績效考核方案流程及考評全解析績效考核流程績效考核管理流程加指標

1、- PAGE 418- PAGE 419-績效考核管理 指標流程考核第一步 明確責任，設定指標一、明確責任績效考核管理工作由人力資源部績效主管牽頭，責任涉及其他崗位人員。責任如圖13-1所示責任體系。圖13-1 績效考核管理責任劃分二、考核指標（一）績效主管考核指標1定性指標（1）績效考核制度制定和實施情況。（2）績效考核制度修訂、完善情況。（3）員工考核數(shù)據(jù)收集、整理、保管情況。（4）考核工作開展質(zhì)量。（5）員工對考核的滿意度。2定量指標（1）考核抱怨率?？己吮г孤蕦己送对V或表示不滿的員工人數(shù)本部門員工總人數(shù)100%（2）考核紛爭率?？己思姞幝室蚩己思姞帗p失的時間本部門員工總工時100%（

2、二）培訓主管考核指標1定性指標（1）考核配合情況（2）考核人員技能培訓的質(zhì)量（3）針對考核績效展開“短板”培訓的質(zhì)量2定量指標（1）考核抱怨率。考核抱怨率對考核投訴或表示不滿的員工人數(shù)本部門員工總人數(shù)100%（2）教育訓練時間率。教育訓練時間率教育訓練時間本部門平均員工總人數(shù)（三）薪酬主管考核指標1定性指標（1）考核配合情況。（2）考核結果兌現(xiàn)質(zhì)量。2定量指標（1）考核抱怨率?？己吮г孤蕦己送对V或表示不滿的員工人數(shù)本部門員工總人數(shù)100%（2）考核紛爭率。考核紛爭率因考核紛爭損失的時間本部門員工總工時100%第二步 明確管理與執(zhí)行流程一、總流程績效考核管理總流程如圖13-2所示。行為實施環(huán)節(jié)

3、公司決策層績效主管各用人部門管理行為圖13-2 績效考核管理總流程二、子流程（一）績效考核三階段流程績效考核三階段如圖13-3所示。圖13-3 績效考核三階段（二）月度績效管理工作流程月度績效管理工作流程如圖13-4所示。行為實施環(huán)節(jié)相關部門分管總監(jiān)績效主管人力資源經(jīng)理總經(jīng)理管理行為圖13-4 月度績效管理工作流程（三）崗位績效考評流程崗位績效考評流程如圖13-5所示。行為實施環(huán)節(jié)各職能部門人力資源部總經(jīng)理辦公會議總經(jīng)理管理行為圖13-5 崗位績效考評流程三、流程講解（一）考核內(nèi)容、原則和影響因素1內(nèi)容績效考核內(nèi)容主要包括：（1）品德。包括紀律性、責任感、積極性等。（2）能力。包括專業(yè)學識、業(yè)

4、務技術、組織管理、開拓能力、發(fā)展?jié)摿Φ?。?）工作態(tài)度。包括出勤、奉獻精神、服從性等。（4）工作業(yè)績。包括工作量和工作質(zhì)量。（5）個性適應。具體指被考核者就任崗位，是否具備相應的人品、性格和能力。在實際工作中，我們是將考核指標、考核內(nèi)容、評分標準設計成表格，這樣操作起來更為方便，表13-1就是某公司的績效考核表。表13-2表13-6分別是針對不同系統(tǒng)人員的考核，表13-7用于管理者民主考評。表13-1 績效考核項 目考 核 標 準分值得分熱情25分高度的敬業(yè)精神和責任感10分全身心地投入各項工作，并按時優(yōu)質(zhì)完成。檢查未完成1次扣1分，不服從工作安排1次扣2分5分積極參加公司的各類培訓、考試等活

5、動。缺席1次扣1分。5分保持謙虛謹慎的工作作風和團隊合作精神。工作中推諉扯皮1次扣1分5分忠誠25分對公司有強烈的認同感和歸宿感10分嚴格遵守各項規(guī)章制度。警告、記過、記大過一次分別扣0.5分、1分和2分5分敢于對損害公司利益的不良現(xiàn)象提出批評，并及時匯報。知情不報發(fā)現(xiàn)1次扣1分5分積極主動地開展工作，提出合理化建議并被采納。無被采納建議的此項不得分5分才華30分具備很強的本崗位需要的工作、指揮、協(xié)調(diào)能力10分具有豐富的專業(yè)知識和實際經(jīng)驗，在工作中起到良好的帶頭作用。總是處理不當或消極工作，造成不良影響者1次扣1分5分極強的開拓、創(chuàng)新精神，能獨立組織完成具有挑戰(zhàn)性的工作5分良好的工作業(yè)績和表現(xiàn)

