企業(yè)的社會責任和勞工權益一位國際律師的看法

1、企業(yè)的社會責任和勞工權益：一位國際律師的看法阿爾V.布朗亞洲勞動和就業(yè)組織特別代表，國際勞工團體美國中心勞工和雇傭法顧問?！捌髽I(yè)的社會責任”這一概念在不同場合有很多不同的意思。有時可以看作是商家投機取巧的廣告口號，或者是誠心誠意地符合道德的社會行為，也可以是公司迫于應付傳媒的日益關注而采取的一種可持續(xù)的發(fā)展策略。相比之下“勞工權益”則有著其更精確的定義。自1948年世界人權宣言頒布以來，國際律師就意識到，核心勞工權益不僅僅是表達經濟上的利益，而更重要的是一種全面的人權。勞工享有“組建和參加工會”的權利，享有“公平和滿意的工作環(huán)境和報酬”的權利，這些雇傭權利的制定恰恰是因為這對維護“具有人性尊嚴

2、的存在”至關重要。在1949年，人們也意識到，這些具有實質意義的人權自然也包含了，“對于褻瀆人權的行為”的“有效的糾正方法”。 . Articles 8; 23, Universal Declaration of Human Rights, G.A. Res. 217A (III), 10 Dec. 1948, 3 U.N. GOAR Supp. (No. 11A) 71, U.N. Doc. A/810, 7 (1948). 但是，在私人企業(yè)中維護勞工權益是件困難的任務，即使在執(zhí)法嚴格的環(huán)境中也同樣。法律和法規(guī)難免有被動性質，發(fā)展進程緩慢，而且通過法律和行政制度來實施維權的方式也相對昂貴。私

3、企雇主有主動權，可以先發(fā)制人。他們可以雇傭或辭退員工，削減退休金和福利，關閉工廠，異地生產。此后，就只能看政府和勞工如何去對抗這些往往是從經濟上先發(fā)制人的行動了。長期以來，即使是最激進的管理者，最嚴厲的法庭，也受控于雇主追求利益的經濟能力。勞工和勞工組織似乎只能在對雇主有利的法律環(huán)境中掙扎。政府管理者及其采取的法律行動往往反應遲鈍，事事慢三拍。膽大妄為的雇主則長期侵犯核心勞工權益卻逍遙法外。雇主逃避對待勞工的法律義務的一個主要方式就是操縱企業(yè)組織形式，用一種“分包商”的形式把勞工法的義務“分包”了下去。通過這個“分包商”的鏈條，利潤層層向上流動，但對勞工的義務和責任，例如工資、合適的工作環(huán)境、

4、傷亡事故賠償?shù)葎t層層向下分散，最終落在資源極端貧乏，行為責任小的商業(yè)實體分包商的身上。這種企業(yè)組織形式歸根結底是由雇主對勞動力成本優(yōu)勢的追求所造成的。市場經濟中，由于勞工法無法廣泛全面的實施，往往導致產生一個勞動力標準不斷下降的曲線。出現(xiàn)這種情況是因為執(zhí)法機構未能強迫公司不得以競爭力為由違反勞工法。道理很簡單：雇主若是違反了勞動標準，例如不按時發(fā)放最低工資，或要求超時工作等，這位雇主就可以獲得勞動力成本的優(yōu)勢。這無疑等于以非法所得利益嘉獎了違法者，同時鼓勵了其他雇主不去嚴格遵守勞工法的標準。市場本身似乎無法阻止這“下降曲線”的惡化趨勢，恰恰相反，勞動力市場的運作似乎加深了這一趨勢。市場鼓勵著違

5、反基本勞動法規(guī)的雇主們。誰的勞工成本低，誰就可以用更低的價格把產品推向市場。這種“下降曲線”導致勞動力標準日益降低的惡性循環(huán)。因此，勞工權益永遠于勞工法的修正、執(zhí)行與完善的關系密不可分。所以，世界人權宣言堅持對所有范圍的人權包括勞工權益進行“有效糾正”。在當今紛繁復雜的經濟環(huán)境下，企業(yè)在制定其政策及行為準則時會越來越多的考慮到一系列的社會慣例，包括勞動標準。有的制定出一些空洞無實的像是為公關目的而設計的普通條款。有的則是根據勞工法的需要制定出詳文細節(jié)，包括工資、工時、職業(yè)保健和安全等等。但是，如果企業(yè)組織內部確確實實地能向遵守勞工規(guī)范的管理者賦予足夠的權力，即使有了最詳細的企業(yè)遵守勞工雇傭法律

