人才測評·人格測試與工業(yè)測量ppt課件

1、人格檢驗(yàn)工業(yè)領(lǐng)域中的心思丈量主講人：陳燦.人格檢驗(yàn).人格檢驗(yàn)可以協(xié)助做出選拔決策嗎？人格檢驗(yàn)的開展歷程客觀檢驗(yàn)：包含高度構(gòu)造化的、明晰的、明確的，而且可以客觀計(jì)分工程的檢驗(yàn)。投射檢驗(yàn)：無構(gòu)造的、模糊的工程組成的檢驗(yàn).構(gòu)造化人格檢驗(yàn)的編制戰(zhàn)略演繹式編制戰(zhàn)略：利用對人格概念的理性了解和邏輯推理來確定檢驗(yàn)應(yīng)包括的內(nèi)容。邏輯內(nèi)容法：內(nèi)容研討法/直覺研討法/理性研討法實(shí)際推導(dǎo)法實(shí)證式編制戰(zhàn)略：依托數(shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計(jì)分析去決議某一人格檢驗(yàn)應(yīng)包括哪些方面。效標(biāo)團(tuán)體法：組間對比法/外部戰(zhàn)略/閱歷戰(zhàn)略/效標(biāo)基準(zhǔn)法要素分析法.邏輯內(nèi)容法利用檢驗(yàn)編制者對人格概念的了解和邏輯推理來確定檢驗(yàn)應(yīng)該包括哪些方面的內(nèi)容。伍德沃斯

2、個(gè)人資料記錄貝爾順應(yīng)性問卷等對邏輯內(nèi)容法的批判.效標(biāo)團(tuán)體法效標(biāo)團(tuán)體：由擁有一個(gè)共同特征，如攻擊性或精神分裂癥的人群組成。詳細(xì)做法：把一系列的工程施測于效標(biāo)和代表普通人群的控制組；然后嘗試找出能區(qū)別效標(biāo)組和控制組的工程或在兩組中對比明顯的工程。典型檢驗(yàn)范例：明尼蘇達(dá)多相人格檢驗(yàn)MMPI加利福尼亞心思調(diào)查表CPI.要素分析法利用統(tǒng)計(jì)原理減少相關(guān)要素中的多余要素。主成分分析找出能用最少的要素來代表和解釋一切量表工程得分的方法。范例：卡特爾16PF要素分析方法存在的問題：對要素命名的客觀隨意性要素分析通常在識別公共變異的同時(shí)犧牲了獨(dú)特變異。.實(shí)際推導(dǎo)法用實(shí)際指點(diǎn)檢驗(yàn)的建構(gòu)，標(biāo)題的編制必需與實(shí)際堅(jiān)持一致

3、。范例：愛德華個(gè)人偏好檢驗(yàn)EPPS杰克森人風(fēng)格查表JPI梅耶斯布里格斯類型目的MBTI.綜合性戰(zhàn)略米隆臨床多項(xiàng)調(diào)查表NEO人風(fēng)格查表NEO-PI-R要素分析+實(shí)際推導(dǎo).大五人格量表大五人格量表，即NEO人格量表，是建立在大五人格實(shí)際的根底之上，由美國心思學(xué)家科斯塔Costa和麥克雷McCrae在1987年編制成，后來經(jīng)過兩次修訂；該檢驗(yàn)的中文版由中科院的心思學(xué)家張建新教授修訂；該檢驗(yàn)的中文版由中科院的心思學(xué)家張建新教授修訂；屬于人格實(shí)際中特質(zhì)流派的人格測試工具。它很少用于職業(yè)規(guī)劃，主要用于人力資管理 .外向性：它一端是極端外向，另一端是極端內(nèi)向。外向者愛交際，表現(xiàn)得精神充沛、樂觀、友好和自信；

4、內(nèi)向者的這些表現(xiàn)那么不突出，但這并不等于說他們就是自我中心的和缺乏精神的，他們偏向于含蓄、自主與穩(wěn)健。宜人性：得高分的人樂于助人、可靠、富有同情；而得分低的人多抱敵意，為人多疑。前者注重協(xié)作而不是競爭；后者喜歡為了本人的利益和信心而爭斗。 .盡責(zé)性：指我們?nèi)绾巫月?、控制自已。處于維度高端的人做事有方案，有條理，并能持之以恒；居于低端的人馬虎大意，容易見異思遷，不可靠。心情穩(wěn)定性：得高分者比得低分者更容易由于日常生活的壓力而感到心煩意亂。得低分者多表現(xiàn)自我調(diào)適良好，不易于出現(xiàn)極端反響。.開放性：指對閱歷持開放、探求態(tài)度，而不僅僅是一種人際意義上的開放。得分高者不墨守成規(guī)、獨(dú)立思索；得分低者多數(shù)比