6、，有記功、記大功等記錄，無此記錄扣2分10分綜合20分作出重大突出貢獻10分公司管委會綜合評價10分表13-2 文職人員考核（管理層） 考核日期： 姓名單位職務考核時間考核項目考核說明考評人考評等級得分優(yōu)良中差工作考評（滿分60分）工作知識工作量工作品質(zhì)工作態(tài)度工作能力領導能力（滿分20分）出勤情況（滿分15分）其他（滿分5分）獎懲意見考評人蓋章總分表13-3 文職人員考核（基層文職） 考核日期： 姓名單位崗位考核期間考核項目考核說明考評人考評等級得分優(yōu)良中差工作考評（滿分72分）工作知識工作量工作品質(zhì)工作態(tài)度工作能力團隊合作能力（滿分10分）出勤情況（滿分13分）其他（滿分5分）獎懲意見考評

7、人蓋章總分表13-4 營銷人員考核 考核日期： 姓名單位崗位考核期間考核項目考核說明考評人考評等級得分優(yōu)良中差工作考評（滿分72分）工作知識銷售量工作品質(zhì)工作態(tài)度工作能力團隊合作能力（滿分10分）出勤情況（滿分13分）其他（滿分5分）獎懲意見考評人蓋章總分表13-5 制造人員考核表年 月 日 項 目內(nèi) 容分 數(shù)5分4分3分2分1分工作能力50%工作品質(zhì)很完美完美尚可欠佳很差工作量很多多尚可較少太少工作效率很高高尚可差很差工作方法很得要領能簡化尚可欠佳很差交貨期很準時準時尚可偶爾不準時很差勤奮程度很努力努力尚可欠佳很差執(zhí)行力徹底執(zhí)行能執(zhí)行尚可欠佳很差理解力能舉一反三良好尚可欠佳很差學習能力很好好

8、尚可欠佳很差判斷力精確正確尚可欠佳很差品德35%學習精神力求上進自我勉勵尚可欠佳不思進取工作態(tài)度很積極積極尚可差散漫責任感很負責負責尚可欠佳不負責服從性貫徹服從肯服從尚可欠佳陽奉陰違協(xié)作性很好好尚可差太差個人修養(yǎng)很有修養(yǎng)有修養(yǎng)尚可差太差集體榮譽感強烈較強尚可差無學識15%專業(yè)知識很專業(yè)專業(yè)尚可差太差一般知識很豐富豐富尚可差太差學識應用于工作的程度很適用可應用尚可不足太差計分各級主管評語表13-6 副總經(jīng)理及以上人員考核考核對象： 考核時間：項目內(nèi)容考評記錄直接上級考評董事會考評員工考評合計綜合評分績效25%目標達成率工作品質(zhì)工作方法工作量工作效率（續(xù)） 項目內(nèi)容考評記錄直接上級考評董事會考評員

9、工考評合計綜合評分能力25%執(zhí)行力企劃能力理解力判斷力應變能力品德25%人際關系個人修養(yǎng)責任感對公司的態(tài)度受尊敬的程度學識25%專業(yè)知識一般知識文字表達能力發(fā)展?jié)摿W識應用于工作的程度計分考核參考數(shù)據(jù)1年初計劃完成情況2獎懲記錄3特別貢獻4其他表13-7 無記名民主考評表（管理人員用）考評期間：考評時間：考評部門：姓名職務任期分類評 價 內(nèi) 容滿分1次2次調(diào)整決定領導能力1是否自己作出表率52遭遇困難時，是否能沉著果斷地指導2.53是否公平且冷靜地對待部屬2.54部屬是否充滿朝氣2.55是否受到部屬堅定的信任2.5部屬培育6是否明確部屬的優(yōu)、缺點2.57是否從旁給予幫助、建議，以發(fā)揮部屬的優(yōu)點

10、2.58是否適才所用59是否能引發(fā)部屬思考2.510是否仔細地聆聽部屬的意見2.5（續(xù)） 姓名職務任期分類評 價 內(nèi) 容滿分1次2次調(diào)整決定士氣11是否注意身體的健康2.512是否恰當使用金錢513是否熱心進行部門內(nèi)意見的溝通2.514是否積極投入到企業(yè)戰(zhàn)略實施之中2.515是否在團隊中充當精神領袖角色5目標完成16是否能依照公司的經(jīng)營方針來擬定部門目標2.517是否盡最大的努力完成目標7.518是否能省錢、保質(zhì)地完成目標7.519是否能嚴守時限，達成目標2.5責任感20是否能隨機應變，達成目標2.521是否能站在全公司的立場發(fā)言、提議2.522是否能以長期的眼光制訂企劃2.523是否能從公司

