江南造船績效管理辦法提交版

1、江南造船（集團）有限責(zé)任公司績效管理辦法2006 年 6 月目錄第一章 總則錯.誤!.未指定書簽第二章績效考核組織管理錯.誤.!.未指定書簽第三章績效考核維度 錯誤.未指定書簽第四章績效考核方式 錯誤!未指定書簽第五章績效管理合同 錯誤.未指定書簽第六章績效考核結(jié)果等級評定 錯誤!未指定書簽第七章季度績效考核管理程序 錯誤!未指定書簽第八章年度績效考核管理程序 錯誤!未指定書簽第九章績效考核2果應(yīng)用錯.誤.!未定義書簽第十章申訴及其處理 錯誤.未指定書簽第十一章其它事項錯.誤!.未指定書簽附件：附件一：江南造船一般員工績效評價表（季度） 錯誤!未指定書簽附件二：江南造船一般員工績效評價表（年度

2、） 錯誤!未指定書簽附件三：江南造船管理人員績效評價表（年度） 錯誤!未指定書簽附件四：江南造船管理人員管理績效評價表 錯誤!未定義書簽附件五：江南造船管理人員工作作風(fēng)評價表 錯誤!未指定書簽附件六：江南造船一般員工工作能力評價表錯誤!未指定書簽附件七：江南造船一般員工工作態(tài)度評價表錯誤!未指定書簽附件八：江南造船部門績效管理合同書 錯誤!未指定書簽附件九、部門績效考核流程（主要執(zhí)行部門：綜合管理部）錯誤!未指定書簽附件十、管理人員季度績效考核（主要執(zhí)行部門：人力資源部）錯誤!未指定書簽。附件十一、管理人員年度績效考核流程（主要執(zhí)行部門：人力資源部） 錯誤!未指定書簽。附件十二、一般員工季度績

3、效考核流程（主要執(zhí)行部門：員工所屬部門）錯誤!未指定書簽。附件十三、一般員工年度績效考核流程（主要執(zhí)行部門：員工所屬部門）錯誤!未指定書簽。為了不斷提高江南造船（集團）有限責(zé)任公司（以下簡稱：公司）的管理水 平，創(chuàng)造績效導(dǎo)向和積極向上的文化氛圍， 幫助員工持續(xù)改進和不斷提高工作績 效，以充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性， 確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，達到雙 贏，根據(jù)公司的實際情況制定本辦法。第一章 總則第一條、 績效考核的基本目標(biāo)一、通過績效考核體系實施目標(biāo)管理，保證員工行動與核心價值取向和整 體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力。二、通過績效考核流程運作提高過程管理

4、控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。三、通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個 人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。四、在績效考核過程中，促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成開放、 參與、溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)凝聚力。五、依靠辦法性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人 才脫穎而出的人力資源管理體制。第二條、 績效考核的基本原則一、以目標(biāo)為導(dǎo)向，兼顧過程管理；二、目標(biāo)制定遵循充分協(xié)商與溝通的原則；三、收益和風(fēng)險共擔(dān)的原則；四、部門考核與員工員工考核相結(jié)合；五、確?？己诉^程與結(jié)果的公正與公平；六、考核結(jié)果與利

5、益分配緊密掛鉤；七、考核的核心是在于績效改進，而不是懲罰。第三條、績效考核的類別本辦法所稱績效考核包括部門績效考核及員工績效考核兩部分。部門績效考核是指公司對各部門績效表現(xiàn)（包括關(guān)鍵職能完成質(zhì)量、重點任 務(wù)及工作計劃完成等）的考核與評價；員工考核是指對員工個人的工作績效、能 力與素質(zhì)及工作態(tài)度等方面的考核與評價。第四條、考核頻率及結(jié)果應(yīng)用部門考核、員工考核均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。部門考核結(jié)果是核算部門績效獎金總額的依據(jù)， 該績效獎金總額是可供部門 支配的用于向本部門所屬員工支付季度績效獎金的總額度； 員工員工考核結(jié)果是 核算個人績效獎金額度、薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、晉升與淘汰、崗位調(diào)配及安

6、排培訓(xùn)項目 及計劃的依據(jù)。第五條、適用范圍本辦法適用于公司各部門，及除下列人員以外的所有正式員工：一、高級管理人員，包括總經(jīng)理、書記、副總經(jīng)理及工會主席等；處于試用期間的員工；考核期休假、停職時間超過考核周期的1/2 者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或應(yīng)該按照國家法律法規(guī)或其它獎懲條例處罰的員工。第二章 績效考核組織管理第六條、 績效管理委員會公司績效管理委員會由總經(jīng)理、 各副總經(jīng)理、 綜合管理部部長、 人力資源部部長及總經(jīng)理指定的其他部門負責(zé)人組成?？冃Ч芾砦瘑T會主要負責(zé)：對各部門及中層管理人員考核綜合等級的評定；審批公司員工的最終考核結(jié)果；對員工提出的特殊考核申訴請求進行處理和回復(fù)。第七條、 綜合管

