班組長(zhǎng)執(zhí)行力培訓(xùn)-課件

1、班組長(zhǎng)執(zhí)行力培訓(xùn)孫子兵法孫子曰： 兵者，國(guó)之大事。 死生之地，存亡之道，不可不察也。 始計(jì)篇現(xiàn)代培訓(xùn)理念A(yù) STARAttend 參與tudy 學(xué)習(xí)each 傳授pply 運(yùn)用eview總結(jié)STAR你知之者不如好之者；好之者不如樂(lè)之者。關(guān)于學(xué)習(xí)的探討精通的目的全在于運(yùn)用反也者，道之動(dòng)也；弱也者，道之用也。觀念決定態(tài)度；態(tài)度決定行動(dòng)；行動(dòng)決定習(xí)慣；習(xí)慣決定人格；人格決定命運(yùn)；命運(yùn)決定人生。關(guān)于執(zhí)行力柳傳志：關(guān)鍵是找對(duì)人杰克韋爾奇：廢除官僚戴爾：?jiǎn)T工一絲不茍張瑞敏：什么叫作不簡(jiǎn)單？能夠把簡(jiǎn)單的事千百遍都做對(duì)，就是不簡(jiǎn)單什么叫作不容易？大家公認(rèn)的非常容易的事情，非常認(rèn)真地做好它，就是不容易。培訓(xùn)：改

2、變觀念；執(zhí)行：做到位。變革環(huán)境練好內(nèi)功習(xí) 慣管理角色時(shí)間管理溝通技巧解決問(wèn)題目標(biāo)管理績(jī)效管理領(lǐng) 導(dǎo) 力激 勵(lì)教練下屬有效授權(quán)團(tuán)隊(duì)建設(shè)角色轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)力與目標(biāo)與績(jī)執(zhí)行力觀念角色轉(zhuǎn)變 執(zhí)行能力完成任務(wù) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)管理層執(zhí)行力提升訓(xùn)練課程設(shè)計(jì)特點(diǎn)系統(tǒng)化： 1.個(gè)人方面：關(guān)注觀念和行為兩方面的改變 2.組織方面：關(guān)注完成任務(wù)和提升工作積極性 系統(tǒng)思考、綜合設(shè)置第一部分變革環(huán)境下 管理者角色的二次轉(zhuǎn)變變革環(huán)境下管理者角色的二次轉(zhuǎn)變模塊1：變革環(huán)境下企業(yè)的危機(jī)模塊2：練好內(nèi)功，增強(qiáng)執(zhí)行力模塊3：習(xí)慣決定命運(yùn)模塊4：管理角色的二次轉(zhuǎn)變我們面臨的環(huán)境放眼全球看自己痛并快樂(lè)著現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的特點(diǎn)：速度取勝、贏家通吃

3、知識(shí)保鮮期越來(lái)越短，學(xué)歷代表過(guò)去狼來(lái)了跑贏同伴11增強(qiáng)執(zhí)行能力 提升企業(yè)績(jī)效樹立危機(jī)意識(shí)審慎觀察我們的環(huán)境：不做被煮死的青蛙盡力VS拼命危機(jī)的解決,速度是關(guān)鍵危機(jī)危機(jī)，“危”與“機(jī)”并存變革環(huán)境下管理者角色的二次轉(zhuǎn)變模塊1：變革環(huán)境下企業(yè)的危機(jī)模塊2：練好內(nèi)功，增強(qiáng)執(zhí)行力模塊3：習(xí)慣決定命運(yùn)模塊4：管理角色的二次轉(zhuǎn)變執(zhí)行力不強(qiáng)是企業(yè)失敗主要原因企業(yè)成功是：5%戰(zhàn)略95%執(zhí)行雙方的執(zhí)行能力有差距，結(jié)果就會(huì)有差距不考慮執(zhí)行能力的戰(zhàn)略不是好戰(zhàn)略即使最出色的戰(zhàn)略，也要考慮執(zhí)行能力為什么執(zhí)行不得力？高層管理者中層管理者基層管理者概念技能業(yè)務(wù)技能人員管理技能關(guān)注中層，定位準(zhǔn)確，關(guān)注執(zhí)行力找出企業(yè)目前的問(wèn)題

4、，找出需要改進(jìn)的方面變革環(huán)境下管理者角色的二次轉(zhuǎn)變模塊1：變革環(huán)境下企業(yè)的危機(jī)模塊2：練好內(nèi)功，增強(qiáng)執(zhí)行力模塊3：習(xí)慣決定命運(yùn)模塊4：管理角色的二次轉(zhuǎn)變我們生存的法則KASH我們先養(yǎng)成習(xí)慣，然后習(xí)慣造就我們。Knowledge：知識(shí)Attitude：態(tài)度（意愿）Skills：技能Habbits：習(xí)慣你的“心態(tài)”是否在出現(xiàn)問(wèn)題？突然有一天，你發(fā)現(xiàn)自己：激情沒(méi)有了；話語(yǔ)少了；開始醉酒了；家庭矛盾增加了；性子按不住、看誰(shuí)都不順眼了；過(guò)去從不言“累”，而今 “累了！” ；身感“壓力太大了”總感渾身不適、腸胃不合、小病纏身；“心態(tài)不好”-正在現(xiàn)代職業(yè)中肆虐流行！ 心 態(tài)心 態(tài)是指人們對(duì)待事物的心理態(tài)度意

