如何提高公司的人力資源管理水平1

1、 如何提高公司的人力資源管理水平物業(yè)公司系典型的勞動(dòng)密集型服務(wù)性行業(yè)，用工量大，入職門檻低、人員素質(zhì)差、流動(dòng)性大是其顯著特點(diǎn)和普遍規(guī)律。物業(yè)公司只有在深刻認(rèn)識(shí)這一特點(diǎn)和規(guī)律的基礎(chǔ)上，建立健全符合企業(yè)實(shí)際、適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系與用工機(jī)制，才能完善自我發(fā)展并在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，從而推動(dòng)整個(gè)物業(yè)管理行業(yè)的蓬勃發(fā)展。濟(jì)南萬(wàn)怡物業(yè)公司歷經(jīng)七年的發(fā)展，-用-育-留”過程中積累了一定的管理經(jīng)驗(yàn)，已經(jīng)建立了相對(duì)完整的人事管理制度，在員工的“聘為公司的穩(wěn)定發(fā)展與良好形象起到了促進(jìn)作用。但是，隨著管理面積的擴(kuò)大以及入住業(yè)主的增多， 現(xiàn)有的部分管理制度已經(jīng)不能滿足公司發(fā)展的需要，因管理缺陷引起

2、的人力成本和風(fēng)險(xiǎn)比率逐步增加，在很大程度上已經(jīng)制約了公司的發(fā)展，現(xiàn)從以下幾個(gè)方面論述：一、人力資源現(xiàn)狀分析（一）人員結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)析（詳見附表一）性別結(jié)構(gòu)、公司現(xiàn)設(shè)10個(gè)部門，管理面積約為100萬(wàn)平米，從業(yè)人員630余人。從層級(jí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)五個(gè)方面來(lái)看，公司的人力結(jié)構(gòu)基本合理，能夠滿足現(xiàn)有的工作的需要。但從中可以看出學(xué)歷較低、職稱少、綜合素質(zhì)差、個(gè)別部門層級(jí)多等不足之處。這在一定程度上加速了員工的流動(dòng)，從而增加了員工培訓(xùn)成本與人事管理的成本，進(jìn)而影響到工作效率和服務(wù)質(zhì)量的提高。作為服務(wù)行業(yè)，員工綜合素質(zhì)的高低直接影響著工作效率、服務(wù)水平、公司形象等各個(gè)方面，這就要求公司嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)

3、口，加強(qiáng)培訓(xùn)力度，健全激勵(lì)機(jī)制、發(fā)揮先進(jìn)人員的模范帶頭作用等多種途徑，提高公司各層級(jí)員工的綜合素質(zhì)。（二）人力資源開發(fā)滯后就目前的人力管理來(lái)看，公司基本上處于人事管理向人力資源開發(fā)管理的過渡階段。管理的對(duì)象仍以“事”為主，開展的工作大多還是以考勤、工資、檔案、勞動(dòng)關(guān)系、基礎(chǔ)培訓(xùn)等事務(wù)為主，尚沒有建立現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系。對(duì)于人力資源規(guī)劃、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)等人力資源的幾個(gè)重要板塊涉及很少，還沒有形成體系，這就無(wú)法通過靈活的培訓(xùn)、嚴(yán)格的考核、競(jìng)爭(zhēng)的薪酬對(duì)公司人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理，更無(wú)從談起根據(jù)員工的自身?xiàng)l件，制定科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃，使其對(duì)公司產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸宿感與自豪感，并以飽滿的熱情為公司

4、的發(fā)展做出自己的努力。（三）人員流動(dòng)性大員工流動(dòng)頻繁是物業(yè)管理行業(yè)的一大“通病”，萬(wàn)怡物業(yè)也不例外。近年來(lái)，公司人員流動(dòng)過于頻繁一直捆擾著公司，尤其是秩序維護(hù)部、綠化部等一線工作人員流動(dòng)更快，幾乎每天都有進(jìn)出公司的員工，這對(duì)公司的培訓(xùn)工作、勞動(dòng)關(guān)系管理、社區(qū)服務(wù)、隊(duì)伍穩(wěn)定，甚至是公司形象等多個(gè)方面都會(huì)產(chǎn)生不利影響。（四）薪酬體系不完善在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)萎縮，員工薪酬水平不高的情況下，公司員工薪酬的高低是留住人才的關(guān)鍵因素。一個(gè)公平、合理、具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系是人力資源管理的重要組成部分，也是提高公司外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要保證。萬(wàn)怡物業(yè)公司或許是受于行業(yè)特點(diǎn)的因素，也許是由于企業(yè)現(xiàn)狀、歷史原因的影響，