7、理部負責(zé)部門考核的組織及相關(guān)工作，主要負責(zé)：組織簽訂各部門的年度績效管理合同 ；對績效管理合同執(zhí)行情況進行定期評估；對公司各部門的季度及年度考核與評價；依據(jù)考核結(jié)果提出對部門的獎懲建議；五、 向各部門反饋本部門的績效考核結(jié)果，歸口處理部門考核申訴。第八條、人力資源部負責(zé)員工考核的組織及相關(guān)工作，主要負責(zé)：一、為公司各部門的員工考核工作提供必要的培訓(xùn)與指導(dǎo)；二、對公司各部門的考核過程進行監(jiān)督與檢查；三、匯總、統(tǒng)計員工考核結(jié)果，并提供績效考核分析報告；四、依據(jù)員工考核結(jié)果提出相應(yīng)的獎懲建議；五、受理員工對考核的申訴及考核結(jié)果反饋等。第九條、各部門負責(zé)人負責(zé)本部門員工績效考核的組織及實施工作，主要負

8、責(zé)：一、依照本辦法制定部門相應(yīng)的考核實施細則， 并報人力資源部審核備案；二、本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；三、本部門直屬下級員工考核等級的綜合評定；四、審核本部門間接下級員工的綜合評定等級；五、組織實施對員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；六、負責(zé)處理員工關(guān)于本部門考核工作的申訴；第三章績效考核維度考核維度是指需要對被考核部門或個人進行考核的各個方面。不同的維度代表該部門或個人不同的業(yè)績方面，所有維度的績效表現(xiàn)之和應(yīng)該能夠反映該部門 或個人的業(yè)績?nèi)不蛑饕獦I(yè)績每個考核維度由若干個關(guān)鍵評價指標(biāo)組成。第十條、 部門考核的維度部門考核的維度包括預(yù)算和成本控制、 關(guān)鍵職能完成質(zhì)量、 工作計劃

9、管理以及部門關(guān)系績效四個方面：預(yù)算和成本控制：對于職能管理部門而言，主要是指對本部門管理費用， 以及由本部門負責(zé)控制支配的涉及公司其他所有或一些部門的管理費用； 對于生產(chǎn)部門而言， 主要是指本部門的管理費用， 以及生產(chǎn)制造成本的節(jié)約等方面；關(guān)鍵職能完成質(zhì)量： 是指對本部門所擔(dān)負的主要職能完成質(zhì)量的評價，可以利用“價值樹”和“魚骨圖”等指標(biāo)分解工具將每項職能分解為可衡量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，指標(biāo)的選取應(yīng)結(jié)合結(jié)果衡量與過程監(jiān)控兩個方面；工作計劃管理： 是指對本部門各類工作計劃 （年度 / 季度 / 月度） 制定及執(zhí)行情況的評價。 部門 年度工作計劃 應(yīng)該與公司年度經(jīng)營計劃中與本部門相關(guān)的部分進行銜接和統(tǒng)

10、一； 年度工作計劃中應(yīng)包括本部門承擔(dān)的階段性重點任務(wù)；部門的年度工作計劃必須分解到季度和月度，以便于過程監(jiān)控；部門關(guān)系績效：是指對部門間協(xié)作配合情況（內(nèi)部客戶滿意度）的評價，特別是對于職能管理部門而言。公司各部門的考核指標(biāo)請參見關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)庫 。第十一條、 員工考核的維度根據(jù)崗位工作性質(zhì)的不同，將員工考核分為管理人員考核和一般員工考核，本辦法所稱管理人員是指公司各部門中層正副職； 一般員工是指各部門除正副職以外的其他崗位員工管理人員考核維度管理人員的考核維度包括工作績效、管理績效及工作作風(fēng)三個方面：工作績效評價： 是指對崗位所承擔(dān)的主要職責(zé)完成質(zhì)量的考核。 通常， 部門的考核結(jié)果即為該部門正職

11、的工作績效考核結(jié)果， 副職對部門考核中所分管的指標(biāo)負責(zé)；管理績效評價： 是指對本崗位所擔(dān)負的管理職責(zé)履行情況的考核評估。 公司通過兩個維度10 個指標(biāo)對管理人員的管理績效進行評價，包括領(lǐng)導(dǎo)能力：影響力和號召力、 凝聚組織力量和鼓舞士氣的能力、 正確適度授權(quán)的能力、 員工激勵、協(xié)作能力；管理能力：管理力度、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、決策能力、對組織內(nèi)部了解的能力、 判斷力和果斷力、 培養(yǎng)有潛能下屬的能力、 推動組織學(xué)習(xí)和發(fā)展新技能的能力。工作作風(fēng)評價： 是指對管理人員行事風(fēng)格、 職業(yè)操守及敬業(yè)精神等方面的考核評估。工作作風(fēng)評價包括品德行為、原則性、全局觀念、廉潔自律、事業(yè)心、責(zé)任感、工作精神、協(xié)調(diào)相容及企業(yè)

12、文化理念等9 個方面。關(guān)于管理績效和工作作風(fēng)的評價指標(biāo)請參見本辦法附件三： 管理人員管理績效評價表和附件四： 管理人員工作作風(fēng)評價表 。一般員工考核維度一般員工考核的維度包括工作績效、工作能力及工作態(tài)度三個方面：工作績效評價：是指對員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)履行情況的評價，體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的效率和質(zhì)量；工作能力評價：是指對員工圓滿履行崗位職責(zé)所需能力的評價，能力評價指標(biāo)包括：執(zhí)行能力、人際能力、溝通能力、知識能力、創(chuàng)新能力等五個方面；工作態(tài)度評價：是指對員工在工作中表現(xiàn)出來的態(tài)度的評價， 包括工作責(zé)任 感、工作紀(jì)律性、團隊協(xié)作和勤勉程度等四個方面。關(guān)于工作能力和工作態(tài)度的評價指標(biāo)請參見本辦法附件