5、識(shí)觀念動(dòng)機(jī)情感微軟女工積極的自我意識(shí)明確的目標(biāo)良好的自我狀態(tài)積極心態(tài)心態(tài)的兩種類型消極的自我意識(shí)模糊的目標(biāo)萎糜的自我狀態(tài)消極心態(tài)部門之間內(nèi)部客戶為什么不愿把對(duì)方作為內(nèi)部客戶?公司的利潤(rùn)是由外部客戶產(chǎn)生的從上司那里領(lǐng)報(bào)酬對(duì)“管”和“被管”的角色較為認(rèn)同對(duì)職責(zé)理解的偏差這是他份內(nèi)的事第二部分：提升解決問(wèn)題的能力時(shí)間管理有效溝通解決問(wèn)題的能力關(guān)于時(shí)間時(shí)間特性：不能存、不能轉(zhuǎn)嫁；對(duì)待時(shí)間我們只能用一個(gè)字來(lái)對(duì)待；在時(shí)間面前人人平等；浪費(fèi)別人的時(shí)間是圖財(cái)害命；盧梭的話時(shí)間是一種最寶貴也是最容易忽略的有效資源我們?yōu)楹蚊y？干擾方面：電話或突然拜訪、上司、下屬會(huì)議方面：無(wú)效會(huì)議太多、會(huì)前通知問(wèn)題、會(huì)中控制問(wèn)題

6、、會(huì)后跟蹤問(wèn)題；個(gè)人方面：只注重細(xì)節(jié)和小事、替下屬工作、沒(méi)有輕重緩急、做事無(wú)計(jì)劃、無(wú)目標(biāo)、無(wú)程序；不會(huì)說(shuō)“不”、能力較弱、不授權(quán)、預(yù)見性差、喜歡做喜歡做的、應(yīng)酬多、拖延、未養(yǎng)成好的習(xí)慣。關(guān)系方面：推諉扯皮、職責(zé)不清、責(zé)權(quán)不明確、人少事多、溝通不暢、配合不好、婆婆太多有效時(shí)間管理的幾種常用方法制定計(jì)劃便簽式管理；效率手冊(cè)管理；第二象限工作法；工作、生活、個(gè)人三方面均衡發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)：80/20原則、重人性、養(yǎng)成運(yùn)用時(shí)間好習(xí)慣、可變通、統(tǒng)籌安排第象限工作法危機(jī)急迫問(wèn)題有期限壓力的計(jì)劃計(jì)劃組織或自我提升建立客戶關(guān)系創(chuàng)新不速之客某些電話與會(huì)議某些信件與報(bào)告必要而不重要的問(wèn)題受歡迎的活動(dòng)繁瑣的工作某些信件某些

7、電話浪費(fèi)時(shí)間之事有趣的活動(dòng)緊急 不緊急重要 不重要80/20原則（1）20%80%80%20%80%時(shí)間、精力人/事 結(jié)果20%80/20原則（2）接聽所有的電話會(huì)見所有的客戶閱讀所有的文件接受所有下屬的建議出席所有的會(huì)議每天要做完所有的工作結(jié)果：忙碌誤區(qū)：面面俱到、完全主義、平均分配時(shí)間和精力消除無(wú)效會(huì)議（1）首先，分析會(huì)前準(zhǔn)備情況： 必要性：可開可不開的會(huì)就不開； 信息方面： 收集足夠的資料和信息，以便決策； 能夠事先交流的，都事先交流 參加人：是否適當(dāng)和必須，與會(huì)者要與會(huì)議內(nèi)容 相關(guān)聯(lián)； 時(shí)間和地點(diǎn)：是否恰當(dāng) 制定計(jì)劃、議程； 公布會(huì)議議程，對(duì)會(huì)議的組織和控制進(jìn)行計(jì)劃和 決策消除無(wú)效會(huì)議

8、（2）分析會(huì)議過(guò)程 設(shè)定會(huì)議主持人，保證會(huì)議按議程進(jìn)行，不 能偏離主題； 是否準(zhǔn)時(shí)開始，按時(shí)結(jié)束 秩序是否正常規(guī)定會(huì)議時(shí)間和各個(gè)議題的時(shí)間分配嚴(yán)格會(huì)議紀(jì)律，保證會(huì)議不受干擾；消除無(wú)效會(huì)議（3）會(huì)后分析： 按時(shí)結(jié)束會(huì)議，不聽任某些人長(zhǎng)篇大論； 必須對(duì)會(huì)議內(nèi)容進(jìn)行記錄和總結(jié)，形成紀(jì) 要； 與會(huì)者或相關(guān)人員人手一份，同時(shí)對(duì)紀(jì)要 內(nèi)容進(jìn)行追蹤；避免開神仙會(huì)、沒(méi)決議的會(huì)和沒(méi)有跟蹤執(zhí)行的會(huì)今天主要內(nèi)容我們生存法則：KASH角色定位：作為下屬（替身）、作為上司（領(lǐng)頭雁）、作為同事（內(nèi)部客戶）重要的MOT與上司、客戶的約定第二象限工作法80/20原則養(yǎng)成好習(xí)慣第二部分：提升解決問(wèn)題的能力時(shí)間管理有效溝通解決問(wèn)

