ks薪酬設(shè)計(jì)講議ppt課件

1、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與管理2002年12月7日山東，煙臺(tái)競(jìng)越1-1 什么是薪酬什么是薪酬系統(tǒng)薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬根本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等公共福利保險(xiǎn)方案退休方案培訓(xùn)住房餐飲等有薪假期休憩日病事假等有興趣的 任務(wù)挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等社會(huì)位置個(gè)人生長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等友誼關(guān)懷溫馨的 任務(wù)環(huán)境便利的工 作條件等直接報(bào)酬間接報(bào)酬其它報(bào)酬任務(wù)企業(yè)其它人力資源規(guī)劃人員招聘選拔培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目的績(jī)效目的構(gòu)成績(jī)效管理職位輪廓職位評(píng)價(jià)薪酬設(shè)計(jì)1-2 薪酬系統(tǒng)在人力資源管理中的位置什么是薪酬系統(tǒng)1-7 勞動(dòng)的三種形狀在薪酬分配中的比較什么是薪酬系統(tǒng)勞動(dòng)形態(tài)定義工資分配依據(jù)困惑工資形式體現(xiàn)潛在形態(tài)具有的勞動(dòng)能

2、力（學(xué)歷、職稱、工齡、資歷等）按勞分配的“勞”與勞動(dòng)能力關(guān)系密切，是分配的重要依據(jù)能力只是可能提供的勞動(dòng)，但與實(shí)際提供及成效不一定一致基本工資、等級(jí)工資、崗位工資、職務(wù)工資流動(dòng)形態(tài)勞動(dòng)能力使用和消耗的過(guò)程理論上說(shuō)可準(zhǔn)確反映消耗量實(shí)際上難以捕捉，難以計(jì)量計(jì)時(shí)工資凝結(jié)形態(tài)勞動(dòng)成果容易計(jì)量生產(chǎn)條件不同，成果不同。試驗(yàn)失敗，成果為零；價(jià)格體系背景不具備計(jì)件工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金1-9-1 薪酬管理中的公平實(shí)際什么是薪酬系統(tǒng)亞當(dāng)斯1967的薪酬公平實(shí)際：公平實(shí)際的運(yùn)用工資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域管理工具雇員工資比較的焦點(diǎn)公平性感受所產(chǎn)生的后果工資水平市場(chǎng)薪酬調(diào)查外部公平性雇員向外部流動(dòng)（高質(zhì)量員工的吸引和保留問(wèn)題）

3、；勞動(dòng)力成本；雇員的態(tài)度工作結(jié)構(gòu)工作評(píng)價(jià)內(nèi)部公平性雇員的內(nèi)部流動(dòng)（晉升、調(diào)配、工作輪換）；雇員之間的合作；雇員的態(tài)度工資等級(jí)工作標(biāo)準(zhǔn)與資格標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人公平性雇員的工作積極性；外部流動(dòng)1-9-2 薪酬管理中的雙要素實(shí)際什么是薪酬系統(tǒng)赫茨伯格1950的薪酬雙要素實(shí)際：保健要素與鼓勵(lì)要素弗雷德里克赫茲伯格鼓勵(lì)-保健實(shí)際頻率50% 40% 30% 20% 10% 0 10% 20% 30% 40% 50%導(dǎo)致極端不稱心的要素這些要素代表了1844個(gè)任務(wù)事件導(dǎo)致極端稱心的要素這些要素代表了1753個(gè)任務(wù)事件成就認(rèn)可任務(wù)本身責(zé)任提升生長(zhǎng)公司政策和行政管理監(jiān)視與主管的關(guān)系任務(wù)條件薪金同事關(guān)系個(gè)人生活與下屬的關(guān)系