13、五：一般員工工作能力評價表和附件六：一般員工工作態(tài)度評價表。第十二條、員工考核各個維度的考核頻率及權(quán)重分配管理人員各個考核維度的考核頻率及權(quán)重分配表：考核頻率考核維度季度考核年度考核工作績效100%80%管理績效一10%工作作風(fēng)一10%般員工各個考核維度的考核頻率及權(quán)重分配表:考 考核維度季度考核年度考核工作績效100%70%工作能力一15%工作態(tài)度一15%第四章績效考核方式第十三條、部門考核一、考核形式部門考核采用績效管理合同考核的方式。有關(guān)績效管理合同的內(nèi)容、 簽訂等請參見本辦法績效管理合同管理部分。二、考核執(zhí)行公司綜合管理部負責(zé)對各部門的考核評分及提出綜合等級建議，其他相關(guān)部門負責(zé)提供考

14、核數(shù)據(jù)（具體提供部門依照關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)庫的數(shù)據(jù)來源部分），公司績效管理委員會負責(zé)審核和批準(zhǔn)綜合管理部提交的部門考核評分結(jié)果及綜合 等級評定。第十四條、 部門中層正（副）職考核一、考核形式本部門績效管理合同的考核結(jié)果就是部門正職工作業(yè)績的考核結(jié)果，其考核形式依照本辦法第十二條執(zhí)行；對于管理績效和工作作風(fēng)的考核與評價實行 360考核的形式，即考核人由總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、相關(guān)協(xié)作部門及本部門下 屬員工組成，每類人員的權(quán)重分配參見下表：部門正職管理績效及工作作風(fēng)權(quán)重分配表序號考核人權(quán)重1總經(jīng)理對部門止職評分30%2分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門評分30%3同級評分：公司相關(guān)部門的同級干部互評20%4本部門員工評分

15、：由本部門員工評分20%合計100%注：若本部門員工總數(shù)不超過 30 （含）人，則該部門所有員工參與評分；若本部門人數(shù)超過30人，則從各層面中選擇不超過 30人的部門員工代表進行評分。部門副職管理績效及工作作風(fēng)權(quán)重分配表序號考核人權(quán)重1分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門副職評分20%2部門止職對本部門副職評分50%3本部門員工評分：由本部門員工評分30%合計100%注：若本部門員工總數(shù)不超過 30 （含）人，則該部門所有員工參與評分；若本部門人數(shù)超過30人，則從各層面中選擇不超過 30人的部門員工代表進行評分。二、考核執(zhí)行公司人力資源部負責(zé)組織對部門負責(zé)人管理績效和工作作風(fēng)部分的考核評 分及提出個人綜合等級建

16、議（綜合工作績效、管理績效和工作作風(fēng)三部分），公司績效管理委員會負責(zé)審核和批準(zhǔn)人力資源部提交的部門負責(zé)人考核評分結(jié)果 及綜合等級評定結(jié)果。第十五條、一般員工考核一、考核形式一般員工的考核由該員工的直屬上級進行考核， 對于二級部門（科室）正副 職的考核由所屬部門分管副職進行考核、部門正職負責(zé)審核和在部門內(nèi)平衡；對 于其他員工，由二級部門（科室）正職進行考核，部門分管副職進行審核和平衡。二、考核執(zhí)行人力資源部負責(zé)公司各級員工考核的組織管理和監(jiān)督，各部門負責(zé)本部門所 屬員工的具體考核，人力資源部負責(zé)對各部門員工的綜合績效等級比例進行監(jiān)督 控制。第五章 績效管理合同績效管理合同是對公司中高層管理人員進

17、行有效績效管理的一種手段，在本辦法中是指公司與部門之間的內(nèi)部合同。 績效管理合同明確了部門的主要考核方 面及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，確定了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，并參照歷史業(yè)績、行業(yè)水平及 未來策略重點量化了每個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 績效管理合同的執(zhí)行結(jié)果是決定部門及 其負責(zé)人和所屬員工浮動薪酬發(fā)放與非物質(zhì)獎懲的基礎(chǔ)。第十六條、 績效管理合同主要包括兩方面內(nèi)容基本信息：包括績效管理合同的簽約雙方。 通常，績效管理合同的發(fā)約人為 公司總經(jīng)理，受約人為部門負責(zé)人（正職）?？己藘?nèi)容：是績效管理合同的核心部分，包括考核指標(biāo)及其所占權(quán)重，指標(biāo) 的目標(biāo)值，指標(biāo)的定義及評分方法。通常，績效管理合同的考核指標(biāo)分為預(yù)算和成本控制、

18、關(guān)鍵職能完成質(zhì)量、工作計劃管理及部門關(guān)系績效四類。所有考核指標(biāo)應(yīng)該分解到季度和月度，以便于跟蹤評估和季度考核。關(guān)于績效管理合同樣本見附件七。第十七條、績效管理合同的簽訂程序公司綜合管理部負責(zé)部門績效管理合同簽訂的組織和協(xié)調(diào)工作。一、選擇考核指標(biāo)綜合管理部根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃， 對公司的整體目標(biāo)進 行分解，確定關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素，根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素設(shè)計有效的關(guān)鍵業(yè)績指 標(biāo)，并選擇最能反映重點業(yè)績的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。二、設(shè)計權(quán)重綜合管理部對所選擇的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計權(quán)重， 權(quán)重設(shè)計分為兩步，首先是 確定預(yù)算和成本控制、關(guān)鍵職能完成質(zhì)量、工作計劃管理及部門關(guān)系績效四個類別間的權(quán)重分配，然后

