第八章領(lǐng)導(dǎo)ppt課件

1、第八章指點(diǎn)LEADER.【興趣閱讀】鸚鵡價(jià)錢與指點(diǎn)一個(gè)人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標(biāo)：此鸚鵡會(huì)兩門言語，售價(jià)二百元。另一只鸚鵡前那么標(biāo)道：此鸚鵡會(huì)四門言語，售價(jià)四百元。該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈敏得意。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。結(jié)果忽然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標(biāo)價(jià)八百元。這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會(huì)說八門言語？店主說：不。這人奇異了：那為什么又老又丑，又沒有才干，會(huì)值這個(gè)數(shù)呢？店主回答： 由于另外兩只鸚鵡叫這只鸚鵡老板。.管理啟示：真正的指點(diǎn)人，不一定本人才干有多強(qiáng)，只需懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團(tuán)結(jié)比本人更強(qiáng)的力量，從而提升本人的身價(jià)。相反許多才干非常強(qiáng)的人卻由于

2、過于完美主義，事必躬親，以為什么人都不如本人，最后只能做最好的公關(guān)人員、銷售代表，成不了優(yōu)秀的指點(diǎn)人。.本章提要指點(diǎn)的含義指點(diǎn)者和管理者指點(diǎn)特質(zhì)實(shí)際指點(diǎn)行為實(shí)際 指點(diǎn)權(quán)變實(shí)際權(quán)益的類型指點(diǎn)實(shí)際的新開展 .教學(xué)目的與要求了解指點(diǎn)的含義，了解指點(diǎn)者與管理者的區(qū)別掌握指點(diǎn)方式實(shí)際特別是情景指點(diǎn)實(shí)際 可以根據(jù)不同的指點(diǎn)環(huán)境選擇不同的指點(diǎn)方式以提高指點(diǎn)的有效性.指點(diǎn)Leadership的含義 指點(diǎn)是影響人們自愿努力以到達(dá)群體目的所采取的行動(dòng)。 泰羅Taylor 指點(diǎn)是對(duì)組織內(nèi)群體或個(gè)人施加影響的活動(dòng)過程。 斯托格狄爾Stogdill 指點(diǎn)是一門促使其部下充溢自信心、滿懷熱情來完成義務(wù)的藝術(shù)。 孔茲Koo

3、ntz 指點(diǎn)是影響人們自動(dòng)為到達(dá)群體目的而努力的一種行為。 泰瑞Terry 指點(diǎn)是一種壓服他人熱心于一定目的的才干。 戴維斯Davis 關(guān)鍵詞： 影響 目的 指點(diǎn)者 被指點(diǎn)者.Who are they?Definitions of leadership:Person who motivates others to perform wellDirecting & coordinating group activities (Fiedler, 67)Influencing others to achieve a common goal (Northouse, 2004)Building netwo

4、rked relationships to enhance cooperation (Day, 2001).Leadership CharacteristicsLeadership:Involves noncoercive influenceIs goal directedRequires followers.第一節(jié) 指點(diǎn)概述一、指點(diǎn)與指點(diǎn)者指點(diǎn)：運(yùn)用各種影響力，指揮或帶著、引導(dǎo)或鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目的而努力的過程。指點(diǎn)者：在組織中發(fā)揚(yáng)指點(diǎn)作用的人。.二、指點(diǎn)的作用和內(nèi)容一指點(diǎn)的作用1.指揮作用有人將指點(diǎn)者比作樂隊(duì)指揮。一個(gè)樂隊(duì)指揮的作用就是經(jīng)過演奏家的共同努力構(gòu)成一種調(diào)和的腔調(diào)和正確的節(jié)拍。2.