4、位置平安保證保健要素鼓勵(lì)要素歸于任務(wù)不稱心的一切要素歸于任務(wù)稱心的一切要素 80%60 40 20 0 20 40 60 80%69311-9-3 薪酬管理中的期望實(shí)際什么是薪酬系統(tǒng)弗魯姆1964的薪酬期望實(shí)際：激發(fā)力量 = 期望 效價(jià)維克多弗魯姆的期望實(shí)際個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目的 努力-績(jī)效關(guān)系 績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系 獎(jiǎng)勵(lì)-個(gè)人目的關(guān)系薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-1-2 薪酬設(shè)計(jì)的根本原那么與過(guò)程1. 了解并保證服從法律、法規(guī)的規(guī)定2. 確定目前的條件 外部環(huán)境 商業(yè)要素 內(nèi)部環(huán)境3. 分析影響要素4. 評(píng)價(jià)現(xiàn)存的實(shí)際活動(dòng)5. 開(kāi)展新的或調(diào)整現(xiàn)有的薪酬方案6. 執(zhí)行7. 監(jiān)控8. 評(píng)價(jià)

5、與調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)的根本過(guò)程薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-2 薪酬四方圖第2象限 績(jī)效薪酬第1象限 基本薪酬第3象限 加班薪酬第4象限 保險(xiǎn)福利高高低低穩(wěn)定性差別性薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-3 薪酬設(shè)計(jì)的根本模型第2象限 績(jī)效薪酬高彈性的薪酬模型第1象限 基本薪酬高穩(wěn)定性的薪酬模型第3象限 加班薪酬 第4象限 保險(xiǎn)福利高高低低穩(wěn)定性差別性調(diào)和性的薪酬模型薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-3-1 高彈性的薪酬模型 這是一種鼓勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績(jī)效薪酬是薪酬構(gòu)造的主要組成部分，根本薪酬等處于非常次要的位置，所占的比例非常低甚至為零。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于任務(wù)績(jī)效的好壞。當(dāng)員

6、工的績(jī)效非常優(yōu)秀時(shí)，薪酬那么非常高，而當(dāng)績(jī)效非常差時(shí)，薪酬那么非常低甚至為零?？?jī)效薪酬比例很大根本薪酬比例很小薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-3-2 高穩(wěn)定性的薪酬模型 這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，根本薪酬是薪酬構(gòu)造的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的位置，所占的比例非常低甚至為零。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。根本薪酬比例很大績(jī)效薪酬比例很小薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-3-3 調(diào)和性的薪酬模型 這是一種既有鼓勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績(jī)效薪酬和根本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和和變化時(shí)，這種薪酬模型可以演化為以鼓勵(lì)為主的模型，也可以演化為

7、以穩(wěn)定為主的薪酬模型。績(jī)效薪酬比例適中根本薪酬比例適中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-3-4 三種薪酬模型比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定薪酬模型特點(diǎn)績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）?？?jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。優(yōu)點(diǎn)對(duì)員工的激勵(lì)性很強(qiáng)，員工的薪酬完全依賴于其工作績(jī)效的好壞。對(duì)員工既有激勵(lì)性又有安全感。員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)。缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感及保障。必須科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)。缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰

8、。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-4 薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬方案戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)系經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略市場(chǎng)地位與企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬模型工資制度以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高于平均水平的報(bào)酬與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性績(jī)效工資保持利潤(rùn)與市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均水平的報(bào)酬與高、中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性高穩(wěn)定性調(diào)和性績(jī)效工資年功工資能力、職、組合收回投資并向他處投資無(wú)發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的報(bào)酬與刺激成本控制的、適當(dāng)與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性調(diào)和性績(jī)效工資能力、職、組合薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-4 薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬方案戰(zhàn)

9、略與組織生命周期的關(guān)系時(shí)間收益或市場(chǎng)份額組織生命周期根本工資獎(jiǎng)金福利開(kāi)創(chuàng)生長(zhǎng)成熟穩(wěn)定衰退再次創(chuàng)新低高低高低高低高高無(wú)高有競(jìng)爭(zhēng)力高低有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬組合 1、要素比較法例舉 任務(wù) 職責(zé) 工資率 知識(shí)技藝 工資率 精神努力 工資率 膂力 工資率 任務(wù)環(huán)境 工資率 合計(jì) A 1 2.00 2 3.00 1 2.60 7 0.80 6 1.30 9.70* B 5 1.10 3 2.80 6 1.40 5 1.20 5 1.40 7.90 C 3 1.50 1 3.20 2 2.40 6 1.00 7 1.20 9.30* D 6 1.00 7 1.80 7 1.20 1 2.00