19、是每一類指標(biāo)內(nèi)部的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重分配。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)溝通確認(rèn)綜合管理部將制定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及權(quán)重與各部門溝通，并達成在一致。確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值綜合管理部組織財務(wù)部， 及或生產(chǎn)運行部、 質(zhì)量保證部等部門設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值?？冃Ч芾砗贤炗喚C合管理部負責(zé)組織、協(xié)調(diào)公司總經(jīng)理（發(fā)約人）和各部門正職（受約人）就績效管理合同進行協(xié)商，達成共識后分別代表公司和部門簽訂合同。當(dāng)績效管理合同雙方在關(guān)于目標(biāo)設(shè)定無法達成一致時， 發(fā)約人 （總經(jīng)理） 具有最終的決定權(quán)。第十八條、 績效管理合同的變更績效管理合同一旦簽署就具有約束力， 在有效期內(nèi)不得擅自更改。 但當(dāng)出現(xiàn)下列情況時，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)可以進

20、行相應(yīng)調(diào)整：出現(xiàn)不可抗力影響原定目標(biāo)的實現(xiàn)時；市場環(huán)境發(fā)生重大變化；其他導(dǎo)致目標(biāo)難以實現(xiàn)的情況出現(xiàn)時。無論變更原因為何，均應(yīng)以書面形式進行確認(rèn)，填寫績效管理合同變更/修訂單 ，說明變更原因和變更后的目標(biāo)，并經(jīng)合同當(dāng)事人雙方簽字確認(rèn)。未經(jīng)書面認(rèn)可的變更雙方均不予確認(rèn)。第十九條、業(yè)績跟蹤與反饋當(dāng)實際業(yè)績超過合同目標(biāo)時，實際目標(biāo)不會自動成為下一年的業(yè)績目標(biāo)， 以 確保受約人繼續(xù)保持良好的進取動力；當(dāng)實際業(yè)績低于合同目標(biāo)時，受約人有責(zé) 任向發(fā)約人遞交述職報告和下一年如何改善業(yè)績的具體行動方案。第六章 績效考核結(jié)果等級評定第二十條、績效考核評分部門和個人績效考核均評分采用百分制，采用指標(biāo)等級評價的方法。

21、通常，每個績效考核指標(biāo)按百分制分為 100分、80分、60分和40分及以下四個等級，每個等級的含義如下：績效等級ABCD得分100分80分60分W40分等級定義遠超目標(biāo)超過目標(biāo)達到目標(biāo)低于目標(biāo)部門或個人的績效考核總得分按下式計算：其中，S:考核總、得分;Si：單項考核指標(biāo)的得分；a：指標(biāo)權(quán)重第二十一條、年度考核得分計算部門年度考核得分即為部門年度績效管理合同考核得分。員工年度考核得分二個人4個季度考核得分的平均值X 70%旺作能力考核得分義15涮工作態(tài)度考核得分X 15%第二十二條、綜合績效等級評定為了確保把考核落到實處，加強考核的嚴(yán)肅性，部門及員工的考核結(jié)果以“綜 合績效等級”的方式體現(xiàn)，“

22、綜合績效等級”代表部門或員工的最終考核成績。“綜合績效等級”實行強制比例分布：綜合績效等級ABCDE比例10%工 15%不限制不限制不限制按下列方式將每個部門或員工的績效考核得分轉(zhuǎn)換為“綜合績效等級”：一、部門“綜合績效等級”評定為確保部門間考核成績的可比性，增加考核的公平性，將公司所有部門分為 兩個系列：職能管理系列和生產(chǎn)系列。其中，職能管理系列包括總經(jīng)理辦公室、 黨群工作部、綜合管理部、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)運行部、安環(huán)保衛(wèi)部、質(zhì) 量保證部和器材配套部；生產(chǎn)系列包括設(shè)計部、制造部、涂裝部、集配部、搭載 部、機裝部、船裝部和工務(wù)保障部。首先，通過部門績效評價表得出每個部門的考核得分S;然后

23、，在同一部門系列中將各個部門的考核得分按從高到低的順序排序；最后，根據(jù)強制比例分布的規(guī)定，將同一部門系列中的部門套入相應(yīng)等級。二、員工“綜合績效等級”評定各部門員工的“綜合績效等級”的比例分布與部門的考核成績相關(guān):項目員工綜合績效等級-ABCDE部門綜合 績效等級A工 15%25%不限制不限制不限制B 10%25%不限制不限制不限制C5%E0%0%不限制5%5%關(guān)于員工“綜合績效等級”的評定方法參照部門“綜合績效等級”評定方法。管理人員“綜合績效等級”的比例分布與部門考核的比例分布相同。第七章季度績效考核管理程序第二十三條、部門季度績效考核程序各季度考核程序及時間安排:工作內(nèi)容責(zé)任部門時間安排