5、在薪酬福利設(shè)計(jì)及管理管理方面還有很多的不足之處。主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：1、薪酬結(jié)構(gòu)不統(tǒng)一。目前，物業(yè)管家部、財(cái)務(wù)部、維修工程部、保潔部、租務(wù)部實(shí)行的是基本工資+績(jī)效工資；秩序維護(hù)部、保潔部實(shí)行的是基本工資+績(jī)效工資+工齡工資；人事行政部、品質(zhì)管理部、食堂實(shí)行的基本工資。結(jié)構(gòu)不統(tǒng)一必然影響低崗位工資員工的積極性。2、薪酬激勵(lì)性不強(qiáng)。前期，公司的考核工資重點(diǎn)放在了物業(yè)管家部等一線部門，根據(jù)物業(yè)費(fèi)收取金額、創(chuàng)收金額向其發(fā)放提成獎(jiǎng)金，得到了一線部門的認(rèn)可。然而，公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要每個(gè)部門的共同努力，經(jīng)營(yíng)中的每個(gè)環(huán)節(jié)都是不可或缺的重要組成部分，在為公司發(fā)展的過程中，后勤服務(wù)部門同樣做出了努力與貢獻(xiàn)而沒

6、有提成獎(jiǎng)金，必然會(huì)有所情緒。另外，從一定角度來(lái)講，公司實(shí)行的是崗位工資，但是對(duì)崗位沒有分級(jí)，這就導(dǎo)致?lián)碛胁煌夹g(shù)與工齡的員工領(lǐng)取一樣的工資，無(wú)法體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值與能力，也就無(wú)法更好的激勵(lì)員工。（五）用工風(fēng)險(xiǎn)增大簽定勞動(dòng)合同、交納社會(huì)保險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)很大。由于種種原因，公司尚不具備全員參保的能力。公司目前參保人數(shù)120人，自行參?；蛘咴谠瓎挝粎⒈Ｈ藬?shù)是300人左右，尚有300余名員工都沒有參保。隨著老員工工齡的增長(zhǎng)及維權(quán)意識(shí)的提高，離職員工要求保險(xiǎn)索賠、加班補(bǔ)償?shù)默F(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重（目前就有五例），此類問題一旦進(jìn)入仲裁及司法程序，公司將處于非常被動(dòng)的局面，對(duì)于公司的形象以及聲譽(yù)也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。（六）人力

7、資源管理意識(shí)低公司的人力資源的管理，并非人事行政部一個(gè)部門的職責(zé)，而是上至高層、下至班長(zhǎng)都要參與的一項(xiàng)重要工作。公司已經(jīng)初步建立了人力資源管理體系和人力資源管理制度，但是在具體的執(zhí)行過程中，很多的管理制度都沒有得到良好的執(zhí)行。其原因之一就在于公司的部分中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人力資源管理的意識(shí)不高，沒有掌握非人力資源專業(yè)的人力資源管理，考慮問題僅限于部門的角度，認(rèn)為這是人力資源部門所做的事情。在具體的招聘、晉升等工作方面，不能夠與人事行政部進(jìn)行良好的溝通與協(xié)調(diào)，提供及時(shí)、真實(shí)的信息；甚至在請(qǐng)假、加班等具體工作中偏袒本部門員工，導(dǎo)致有制度不能執(zhí)行，更談不上對(duì)公司人力資源管理提出科學(xué)化的建議與意見。二、可以改