5、協(xié)調(diào)作用3.鼓勵(lì)作用.二指點(diǎn)任務(wù)的內(nèi)容1.暢通組織內(nèi)外的溝通聯(lián)絡(luò)渠道2.運(yùn)用適宜的鼓勵(lì)措施和方法3.不斷改良和完善指點(diǎn)作風(fēng)與指點(diǎn)方法和藝術(shù)到達(dá)一個(gè)目的：發(fā)明一個(gè)有利于組織目的實(shí)現(xiàn)的氣氛包括員工士氣、組織文化等，促進(jìn)組織目的的有效達(dá)成.指點(diǎn)的中心在權(quán)益指點(diǎn)權(quán)益通常就是指影響他人的才干，在組織中就是指排除各種妨礙完成義務(wù)到達(dá)目的的才干根據(jù)法蘭西和雷溫等人的研討，指點(diǎn)權(quán)益有五種來源:法定性權(quán)益獎(jiǎng)賞性權(quán)益懲罰性權(quán)益感召性參照權(quán)益專長性權(quán)益13職位權(quán)益非職位權(quán)益三、指點(diǎn)的權(quán)益.14知識(shí)的權(quán)益，由于人在某一領(lǐng)域所特有的專長而影響他人由個(gè)人在組織中的職位決議個(gè)人控制著對(duì)方所注重的資源而對(duì)其施加影響的才干經(jīng)過

6、強(qiáng)迫性的處分或剝奪而影響他人的才干由于指點(diǎn)者擁有的個(gè)性、品德、作風(fēng)而引起人們自愿地跟隨和服從指點(diǎn)權(quán)益的來源法定性權(quán)益懲罰性權(quán)益獎(jiǎng)賞性權(quán)益感召性權(quán)益專長性權(quán)益.職權(quán)的合理運(yùn)用如何提高職權(quán)影響力贊揚(yáng)給人以愉快的心情體驗(yàn)，可滿足人們尊重、自我實(shí)現(xiàn)需求，從而激發(fā)人構(gòu)成發(fā)奮向上的任務(wù)熱情。批判和懲罰給人帶來的是不快的心情體驗(yàn)，會(huì)引起仇恨和敵意，要因人而異，注重方式方法。經(jīng)過提問方式引導(dǎo)他人行為，可帶來更多的認(rèn)同感，從而添加行為的可接受度。對(duì)于日常性的任務(wù)分配，管理者經(jīng)過合法的懇求方式來行使支配權(quán)比用命令或強(qiáng)迫的方式更有效。多贊揚(yáng)少批判多引導(dǎo)常懇求.威信的樹立如何樹立威信品格是一個(gè)人的本質(zhì)表現(xiàn)，好的品格能

7、使人產(chǎn)生親愛感，并能吸引人，使人模擬。在任務(wù)中公正廉潔、講求信譽(yù)、追求事業(yè)、不斷進(jìn)取。 出色的才干會(huì)給事業(yè)帶來勝利，從而使人產(chǎn)生敬仰感，吸引人們自覺地接受其影響。具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)才干，或者曾經(jīng)獲得過輝煌的成就。 人與人之間建立良好感情關(guān)系，能產(chǎn)生親切感，從而相互吸引，彼此影響。平常關(guān)懷體恤下屬，與群眾的關(guān)系融洽，知道群眾的疾苦。 知識(shí)程度高低主要表現(xiàn)為對(duì)本身和客觀世界的認(rèn)識(shí)程度。知識(shí)豐富，容易獲得人們信任，并由此產(chǎn)生信任感和依賴感。 優(yōu)良的品格出色的才干深沉的感情淵博的知識(shí)品德的影響力專長的影響力.指點(diǎn)與管理共同點(diǎn)：從行為方式看，指點(diǎn)和管理都是一種在組織內(nèi)部經(jīng)過影響他人的協(xié)調(diào)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目的的

8、過程。17四、指點(diǎn)和管理.管理故事：四塊糖的指點(diǎn)力著名教育家陶行知在任校長時(shí)，又一次在校園里偶爾看到王友同窗用小石塊砸他人，便當(dāng)即制止了他，并令他放學(xué)后，到校長室說話。放學(xué)后，王友來到校長室預(yù)備挨罵。可一見面，陶行知卻掏出一塊糖給他說：“這獎(jiǎng)給他，由于他按時(shí)到這里來，而我卻遲到了。王友猶疑間接過糖，陶行知又掏出一塊糖放到他手里說：“這塊糖又是獎(jiǎng)給他的，由于我教訓(xùn)他不要砸人時(shí)，他馬上不砸了。王友吃驚地瞪大眼睛，陶行知又掏出第三塊糖給王友：“我調(diào)查過了，他用小石塊砸那個(gè)同窗，是由于他不守游戲規(guī)那么，欺負(fù)女同窗。王友立刻打動(dòng)地流著淚說本人不該砸同窗。陶行知稱心地笑了，掏出第四塊糖遞過去說：“為他正確