24、考核收據(jù)收集各部門次季度首月1-5日實施考核綜合管理部次季首月度6-8日考核結(jié)果審定/反饋績效管理委員會/綜合管理部次季度首月9-10日每個季度的部門考核及相關(guān)工作由綜合管理部統(tǒng)一協(xié)調(diào)、安排綜合管理部的考核由本部門提供數(shù)據(jù)，公司分管領(lǐng)導(dǎo)考核。一、考核數(shù)據(jù)收集：公司各部門根據(jù)本辦法的要求于次季度首月5日前向綜合管理部上報部門考核評估所需的各種數(shù)據(jù)，其中財務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)一由財務(wù)部提供，部門關(guān)系績效的數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一提供。二、部門季度述職：綜合管理部于次季度首月 8日前組織召開公司的“季度業(yè)績評估會議”，各部門負責(zé)人就本部門上季度的績效管理合同相應(yīng)指標(biāo)以及工作計劃的完成情況向公司績效管理委員會匯報。三

25、、實施考核：綜合管理部于次季度首月 8日前根據(jù)本辦法的規(guī)定，對各 部門的考核數(shù)據(jù)進行匯總、評分，并提出各部門綜合績效等級建議。四、考核結(jié)果審定與反饋：綜合管理部負責(zé)于次季度首月10日前組織召開 公司績效管理委員會會議，并將公司各部門的考核數(shù)據(jù)、結(jié)果及綜合績效等級建若部門對考議提交會議審批， 待審核通過后將結(jié)果反饋給各部門及人力資源部。核結(jié)果持有異議，可以向綜合管理部提出申訴，由綜合管理部組織復(fù)議并回復(fù)。五、 獎懲兌現(xiàn)：人力資源部根據(jù)各部門的綜合績效等級： （ 1） 、核算部門績效獎金總額； （ 2） 、下達各部門員工的綜合績效等級比例分配方案； （ 3） 、核算各部門負責(zé)人的季度績效獎金。第二

26、十四條、 員工季度績效考核程序各部門負責(zé)人于次季度首月10 日前完成對本部門員工的考核。部門負責(zé)人根據(jù)人力資源下達的員工綜合績效等級的比例分配方案，以員工的考核得分為依據(jù)， 參照本辦法第五章的有關(guān)規(guī)定將每位員工劃入相應(yīng)的綜合績效等級，并將考核結(jié)果反饋給員工本人。部門于次季度首月 15 日前將員工考核的綜合評定結(jié)果報人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果核算員工季度績效獎金。第二十五條、 考核數(shù)據(jù)的核實公司各部門提供的考核數(shù)據(jù)必須真實、可靠。為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、 調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、 聽取監(jiān)督部門意見等多種方式， 對所采集數(shù)據(jù)的信度進行評估

27、， 發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的， 要及時采取措施予以更正，并對相關(guān)部門提出處理意見。部門考核數(shù)據(jù)的核實由綜合管理部或其指定的部門負責(zé)； 員工考核數(shù)據(jù)的核實由人力資源部或其指定的部門負責(zé)。第八章 年度績效考核管理程序第二十六條、 部門年度考核程序考核數(shù)據(jù)收集：年度決算結(jié)束后 10 日內(nèi)，公司各部門根據(jù)績效管理合同 中考核指標(biāo)的要求向綜合管理部上報部門考核評估所需的各種數(shù)據(jù)， 其中財務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)一由財務(wù)部提供，部門關(guān)系績效的數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一提供。部門年度述職： 綜合管理部于年度決算結(jié)束后 10 日內(nèi)， 組織召開公司的“年度經(jīng)營檢討會”， 各部門負責(zé)人就本部門年度 績效管理合同 的履約情況，以

28、及工作計劃完成情況向公司績效管理委員會匯報。實施考核： 綜合管理部于年度決算結(jié)束后 15 日內(nèi)完成對各部門的考核數(shù)據(jù)進行匯總，并根據(jù)績效管理合同的要求評分，最后根據(jù)所有部門的考核結(jié)果提出各部門綜合績效等級建議?？己私Y(jié)果審定與反饋： 綜合管理部負責(zé)于年度決算結(jié)束后 20 日內(nèi)組織召開公司績效管理委員會會議，并將公司各部門績效管理合同的相關(guān)數(shù)據(jù)、考核果及綜合績效等級建議提交會議審批， 待審核通過后將結(jié)果反饋給各部門及人力資源部。 若部門對考核結(jié)果持有異議， 可以向綜合管理部提出申訴， 由綜合管理部組織復(fù)議并回復(fù)。獎懲兌現(xiàn)：人力資源部根據(jù)各部門的綜合績效等級： （ 1） 、核算部門年終獎金總額； （

29、 2） 、下達各部門員工的綜合績效等級比例分配方案。第二十七條、 員工年度績效考核程序一、 部門負責(zé)人于年度決算結(jié)束后 10 日內(nèi)，完成對本部門員工的考核。二、部門負責(zé)人根據(jù)人力資源下達的員工綜合績效等級的比例分配方案， 以員工的考核得分為依據(jù)，參照本辦法第五章的有關(guān)規(guī)定將每位員工劃入相應(yīng)的 綜合績效等級，并將考核結(jié)果反饋給員工本人。三、部門將員工考核的綜合評定結(jié)果報人力資源部，人力資源部根據(jù)年度 考核結(jié)果核算員工年終獎金額度及薪資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)薪幅度。第九章績效考核結(jié)果應(yīng)用績效考核結(jié)果的應(yīng)用是指公司基于考核結(jié)果所實施的獎懲措施， 體現(xiàn)公司績 效導(dǎo)向的企業(yè)文化。績效考核結(jié)果主要應(yīng)用在以下幾個方面： 發(fā)