10、 2 1.70 7.70 E 7 0.80 5 2.20 3 2.10 3 1.60 3 1.60 8.30 F 4 1.30 6 1.90 4 1.90 2 1.80 1 1.80 8.70 G 2 1.80 4 2.50 5 1.60 4 1.40 4 1.50 8.80*薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-7-1 任務(wù)評(píng)價(jià)方法的選擇：要素比較法薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-8-1 工資構(gòu)造設(shè)計(jì)：工資構(gòu)造線 經(jīng)過(guò)任務(wù)評(píng)價(jià)這一步驟，不論采取何種評(píng)價(jià)方法，總可以得到每一職務(wù)對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值 的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或意味性工資額。 將企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)

11、直觀地表 現(xiàn)出來(lái)，就構(gòu)成了工資構(gòu)造線。工資構(gòu)造線可以是線性的，也可以是非線性的。實(shí)付工資元任務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)任務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)abcd線性工資構(gòu)造線ef非線性工資構(gòu)造線任務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資元實(shí)付工資元薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-8-2 工資構(gòu)造設(shè)計(jì)：薪酬體系的診斷與調(diào)整實(shí)付工資元任務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)企業(yè)薪酬分布特點(diǎn)及特征構(gòu)造線 選定任務(wù)評(píng)價(jià)法對(duì)企業(yè)的一切職 位進(jìn)展評(píng)價(jià)，獲得反映它們相對(duì) 價(jià)值的分?jǐn)?shù)； 繪制以任務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為橫軸、現(xiàn) 有實(shí)付工資為縱軸的坐標(biāo)系，在 坐標(biāo)系中找出各項(xiàng)任務(wù)對(duì)應(yīng)點(diǎn)； 利用線性回歸技術(shù)繪出反映各項(xiàng) 任務(wù)對(duì)應(yīng)點(diǎn)分布規(guī)律的特征構(gòu)造 線； 調(diào)整偏離特征構(gòu)造線的薪酬點(diǎn)。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立

12、2-9-1 工資分級(jí)方法：工資等級(jí)的劃分企業(yè)工資等級(jí)的劃分實(shí)付工資元/月任務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)1234567891003005007009001,0001,2001,4001,6001,800工資構(gòu)造特征線 在實(shí)踐中，人們經(jīng)常把多 種類型任務(wù)對(duì)應(yīng)的工資值 歸并組合成假設(shè)干等級(jí)，形 成一個(gè)工資等級(jí)系列，這 就是工資分級(jí)。經(jīng)過(guò)工資 分級(jí)，將根據(jù)任務(wù)評(píng)價(jià)得 到的相對(duì)價(jià)值相近的一組 職務(wù)編入同一個(gè)等級(jí)。 在實(shí)際中，企業(yè)工資等級(jí) 系列平均在10-15級(jí)之間。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-11-3 薪酬系統(tǒng)詳細(xì)成份的設(shè)計(jì)：績(jī)效工資簡(jiǎn)單計(jì)件績(jī)效制計(jì)件績(jī)效制計(jì)時(shí)績(jī)效制規(guī)范工時(shí)制哈爾西獎(jiǎng)金制羅恩獎(jiǎng)金制單純傭金制混合傭金

13、制超額傭金制KPI考核制工程考核制等級(jí)考核制年薪制期權(quán)股票制常見(jiàn)計(jì)算績(jī)效工資的方法目的績(jī)效制傭金績(jī)效制其它績(jī)效制梅里克多計(jì)件制泰勒差別計(jì)件制薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-11-3 薪酬系統(tǒng)詳細(xì)成份的設(shè)計(jì)：績(jī)效工資計(jì)件績(jī)效制 簡(jiǎn)單計(jì)件績(jī)效制：完成產(chǎn)品的數(shù)量 每件產(chǎn)品的工資率 梅里克多計(jì)件績(jī)效制：根據(jù)員工的任務(wù)績(jī)效，將員工分為三個(gè)等級(jí)，隨著等級(jí)的變化，績(jī)效 工資遞增10%，中等的得到合理的報(bào)酬，優(yōu)秀的得到額外的報(bào)酬，劣等的員工得到低于規(guī)范 的報(bào)酬。 泰勒差別計(jì)件績(jī)效制：首先是要制定員工的規(guī)范消費(fèi)產(chǎn)量，然后根據(jù)員工完成規(guī)范的情況有 差別地給予計(jì)件工資。類別判定獲得額定工資比率劣等員工在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的8