11、的立場制訂企劃524是否能與其他部門合理交流2.5自我啟發(fā)25是否積極地與其他部門協(xié)調(diào)2.526是否積極培養(yǎng)自己的創(chuàng)造性2.527是否虛心地聽取部屬或晚輩的建議、意見2.528是否經(jīng)常吸取新的知識、技術2.529是否不怠于未來的預測2.530為了改善，是否可以拋棄前例5評價分數(shù)合計100本人意見2原則績效考核應當堅持下列原則：（1）全面性與完整性原則。（2）向被核者積極反饋信息的原則。（3）考核定期化和制度化原則。（4）相關性和有效性原則。（5）客觀、公平與開放原則。（6）可行性原則。（7）實用性原則。（8）定性考核與定量考核相結合的原則。（9）模糊評價與精確評價相結合的原則。3影響因素影響業(yè)

12、績考評的因素是多方面的，如圖13-6所示。圖13-6 績效考核影響因素（二）績效考核的方法績效考核的常見方法主要有：（1）序列比較法。該方法是按績效表現(xiàn)從好到壞的順序依次給員工排序，從而評出優(yōu)劣的方法。如果企業(yè)員工的數(shù)量比較多，則需要分步進行：第一步是把最好的員工列在名單開頭，表現(xiàn)最差的員工列在名單末尾；然后在剩下的員工中挑選最好的列在名單開頭的第二位，把表現(xiàn)最差的列在名單倒數(shù)第二位這樣依次進行，考核人員不斷挑選出最好的和最差的員工直到排序完成。（2）重要事件法?？己巳藛T事先搜集被考核者的重要事件，這里的重要事件指的是表現(xiàn)優(yōu)秀的事件和不良事件，普通事件忽略，最后進行統(tǒng)計，從而評出優(yōu)劣。（3）行

13、為評等法。該方法首先是進行工作分析，收集描述是否勝任該工作崗位的行為事實，把這些行為事實細分為多個方面，每個方面都設立具體的標準，并對每個方面的重要性進行量化，形成一張表述明晰、衡量公正、易于使用的表格，然后利用這張表格進行員工考核。（4）綜合標準評等法。該方法綜合了重要事件法和行為評等法的優(yōu)點，它使用混合標準量表，對某項工作的績效分別做出高、中、低三檔，最后評出優(yōu)劣。（5）相對比較法。該方法是對相同職務員工考核的方法，它是在某一績效標準的基礎上，把每一個員工都與其他相同職務員工相比較，以此判斷誰更好，記錄每一個員工和任何其他員工比較時被認為更好的次數(shù)，一次記1分，否則記0分，最后加計分數(shù)，按

14、總分排序（見表13-8）。（6）量表評等法。該方法是應用最廣泛的績效考核法，評等量表通常包括幾項有關的考核項目，如業(yè)務水平、責任心、決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應變能力和社交能力等方面，對每項設立評分標準，最后把各項得分相加，即得出每個的績效評分（見表13-9）。（7）績效目標考核法。該方法是就每一項績效目標達到程度實施考核，最后再加權平均得出考核分數(shù)，由分數(shù)高低評出優(yōu)劣。（8）指數(shù)考核法。該方法是通過一系列指標來考核員工的方法，比如通過生產(chǎn)效率、出勤率等指標來考核。（9）情景模擬法。該方法是要求員工在考核人員面前完成類似于實際工作中可能遇到的活動，從而判斷其能力的一種考核方法。（10）36

15、0反饋評價法。該方法是從所有可實現(xiàn)渠道收信考評信息，來評價被考核者的方法（見圖13-7）。上述方法，可以單獨使用，也可以結合使用。在選擇具體的方法時，需要堅持下列原則：（1）要選擇最能體現(xiàn)企業(yè)目標和考核目的的方法。（2）該方法對員工的工作能起到正面引導和激勵作用。（3）該方法能比較客觀地評價員工工作。（4）實施成本不會帶來巨大負擔。（5）實用性強，易于操作。表13-8 相對比較法工作數(shù)量比較工作質(zhì)量比較對比對象被考評者姓名對比對象被考評者姓名張三李四王五陳六張三李四王五陳六趙七1001趙七0111鄭八0101鄭八1001周九0110周九0110孫十1010孫十01111111110101000