8、進(jìn)的措施規(guī)范人力資源管理的規(guī)章制度，提高公司的整體管理水平與服務(wù)質(zhì)量，就必須優(yōu)化人力資源配置，建立健全現(xiàn)代化的人力資源管理制度，全面提高公司員工的整體素質(zhì)，并加強(qiáng)部門之間的協(xié)調(diào)、溝通與執(zhí)行力，依靠企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)位得其人、人盡其才、才盡其用的人力資源管理目的。針對(duì)上述問題，可以通過以下措施加以改進(jìn)：（一）開展崗位分析工作工作分析是人力資源工作的基礎(chǔ)與前提，是公司開展招聘與配置、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)及勞動(dòng)管理五大人力資源管理板塊的前提與基礎(chǔ)，沒有工作分析以及所得的結(jié)果崗位描述（公司目前的崗位描述沒有得到執(zhí)行，科學(xué)性不高），就很難開展人力資源工作。所以，在完善人力資源管理之初，就要采用先進(jìn)的方式對(duì)

9、所有崗位進(jìn)行分析，并得出崗位描述，從而走上以事設(shè)崗，以崗定編的軌道上來(lái)，也才能理清公司到底需要多少員工，需要什么樣的員工，怎樣有效的對(duì)不同的員工進(jìn)行培訓(xùn)和激勵(lì)。開展崗位分析工作，可以通過兩種途徑：一是借鑒和學(xué)習(xí)其他物業(yè)管理企業(yè)（比如武漢的百步亭社區(qū)）的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，學(xué)結(jié)合本公司與社區(qū)的實(shí)際情況，公司自行開展此項(xiàng)工作。另一種途徑就是委托專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)完成。比較而言，這種途徑比較快，方案也比較規(guī)范，得出的結(jié)果也較有科學(xué)性。開展此項(xiàng)工作還有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)就是，由于在開展崗位分析的過程中，公司大多領(lǐng)導(dǎo)、員工都要參與，容易引起各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與支持。（二）建立健全公司的人力資源管理制度人力資源管理工作異

10、?，嵥椋瑳]有科學(xué)的管理制度和清晰的管理流程，并且得到良好的貫徹與執(zhí)行，很難達(dá)到預(yù)期的效果。對(duì)于萬(wàn)怡物業(yè)管理制度的建設(shè)，具體的可從以下幾個(gè)方面開展：1、招聘與配置：按照崗位編制需求，結(jié)合公司的實(shí)際與市場(chǎng)的供求關(guān)系，拓展內(nèi)部招聘與外部招聘渠道，建立并完善甄選、轉(zhuǎn)正、晉升、辭職等工作流程，由人事部門、用人部門、分管領(lǐng)導(dǎo)共同參與、逐級(jí)審批、嚴(yán)格把關(guān)。力爭(zhēng)招聘“德才兼?zhèn)洹⒁粚６嗄堋暗膹?fù)合型人才。2、培訓(xùn)管理制度：培訓(xùn)是保證完成現(xiàn)有工作并持續(xù)提高員工素質(zhì)的重要渠道，也是激勵(lì)人才、留住人才的有效措施。培訓(xùn)的難點(diǎn)是，培訓(xùn)要根據(jù)工作要求、員工自身?xiàng)l件、員工培訓(xùn)需求多方面考慮，采取靈活有效的培訓(xùn)方式，選擇博學(xué)多才

11、的培訓(xùn)講師，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行嚴(yán)格的考核評(píng)估，方能達(dá)到培訓(xùn)的效果。KPI、3、績(jī)效考核制度：考核是人力資源管理不可缺少的必要。目前被廣泛采用的考核方式有360度、平衡積分卡等方式。萬(wàn)怡物業(yè)必須結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)及公司的實(shí)際情況，建立符合自己企業(yè)的考核機(jī)制，既要體現(xiàn)出公平、公正的原則，又要體現(xiàn)能者多勞、多勞多得的原則。鑒于物業(yè)服務(wù)公司的屬性與特點(diǎn)，建議對(duì)創(chuàng)收部門采取結(jié)果導(dǎo)向型的考核方式，對(duì)于服務(wù)部門則可以采取行為導(dǎo)向型的考核方式。但是，無(wú)論采取哪種考核方式，都要體現(xiàn)出公正性與競(jìng)爭(zhēng)性的特點(diǎn)。4、薪酬福利制度：物業(yè)管理屬于保本微利的服務(wù)性行業(yè)，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)與經(jīng)濟(jì)效益非常薄弱，這就決定了公司沒有太多的資金投入到人