9、題的能力什么是溝通？是為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個(gè)人或群體間傳遞，并達(dá)成協(xié)議的過(guò)程。溝通的兩種模式：語(yǔ)言、非語(yǔ)言溝通單向溝通 VS 雙向溝通為什么溝而不通？表達(dá)方面：沒(méi)有足夠的準(zhǔn)備、表達(dá)不準(zhǔn)確、專業(yè)術(shù)語(yǔ) 不必要的細(xì)節(jié)、武斷、過(guò)度溝通、渠道混淆、 情緒化 傾聽方面：拒絕傾聽、情緒化、不反饋； 雙方差異：文化背景、情趣、信息不對(duì)稱、利益、信 仰、價(jià)值觀、等級(jí)、錯(cuò)誤的身體語(yǔ)言 環(huán)境方面：打岔、時(shí)機(jī)不對(duì)(時(shí)間、地點(diǎn))、距離、職責(zé) 不清、缺乏信任溝通中的表達(dá)方式溝通為什么重要？Avianca Flight 52航班空難事故的啟示“不要管他”的代價(jià).誤會(huì)從此產(chǎn)生；（紅風(fēng)衣的故事）說(shuō)話人人都會(huì)，但

10、并不是每個(gè)人都能夠說(shuō)好在企業(yè)內(nèi)，溝通無(wú)處不在！我們開會(huì) 、會(huì)見 、拜訪、座談、面試、面談、發(fā)E-MAIL、信函、傳真、通知、文件、批評(píng)、表?yè)P(yáng)、輔導(dǎo)等等都是在溝通。人際溝通：要選準(zhǔn)對(duì)象組織溝通：和當(dāng)事人溝通、按指揮鏈溝通溝通的前提：信任企業(yè)關(guān)于溝通的兩個(gè)80%溝通的三個(gè)環(huán)節(jié)表達(dá)傾聽反饋高效表達(dá)的原則誰(shuí)的問(wèn)題找誰(shuí)。談行為，不談個(gè)性明確表達(dá)內(nèi)容，確保對(duì)方唯一理解推介利益，少談自己FAB利益鏈條：金錢、權(quán)威、尊嚴(yán)、地位、友誼、省事、健康表達(dá)內(nèi)容五要完整簡(jiǎn)明扼要設(shè)身處地言之有物思路清晰沒(méi)有傾聽就沒(méi)有溝通為什么不傾聽？?jī)A聽的好處聽比說(shuō)更重要適應(yīng)講話者的風(fēng)格眼耳并用首先理解他人，再被他人理解鼓勵(lì)他人表達(dá)自己

11、準(zhǔn)確了解對(duì)方的意圖建立信任明白事情關(guān)鍵所在聽的五個(gè)層次聽而不聞假裝聽有選擇地聽關(guān)注地聽設(shè)身處地地聽“傾”“聽”的技巧技巧一：積極地傾聽技巧二：排除情緒技巧三：積極地回答技巧四：理解真義技巧五：學(xué)會(huì)發(fā)問(wèn)技巧六：設(shè)身處地傾聽的身體語(yǔ)言（93%）-SOFTENSmile（微笑）Open posture（開放的姿態(tài)）Forward lean（身體前傾）Tone（38%）（音調(diào)）Eye communications（眼神交流）Nod（點(diǎn)頭）傾聽的技巧排除情緒正因?yàn)樗拄?，所以要用婉轉(zhuǎn)的方法對(duì)待；正因?yàn)榈览硪徽f(shuō)就明， 所以用不著大聲！理不直的人，常用氣壯來(lái)壓人。當(dāng)不想聽的時(shí)候，回到原點(diǎn)：我們溝通是想解決什

12、么問(wèn)題？技巧三：積極地回應(yīng)冷漠 “你說(shuō)你的，我這里什么反應(yīng)也沒(méi)有?！蓖?“哎呀，是這樣嗎？真太槽糕了?！标P(guān)切 “真太槽糕了。我能為你們做點(diǎn)什么嗎？ 你看這樣好不好”技巧四：理解真義聽清全部的信息，不要聽到一半就心不在焉，更不要匆匆忙忙下結(jié)論。注意整理出一些關(guān)鍵點(diǎn)和細(xì)節(jié)，并時(shí)時(shí)加以回顧。聽出對(duì)方的感情色彩。要注意聽取講話的內(nèi)容、聽取語(yǔ)調(diào)和重音、注意語(yǔ)速的變化，三者結(jié)合才能完整地領(lǐng)會(huì)談話者的真義。談話者可能因?yàn)橐恍氨尘啊币蛩夭槐阒闭f(shuō)一些話。克服習(xí)慣性思維。技巧五：學(xué)會(huì)發(fā)問(wèn)開放式發(fā)問(wèn)封閉式發(fā)問(wèn)提問(wèn)練習(xí)問(wèn)題的優(yōu)勢(shì)和風(fēng)險(xiǎn)節(jié)省時(shí)間控制談話內(nèi)容收集信息不全談話氣氛緊張收集信息全面談話氛圍愉快浪費(fèi)時(shí)間談話