9、認(rèn)識(shí)本人錯(cuò)誤，再獎(jiǎng)勵(lì)他一塊!我的糖發(fā)完了。.我們過去都說“管理出效益。這兩年，它被另一個(gè)更時(shí)髦的詞，那就是“指點(diǎn)力。不錯(cuò)，指點(diǎn)力既是管理的中心，又是管理的升華。甚至由此，很多人都特意強(qiáng)調(diào)“指點(diǎn)與“管理的不同。但是指點(diǎn)力是什么?有效的指點(diǎn)力又是什么?很多人都知道：是影響力。.管理者與指點(diǎn)者的職責(zé)發(fā)明一個(gè)良好的組織環(huán)境，使組織成員各負(fù)其責(zé)，協(xié)調(diào)一致，有效實(shí)現(xiàn)目的。方案任務(wù)組織任務(wù)控制任務(wù) 管理者的職責(zé)帶著和指點(diǎn)群眾實(shí)現(xiàn)共同確定的目的。指點(diǎn)：指點(diǎn)迷津、指點(diǎn)任務(wù)方法協(xié)調(diào)：協(xié)調(diào)關(guān)系、調(diào)解矛盾鼓勵(lì)：排憂解難、鼓舞斗志指點(diǎn)者的職責(zé).管理與指點(diǎn)的區(qū)別項(xiàng)目管理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)象人、財(cái)、物、信息人變動(dòng)?。ㄒ?guī)范化） 大（因人

10、而導(dǎo)）管理方法規(guī)章制度、流程 愿景、文化、理念進(jìn)行方式 指示、督促、考核期望、鼓勵(lì)、承諾經(jīng)常用語 效率、標(biāo)準(zhǔn)、系統(tǒng)榮譽(yù)、自覺、激勵(lì).指點(diǎn)者與管理者的區(qū)別指點(diǎn)者群體-跟隨者自發(fā)構(gòu)成威信-個(gè)人素質(zhì)指點(diǎn)、協(xié)調(diào)、鼓勵(lì)帶著-在群眾前面。管理者組織-下屬依法任命職權(quán)-管理崗位方案、組織、控制鞭策-在群眾后面。.指點(diǎn)者不一定是管理者，但管理者應(yīng)該成為指點(diǎn)者；指點(diǎn)從本質(zhì)上而言是一種影響力，或者說是對(duì)他人施加影響的過程，經(jīng)過這一過程，可以使下屬自覺地為實(shí)現(xiàn)共同目的而努力。管理學(xué)討論的是：管理者如何成為指點(diǎn)者。.一、指點(diǎn)特質(zhì)實(shí)際特質(zhì)實(shí)際也稱偉人實(shí)際。特質(zhì)實(shí)際偏重研討指點(diǎn)者個(gè)人特性對(duì)指點(diǎn)有效性的影響，最初是心思學(xué)家

11、開場(chǎng)研討的。該實(shí)際假定優(yōu)秀的指點(diǎn)者具備某些特質(zhì)，組織可以經(jīng)過對(duì)這些特質(zhì)的識(shí)別來選拔“正確的指點(diǎn)。 第二節(jié) 指點(diǎn)實(shí)際的開展.指點(diǎn)特質(zhì)實(shí)際的兩種觀念傳統(tǒng)指點(diǎn)特質(zhì)實(shí)際：指點(diǎn)者的質(zhì)量和性格是天生的、超人的，是遺傳要素決議的?，F(xiàn)代指點(diǎn)特質(zhì)實(shí)際：指點(diǎn)者的質(zhì)量和性格是 在實(shí)際中逐漸構(gòu)成的， 是可以經(jīng)過教育訓(xùn)練加 以培育和改造的。.課堂討論他以為指點(diǎn)者應(yīng)該具備什么樣的特質(zhì)？.美國人的有效指點(diǎn)觀蘇倫斯格利納在哈佛商學(xué)院經(jīng)過對(duì)300多人進(jìn)展調(diào)查后，得出有效的指點(diǎn)者應(yīng)具備的特質(zhì):A勸告、訓(xùn)練與培訓(xùn)下屬。B有效地與下屬溝通。C讓下屬人員知道對(duì)他們的期望。D建立規(guī)范的任務(wù)要求。E給予下屬參與決策的時(shí)機(jī)。F了解下屬人員及