12、力資源管理方面。在此情況下，公司招聘并能留住優(yōu)秀的人才，必須建立合理的薪酬福利體制與激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)人情化管理。利用獎(jiǎng)金、晉升、表?yè)P(yáng)、信任、授權(quán)、數(shù)字等多種方式激勵(lì)公司員工，提高公司員工的歸屬感與自豪感，提高公司員工的工作積極性。5、日常管理制度：逐步理順日常的人事管理制度，比如加班制度、考勤制度、人事檔案管理制度、保險(xiǎn)管理制度、合同管理制度等等，每一項(xiàng)人力資源管理都能做到有規(guī)可尋。（三）優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)對(duì)素質(zhì)低下、效率不高的員工進(jìn)行培訓(xùn)，也沒有哪個(gè)人能夠獨(dú)立完成部門的工作，物業(yè)管理企業(yè)的產(chǎn)品就是服務(wù)，公司員工是提供“服務(wù)”的主體，由于物業(yè)管理行業(yè)的特殊性生產(chǎn)與消費(fèi)是同時(shí)進(jìn)行的，所以員工的一言一

13、行，不僅能夠體現(xiàn)出員工自身的素質(zhì)，還會(huì)影響到公司的發(fā)展與對(duì)外形象。所以，在人力資源管理過程中，必須優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源，全面提高公司員工，甚至是部分領(lǐng)導(dǎo)的管理水平與綜合素質(zhì)。培訓(xùn)之后仍達(dá)不到要求的，即可嚴(yán)肅處理。以此優(yōu)化公司的人力資源隊(duì)伍。（四）改善用工模式公司的用工模式對(duì)于勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)方面有著較大的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)公司目前的經(jīng)營(yíng)收入，不可能按照國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，全員交納社會(huì)保險(xiǎn)。但是，這不能等同于沒有辦法規(guī)避一些法律責(zé)任。根據(jù)管理板快與崗位性質(zhì)，區(qū)分出核心人才、普通人員、輔助人員等。對(duì)于核心人員，則按照法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定實(shí)行聘用制度；對(duì)于普通人員，則可以實(shí)行外包或小時(shí)工用工制度；對(duì)于輔助人員，則

14、完全實(shí)行對(duì)外承包的制度。這樣，既降低了管理難度與人力成本，還提高了工作效率與經(jīng)濟(jì)效益。（五）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)物業(yè)管理由行政、保安、保潔、綠化、工程維修五大部門構(gòu)成，每個(gè)部門都是獨(dú)立運(yùn)行且密不可分的，沒有哪個(gè)部門能夠完成所有的物業(yè)管理工作，必須依靠一個(gè)堅(jiān)不可摧、蓬勃朝氣的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)。建立一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，就要清楚員工的性格特點(diǎn)與學(xué)識(shí)結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上合理地安排員工工作，用其之長(zhǎng)，避其之短，為團(tuán)隊(duì)合作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（六）組織學(xué)習(xí)市場(chǎng)份額是靠競(jìng)爭(zhēng)來(lái)取得，作為物業(yè)管理工作者，每天都抱著以前的老思想、老狀態(tài)，面對(duì)日益更新的市場(chǎng)服務(wù)觀念，最終的結(jié)果，就是被市場(chǎng)淘汰，退出該行業(yè)。只有在知識(shí)和信息不斷發(fā)生變化的今天，形成一個(gè)組織學(xué)習(xí)的環(huán)境，才能讓企業(yè)立于不敗之地，首先，要確定學(xué)習(xí)的理念和方向，將學(xué)習(xí)作為一項(xiàng)工作任務(wù)，并與薪金與考核結(jié)合起來(lái)；然后，細(xì)化學(xué)習(xí)的內(nèi)容，如：面對(duì)管理人員，除了所應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)以外，還要有較強(qiáng)的人際交往能力和溝通能力，而人際交往和溝通，則通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)掌握其中的技巧；現(xiàn)在只憑一個(gè)“專業(yè)”已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求，企業(yè)在組織學(xué)習(xí)過程中，還應(yīng)培訓(xùn)復(fù)合性員工