13、不容易控制優(yōu)勢(shì)風(fēng)險(xiǎn)封閉式開放式 溝通中信息接收者向信息發(fā)出者作出回應(yīng)予以確認(rèn)的行為。反 饋溝通JOHARI視窗公 開盲 點(diǎn)隱 蔽未 知給予反饋了解不了解了解不了解尋求反饋?zhàn)?我他 人盲點(diǎn)隱蔽未知公開JOHARI視窗實(shí)踐應(yīng)用主管希望了解下屬更多的情況；收到郵件請(qǐng)回復(fù)；傳真后的跟蹤；分派任務(wù)后的回復(fù)；主動(dòng)給予反饋；雙方積極主動(dòng)（企業(yè)內(nèi)部溝通）對(duì)客戶問(wèn)題的積極反饋雙贏思維一利人利己（贏贏）二損人利己（贏輸）三損己利人（輸贏） 四兩敗俱傷（輸輸)五獨(dú)善其身（獨(dú)贏）六好聚好散（無(wú)交易）與下屬溝通如何推銷建議處理認(rèn)同處理不關(guān)心處理懷疑處理反對(duì)水平溝通為什么難？過(guò)高估計(jì)自己部門的價(jià)值不能設(shè)身處地對(duì)待其他部門

14、失去權(quán)力強(qiáng)制性職權(quán)劃分問(wèn)題人性的弱點(diǎn)一、時(shí)間管理二、溝通三、解決問(wèn)題的能力第二部分：提升解決問(wèn)題的能力第二部分：提升解決問(wèn)題的能力時(shí)間管理有效溝通解決問(wèn)題的能力為什么問(wèn)題沒(méi)有得到有效解決？列出5個(gè)對(duì)公司最有影響的問(wèn)題；原因可能是：?jiǎn)栴}沒(méi)有被人發(fā)現(xiàn)（或發(fā)現(xiàn)了也沒(méi)有人提出來(lái)）老國(guó)企問(wèn)題；問(wèn)題沒(méi)有被相關(guān)的（合適的）人提出來(lái)；問(wèn)題被回避（或忽略掉）了；人們似乎太忙了；人們不知道如何解決（誰(shuí)當(dāng)系鈴人？）；解決問(wèn)題的方法第一步：確定問(wèn)題第二步：找到解決問(wèn)題的各種途徑第三步：排除障礙后執(zhí)行第一步：確定問(wèn)題常見錯(cuò)誤：有很多問(wèn)題需要解決：80/20原則；不知道什么原因：繼續(xù)界定問(wèn)題。原因是什么？結(jié)果是什么？（袋

15、鼠是如何跑出來(lái)的？） （純手工的制作產(chǎn)量低、價(jià)格偏高、沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力、情緒低落）界定問(wèn)題帶來(lái)的結(jié)果界定問(wèn)題時(shí)會(huì)有很多潛在的障礙（時(shí)間管理問(wèn)題）；第一步：界定問(wèn)題最初的問(wèn)題可能不是根本上最需要解決的問(wèn)題；不要重新去發(fā)明汽車輪子；不要始終假設(shè)，不要將解決問(wèn)題當(dāng)作練習(xí)；別想煮沸整個(gè)海洋；發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素（帝國(guó)大廈的清潔） ；先摘好摘的果子；一次只做一件事；第一步：界定問(wèn)題增加銷售改善銷售策略改變銷售策略降低整車成本銷售隊(duì)伍結(jié)構(gòu)銷售隊(duì)伍技術(shù)基礎(chǔ)經(jīng)銷商整合采購(gòu)供應(yīng)商提升汽車質(zhì)量購(gòu)買者廣告策略經(jīng)銷商的服務(wù)改善生產(chǎn)作業(yè)流程促銷策略找到邏輯關(guān)系第二步：找到解決問(wèn)題的各種途徑原則一：每個(gè)人都要有想法，爭(zhēng)取做到“相互

16、獨(dú)立，完全窮盡”；魏徵：兼聽則明，偏信則暗諸葛亮的集賢堂第二步：找到解決問(wèn)題的各種途徑原則二：任何人不得對(duì)其他人的任何想法提出異議或批評(píng)（解決問(wèn)題的方法不是惟一的）鼓勵(lì)異想天開激勵(lì)下屬在心理滿足方面的需求第二步：找到解決問(wèn)題的各種途徑原則三：整合出最佳方案，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)決策；做決策要以原則為中心第二步：找到解決問(wèn)題的各種途徑原則四：隨時(shí)準(zhǔn)備扼殺自己的“嬰兒”。真理有時(shí)掌握在少數(shù)人手里。申沃公司的副總裁干頻：開會(huì)的時(shí)候可以面紅耳赤，出去后一定是一個(gè)聲音。第三步：排除障礙后執(zhí)行考慮負(fù)面作用，很多障礙都是以前處理不到位造成的；讓你自己成為榜樣；學(xué)會(huì)授權(quán)不要讓人們做那些他不知道如何做的事情；對(duì)良好的表