30、放季度績效獎金 及年終獎金的依據(jù)；進行薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的依據(jù)；作為確定員工培訓(xùn)的依據(jù)；作為 員工崗位異動調(diào)整的依據(jù)等。第二十八條、季度績效獎金核算部門季度績效獎金總額度核算:部門季度績效獎金總額 =部門所有員工月度基準(zhǔn)績效獎金之和X 3X部門考核系數(shù)。員工月度基準(zhǔn)績效獎金的確定參照公司薪酬管理制度的有關(guān)規(guī)定，部門考核系數(shù)的確定參見下表：綜合績效等級ABCDE系數(shù)1.51.210.60二、員工個人季度績效獎金總額度核算個人季度績效獎金總額 =部門季度績效獎金總額X (T其中,I:代表部門第I位員工；Ib:代表第I位員工的季度基準(zhǔn)績效獎金；Ip:代表第I位員工的季度綜合績效等級系數(shù)；n:為部門的員工總

31、數(shù)。個人綜合績效等級系數(shù)的確定參見下表：綜合績效等級ABCDE系數(shù)1.51.210.60第二十九條、年終獎金核算年終獎金是指公司向員工支付的對于上一個財務(wù)年度實現(xiàn)的超額績效的獎勵性報酬，屬于短期激勵報酬。年終獎金總額與公司的超額收益直接相關(guān)， 個人 年度獎金額度取決于公司業(yè)績、所在部門業(yè)績以及個人年度考核業(yè)績。年終獎金的核算依照薪酬管理制度。第三十條、薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整是指依據(jù)員工的年度綜合績效等級評定結(jié)果，按照公司薪酬管 理制度的有關(guān)規(guī)定對員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)（基本工資和基準(zhǔn)績效獎金之和）進行調(diào)整， 即績效調(diào)薪，具體的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)為：綜合績效等級ABCDE調(diào)薪檔級+2+ 10-1-2第三十一條、

32、績效提升計劃考核者和被考核者應(yīng)及時針對未達到績效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績效改進計劃。考核者有責(zé)任為被考核者實施績效改進計劃提供指導(dǎo)、幫助以及 提供必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進效果。第三十二條、 晉升與淘汰對于年度綜合績效等級評定為A 和B 的員工，列為公司后輩干部儲備人才，當(dāng)出現(xiàn)管理干部崗位空缺時，同等條件下將優(yōu)先予以晉升；對于年度綜合績效等級評定為D 的員工，應(yīng)安排轉(zhuǎn)崗，并參加轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；對于年度綜合績效等級評定為E 或連續(xù)兩年評定為D 的員工，予以淘汰，解除勞動合同。第三十三條、 培訓(xùn)人力資源部應(yīng)定期分析公司及各部門的績效考核執(zhí)行情況， 并根據(jù)考核中發(fā)現(xiàn)的問題設(shè)計有針對性的培訓(xùn)計劃。第

33、十章 申訴及其處理第三十四條、 申訴方式與途徑綜合管理部是部門績效考核申訴的歸口管理部門， 人力資源部為員工績效考核申訴的歸口管理部門；公司績效管理委員會是員工考核申訴的最高決策機構(gòu)。如果員工對于本人的績效考核結(jié)果持有異議， 可以通過書面形式向公司人力資源部提出申訴。一般申訴由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理；特殊申訴（人力資源部處理不能處理的）由人力資源部提交公司績效管理委員會審議。第三十五條、 申訴處理程序?qū)τ谝话闵暝V，人力資源部應(yīng)在接到員工申訴之日起5 個工作日給予答復(fù)；對于特殊申訴，應(yīng)在接到員工申訴之日起10 個工作日給予答復(fù)。一般申訴的受理及處理流程：一、提出申訴員工申訴的受理部門為公司人力

34、資源部，被考核人應(yīng)以書面形式提起申訴。提交的申訴書應(yīng)清楚列明申訴人、 被申訴人，并具有確切的證據(jù)陳述。對于不滿 足上述條件的申訴，人力資源部將不予受理。二、申訴受理人力資源部受理申訴之后，應(yīng)馬上通知被考核人的直接上級與間接上級。中訴流程從受理申訴之日起正式開始，申訴流程開始后，原考核流程自動中止。三、申訴事項查證人力資源部通過會議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料等方式，對申訴事項進行全 面查證工作。在查證過程中，申訴人和被申訴人以及相關(guān)部門都必須積極配合。 從申訴流程開始起，申訴查證工作有三天的工作限期。四、申訴處理會議人力資源部在查證工作結(jié)束后，組織召開申訴處理會議。會議參加人包括人 力資源部部長、

35、人力資源部申訴經(jīng)辦人、申訴人所在部門負責(zé)人、申訴人與被中 訴人。會議的主要內(nèi)容是公布查證結(jié)果，作出處理決議。申訴處理會議一般在申訴流程開始后的第五天召開。任何有關(guān)考核申訴的答復(fù)必須有處理結(jié)果，申訴處理結(jié)果應(yīng)反饋給本人及其 所在部門。第十一章其它事項第三十六條、本辦法與公司現(xiàn)行的各類獎懲制度配合使用，本辦法是對員 工工作績效的評價，對于違反公司有關(guān)規(guī)章制度的行為仍按各單項制度處理。第三十七條、 對于績效考核的相關(guān)資料，包括績效考核評價表、過程文件 資料等嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。員工可以到人力資源部查 閱本人的績效考核成績。第三十八條、 為確?？己斯ぷ髀涞綄嵦帲档涂己巳说念檻]，