16、011合計3433合計2445表13-9 量表評等法示意參評內(nèi)容考評項目說 明評 分基本能力知識是否充分考慮具備現(xiàn)任職務所要求的基礎理論和實際業(yè)務知識A B C D E10 8 6 4 2業(yè)務能力理解力是否能充分理解上級的指示，干脆利落地完成本職工作任務，不需上級反復指示A B C D E10 8 6 4 2判斷力是否能充分理解上級的意圖，正確把握現(xiàn)狀，隨機應變，恰當處理A B C D E10 8 6 4 2表達力是否具備現(xiàn)任職務所要求的表達能力，能否較流暢地進行一般的聯(lián)絡、說明工作A B C D E10 8 6 4 2交涉力在和他人進行交涉時，是否具備使雙方誠服接受或達成協(xié)議的能力A B C

17、 D E10 8 6 4 2工作態(tài)度紀律性是否嚴格遵守工作紀律和規(guī)章，是否嚴格遵守工作匯報制度，按時進行工作報告A B C D E10 8 6 4 2協(xié)作性在工作中，是否充分考慮別人的處境，是否主動協(xié)助上級、同事做好工作A B C D E10 8 6 4 2 積極性、責任感對分配的任務是否主動承擔，態(tài)度積極，盡量多做工作，主動進行改進，向困難挑戰(zhàn)A B C D E10 8 6 4 2工作實績是否按質(zhì)、按量、按時完成當期工作任務A B C D E10 8 6 4 2等級評定標準評分與等級換算合計一等：非常優(yōu)秀，處于理想狀態(tài)二等：合格，滿足要求三等：不合格，不能滿足要求一等：85分以上二等：608

18、4分三等：60分以下評語考評人簽字：圖13-7 360度反饋評價示意（三）績效考核制度在實踐工作中，我們通常要制定考核制度，將前文所敘述的考核內(nèi)容、原則、方法、流程都包括在制度中，使考核制度化?？己酥贫韧ǔ敯ㄏ铝袃?nèi)容：（1）考核目的。（2）考核制度適用范圍。（3）考核類別。（4）考核內(nèi)容及其結構。（5）考核者及其權限。（6）被考核者。（7）考核方式、方法。（8）考核層次。（9）考核期限及間隔時間。（10）考核者訓練。（11）考核結果反饋。（12）考核結果應用。第三步 對執(zhí)行結果進行考核績效管理考核由人力資源經(jīng)理組織考核，實行百分制，定性指標占40%，定量指標占60%（如果只有一種類型的指

19、標，則該類型指標占100%分值）?？己私Y果由人力資源部處理。一、績效主管的考核（一）績效主管考核分值表（見表13-10）表13-10 績效主管考核分值考核對象：績效主管 考核時間：指標類別指 標分值實際得分備 注定性指標（1）績效考核制度制定和實施情況10（2）績效考核制度修訂、完善情況5（3）員工考核數(shù)據(jù)收集、整理、保管情況5（4）考核工作開展質(zhì)量10（5）員工對考核的滿意度10定量指標（1）考核抱怨率30（2）考核紛爭率30合計100（二）績效主管考核評分方法1定性指標（1）“績效考核制度制定和實施情況”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。（2）“績效考核制度修訂、完善情況”：優(yōu)秀5

20、分，良好3分，一般1分，差0分。（3）“員工考核數(shù)據(jù)收集、整理、保管情況”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。（4）“考核工作開展質(zhì)量”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。（5）“員工對考核的滿意度”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。2定量指標（1）“考核抱怨率”：以歷史最低水平為基數(shù)，達到歷史最低水平給25分；每低于歷史最低水平1%則在25分基礎上加1分，30分為上限；每高于歷史最低水平1%則扣1分，扣完為止。（2）“考核紛爭率”：以歷史最低水平為基數(shù)，達到歷史最低水平給25分；每低于歷史最低水平1%則在25分基礎上加1分，30分為上限；每高于歷史最低水平1%則扣1分，扣完

21、為止。二、培訓主管的考核（一）培訓主管考核分值表（見表13-11）表13-11 培訓主管考核分值考核對象：培訓主管 考核時間：指標類別指標分值實際得分備注定性指標（1）考核配合情況5（2）考核人員技能培訓質(zhì)量15（3）針對考績效展開“短板”培訓的質(zhì)量20定量指標（1）考核抱怨率30（2）教育訓練時間率30合計100（二）培訓主管考核評分方法1定性指標（1）“考核配合情況”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。（2）“考核人員技能培訓質(zhì)量”：優(yōu)秀15分，良好10分，一般5分，差0分。（3）“針對考績效展開短板培訓的質(zhì)量”：優(yōu)秀20分，良好15分，一般8分，差0分。2定量指標（1）“考核抱怨率”