17、現(xiàn)要及時(shí)給予激勵(lì)；一個(gè)目標(biāo)一個(gè)目標(biāo)地實(shí)施，按時(shí)間表進(jìn)行；提供培訓(xùn)和相關(guān)的咨詢服務(wù)。第三部分：目標(biāo)與績(jī)效管理目標(biāo)管理績(jī)效管理目標(biāo)為什么重要？目標(biāo)是指期望的成果，這些成果可能是個(gè)人的、小組的或整個(gè)組織努力的結(jié)果。目標(biāo)告訴我們前進(jìn)的方向；目標(biāo)能夠發(fā)掘潛能；目標(biāo)使我們看到希望。為什么要進(jìn)行目標(biāo)管理？關(guān)注結(jié)果： 1、知道自己希望得到什么； 2、抓住重點(diǎn)，依照2/8原則做20%的事 3、統(tǒng)一目標(biāo)，找準(zhǔn)焦點(diǎn)，集中力量，勁往一處使；下屬方面： 1、考核的依據(jù)明確，從而激發(fā)下屬的承諾和工作主 動(dòng)性 2、在各自的層面上工作 3、下屬的能力提升和職業(yè)發(fā)展快（培訓(xùn)計(jì)劃） 傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定過(guò)程分解高層設(shè)定走樣高層需要改進(jìn)

18、績(jī)效不必?fù)?dān)心質(zhì)量，只管快干員工希望看到我部門利潤(rùn)增長(zhǎng)事業(yè)部主管增加利潤(rùn)，部門主管不管用什么方法 ？什么是目標(biāo)管理？ MBO是由下級(jí)與上司共同決定具體的績(jī)效目標(biāo)，并且定期檢察完成目標(biāo)的進(jìn)展情況，而獎(jiǎng)勵(lì)則是依據(jù)目標(biāo)的完成情況來(lái)確定。MBO不是用目標(biāo)來(lái)控制，而是用它們來(lái)激勵(lì)下級(jí)。MBO的目標(biāo)轉(zhuǎn)化過(guò)程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的。目標(biāo)管理的步驟制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略（SWOT）分配主要目標(biāo)部門主管與上級(jí)共同設(shè)定本部門的具體目標(biāo)部門所有成員參與設(shè)定自己的具體目標(biāo)主管與下級(jí)商定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃定期檢查進(jìn)展情況，并及時(shí)進(jìn)行反饋完成任務(wù)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)4-6項(xiàng)目標(biāo)工作職責(zé)目標(biāo)與職責(zé)的關(guān)系職責(zé)和目

19、標(biāo)的區(qū)別職責(zé)應(yīng)該做什么崗位的功能相對(duì)固定籠統(tǒng)必須做的目標(biāo)今年做到什么程度設(shè)定的標(biāo)桿今年具體的，可考核的可選擇的內(nèi)容作用時(shí)間清晰度方式國(guó)內(nèi)企業(yè)管理人員職責(zé)與目標(biāo)區(qū)別部門職責(zé)管理人員職責(zé)管理人員職責(zé)部門2部門3部門1一種：授權(quán)型一種情況目標(biāo)管理的基本思想企業(yè)應(yīng)該有大目標(biāo)；下級(jí)目標(biāo)必須從上級(jí)目標(biāo)分解來(lái)下級(jí)目標(biāo)總和應(yīng)當(dāng)?shù)扔谏蠈幽繕?biāo)分解過(guò)程中不能走樣不認(rèn)同目標(biāo)管理的理由目標(biāo)永遠(yuǎn)設(shè)置不完整只關(guān)注目標(biāo)會(huì)忽略其他一些方面的東西純粹的追求目標(biāo)，有時(shí)會(huì)犧牲很多其他的代價(jià)目標(biāo)管理的苦惱目標(biāo)管理的苦惱目標(biāo)模糊，完成起來(lái)有困難 定量好定，定性真難，不好衡量部門目標(biāo)得不到下屬們的共識(shí) 我想完成5000萬(wàn)，他們？下屬自己無(wú)

20、目標(biāo)，等待任務(wù)，不主動(dòng) 領(lǐng)導(dǎo)不說(shuō)，我不干要隨時(shí)檢查工作的進(jìn)展情況，很累 訂計(jì)劃、訂標(biāo)準(zhǔn)、追蹤、評(píng)估真煩目標(biāo)管理的苦惱工作業(yè)績(jī)無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估 行為和態(tài)度，要不要考核目標(biāo)變來(lái)變?nèi)?又變了，完不成任務(wù)怪誰(shuí)？鞭打快牛 我已經(jīng)很好了，再這樣受不了了目標(biāo)管理的四個(gè)特征特征一：符合SMART原則特征二：共同參與制定特征三：及時(shí)的反饋與輔導(dǎo)特征四：關(guān)注結(jié)果特征一：符合SMART原則Specific 特定的、具體的Measurable 可衡量的;Agreed upon(Acceptable,Attainable) 下屬同意的;Realistic(Result oriented) 可實(shí)現(xiàn)的;Timetable 時(shí)間

21、表例:到四月十五號(hào)(T)增加(A)A型 轎車的雙班產(chǎn)量(S)到每天320臺(tái)(M).可衡量定量的可衡量定性的也可衡量可衡量的關(guān)鍵，在于雙方事先約定的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也是事后評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不可衡量的目標(biāo)沒(méi)實(shí)際意義情形一：定量的好定，定性的不好定情形二：制定的許多目標(biāo)不可衡量雙方準(zhǔn)備目標(biāo)對(duì)話書面記錄特征二：共同參與制定以下屬為主導(dǎo)充分的目標(biāo)對(duì)話上司與下屬角色平等雙方認(rèn)同并予以確認(rèn)避免三種假情形情形一：下達(dá)式情形二：上報(bào)式情形三：征求意見式共同參與制定的好處了解相互期望使下屬充分理解目標(biāo)下屬認(rèn)同發(fā)揮下屬的熱情和能力 雙方知道做什么，怎么做，同時(shí)了解可能出現(xiàn)的問(wèn)題及避免的方法。 員工 目標(biāo)對(duì)話 經(jīng)理 部長(zhǎng) 處長(zhǎng)