5、較傳統(tǒng)，喜歡熟習(xí)的事物多過喜歡新事物。 與一切特質(zhì)人格實(shí)際一樣，大五人格也不查明人類的行為機(jī)制；它更多地描畫人格和預(yù)測行為，而不能解釋人們?yōu)槭裁磿憩F(xiàn)出這樣的行為。不清楚事物的來由，要預(yù)測它的走向是比較難得，即使進(jìn)展了預(yù)測，準(zhǔn)確性也偏低。不了解本人為什么是這樣的人格，我們也很難在職業(yè)中有效地?fù)P長避短。因此，大五人格量表很少用于職業(yè)生涯規(guī)劃管理。.投射人格檢驗(yàn)投射假說：對一個(gè)模糊的或不清楚的刺激的解釋能折射出這個(gè)被試的需求、心情、閱歷、先前的情況、思想過程等等。范例：羅夏TAT.工業(yè)領(lǐng)域中的心思丈量幾乎無處不在:政府、軍隊(duì)、職業(yè)及專業(yè)答應(yīng)等等.績效預(yù)測人事檢驗(yàn)的一個(gè)最顯著的特點(diǎn)：運(yùn)用多種不同的技

6、術(shù)來搜集數(shù)據(jù)，以預(yù)測任務(wù)績效。丈量技術(shù)多樣性影響任務(wù)績效的要素的多樣性要素包括：根本認(rèn)知或非認(rèn)知才干，以前的閱歷，社會技藝，義務(wù)相關(guān)的特殊技藝、動機(jī)程度任務(wù)績效是由這些要素的組合構(gòu)成的函數(shù)不同任務(wù)，函數(shù)中包含的要素不同。例如，人們以為紙筆檢驗(yàn)?zāi)軐Ω菊J(rèn)知才干進(jìn)展很好的丈量，而訪談那么最適宜用來評價(jià)社會技藝。.只運(yùn)用于人事選拔與安頓的檢驗(yàn)文書檢驗(yàn)明尼蘇達(dá)文書檢驗(yàn)Minnesota Clerical Test丈量知覺速度和知覺準(zhǔn)確度的可靠方法；重測信度高于0.7，且有高外表效度知覺速度和準(zhǔn)確度是個(gè)體績效差別的主要緣由嗎？機(jī)械了解力檢驗(yàn)藍(lán)領(lǐng)任務(wù)；具有高的外表效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度Bennett Mech

7、anical Comprehension Test兩種方式S和T型；每種68個(gè)檢驗(yàn)工程；30分鐘內(nèi)部一致性信度0.81-0.93；效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度可接受太古老了。.人格問卷人格問卷能否預(yù)測績效？Guion & Gottier, 1965人格與任務(wù)績效并沒有真正的相關(guān)自90年代以來：有多種人格特征與任務(wù)績效之間存在著穩(wěn)定的相關(guān)，例如，“大五人格中的三個(gè)：宜人性、責(zé)任性和對閱歷的開放性效度在0.15-0.25之間才干和人格存在某種交互作用；與動機(jī)最為接近的人格特征；績效是才干和動機(jī)的多重函數(shù).懇求表格從規(guī)范懇求表格中得到的信息背景數(shù)據(jù)或傳記數(shù)據(jù)可以很好地預(yù)測任務(wù)績效。運(yùn)用背景數(shù)據(jù)來預(yù)測任務(wù)績效的方法：

8、1編制閱歷關(guān)鍵值或體系來給懇求表格計(jì)分表2將個(gè)人分配到傳記信息類似而期望任務(wù)績效不同的群體中。.如何給傳記信息計(jì)分？前提假設(shè)：勝利的任務(wù)者根據(jù)績效、任務(wù)任期、薪水等確定和不勝利的任務(wù)者在許多方面存在系統(tǒng)性的差別，而且可部分經(jīng)過規(guī)范懇求表格測得。程度百分比法horizontal percentage method：第一步：將一切如今的或過去的任務(wù)者分為“勝利和“失敗兩類。第二步：比較懇求表格中每個(gè)能夠反響的勝利者人數(shù)和失敗者人數(shù)：計(jì)算作某種反響的人中任務(wù)勝利者的比例每個(gè)工程的每個(gè)能夠反響的權(quán)重.純粹用閱歷法給傳記信息計(jì)分的問題1、實(shí)際根據(jù)嚴(yán)重缺乏2、缺乏實(shí)際根底，難以解釋為什么選擇某些群體、回絕