22、：以歷史最低水平為基數(shù)，達到歷史最低水平給25分；每低于歷史最低水平1%則在25分基礎上加1分，30分為上限；每高于歷史最低水平1%則扣1分，扣完為止。（2）“教育訓練時間率”：以歷史最低水平為基數(shù)，達到歷史最低水平給25分；每低于歷史最低水平1%則在25分基礎上加1分，30分為上限；每高于歷史最低水平1%則扣1分，扣完為止。三、薪酬主管的考核（一）薪酬主管考核分值表（見表13-12）表13-12 薪酬主管考核分值考核對象：薪酬主管 考核時間：指標類別指標分值實際得分備注定性指標（1）考核配合情況20（2）考核結果兌現(xiàn)質(zhì)量20定量指標（1）考核抱怨率30（2）考核紛爭率30合計100（二）薪酬

23、主管考核評分方法1定性指標（1）“考核配合情況”：優(yōu)秀20分，良好15分，一般8分，差0分。（2）“考核結果兌現(xiàn)質(zhì)量”：優(yōu)秀20分，良好15分，一般8分，差0分。2定量指標（1）“考核抱怨率”：以歷史最低水平為基數(shù)，達到歷史最低水平給25分；每低于歷史最低水平1%則在25分基礎上加1分，30分為上限；每高于歷史最低水平1%則扣1分，扣完為止。（2）“考核紛爭率”：以歷史最低水平為基數(shù)，達到歷史最低水平給25分；每低于歷史最低水平1%則在25分基礎上加1分，30分為上限；每高于歷史最低水平1%則扣1分，扣完為止。本章附錄 績效考核方案1干部績效考核管理辦法第一章 總 則第一條 指導思想。以公司創(chuàng)

24、造價值為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，把經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結合，保證公司整體戰(zhàn)略目標得以層層分解和貫徹，并指導員工不斷發(fā)展。第二條 適用范圍。本辦法適用于公司各中心、司屬各職能部門分廠中層以下（含）的管理干部（包括公司各中心、司屬各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理、分廠廠長、副廠長、主任、副主任、生產(chǎn)區(qū)長、廠長助理、經(jīng)理助理、主任助理、主管、科長、生產(chǎn)線長、專員）。各分（子）公司可參照公司考核辦法制訂各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實施（各分（子）公司財務負責人統(tǒng)一由公司財務管理部門進行考核）。公司副總經(jīng)理以上（含）高層管理者按照公司現(xiàn)行管理辦法考核。第三條 考核目的。為進一步建立和完善

25、公司的績效考核體系和激勵約束機制，對各級干部的價值創(chuàng)造過程及結果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進各級干部與企業(yè)共同發(fā)展，特制訂本辦法。第四條 考核原則。干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據(jù)價值創(chuàng)造的結果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的薪資、獎勵、職位升降與考核結果緊密結合。公司干部績效考核工作遵循以下原則：（1）以業(yè)績和能力為導向。（2）定性考核與定量考核相結合。（3）公開、公正。（4）多角度考核。第五條 考核用途?？己私Y果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）薪酬分配。（2）職務升降。（3）崗位調(diào)動。（4）員工培訓。第二章 考核組織管理第六條 總

26、裁辦職責?？偛棉k是公司考核的最高決策機構，組織領導公司的干部考核工作，承擔以下職責：（1）考核管理制度及相關制度修訂的審批。（2）最終處理各級干部的考核申訴。（3）最終綜合權衡調(diào)節(jié)整體考核結果。（4）參加階段績效考核會，對本階段的公司干部績效進行分析，提出建議和意見。第七條 企業(yè)管理部及其職責。企業(yè)管理部是中層干部考核工作的具體組織執(zhí)行機構，代表總裁辦承擔以下職責：（1）參與編制公司干部績效考核制度。（2）對干部考核各項工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢。（3）匯總經(jīng)總裁辦審批后的年度和月度計劃，作為部門年度及月度考核的基礎。（4）組織實施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳遞到各個考核主體。（5

27、）收集各部門的月度績效考核表，統(tǒng)計匯總各個部門的評分結果。（6）對部門考核過程進行監(jiān)督與檢查。（7）通報部門月度、年度考核工作情況。（8）協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體工作。（9）將部門考核相關結果通報各相關部門和人力資源薪酬管理崗位。第八條 公司人力資源部及其職責。人力資源部是公司干部考核工作的具體組織執(zhí)行機構，承擔以下職責：（1）修訂干部考核管理制度。（2）對各項干部考核工作進行培訓與指導。（3）在考核周期內(nèi)全程參與目標值的商定、變更和管理。（4）對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程。（5）組織各考核主體對被考核人進行評分，收集各部門中層以下人員的月度績效考核表，匯總統(tǒng)計考核評分結果