22、主管目標(biāo)對(duì)話一般進(jìn)行兩次了解目標(biāo)對(duì)話的六個(gè)要點(diǎn)充分了解雙方的期望分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源和條件，而不是討論目標(biāo)高低的問(wèn)題尋求解決的途徑和方法尋求共同點(diǎn)以肯定的態(tài)度去討論目標(biāo)尋求自身的改進(jìn)之道目標(biāo)對(duì)話為什么會(huì)被認(rèn)為是討價(jià)還價(jià)？雙方期望不同；目標(biāo)低對(duì)完成任務(wù)的人有好處；目標(biāo)高對(duì)要求完成任務(wù)的人有好處；做出的業(yè)績(jī)，由于目標(biāo)不同，對(duì)執(zhí)行目標(biāo)任務(wù)的人有不同的績(jī)效評(píng)價(jià)；其他原因：激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題、執(zhí)行者本身的問(wèn)題。特征三：及時(shí)的反饋和輔導(dǎo)沒(méi)有反饋和輔導(dǎo)就沒(méi)有目標(biāo)管理反饋與輔導(dǎo)使下屬成為工作主角情形一：批評(píng)、干涉情形二：你不行，我來(lái)特征四：關(guān)注結(jié)果優(yōu)先順序是按重要性排列的關(guān)注結(jié)果而非過(guò)程不要輕易下指令當(dāng)好教練和顧

23、問(wèn)情形一：經(jīng)常下指示情形二：關(guān)注過(guò)程情形三：關(guān)注下屬的工作態(tài)度設(shè)定關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)KPI程序1、KPI 生成： 確定最重要、最關(guān)鍵的因素 事先溝通：確認(rèn)理解，作出描述 共同商定：達(dá)成一致，取得同意2、KPI 篩選3、賦予權(quán)重 下屬的目標(biāo)要不要寫到你的目標(biāo)內(nèi)？設(shè)定關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)KPI（1）內(nèi)容 1、質(zhì)量：結(jié)果好壞2、數(shù)量：在一定時(shí)期內(nèi)工作完成的數(shù)量3、成本：發(fā)生的費(fèi)用4、期限：是否按計(jì)劃按時(shí)完成5、關(guān)系：是否保證關(guān)系順暢使用戶滿意 考慮的因素一個(gè)或多個(gè)績(jī)效底線是什么?你認(rèn)為應(yīng)該達(dá)到的最基本水平是什么?設(shè)定關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)KPI（2）項(xiàng) 目對(duì)自己提出的問(wèn)題顧客滿意度百分比、用戶滿意度指數(shù)或顧客投訴率等等數(shù)

24、量確定銷售量、處理案件、可計(jì)量的人數(shù)，如 “全部,” “2%,” 或 “事情的一半” 等等。質(zhì) 量考慮因素如精確度、缺陷、差錯(cuò)率、返工率、重復(fù)檢驗(yàn)的比率等等時(shí) 間 項(xiàng)目截止期, 完成工作所需時(shí)間: “每日,” “每月,” “3月15日之前” “每 15分鐘,” 等等成 本考慮財(cái)務(wù)因素，如收入，預(yù)算，超時(shí),生產(chǎn)開支、節(jié)省的錢, 加班時(shí)數(shù)等等。一次性績(jī)效目標(biāo) 是對(duì)員工被期待要取得的一種具體結(jié)果的描述。這種結(jié)果通常需要花費(fèi)一定的時(shí)間和精力才能取得.舉例: 在不增加銷售費(fèi)用的前提下，2003年底廣東地區(qū)A產(chǎn)品的銷量比去年增加30%。 （適于管理人員和專業(yè)人員/項(xiàng)目等工作） 重復(fù)性目標(biāo) (標(biāo)準(zhǔn)) 是指一

25、種延續(xù)的,須一次又一次地達(dá)到的準(zhǔn)則或尺度,通常用數(shù)量來(lái)表達(dá)。又稱標(biāo)準(zhǔn). （適用從事日常需要及重復(fù)性作業(yè)的工作） 舉例:每次電話鈴聲響三下必須將電話接起。 一次性目標(biāo)與重復(fù)性目標(biāo)的區(qū)別目標(biāo)設(shè)定技巧（Dos） 使用精確的描述性語(yǔ)言 3 天內(nèi)回答客戶的問(wèn)題 第一季度10% 的時(shí)間用于測(cè)試使用積極的動(dòng)詞 增加、取得保證說(shuō)明明確 使每?jī)芍芨乱淮武N售報(bào)告使用簡(jiǎn)單、有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn) 降低10% 預(yù)算 目標(biāo)設(shè)定技巧（Donts）使用形容詞/副詞（有岐義） 對(duì)待客戶表現(xiàn)專業(yè)/加深對(duì)某軟件的了解使用被動(dòng)動(dòng)詞 了解、熟悉長(zhǎng)篇而談 在團(tuán)隊(duì)中增加滿意度的意識(shí)使用復(fù)雜、模糊的衡量標(biāo)準(zhǔn) 把部門開支控制在預(yù)算內(nèi)為什么沒(méi)有一