12、其才干。G了解企業(yè)的士氣情況，并能鼓舞士氣。H不論情況好壞，都應(yīng)讓下屬了解真情。I情愿改良任務(wù)方法。J下屬任務(wù)好時(shí)，及時(shí)給予表揚(yáng)。 .日本人的有效指點(diǎn)觀 十項(xiàng)品德十項(xiàng)能力A使命感A思維決策能力B責(zé)任感B規(guī)劃能力C信賴感C判斷能力D積極性D創(chuàng)造能力E忠誠老實(shí)E洞察能力F進(jìn)取心F勸說能力G忍耐性G對(duì)人理解能力H公平H解決問題能力I熱情I培養(yǎng)下級(jí)能力J勇氣J調(diào)動(dòng)積極性能力吉賽利：8種個(gè)性特征與5種鼓勵(lì)特征個(gè)性特征 鼓勵(lì)特征 才智 對(duì)任務(wù)穩(wěn)定的需求 首創(chuàng)精神 對(duì)金錢獎(jiǎng)勵(lì)的需求 監(jiān)察才干 對(duì)指揮他人的權(quán)益需求 事業(yè)心 對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求 順應(yīng)性 對(duì)事業(yè)成就的需求 自自信心 性別 成熟程度.高效人群的七種習(xí)

13、慣逐漸擴(kuò)展 個(gè)人察看事物的原那么勿忘目的 個(gè)人指點(diǎn)才干的原那么急事優(yōu)先 個(gè)人自我管理的原那么尋求雙贏 人際指點(diǎn)才干的原那么先聽后講 相互交流溝通的原那么通力協(xié)作 發(fā)明性相互協(xié)調(diào)原那么精心磨練 平衡的自我更新原那么.特質(zhì)實(shí)際：六類指點(diǎn)特質(zhì)1 身體特質(zhì)：容顏、身高、身體、膂力2 背景特質(zhì)：家庭、教育、閱歷、社會(huì)關(guān)系3 智力特質(zhì)：智商、洞察才干、判別才干、決斷才干、思想特點(diǎn)、言語才干4 性格特質(zhì)：熱情、開朗、自信、機(jī)警、堅(jiān)毅、果敢5 與任務(wù)相關(guān)特質(zhì)：任務(wù)的責(zé)任感、使命感、事業(yè)心、發(fā)明性、協(xié)作性6 社交特質(zhì)：溝通技巧、影響力、個(gè)人聲望、老練程度.指點(diǎn)特質(zhì)實(shí)際的評(píng)價(jià)指點(diǎn)是一種實(shí)際的過程，指點(diǎn)者的特質(zhì)是在

14、后天的鍛煉培育出來的，不是與生俱來的。環(huán)境不同所培育的指點(diǎn)特質(zhì)也不同。指點(diǎn)特質(zhì)實(shí)際把指點(diǎn)者的個(gè)人特質(zhì)看成是決議指點(diǎn)成敗的關(guān)鍵要素，忽視了環(huán)境的作用。其實(shí)指點(diǎn)的效能是個(gè)人特質(zhì)與環(huán)境相互作用的結(jié)果。指點(diǎn)者的特質(zhì)都是詳細(xì)的、特定的，企圖找到一種普遍適用的指點(diǎn)人格特質(zhì)，顯然不符合實(shí)踐。.二、指點(diǎn)行為論指點(diǎn)者的哪些行為有助于他們進(jìn)展有效的指點(diǎn)。研討對(duì)象研討結(jié)果 行為上既關(guān)懷任務(wù)，又關(guān)懷下屬的指點(diǎn)才是最有效的。.指點(diǎn)行為論試圖從研討指點(diǎn)者的行為特點(diǎn)與績效的關(guān)系，來尋覓最有效的指點(diǎn)風(fēng)格學(xué)者主要從指點(diǎn)者更關(guān)懷任務(wù)績效，還是更關(guān)懷群體關(guān)系，以及能否讓下屬參與決策等三個(gè)方面研討指點(diǎn)行為較為著名的研討有：勒溫的三種