28、。（6）組織處理考核異議。（7）建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。第九條 各部門負責人的職責（1）負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理。（2）負責處理本部門關于考核工作的申訴。（3）負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。（4）負責幫助本部門干部制訂年度、月度工作計劃和考核標準。（5）負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制訂改進計劃。（6）負責匯總、統(tǒng)計、提交與績效考核有關的數(shù)據(jù)，并對考核數(shù)據(jù)的真實性負責。第十條 回避制度（1）企業(yè)管理部應當回避本部門的部門考核結果和處理意見，其考核結果和處理意見由副總裁負責完成，直接交給人力資源部薪酬管理。（2）

29、人力資源部經(jīng)理應當回避本人的考核結果和處理意見，其考核結果和處理意見由副總裁負責完成，直接交給人力資源部薪酬管理。（3）企業(yè)管理部、人力資源部其他人員應當回避本人的考核結果和處理意見，其考核結果和處理意見由人力資源部經(jīng)理負責完成，直接交給人力資源部薪酬管理。（4）各部門副經(jīng)理應將其直接下級的考核結果直接交給經(jīng)理，由經(jīng)理匯總本部門全體人員的考核結果，直接交給人力資源部薪酬管理。第十一條 考核周期。各級管理干部考核應以月度考核和半年度考核相結合。第十二條 考核維度。（1）考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。（2）每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核角度、

30、不同的測評指標。（3）績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1）任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。2）周邊績效：體現(xiàn)對相關部門的服務結果。3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬工作管理的結果。（4）態(tài)度：它指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。（5）能力：它指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術能力。第十三條 考核程序。（1）各考評主體對各部門正職進行考評評分，企業(yè)管理部經(jīng)統(tǒng)計匯總后形成考核報告，經(jīng)各業(yè)務模塊分管領導審核后

31、進行排序評級。（2）企業(yè)管理部將部門考核結果反饋到相關部門負責人。（3）部門正職及副職對下屬進行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定等級，上報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結果上報各業(yè)務模塊分管領導審核。（4）審批后的考評結果反饋到各部門，由各部門正職將最終考評結果反饋給相關被考評人，并對工作成績進行肯定或表揚，對問題與不足提出改進方向。（5）人力資源部將考評結果整理歸檔，根據(jù)個人得分計算各級管理干部的月度績效工資。第三章 中層管理干部考核流程第十四條 考核對象：公司各中心、司屬各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主任、分廠廠長、副廠長、生產(chǎn)區(qū)長、廠長助理。第十五條 考核主體：由部門分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理

32、對部門進行考核。第十六條 月度考核維度與權重：考核維度考核人月度考核權重（%）備注滿意度評估直接上級10滿意度評價表工作業(yè)績直接上級50月度績效考核表內(nèi)部管理總裁辦20月度績效考核表部門互評總裁辦10部門互評表其他總裁辦10月度績效考核表第十七條 月度考核時間。月度末次月1日10日第十八條 考核流程。（1）總裁辦在月度初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動。（2）直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月度主要工作任務、考核標準等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權重、考核標準等內(nèi)容共同討論，參照公司關鍵業(yè)績指標（KPI）手冊填寫關鍵業(yè)績指標（KPI）選項卡，后提交總裁辦

33、；總裁辦根據(jù)各系統(tǒng)關鍵業(yè)績指標（KPI）選項卡設計出各部門月度績效考核表，確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。在計劃執(zhí)行過程中，被考核人直接上級須及時掌握計劃的執(zhí)行情況，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需經(jīng)被考核部門負責人及其分管領導共同商定，方可在總裁辦月中辦公會上提出變更相應的部門績效考核表，明確指出工作中的問題，提出改進建議，并重新填寫相應的月度績效考核表，報副總裁批準后方可生效。（3）月末考核。1）考核期間，各部門提供生產(chǎn)經(jīng)營、財務等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給總裁辦。2）月度末，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結上月度任務目標完成情況（同時討論確定下月度的目標、計劃），根據(jù)滿意度

34、評價表獨立提出考評意見，并傳遞給總裁辦。3）月度末，總裁辦下發(fā)部門互評表給相關聯(lián)部門負責人，由其獨立對被考核人提出考評意見，并傳遞給總裁辦。（4）統(tǒng)計匯總考核得分。總裁辦根據(jù)收集到的被考核人的評分資料、對比考核標準，明確被考核部門各項指標實際完成情況，進行統(tǒng)計、匯總、計算各項指標得分，填寫月度績效考核表。（5）計算個人月度考核得分。副經(jīng)理或經(jīng)理級干部給出的各項考核指標的綜合得分為本人月度績效考核實得分值。（6）審批個人月度綜合考核結果?？己似诮Y束后的次月12日前，總裁辦匯總所有考核結果與數(shù)據(jù)，并按分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理提交副總裁流程進行審批。（7）考核結果反饋。審批后，由分管領導將部門考核結果反