26、個(gè)好目標(biāo)？不清楚目標(biāo)的來(lái)源目的和目標(biāo)的混淆定量目標(biāo)和定性目標(biāo)的問(wèn)題多重目標(biāo)的問(wèn)題目標(biāo)的沖突問(wèn)題不了解好目標(biāo)的特征如何選擇/衡量目標(biāo)根據(jù)公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃根據(jù)自己的職責(zé)客戶（內(nèi)部/外部）的要求競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手標(biāo)桿公司過(guò)去的記錄科學(xué)研究的結(jié)果根據(jù)客戶的要求選擇/衡量目標(biāo)誰(shuí)是你的客戶?誰(shuí)接受你的服務(wù)?你的客戶希望從你那里得到什么?你的客戶希望得到什么樣質(zhì)量的服務(wù)/產(chǎn)品?你的客戶希望什么時(shí)候得到你的服務(wù)?你怎么做才能使你的客戶滿意?你的客戶最近一次是什么時(shí)候批評(píng)你的服務(wù)的?為什么?根據(jù)工作責(zé)任確定/衡量目標(biāo)主要績(jī)效范圍:你的主要工作職責(zé)是什么?請(qǐng)列舉10個(gè),然后優(yōu)先排序(哪些職責(zé)比其它職責(zé)更重要,可以帶來(lái)更大的影

27、響?)你為什么實(shí)施這些職責(zé)?不做會(huì)有什么后果?每項(xiàng)職責(zé)你都做些什么事?做完這些事后你能看到什么樣的結(jié)果?如何分解目標(biāo)？主管向下屬說(shuō)明團(tuán)體和自身的目標(biāo)下屬草擬自己的工作目標(biāo)目標(biāo)對(duì)話確定工作目標(biāo)協(xié)議明確目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理課程績(jī)效管理雙刃劍常用考評(píng)方法、誤區(qū)及避免方法績(jī)效面談工作與考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用根據(jù)技能評(píng)估制訂員工的發(fā)展規(guī)劃績(jī)效管理首先是預(yù)防性管理 目的：使公司、部門及員工個(gè)人績(jī)效最大化；企業(yè)管理：生產(chǎn)（服務(wù)）人（核心是績(jī)效管理）現(xiàn)代企業(yè)員工離職的兩大原因： 員工和一線主管關(guān)系不和； 績(jī)效管理系統(tǒng)不合理績(jī)效管理怎樣使績(jī)效最大化意愿方面： 員工感到公平、公正或者合情合理； 使其接受對(duì)他的評(píng)價(jià)（面談）

28、;能力方面： 績(jī)效考評(píng)當(dāng)中發(fā)現(xiàn)存在的不足； 企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需要相關(guān)技能； 員工職業(yè)生涯規(guī)劃意愿最大化出色的技能績(jī)效最大化績(jī)效 績(jī)效是個(gè)人或系統(tǒng)所做的事情 量化的結(jié)果或取得的成果、成就； 執(zhí)行、落實(shí)被要求的或承諾的事情； 公司期待員工所完成的對(duì)公司有價(jià)值的事情?？?jī)效衡量是對(duì)所做的事情的量化績(jī)效評(píng)估是對(duì)價(jià)值或量化了的績(jī)效的質(zhì)量的評(píng)價(jià).績(jī)效管理員工所應(yīng)該完成的工作（績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績(jī)效如何衡量績(jī)效確定影響績(jī)效的障礙并將其克服績(jī)效管理是一個(gè)不斷進(jìn)行的溝通過(guò)程, 在這個(gè)過(guò)程中員工和主管以合

29、作伙伴的形式就下列問(wèn)題達(dá)成共識(shí)績(jī)效管理對(duì)HRM的意義績(jī)效管理勞動(dòng)關(guān)系薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)工作調(diào)配員工晉升招聘甄選績(jī)效管理對(duì)HRM的意義招聘甄選：為招聘提供人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)招聘效果提供反饋提薪晉升：人員晉升的公平合理的依據(jù)工作調(diào)配：判定員工的工作適應(yīng)性和長(zhǎng)處與短處培訓(xùn)開發(fā)：決定培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容和方向，對(duì)培訓(xùn)效果提供反饋薪酬管理：崗位工資和效益工資決定的基礎(chǔ)勞動(dòng)關(guān)系：預(yù)防薪酬管理勞動(dòng)糾紛發(fā)生，通過(guò)溝通決定業(yè)績(jī)水平考核原則明確化、公開化（透明）反饋修正的原則（改進(jìn)）定期化與制度化（重視）可靠性與正確性（真實(shí)）可行性與實(shí)用性（簡(jiǎn)單）考核者訓(xùn)練原則（專業(yè)）績(jī)效評(píng)估中常出現(xiàn)的問(wèn)題涉及所有人所有事，而且結(jié)果與人員