9、另一些群體3、缺乏對交叉效度的驗(yàn)證，很多計(jì)分關(guān)鍵值完全建立在閱歷根底上。4、計(jì)分關(guān)鍵值缺乏穩(wěn)定性：效度下降的趨勢。.開展綜合模型developmental-integrative model前提假設(shè)：背景和閱歷根本類似的人未來會表現(xiàn)出類似的行為方式，而背景情況不同的人行為表現(xiàn)也有所不同。根據(jù)各種各樣的背景數(shù)據(jù)將人分到各個(gè)相對類似的群體中。分類所用數(shù)據(jù)：規(guī)范人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、個(gè)人生活閱歷學(xué)業(yè)成就、參與集體、支付才干等并不將表現(xiàn)好的人同表現(xiàn)差的人區(qū)別開。.雇傭訪談信度和效度為什么組織還繼續(xù)如此依賴這樣一個(gè)無效的方法來進(jìn)展選拔決策？構(gòu)造化訪談：情境訪談situational interview圍繞過去

10、任務(wù)行為來組織訪談經(jīng)理們并不情愿運(yùn)用構(gòu)造化訪談減弱了他們在選拔決策中的主導(dǎo)性。.雇傭訪談適用范圍不適宜丈量根本認(rèn)知才干不宜用來丈量必需經(jīng)過長時(shí)間才干表現(xiàn)出來的特質(zhì)或人格特征適宜用來丈量社會技藝：在訪談過程中可以表現(xiàn)出來，而且很難用其他檢驗(yàn)技術(shù)測得。.任務(wù)樣本檢驗(yàn)用如今績效的一個(gè)樣本去預(yù)測未來的績效前提假設(shè)：績效具有跨時(shí)間、跨任務(wù)的一致性。留意：把一個(gè)任務(wù)樣本看成是對最正確績效而不是典型績效的丈量。檢驗(yàn)與任務(wù)本身越類似，效度越高。管理任務(wù)樣本檢驗(yàn)：文件筐檢驗(yàn)In-basket test：難以編制無指點(diǎn)小組討論：.評價(jià)中心assessment centers“運(yùn)用心思學(xué)非凡的勝利傳奇之一Hinri

11、chs, 1978)評價(jià)中心的共同特征：群體內(nèi)評價(jià)：群體活動和同伴評價(jià)群體間評價(jià)：管理人員、心思學(xué)家、咨詢顧問采用多種方法：才干檢驗(yàn)、人格檢驗(yàn)、情境檢驗(yàn)、訪談、同伴評價(jià)以及績效檢驗(yàn)運(yùn)用情境檢驗(yàn)多維評價(jià).評價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn)外表效度高：練習(xí)與管理任務(wù)中的根本特征類似適用性高：管理人員參與，并不需求心思學(xué)家或其他檢驗(yàn)專家提供長期效力信度較好：可變性大，但都在0.6-0.95之間效度證據(jù)：效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度較高。公平、相對無偏.對人事檢驗(yàn)的比較性評價(jià).任務(wù)績效的丈量任務(wù)績效丈量的三類數(shù)據(jù)：1、某種產(chǎn)量計(jì)數(shù)production count2、人事數(shù)據(jù)personnel data3、運(yùn)用評判法 客觀評定任務(wù)績效客觀

12、丈量中的難點(diǎn)：產(chǎn)量計(jì)數(shù)人數(shù)數(shù)據(jù)：例如：曠工但效度比客觀等級評定高?？陀^丈量.評判丈量等級陳列ranking技術(shù)將任務(wù)者相互比較強(qiáng)迫分布配對比較法評定ratings量表將每個(gè)任務(wù)者與某個(gè)規(guī)范相比較圖示評定量表行為參照量表.The the end .羅夏墨跡檢驗(yàn) 羅夏檢驗(yàn)是由10張經(jīng)過精心制造的墨跡圖構(gòu)成的。其中7張為水墨墨跡圖，3張為彩色墨跡圖。這些圖片在被試者面前出現(xiàn)的次序是有規(guī)定的。主試者的闡明很簡單，例如：“這看上去像什么？，“這能夠是什么？，“這使他想到什么？主試者要記錄：反響的語句；每張圖片出現(xiàn)到開場第一個(gè)反響所需的時(shí)間；各反響之間較長的停頓時(shí)間；對每張圖片反響總共所需的時(shí)間；被試者的附帶動作和其它重要行為等。目的都是為了誘導(dǎo)出被試者的生活閱歷、情感、個(gè)性傾向等心聲。被試者在不知不覺中便會暴露本人的真實(shí)心思，由于他在講述圖片上的故事時(shí)。曾經(jīng)把本人的心態(tài)投射入情境之中了。 .主題統(tǒng)覺檢驗(yàn)主題統(tǒng)覺檢驗(yàn)Thematic Apperception Test，簡稱TAT是由美國心思學(xué)家默里和摩根Murray & Morgan，1935編制的。默里和摩根以為需求有時(shí)是外顯的，有時(shí)是內(nèi)隱的，主題統(tǒng)覺檢驗(yàn)丈量的