35、饋分管部門負責人，并負責進行解答。如部門負責人對結果提出質(zhì)疑，可以提請申訴。第四章 中層以下管理人員考核流程第十九條 考核對象：公司中心、司屬各職能部門（分廠）經(jīng)理助理、主任助理、科室主管、科長、生產(chǎn)主管、線長、專員、各類會計、出納、質(zhì)檢員、結構設計師、外觀設計師、審計監(jiān)察員、計劃員、工藝定額員、配（發(fā)）貨員、采購計劃員、中級以上機電維修工（含）。第二十條 考核主體：由部門副經(jīng)理或經(jīng)理進行考核。第二十一條 考核維度與權重：考核維度考核人月度考核權重（%）備注工作業(yè)績直接上級50月度績效考核表工作態(tài)度直接上級20月度績效考核表工作能力直接上級20月度績效考核表其他人力資源部10月度績效考核表第二

36、十二條 月度考核時間。月度末次月1日10日。第二十三條 考核流程。（1）啟動考核。人力資源部在月度初啟動考核工作。上月度的考核評定和下月度的工作計劃確定一起啟動。（2）確定績效目標。直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月度主要工作任務、考核標準等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權重、考核標準等內(nèi)容共同討論，設計出本部門管理人員月度績效考核表，確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須變更相應的部室管理人員月度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（3）月末考核。月度結束后，直接上級就工作

37、業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度與被考核人面談，共同總結上月度任務目標完成情況（同時討論確定下月度的目標、計劃），根據(jù)月度績效考核表獨立提出考評意見，在本部門管理人員月度績效考核表中填寫。（4）統(tǒng)計匯總考核得分。人力資源部根據(jù)收集到的被考核人的評分資料、對比考核標準，明確被考核部門各項指標實際完成情況，進行統(tǒng)計、匯總、計算各項指標得分，填寫月度績效考核表。（5）計算個人月度考核得分。中層以下管理干部月度綜合考核實際得分值本人績效考核評估實際得分值 60直接上級績效考核評估實際得分值40（6）審批個人月度綜合考核結果?？己似诮Y束后的次月12日前，人力資源部匯總所有考核結果，并按部門負責人提交各部門分管領

38、導流程進行審批。（7）個人月度綜合考核結果反饋。直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第五章 考核結果的應用第二十四條 考核結果等級分布。分數(shù)段101120分91100分8190分7180分70分以下等級 A B C D E第二十五條 考核分值計算。（1）考核基準分為100分，超越激勵20分，最高得分不超過120分。超越激勵分值必須分布在工作業(yè)績這一維度中。（2）為了維護績效考核的平衡性，各中心、司屬部門被納入績效考核范圍的中層以下人員，當月考核等級為A的人數(shù)不超過本部門納入考核總人數(shù)的25；等級為B的人

39、數(shù)應不超過本部門納入考核總人數(shù)的25；等級為C的人數(shù)應不超過本部門納入考核總人數(shù)的25；等級為D及以下的人數(shù)不得低于本部門納入考核總人數(shù)的25。實得績效工資（本人月度績效工資標準額100本人月度績效實得分）本人月度標準出勤天數(shù)本人月度實際出勤天數(shù)第二十六條 考核結果與調(diào)薪。（1）考核結果將直接影響各級管理干部下半年工資序列的變動。考核結果ABCDE備 注工資序列升降級數(shù)10.5012當職務不發(fā)生變化時，工資序列只能升到該職位的最高級（2）工資序列升（降）每年一次，在每年2月份和8月份根據(jù)半年度考核結果進行調(diào)整，半年度考核結果半年度每月考核分6。（3）員工崗位調(diào)動、職務晉升，工資職級調(diào)整可不受公

40、司規(guī)定的調(diào)薪時間限制。（4）員工具有下列條件之一者，工資將破格降級。1）職務降聘或免聘。2）因本人過錯，給公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司形象者。3）多次或重復違反公司和所在單位規(guī)章制度者。4）因個人能力或身體原因，長期無法勝任或未行使本職務（或崗位）職權者。第二十七條 職務升降。（1）考核結果將影響各級管理干部的職務升降。（2）進行職務晉升，必須同時具備以下條件。1）半年度考核結果為A。2）通過有關部門組織的綜合測評。3）上級崗位有空缺，或公司有上級崗位儲備需求。4）滿足以上條件者職務可晉升一級。（3）干部半年度綜合考核結果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。（4）經(jīng)審批破格晉升或降職