30、利益相關(guān)職位說(shuō)明不科學(xué)、組織設(shè)計(jì)不合理、職責(zé)劃分混亂、激勵(lì)機(jī)制不健全、復(fù)雜的人際關(guān)系。文化方面評(píng)估方法和程序不合理、績(jī)效與獎(jiǎng)懲沒(méi)有嚴(yán)格掛鉤、與公司現(xiàn)行發(fā)展不一致的績(jī)效系統(tǒng)。系統(tǒng)方面面談反饋中出現(xiàn)的問(wèn)題、結(jié)果使用有誤、沒(méi)經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，不了解自身的習(xí)慣和誤區(qū)，標(biāo)準(zhǔn)不清、沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)不完全考評(píng)人方面員工不認(rèn)同、沒(méi)有被事先告知他們?nèi)绾尾拍艿玫搅己玫目?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。被考評(píng)人方面績(jī)效管理與單純績(jī)效考核的區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考核完整的管理過(guò)程側(cè)重溝通與提高貫穿管理全過(guò)程事先溝通與承諾事后評(píng)估與獎(jiǎng)罰出現(xiàn)在特定時(shí)期側(cè)重判斷與評(píng)估局部環(huán)節(jié)和手段績(jī)效考核中的角色與責(zé)任(過(guò)去)總 經(jīng) 理人力資源經(jīng)理績(jī)效考核方案的審核/批準(zhǔn)設(shè)

31、計(jì)績(jī)效考核方案/考核表，并組織實(shí)施方案，階段性績(jī)效評(píng)估員 工員工被動(dòng)的接受考核直線部門經(jīng)理被動(dòng)執(zhí)行，通常對(duì)考評(píng)結(jié)果沒(méi)有直接的評(píng)價(jià)權(quán)力，HR部門權(quán)力大績(jī)效管理中的角色與責(zé)任(現(xiàn)在)總 經(jīng) 理人力資源經(jīng)理直線部門經(jīng)理員 工贊助，支持，推動(dòng)績(jī)效管理向深入開展設(shè)計(jì)績(jī)效管理實(shí)施方案，提供有關(guān)績(jī)效管理的咨詢/提供培訓(xùn)，監(jiān)督評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施/考評(píng)結(jié)果運(yùn)用執(zhí)行績(jī)效管理方案；對(duì)員工的績(jī)效提高進(jìn)行指導(dǎo)；對(duì)員工的績(jī)效水平進(jìn)行反饋績(jī)效管理的主人，擁有績(jī)效并產(chǎn)生績(jī)效人力資源部在績(jī)效管理中的角色政策制定者和參謀的角色；開發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)；對(duì)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高評(píng)估技能；監(jiān)督本企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系的運(yùn)行和實(shí)施；參與考評(píng)結(jié)果

32、的運(yùn)用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展；設(shè)法使績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)適用且不落后于時(shí)代。實(shí)干者優(yōu) 點(diǎn)：有組織能力、務(wù)實(shí)，能把想法轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng) 工作努力、自律作 用：由于其可靠性、高效率及處理具體工作的能力 在企業(yè)中作用巨大；實(shí)干者對(duì)公司的忠誠(chéng)度高, 不會(huì)根據(jù)個(gè)人興趣而是根據(jù)組織需要來(lái)完成工 作；好的實(shí)干者會(huì)因?yàn)槌錾慕M織技能和完成 重要任務(wù)的能力而勝任高職位。缺 點(diǎn)：缺乏靈活性，對(duì)未被證實(shí)的想法不感興趣；阻 礙變革協(xié)調(diào)者作 用：擅長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)具有各種技能和個(gè)性特征的群 體，其管理下屬的能力稍遜于同級(jí)間的協(xié)調(diào) 能力，善于協(xié)調(diào)各種錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，座右 銘是“有控制地協(xié)商”喜歡平心靜氣地解決 問(wèn)題。 缺 點(diǎn)：將團(tuán)隊(duì)努力的

33、成果歸于自己 優(yōu) 點(diǎn)：目標(biāo)性強(qiáng)，待人公平 推進(jìn)者優(yōu) 點(diǎn)：隨時(shí)愿意挑戰(zhàn)傳統(tǒng)、厭惡低效率，反對(duì)自滿和 欺騙行為 作 用：是行動(dòng)的發(fā)起者，在團(tuán)隊(duì)中活力四射，尤其在 壓力下工作精力旺盛。推進(jìn)者一般都是高效的 管理者，他們敢于面對(duì)困難，并義無(wú)反顧地加 快速度；敢于獨(dú)自做決定而不介意別人的反對(duì) 推進(jìn)者是確保團(tuán)隊(duì)快速行動(dòng)的最有效成員。缺 點(diǎn)：喜歡挑釁、易怒，做事不耐心；不會(huì)用幽默或 道歉的方式來(lái)緩和局勢(shì) 創(chuàng)新者作 用：提出新想法和開拓新思路，通常在一個(gè)項(xiàng) 目剛剛起動(dòng)或陷入困境時(shí)，創(chuàng)新者顯得非 常重要；創(chuàng)新者通常會(huì)成為一個(gè)公司的創(chuàng) 始人或一個(gè)新產(chǎn)品的發(fā)明者。缺 點(diǎn)：好高騖遠(yuǎn)，無(wú)視工作細(xì)節(jié)和計(jì)劃；與別人 合作本可以得到更好的結(jié)果時(shí)，卻過(guò)分強(qiáng)