36、員工的季度、 年度績效考核成績不存入本人的人事檔案，僅作為人力資源管理資料保存。第三十九條、本辦法由公司綜合管理部和人力資源部共同制定并負責(zé)解 釋，修訂時亦同。第四十條、 本辦法自公司發(fā)布之日起實施。員工姓名崗位部門考評季度直接上級綜合績效等級崗位主要職責(zé)：本月主要，作計劃：崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)1指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)完成情況分值2345總得分主要成績、不足和改進建議：績效計劃確認(rèn)（季度初）：績效評價結(jié)果確認(rèn)（評價后）：直接上級簽字：日期：直接上級簽字：日期：員工簽字：日期：員工簽字：日期：員工姓名所在崗位所屬部門考評年度直接上級間接上級考評結(jié)果工作績效（70%）工作能力（15%）工作態(tài)度（15%）總分綜合

37、績效等級對該員工的總體評價：.工作績效方面： .工作能力方面： .工作態(tài)度方面：人事決策建議：.離崗、轉(zhuǎn)崗、晉升、降級、辭退方面的建議：.培訓(xùn)、技能提升與發(fā)展方面的建議：.薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議：審核與批準(zhǔn)：直接上級： 部門負責(zé)人： 人力資源部： 公司主管領(lǐng)導(dǎo)： 員工姓名崗位部門考評年度綜合績效等級評價指標(biāo)序號指標(biāo)類別權(quán)重類別得分得分1工作績效80%2管理績效10%3工作作風(fēng)10%總得分對該員工的總體評價：1.工作績效力卸：2.工作能力方回：3.工作態(tài)度方面：人事決策建議：1.離崗、轉(zhuǎn)崗、晉升、降級、辭退方面的建議：2.培訓(xùn)、技能提升與發(fā)展方面的建議：3.薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議：審核與批準(zhǔn)：主管領(lǐng)導(dǎo)簽字：

38、日期：人力資源部簽竽】：日期：總經(jīng)理簽字：日期：被評價人姓名：所在部門：職位：總得分：1領(lǐng)導(dǎo)能力評價部分： 總權(quán)重占管理績效評價部分的 30%其中每項指標(biāo)占6%此項得分： 7評價尺度 評價指標(biāo)100分80分60分040分影響力與號召力有非常強的影響力與號召力，能夠?qū)?周圍的人發(fā)揮極強的領(lǐng)袖力量隨時都能夠有效地影響及引導(dǎo)同事 及下屬，同時能使他人主動服從有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時無法使他人主 動服從，需要借用其它手段（如行政 手段）有一定能力，但多數(shù)情況下不能使他 人主動服從并需借用其它方法凝聚組織力量與鼓 舞士氣的能力能將組織內(nèi)所有員工緊緊地團結(jié)在 領(lǐng)導(dǎo)周圍，并清晰了解組織目標(biāo)，主 動積極地朝共同目

39、標(biāo)努力，甚至愿意 超越、犧牲個人利益能團結(jié)組織內(nèi)所有員工，主動積極地 朝組織目標(biāo)努力，能讓大部份員工愿 意超越個人利益能團結(jié)組織內(nèi)大部份員工，主動積極 地朝組織目標(biāo)努力組織內(nèi)員工不團結(jié)，甚至彼此內(nèi)斗， 且/或士氣渙散，缺乏共同努力的目 標(biāo)或精神正確適度授權(quán)的能力對授權(quán)要求能夠全面、精確地理解與 執(zhí)行，并通過授權(quán)達到非常好的管理 效果（提高積極性、效率等）能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠 進行適度、有效的授權(quán)和管理基本上能夠清晰地劃分權(quán)限并進行 授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不 力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限劃分授權(quán)和管理員工激勵了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積 極主動地工作，用獎勵和表彰等方 式提高積

40、極性，并使員工積極努力 地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方 式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作 用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示協(xié)作能力在任何時候和條件下都能充分地與 他人協(xié)作，有很強的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力， 同時能夠組織協(xié)作事務(wù)能夠充分地與他人協(xié)作，有較強的協(xié) 調(diào)和適應(yīng)力在正常情況下能充分地與他人協(xié)作， 但對特殊情況適應(yīng)能力不夠在正常情況下基本上能與他人協(xié)作， 但不具備對特殊情況的協(xié)調(diào)能力江南造船管理人員管理績效評價表（續(xù)）管理能力評價部分： 總權(quán)重占管理績效評價部分的70%其中每項指標(biāo)占10%;此項得分： 評價尺度評價指標(biāo)100分80分60分040分管理力度能緊抓所

41、有控管項目，任何時間都 能掌握全盤狀況，使組織井然有 序，完全杜絕發(fā)生任何過失的機 會能掌握多數(shù)的控管項目，組織運作順 序，無過失發(fā)生能掌握多數(shù)的控管項目，使部屬不會 出現(xiàn)有意或無意的過失不能掌握多數(shù)的管控項目，有意、無 意的過失經(jīng)常發(fā)生戰(zhàn)略規(guī)劃能力能夠高瞻遠矚，對所轄組織的戰(zhàn)略規(guī) 劃作出超前、正確的遠景規(guī)劃能作準(zhǔn)確、及時的戰(zhàn)略規(guī)劃并與公司 發(fā)展策略相吻合具有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時在某些方面 會有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的 現(xiàn)象決策能力善于確定決策時機，提出可行方 案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難 的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機，提出可行方 案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)， 大多數(shù)日常事務(wù)