14、3%以下0.9 M中等員工在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的83%-100%之間1.0 M優(yōu)秀員工在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的100%以上1.1 M判定獲得額定工資比率在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的100%以下M1 = 低工資率N1 完成產(chǎn)品的數(shù)量在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的100%以上M2 = 高工資率N2 完成產(chǎn)品的數(shù)量薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-11-3 薪酬系統(tǒng)詳細(xì)成份的設(shè)計(jì)：績(jī)效工資計(jì)時(shí)績(jī)效制 規(guī)范工時(shí)計(jì)時(shí)績(jī)效制：以節(jié)省任務(wù)時(shí)間的多少來(lái)計(jì)算應(yīng)得的報(bào)酬。當(dāng)員工的消費(fèi) 工時(shí)低于規(guī)范工時(shí)時(shí)，按節(jié)省的百分比給予不同比例的獎(jiǎng)金。例如：某員工的工 資 = 1 + 2.5 (實(shí)踐任務(wù)時(shí)間) 4 (規(guī)范工時(shí)) M 工資率 哈爾西50-50獎(jiǎng)金制：?jiǎn)T工和企業(yè)分享本錢(qián)節(jié)

15、約額，通常進(jìn)展50-50比例的分配， 假設(shè)員工在低于規(guī)范時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，可以獲得的獎(jiǎng)金是其節(jié)約工時(shí)的工資的一半 。例如：某員工的工資 = 20 工資率 3實(shí)踐任務(wù)時(shí)間 + 4規(guī)范工時(shí)- 3 0.550-50制 20工資率 羅恩獎(jiǎng)金制：羅恩獎(jiǎng)金制的程度不固定，根據(jù)節(jié)約時(shí)間占規(guī)范任務(wù)時(shí)間的百分比 而定。例如：某員工的工資 = 20 工資率 6實(shí)踐任務(wù)時(shí)間 + 8規(guī)范工 時(shí)-6 8 20工資率薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-11-3 薪酬系統(tǒng)詳細(xì)成份的設(shè)計(jì)：績(jī)效工資目的績(jī)效制：KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的績(jī)效制 根據(jù)員工崗位特點(diǎn)和任務(wù)性質(zhì)，設(shè)計(jì)3-5個(gè)量化的任務(wù)目的； 確定這些目的的比例及考核評(píng)價(jià)方法； 根據(jù)

16、時(shí)間周期進(jìn)展考核并得出詳細(xì)的考核分?jǐn)?shù)； 計(jì)算員工的績(jī)效工資。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-12-1 常見(jiàn)的薪酬模型：通用薪酬模型員工總的薪酬崗位工資年資漲幅工資保險(xiǎn)津貼其它有薪假期根本工資福利績(jī)效工資加班工資一級(jí)構(gòu)成二級(jí)構(gòu)成1薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-12-1 常見(jiàn)的薪酬模型：通用薪酬模型員工總的薪酬崗位工資技能工資年齡工資職務(wù)津貼支援津貼特別任務(wù)津貼傳呼津貼規(guī)范內(nèi)工資2附加工資撫養(yǎng)津貼地區(qū)津貼任務(wù)調(diào)轉(zhuǎn)分居津貼住宅津貼根本工資規(guī)范外工資薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-12-1 常見(jiàn)的薪酬模型：通用薪酬模型員工總的薪酬崗位工資年齡工資漲幅工資福利績(jī)效工資加班工資3薪酬基本工資年齡工資漲幅

17、工資績(jī)效工資加班工資福利津貼構(gòu)成比例68%7%3%8%5%9%4薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-12-3 常見(jiàn)的薪酬模型：消費(fèi)人員薪酬模型模式計(jì)薪方式簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)制月薪或工作天數(shù) 日薪差別計(jì)時(shí)制工作天數(shù) 日薪 + 加班小時(shí)數(shù) 時(shí)薪簡(jiǎn)單計(jì)件制生產(chǎn)數(shù)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)差別計(jì)件制標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分 產(chǎn)品生產(chǎn)單位1 + 超額產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)2計(jì)效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬 + 超額獎(jiǎng)金薪酬基本工資年齡工資漲幅工資績(jī)效工資加班工資福利津貼構(gòu)成比例40%4%5%19%27%5%薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-12-4 常見(jiàn)的薪酬模型：管理人員薪酬模型層級(jí)總工程師副總經(jīng)理技術(shù)部生產(chǎn)管理部綜合部人力資源部市場(chǎng)部A1A