15、指點(diǎn)方式實(shí)際指點(diǎn)方式的延續(xù)一致實(shí)際密執(zhí)安大學(xué)的研討俄亥俄州立大學(xué)的研討管理方格論.一勒溫的三種指點(diǎn)方式實(shí)際勒溫KLewin根據(jù)權(quán)益定位于誰，將指點(diǎn)方式分為三種類型：民主型民主型放任型指點(diǎn)者個(gè)人決議一切，布置下屬執(zhí)行；下屬絕對(duì)服從，決策是指點(diǎn)者的事情。 指點(diǎn)者發(fā)動(dòng)下屬討論，共同商量，共同決策，上下融洽、協(xié)作一致地任務(wù)。指點(diǎn)者放手不論，下屬怎樣做完全自在僅為下屬提供信息并與企業(yè)外部進(jìn)展聯(lián)絡(luò).項(xiàng)目專制型民主型放任型群體方針的決定一切由領(lǐng)導(dǎo)者一人決定方針均由群體討論決定，領(lǐng)導(dǎo)參與協(xié)調(diào)由群體或個(gè)人決定，領(lǐng)導(dǎo)者不參與群體活動(dòng)的了解與透視方法和步驟由領(lǐng)導(dǎo)決定，以命令的方式讓成員接受在討論中了解工作程序和最終

16、目標(biāo)，成員有選擇方法的自由提供工作上所需要的材料，成員問及時(shí)回答工作的分擔(dān)與同伴的選擇由領(lǐng)導(dǎo)指定工作任務(wù)及其工作伙伴工作分擔(dān)由群體決定，同伴自由選擇領(lǐng)導(dǎo)者完全不干預(yù)工作參與及工作評(píng)價(jià)回避群體作業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者以個(gè)人善惡來表揚(yáng)或批評(píng)在精神上成為群體成員，依據(jù)客觀事實(shí)來表揚(yáng)或批評(píng)除非成員要求，不經(jīng)常發(fā)表評(píng)論，不主動(dòng)協(xié)調(diào)三種指點(diǎn)風(fēng)格的比較項(xiàng)目專制型民主型放任型與下屬關(guān)系嚴(yán)厲不可親近，以特別身份出現(xiàn)，高高在上可以親近，且覺得可以依靠，不以特別身份出現(xiàn)可以親近，但覺得不太可能與上下關(guān)系只聽從上級(jí)指示，不考慮部屬的情況關(guān)心部屬、將部屬的要求反映到上級(jí)不關(guān)心部屬，也不在乎上級(jí)發(fā)生問題時(shí)不向部屬做任何說明，即下命令

17、向部屬說明情形，再加以適當(dāng)指示不向部屬作任何說明，也不作指示聽取下屬意見根本不讓部屬發(fā)表意見盡可能聽取部屬的意見不太注意部屬的意見成員反應(yīng)缺乏自動(dòng)意識(shí)，失去個(gè)性，依賴性大，消極、自卑、不滿，不負(fù)責(zé)任個(gè)性發(fā)揚(yáng)，群體觀念強(qiáng)感到自由，但缺乏群體觀念三種指點(diǎn)風(fēng)格的比較課堂討論哪一種指點(diǎn)風(fēng)格最好？. 民主式和民主式指點(diǎn)是利弊并存的，在不同的條件下產(chǎn)生不同的效果； 放任式指點(diǎn)在通常情況下往往弊多利少，不宜采用。 教 師 評(píng) 論.二指點(diǎn)方式的延續(xù)一致體實(shí)際美國學(xué)者坦南鮑姆和施米特以為：指點(diǎn)方式是多種多樣的，從專權(quán)型到放任型，存在著多種過渡型式。根據(jù)這種認(rèn)識(shí)，提出了指點(diǎn)方式的延續(xù)一致體實(shí)際。從職權(quán)運(yùn)用的角度，