42、處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機，但很少提出可 行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見對組織內(nèi)部了解的能力能夠?qū)λ牻M織情況有全面、精確、 及時的掌握能夠準(zhǔn)確、及時地了解整個公司優(yōu) 缺點及其它情況尚具有準(zhǔn)確了解整個公司的能力，但 不夠全面、及時只具備局部了解公司內(nèi)部的能力，但 不夠準(zhǔn)確和全面判斷力與果斷力具有超常的判斷力，判斷精確，執(zhí)行 果斷隨時有準(zhǔn)確、及時的判斷，執(zhí)行果斷一般情況下能有準(zhǔn)確、及時的判斷， 執(zhí)行尚算果斷對事務(wù)能夠進行判斷，但準(zhǔn)確和及時 性不夠，執(zhí)行時有猶豫現(xiàn)象培養(yǎng)有潛能下屬的能力有很強的培養(yǎng)下層潛能的能力，總是 能夠適當(dāng)?shù)嘏囵B(yǎng)下層具有正確引導(dǎo)和幫助下層學(xué)習(xí)、發(fā)展 的能力能夠引導(dǎo)

43、和幫助下層學(xué)習(xí)、發(fā)展，但 準(zhǔn)確性不高不能適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)和幫助下層發(fā)展和 學(xué)習(xí)推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能的能力能妥善地推動組織學(xué)習(xí)和發(fā)展新技 能能推動組織學(xué)習(xí)和發(fā)展新技能，但效 果一般能推動組織學(xué)習(xí)和發(fā)展新技能，但效 果較差不能推動組織學(xué)習(xí)和發(fā)展新技能被評價人姓名：所在部門：職位：總得分：1一.評價尺度 評價指標(biāo)100分80分60分040分品德行為品行端正，正直誠實品行比較端正，較為正直誠實品行基本端正，還算正直誠實品行不端正，不正直誠實原則性原則性很強，立場堅定原則性比較強，立場比較堅定能堅持原則，立場還算堅定原則性不強，立場不夠堅定全局觀念全局觀念強，整體利益高于一切全局觀念比較強，整理利益優(yōu)先有

44、全局觀念，能維護整體利益全局觀念不強，較少考慮整體利益廉潔自律廉潔自律，公心為上較為廉潔自律，公心為上尚能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔自律，私心較重事業(yè)心有強烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定的工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進取精神責(zé)任感責(zé)任心強，對工作完全負責(zé)有較強的責(zé)任心，對工作高度負責(zé)尚有工作責(zé)任心，能如期完成任務(wù)工作責(zé)任心不強，需有人督促工作精神有高度的主人翁精神，工作積極主 動有較強的主人翁精神，工作比較主 動有一定的主人翁精神，工作尚算主 動經(jīng)常需領(lǐng)導(dǎo)提醒督促，工作馬虎協(xié)調(diào)相容積極主動與各部門協(xié)調(diào)，且合作很 好愿與人協(xié)調(diào)溝通，能合作完成任務(wù)尚能與各

45、部門合作達成工作需要與各部門協(xié)調(diào)不善，使工作出現(xiàn)困 難企業(yè)文化理念對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力 行，積極宣傳與推廣對企業(yè)文化有一定理解，較能身體 力行對企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理 念對公司企業(yè)文化不了解或不認(rèn)同被評價人姓名：所在部門：崗位：總得分：評價指標(biāo)評價尺度-100分80分60分040分執(zhí)行能力領(lǐng)會能力總是能做到完全理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖，把握 問題的主旨，并認(rèn)真落實、準(zhǔn)確執(zhí)行； 能完全理解崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)， 工作成果獲得領(lǐng)導(dǎo)高度認(rèn)可大多數(shù)情況下能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖，把 握問題的主旨，能夠充分理解崗位的 職責(zé)和分配的任務(wù)。工作成果獲得領(lǐng) 導(dǎo)較高認(rèn)可基本能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖、崗位 的職責(zé)和分配的

46、任務(wù)，完成的 工作成果尚可領(lǐng)會能力差，不太能理解領(lǐng)導(dǎo) 意圖，需領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)強調(diào)計劃執(zhí)行能夠按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個 細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶 有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意 細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯工作效率時間和資源的利用達到最佳，工作效率 高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按 時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助 才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常 完不成任務(wù)解決問題能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)、 明確關(guān)鍵問題，找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找 到解決辦法，并設(shè)法

47、解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法， 但有時抓不住關(guān)鍵遇到問題，束手無策人際能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長 期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長 期關(guān)系剛愎自用，不易與他人相處， 自我封閉團隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分 發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作 氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保 證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有 影響不能與他人很好合作，獨斷專 行100分80分60分040分人際能力（續(xù)）解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作 產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作 順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法， 體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付 之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的 請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會人的苦 衷不太關(guān)心他人，對他人的需求 毫無感覺溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于 理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不 太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達意圖， 有時需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白 傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所 云書面溝通表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準(zhǔn)確