6、的承諾，而且賦予勞工法負責人以足夠的權威，也還必須保持這種承諾的熱情。如果這種權威不能凌駕于生產和銷售的權力之上，多么詳細遵章承諾都只是擺設而已。此外，公司的行為法規(guī)準則也將受到許多根本問題的影響。宣傳注重對勞工的社會責任的企業(yè)往往以此知名，他們不愿意看到由于自己被指稱對勞工有過失而損害在關注社會的消費者心目中的形象。這樣的損失他們承擔不起。但是，正如前文所述，追求低勞工成本的情況和保持企業(yè)的社會形象起了沖突，企業(yè)為了獲得最大的利潤將盡力降低勞工成本。為達此目的，他們的策略是，削減本地雇員，將生產轉移到勞動力廉價的地區(qū)進行。許多雇員和實體按照公司行為準則的規(guī)定被控制在供應鏈的末端，由遠離公司的

7、獨立法律實體來執(zhí)行這些規(guī)定。這些企業(yè)遵守勞工法的責任，實際上就是通過一紙合同，被轉嫁到了在對那些遙不可及的分包商的身上。這些分包勞工合同條款是難以實施的。大企業(yè)的執(zhí)行官員盡管被授權在公司本部或分部維護勞工權益，但他們開展工作十分艱難。分包商常常欺騙他們，生產和銷售的同事往往不理會他們。有些公司甚至把這些工作“分包”給外面的審計師行。而這些審計師行則派出未經培訓，按小時高價收費的審計師去審核這些分包商工廠。通常是企業(yè)確立了勞工成本的作用，勞工法在此前提下執(zhí)行。企業(yè)經常把生產分包出去，準確的來講就是把遵守社會規(guī)范，包括遵守勞動法的成本控制到最低。他們削減了原在國雇員數(shù)目，以及相關的勞工法和退休金成

8、本。他們把工廠從這個“發(fā)展中國家”轉移到那個“發(fā)展中國家”，為的是不斷尋求最低廉的社會成本。在和分包商討價還價的時候，企業(yè)把社會責任推卸到分包商身上，從而進一步減低生產成本。他們在交易中向分包商支付更少的金錢，但要求他們負擔社會責任。一句話，他們要求的的社會責任就是他們自己所不愿意承擔的。并不否認，許多企業(yè)都把社會責任當作公司最重要的目標來推廣。畢竟遵守勞工法在內的社會法律是所有企業(yè)都必須遵循的一個簡單的法律要求。從這點上考慮，公司的行為準則只不過是確保企業(yè)遵守現(xiàn)行法律的一個工具了。但在公司行為制度及社會責任方面，也有人主張把遵守勞工法這一義務從母公司延伸到分包商的行為看作只是自愿的而非法律要

9、求的。從純法律的角度來看，這也許是對的，但是驅動企業(yè)追逐更低勞工成本的因素，同時也告誡勞工合法權益的倡導者們，必須繼續(xù)爭取由公眾來確保勞工標準的落實。勞工準則就如其他的社會準則，歸根到底是一種公共利益，將影響整個社會。有房子住，有工資拿，工人可以有時間和機會為家庭成員提供教育，豐富自己的家庭生活，而這些工人就恰恰是以消費為導向的發(fā)達民主國家的基礎。因此，勞工法的實行是一項公眾利益及社會責任。它永遠不能像某些企業(yè)在企劃書中描繪的那樣可以“私有化”或“商品化”的。毫無疑問，在美國法律（-我就是在此法律的管轄下）中存在太多對抗性質的制度和相互沖突的利益。目前美國的勞工關系架構一直被批評太過律師化，對

10、抗性質太強。這些批評大部分并非空穴來風。但在當今社會，私人企業(yè)也必須考慮自己的利益。不能依賴他們去執(zhí)行公眾的標準。公共準則的執(zhí)行不必依靠官僚體系，也不必糾纏于法律訴訟。歐盟的司法體系為我們提供了許多極富創(chuàng)意而且沒有沖突的執(zhí)行社會勞動準則的模式。其中之一就是企業(yè)承擔向工人提供咨詢的責任。法律要求雇主定期向工人和工人代表就公司未來的發(fā)展計劃、職業(yè)的安全與保健、培訓等方面提供必要的信息。這對改善勞資關系，減少沖突卓有成效。這種資訊的責任要求企業(yè)要與各個層次的工人代表進行商討。這樣可以使各項工作執(zhí)行更加徹底，而且避免了律師的介入和法律訴訟。在私有經濟體制中存在著大量不同的經濟個體，他們會拼命地追求自己的利益。如何確保勞工法和企業(yè)社會責任的執(zhí)行的最佳方法就是，建立一個體制，使勞工和雇主可以自發(fā)的調整各自的不滿，包括在執(zhí)行勞工法的基本準則時所引發(fā)的不滿，而這些基本準則恰恰是勞動力成本競爭力的最低限度。勞工法必須建立在一個不能超過的最低勞動標準上。如果工人遭遇到低于標準的條件，他們可以通過與雇主的談判來快速簡便地（從而以最高效率的方式）解決這個問題，。然而，這個最行之有效的辦法，需要一種和諧的勞工關系的，存在某種自發(fā)的機制，使工人可以及時地反映自己的心聲。在勞工糾紛尚