18、提出三種根本類型的指點(diǎn)方式：1民主型指點(diǎn)2民主型指點(diǎn)3放任型指點(diǎn).以指點(diǎn)者為中心 以下屬為中心 領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用職權(quán) 下級(jí)享有的自由度領(lǐng)導(dǎo)者自行決策并宣布領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬“推銷”其決策領(lǐng)導(dǎo)者作出決策但允許提意見領(lǐng)導(dǎo)者起草可修改的計(jì)劃草案領(lǐng)導(dǎo)者提出問題征求意見后作決策領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定界限，讓集體共同決策領(lǐng)導(dǎo)者允許下級(jí)在規(guī)定范圍內(nèi)自主決策民主型民主型放任型指點(diǎn)方式的延續(xù)一致體實(shí)際三密執(zhí)安大學(xué)的研討由密執(zhí)安大學(xué)的R利克特Rensis Likert于1947年開場(chǎng)進(jìn)展群體效率與指點(diǎn)行為關(guān)系的研討將指點(diǎn)行為分為兩個(gè)維度：任務(wù)消費(fèi)導(dǎo)向型：關(guān)懷任務(wù)的過程和結(jié)果，并用親密監(jiān)視和施加壓力的方法來獲得良好績效、稱心的任務(wù)期限和結(jié)

19、果評(píng)價(jià)。(下屬是工具、義務(wù)是中心)員工導(dǎo)向型：關(guān)懷員工，并有認(rèn)識(shí)地培育與高績效的任務(wù)群體相關(guān)的人文要素，即注重人際關(guān)系。.利克特方式提出了四種管理方式：協(xié)商式 群體參與式民主權(quán)威式開通權(quán)威式以任務(wù)為中心以員工為中心結(jié)論：?jiǎn)T工導(dǎo)向的指點(diǎn)者與高的群體消費(fèi)率和高稱心度成正相關(guān)；而消費(fèi)導(dǎo)向的指點(diǎn)者那么與低的群體消費(fèi)率和低稱心度成正相關(guān)。.四四分圖實(shí)際俄亥俄州立大學(xué)的學(xué)者搜集了大量下屬對(duì)指點(diǎn)行為的描畫，最終歸納出兩個(gè)維度：關(guān)懷人：注重與下屬的友誼，互置信任，尊重下級(jí)的意見，關(guān)懷他們的利益與需求，鼓勵(lì)下屬發(fā)表意見。抓組織：注重任務(wù)的組織和方案，規(guī)定成員的任務(wù)職責(zé)，明確組織的義務(wù)、任務(wù)程序等。.四分圖實(shí)際抓

20、組織關(guān)懷人高“關(guān)懷人高“抓組織高“關(guān)懷人低“抓組織低“關(guān)懷人高“抓組織低“關(guān)懷人低“抓組織高效勝利的指點(diǎn)者嚴(yán)峻的指點(diǎn)者無能不合格的指點(diǎn)者仁慈的指點(diǎn)者.利克特方式與俄亥俄學(xué)派的比較利克特方式提出的兩類根本的指點(diǎn)方式職工導(dǎo)向與任務(wù)導(dǎo)向與俄亥俄學(xué)派提出的指點(diǎn)行為的兩個(gè)根本維度關(guān)懷人與抓組織類似，這是兩個(gè)學(xué)派的共同點(diǎn)。利克特方式以為職工導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向兩種不同的指點(diǎn)方式相互排斥，指點(diǎn)要么是職工導(dǎo)向，要么是任務(wù)導(dǎo)向；俄亥俄學(xué)派認(rèn)力指點(diǎn)行為兩個(gè)維度不是相互排斥的，應(yīng)該結(jié)合起來分析指點(diǎn)行為。利克特方式認(rèn)力職工導(dǎo)向的指點(diǎn)是最正確的，俄亥俄學(xué)派以為最正確的指點(diǎn)行力應(yīng)該是既抓組織又關(guān)懷人的。.五管理方格論由布萊克(