41、者，不受考核結果限制。第六章 考核面談與績效改進第二十八條 考核面談。干部考核的核心是結合干部的管理目標和工作目標計劃，目的是對干部工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此，在考核結束后，考核者應當與被考核者進行面談。第二十九條 中層管理干部績效面談。（1）分管領導在考核期結束后的次月20日前，依據(jù)考核結果，與被考核者就績效改進與能力提升進行溝通。（2）總裁辦根據(jù)每季度干部考核綜合結果，召開由各部門分管領導和被考核部門參加的業(yè)績質(zhì)詢會，對各部門本季度業(yè)績及管理問題進行研討，指導各部門提出行動改進措施，并報總裁辦備案，由總裁辦跟蹤、檢查、監(jiān)督、執(zhí)行。第三十條 中層以下管理干部績

42、效面談。（1）各部門負責人在考核期結束后的次月20日前，依據(jù)考核結果，與被考核者就績效改進與能力提升進行溝通。（2）各部門分管領導根據(jù)半年度干部考核綜合結果，召開由分管部門負責人和被考核者參加的業(yè)績質(zhì)詢會，對被考核者半年度工作業(yè)績及管理能力提升進行研討，指導被考核者提出行動改進措施，并報人力資源部備案，由人力資源部跟蹤、檢查、監(jiān)督、執(zhí)行。第三十一條 績效改進?？己嗣嬲労蜆I(yè)績質(zhì)詢?yōu)榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：（1）以產(chǎn)供銷為主要導向、以數(shù)據(jù)為基礎、以解決問題為目的、對事不對人。（2）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點。（3）對下一階段工作的目標和要求達成一致意見。（4

43、）討論制訂雙方都能接受的書面績效改進行動方案和培訓計劃，并有考核主管部門跟蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)行。第七章 考核結果的管理第三十二條 考核指標和結果的修正?？己私Y束后人力資源部每月還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標和考核結果進行修正。第三十三條 考核結果反饋。被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后5個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結果。第三十四條 考核結果歸檔?？己私Y束后考核結果作為保密資料歸檔。第三十五條 考核結果申訴。（1）申訴受理機構。被考核人如果對考評結果持有異議，可以采取書面形式向總裁辦、人力資源部申訴。公司總裁辦是干部考核申訴的最終處理機構。一般申訴由人力資源部負

44、責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。（2）提出申訴。中層管理干部的申訴由公司總裁辦直接決定是否受理以及如何處理答復，中層以下管理干部以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴事由。（3）申訴受理。1）受理部門接到干部申訴后，應在3個工作日內(nèi)作出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2）受理的申訴時間，首先由受理部門對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與直接上級、相關上級進行協(xié)調(diào)和溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報總裁辦處理。3）申訴處理答復。總裁辦應在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復申訴人；不能答復的，應在20個工作日內(nèi)對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，明

45、確答復最遲不能超過30個工作日?？偛棉k的答復為最終答復。第八章 附則第三十六條 本辦法由公司人力資源部負責制訂、解釋及修訂，企業(yè)管理部、人力資源部共同組織推行，總裁辦負責跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行。第三十七條 本辦法自20年月日起開始正式執(zhí)行。公司有關干部績效考核的文件、制度不再生效。2年度綜合考評管理辦法第一章 總則第一條 目的。（1）全面評價員工年度工作情況。（2）優(yōu)化人員結構，提高員工隊伍素質(zhì)。（3）通過年度綜合考評，讓員工了解工作不足，改進工作績效。（4）其他人事決策的參考依據(jù)。第二條 考評原則。（1）服務于公司戰(zhàn)略原則：績效考評必須服務于公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標和公司主要工作任務。（2）業(yè)績導向原則：

46、以中心（部門）、員工工作業(yè)績表現(xiàn)和對公司貢獻大小為衡量標準。 （3）明確及公開性原則：考評者要向被考評者明確說明有關考評標準、考評程序和評價方法等事宜。（4）客觀考評原則：考評者應對被考評者的任何評價應以事實為依據(jù)，盡量避免摻入主觀因素和個人感情色彩。（5）及時反饋原則：考評結果要反饋給被考評者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力和改進的方向。被考評者認為有失公正的地方可以進行必要的解釋和申訴。（6）差別原則：考評不搞平均主義，對被考評者作等級評定應有明顯差別。這種差別最終通過收入、崗位、職務等方面的調(diào)整得到體現(xiàn)。第三條 適用范圍。（1）適用于公司各中心、司屬部門、派駐各分（子）公司會計、采購、庫管及其他后勤計時制員工和制造中心車間班組長。（2）200年月日以后新入職的員工不參加考評。（3）調(diào)職（一個月以內(nèi)的）由原部門考評，超過一個月的由現(xiàn)任職能部門考評。第二章 考評方式逐層考評，自評與上級考評相結合。（1）董事長