)計師、仆人和教師。個體團(tuán)隊 領(lǐng)導(dǎo)四、學(xué)習(xí)型組織3.學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建仆人設(shè)計者教師 就是要把組織設(shè)計成能幫助大家創(chuàng)造真心想要的結(jié)果的一個地方。領(lǐng)導(dǎo)者的設(shè)計任務(wù)包括：組織的政策、實現(xiàn)共同愿景的策略和組織學(xué)習(xí)的有機(jī)系統(tǒng)。圣吉指出，領(lǐng)導(dǎo)者的設(shè)計工作首先要做的是培養(yǎng)共同愿景、價值觀和最終目的或使命。 個體團(tuán)隊 領(lǐng)導(dǎo)四、學(xué)習(xí)型組織3.學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建仆人設(shè)計者教師 指領(lǐng)導(dǎo)人不但要發(fā)展共同愿景，更必須忠誠于

31、愿景。領(lǐng)導(dǎo)者在其內(nèi)心深處都應(yīng)該擁有一個所謂的 “使命故事”，也就是能清楚說明組織存在的理由以及組織要往何處去。個體團(tuán)隊 領(lǐng)導(dǎo)四、學(xué)習(xí)型組織3.學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建仆人設(shè)計者教師 領(lǐng)導(dǎo)者要幫助組織成員看清楚組織發(fā)展的現(xiàn)狀，找到焦點，并且促進(jìn)每一個人都能學(xué)習(xí)。從系統(tǒng)思考的觀點出發(fā)，圣吉認(rèn)為，“領(lǐng)導(dǎo)者能夠在四個層次上影響人們對真實情況的看法：事件、行為變化形態(tài)、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和使命故事”。圣吉認(rèn)為當(dāng)今許多組織的領(lǐng)導(dǎo)人多把注意力放在事件這個層次上，所以，多數(shù)的組織只是在做“反應(yīng)”或者“順應(yīng)”的工作，很少有開創(chuàng)性的做法。圣吉強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)型組織的領(lǐng)導(dǎo)者要兼顧上述四個層次，但是，注意力應(yīng)放在使命故事以及系統(tǒng)結(jié)構(gòu)上，并要教導(dǎo)組織中的所有人都這樣做。個體團(tuán)隊 領(lǐng)導(dǎo)四、學(xué)習(xí)型組織3.學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建4.學(xué)習(xí)型組織存在的智障