21、Blake)和穆頓(Mouton)提出管理步驟：把管理人員按他們的績效導(dǎo)向行為稱為對(duì)消費(fèi)的關(guān)懷和維護(hù)導(dǎo)向行為稱為對(duì)人員的關(guān)懷進(jìn)展評(píng)價(jià)，給出等級(jí)分值以此為根底，把分值標(biāo)注在兩個(gè)維度坐標(biāo)界面上，并在這兩個(gè)維度坐標(biāo)軸上分別劃出9個(gè)等級(jí)，從而生成81種不同的指點(diǎn)類型對(duì)每種類型指點(diǎn)者進(jìn)展分析47.1-99-95-51-19-148低 對(duì)消費(fèi)的關(guān)懷 高高 對(duì)人的關(guān)懷 低管理者方格：.五個(gè)最具代表性的類型貧乏型11指點(diǎn)者付出最小的努力完成任務(wù) 義務(wù)型9 1指點(diǎn)者只注重?fù)?dān)務(wù)效果而不注重下屬的開展和下屬的士氣 鄉(xiāng)村俱樂部型19指點(diǎn)者只注重支持和關(guān)懷下屬而不關(guān)懷義務(wù)效率 中庸之道型55指點(diǎn)者維待足夠的義務(wù)效率和令

22、人稱心的士氣。團(tuán)隊(duì)型9 9指點(diǎn)者經(jīng)過協(xié)調(diào)和綜合任務(wù)相關(guān)活動(dòng)而提高義務(wù)效率與任務(wù)士氣 結(jié)論：9 9風(fēng)格的管理者任務(wù)最正確。 .六PM實(shí)際PM實(shí)際是由日本學(xué)者三隅二不二提出，他以為任何一個(gè)團(tuán)體都有兩種機(jī)能：團(tuán)體目的的達(dá)成，即任務(wù)績效Performance維持強(qiáng)化團(tuán)體和組織的機(jī)能，即團(tuán)隊(duì)維系M(Maintenance) 指點(diǎn)者的作用就在于執(zhí)行這兩種團(tuán)體職能，因此指點(diǎn)者的行為也就包括這兩種要素。指點(diǎn)類型：經(jīng)過P和M要素強(qiáng)弱的不同組合 1PM2Pm3pM4pm.PM實(shí)際PMPMPmpMpm.PM實(shí)際在中國的開展中國科學(xué)院心思所的凌文輇等人在對(duì)PM量表進(jìn)展修訂時(shí)，思索到中國自古以來注重人的“德的方面，因此

23、在設(shè)計(jì)指點(diǎn)者行為評(píng)價(jià)量表時(shí)，參與了個(gè)人品德要素C(Character and Moral)，提出了CPM實(shí)際，并進(jìn)一步得到了研討的證明。CPM實(shí)際承繼和開展了國外的實(shí)際和方法，并結(jié)合中國的文化背景提出來的，具有了中國特征，是組織行為學(xué)研討中國化的一次偉大是嘗試，在實(shí)踐運(yùn)用中獲得了良好的效果。.三、指點(diǎn)權(quán)變實(shí)際權(quán)變指點(diǎn)實(shí)際是在20世紀(jì)60年代后期提出來的，以為指點(diǎn)行為效果的好壞，不僅取決于指點(diǎn)者本人的素質(zhì)和才干，而且還取決于諸多客觀要素，如被指點(diǎn)者的特點(diǎn)、指點(diǎn)的環(huán)境。用公式表示如下：指點(diǎn)=f指點(diǎn)者、被指點(diǎn)者、環(huán)境本質(zhì)：沒有一種“最好的指點(diǎn)行為，一切要以時(shí)間、地點(diǎn)、條件為轉(zhuǎn)移。主要代表實(shí)際菲德勒權(quán)