18、230萬(wàn)29萬(wàn)B1B2經(jīng)理26萬(wàn)經(jīng)理14萬(wàn)經(jīng)理21萬(wàn)B3B4副經(jīng)理19萬(wàn)經(jīng)理30萬(wàn)B5經(jīng)理16萬(wàn)B6副經(jīng)理14萬(wàn)薪酬基本工資年齡工資漲幅工資績(jī)效工資加班工資福利津貼構(gòu)成比例71%3%8%8%1%9%年薪的65%作為根本工資發(fā)放，即月薪 = 年薪A 65%/12年薪的35%作為年度績(jī)效考核，按目的完成的實(shí)踐情況按等級(jí)發(fā)放 薪酬系統(tǒng)只是人力資源管理戰(zhàn)略的一個(gè)重要工具 薪酬系統(tǒng)應(yīng)與企業(yè)的開(kāi)展目的堅(jiān)持一致4-1 薪酬系統(tǒng)-人力資源管理戰(zhàn)略的一個(gè)工具職業(yè)開(kāi)展人性管理時(shí)間離任率LRE方案 I:人才貯藏方案 II:以其人之道還治其人之身薪酬系統(tǒng)10%5%方案 III:相互體諒讓薪酬最大限制鼓勵(lì)人制定本企業(yè)的

19、薪酬原那么與戰(zhàn)略任務(wù)分析任務(wù)評(píng)價(jià)確定薪酬構(gòu)造市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬程度薪酬評(píng)價(jià)與控制明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略給出薪酬構(gòu)造線組織構(gòu)造設(shè)計(jì)，編寫(xiě)職務(wù)闡明書(shū)確定薪酬要素，選擇評(píng)價(jià)方法地域及行業(yè)調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值確實(shí)定評(píng)價(jià)及本錢(qián)控制等讓薪酬最大限制鼓勵(lì)人4-3-2 薪酬系統(tǒng)的管理：根本流程 職工股的特征：內(nèi)部性、不上市、不買(mǎi)賣(mài)、不承繼 持股員工的范圍 以上級(jí)主管部門(mén)審核同意本公司實(shí)行職工持股制度之日為界限，在本公司任務(wù)滿一年的 公司內(nèi)部職工； 雖在本公司任務(wù)未滿一年，但屬于上級(jí)政府任命或者按法定程序選舉產(chǎn)生的運(yùn)營(yíng)指點(diǎn)班 子成員 員工個(gè)人持股額度：?jiǎn)T工個(gè)人持股額度的大小應(yīng)結(jié)合其所擔(dān)任任、所在崗位及工齡等要素綜合

20、 思索，本著“效率優(yōu)先，兼顧公平的原那么加以確定 員工個(gè)人交現(xiàn)金認(rèn)購(gòu)股份額度：普通結(jié)合員工的所擔(dān)任任、所在崗位及工齡等要素采取 “打分制量化確定。得分公式為：職工個(gè)人得分值=職工工齡分+員工的職務(wù)分。其中，職 工工齡分=本企業(yè)工齡*0.8+原工齡*0.2；員工職務(wù)分為：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理100分，董事、 副總85分，部門(mén)經(jīng)理、高工65分，中級(jí)職稱50分，業(yè)務(wù)主辦、助工40分，普通員工30分。 這樣，員工現(xiàn)金購(gòu)股限額 = 員工現(xiàn)金購(gòu)股總額 * 員工個(gè)人得分/一切持股員工得分總和 員工向公司貸款購(gòu)股額度：?jiǎn)T工貸款購(gòu)股數(shù)額 = 公司貸款總額/持股員工總?cè)藬?shù) 企業(yè)福利資金劃轉(zhuǎn)成職工股：工資工齡分配系數(shù) = 該部分職工股總額/持股職工上半 年度工資工齡總