24、變指點(diǎn)模型指點(diǎn)生命周期實(shí)際途徑目的實(shí)際.弗雷德 菲德勒：美國當(dāng)代著名心思學(xué)家和管理專家，第一個(gè)提出全面的指點(diǎn)模型。他指出： 有效的群體績效取決于與下屬相互作用的指點(diǎn)者的風(fēng)格和情境對(duì)指點(diǎn)者的控制影響程度之間的合理匹配。 一菲德勒權(quán)變實(shí)際職位權(quán)益指點(diǎn)者擁有的權(quán)益變量(如雇傭、解雇、提升和加薪)的影響程度。權(quán)益越大，下級(jí)越是服從，環(huán)境越好，反之越差；義務(wù)構(gòu)造義務(wù)的明確程度和部下對(duì)這些義務(wù)的擔(dān)任程度。義務(wù)越明確，部下責(zé)任心越強(qiáng)，環(huán)境越好，反之越差；上下級(jí)關(guān)系下屬樂意跟隨的程度下級(jí)樂于跟隨，環(huán)境越好，反之越差。將權(quán)變維度分為三個(gè)方面：.請(qǐng)想出一位他最難相處而不是他最不喜歡的同事，按照以下內(nèi)容給出適當(dāng)?shù)牡?/p>

25、分:愉快的 8 7 6 5 4 3 2 1 不愉快得分友好的 8 7 6 5 4 3 2 1 不友好得分得分得分得分得分得分得分得分得分得分得分得分得分得分得分得分回絕的 1 2 3 4 5 6 7 8 接受的緊張的 1 2 3 4 5 6 7 8 放松的疏遠(yuǎn)的 1 2 3 4 5 6 7 8 接近的冷漠的 1 2 3 4 5 6 7 8 暖和的支持的 8 7 6 5 4 3 2 1 敵對(duì)的憂悶的 1 2 3 4 5 6 7 8 歡樂的爭(zhēng)論的 1 2 3 4 5 6 7 8 幽默的膩煩的 1 2 3 4 5 6 7 8 有趣的開放的 8 7 6 5 4 3 2 1 防御的不信任 1 2 3 4

26、 5 6 7 8 信任的助人的 8 7 6 5 4 3 2 1 敵意的協(xié)作的 8 7 6 5 4 3 2 1 不協(xié)作粗鄙的 1 2 3 4 5 6 7 8 高尚的虛偽的 1 2 3 4 5 6 7 8 老實(shí)的友善的 8 7 6 5 4 3 2 1 惡意的低LPC：18-58分任務(wù)義務(wù)型 高LPC：64-144分人際關(guān)系型最難共事者問卷LPC (Least Preferred Co-worker).菲德勒情境指點(diǎn)模型圖以任務(wù)為主以人為主義務(wù)型關(guān)系型義務(wù)型有效的指點(diǎn)方式不利適中有利情境特征87654321情境類型弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)職位權(quán)益不明確明確不明確明確義務(wù)構(gòu)造差好上下級(jí)關(guān)系低高LPC討論：個(gè)體

27、的指點(diǎn)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的，會(huì)導(dǎo)致什么結(jié)果？答案：提高指點(diǎn)者的有效性有兩個(gè)途徑：1.交換指點(diǎn)以順應(yīng)情境；2.改動(dòng)情境以順應(yīng)指點(diǎn)者。案例：國企開展中的指點(diǎn)權(quán)益的兩極端，導(dǎo)致個(gè)人英雄主義。如長虹的倪潤鋒.指點(diǎn)生命周期實(shí)際是由科曼首先提出，后由赫西和布蘭查德開展的一種非常流行的指點(diǎn)行為的情境實(shí)際。該實(shí)際以為，指點(diǎn)行為的有效性，不僅要思索指點(diǎn)者的行為風(fēng)格，而且還要思索下屬的成熟度。勝利的指點(diǎn)是經(jīng)過對(duì)下屬的志愿和成熟程度選擇正確的指點(diǎn)風(fēng)格來獲得的。二指點(diǎn)生命周期實(shí)際.成熟度個(gè)體對(duì)本人的直接行為擔(dān)任任的才干和志愿。包括: 任務(wù)成熟度：一個(gè)人的知識(shí)和技藝； 心思成熟度：一個(gè)人做事的志愿和動(dòng)機(jī)。采用兩個(gè)指點(diǎn)維度：義務(wù)行為和關(guān)系行為，但每個(gè)維度有低有高，從而組合成四種詳細(xì)的指點(diǎn)風(fēng)格：1、指示(高義務(wù)低關(guān)系) 2、推銷(高義務(wù)高關(guān)系) 3、參與(低義務(wù)高關(guān)系