職位、薪酬、績(jī)效培訓(xùn)ppt課件

1、遼寧汽貿(mào)股份工程培訓(xùn)2005年1月職 位 說(shuō) 明目的設(shè)定職 位 評(píng)價(jià)績(jī)效考核薪酬政策人力資源開(kāi)發(fā)人力資源管理模型目錄崗位管理崗位評(píng)價(jià)薪酬體系績(jī)效管理崗位管理崗位組織的最小組成單位機(jī)構(gòu)角色架構(gòu)職責(zé)范圍部門/單位崗位崗位崗位崗位設(shè)置各層次崗位的角色廓清專業(yè)化管理管人與管事的一致現(xiàn)實(shí)和理想相結(jié)合.有機(jī)的任務(wù)關(guān)系任職者角度管理者角度崗位的含義對(duì)管理者的要求：以人為本；對(duì)員工的要求：具備指點(diǎn)的視角。將崗位與戰(zhàn)略和組織的設(shè)計(jì)聯(lián)絡(luò)在一同市場(chǎng)環(huán)境/公司決策/政策與我的關(guān)系?真不錯(cuò)！. . . 但并不了解本人的行為能對(duì)公司產(chǎn)生哪些影響?職務(wù)分析與人力資源管理的關(guān)系圖職務(wù)分析開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)績(jī)效評(píng)價(jià)薪酬設(shè)計(jì)與管理職業(yè)生

2、涯設(shè)計(jì)與管理鼓勵(lì)任務(wù)設(shè)計(jì)與消費(fèi)力提高組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招聘、挑選錄用公司的要求溝通承諾鼓勵(lì)個(gè)人的了解完成的義務(wù)雙方贊同績(jī)效薪酬更新戰(zhàn)略政策組織構(gòu)造競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效考核 崗位闡明 有效勝利固定 浮動(dòng)角色任職者角度管理者角度崗位闡明書(shū)的效果： 一致的認(rèn)同例：對(duì)培訓(xùn)主管的不同了解人力資源管理的根本工具崗位闡明責(zé)任分配責(zé)任闡明 目確實(shí)定績(jī)效考核崗位評(píng)價(jià)薪酬構(gòu)造崗位要求員工籠統(tǒng)機(jī)構(gòu)培訓(xùn) 提升獎(jiǎng)勵(lì)招聘績(jī)效管理資源步驟到達(dá)由主管上級(jí)或經(jīng)過(guò)訪談書(shū)寫(xiě)崗位闡明保證管理層與任職者的認(rèn)可和接受分析，審核溝通以控制質(zhì)量組織構(gòu)造的設(shè)置組織構(gòu)造圖職責(zé)分配 上級(jí)的意見(jiàn)明晰的崗位闡明管理層與員工一致的了解員工的認(rèn)同改善職責(zé)的交叉

3、和間隙崗位闡明我們做什么和如何到達(dá)效果崗位闡明書(shū) 定性地標(biāo)明職位對(duì)企業(yè)組織的作用力，影響力，由此構(gòu)成的職位闡明書(shū)是職位準(zhǔn)確的靜態(tài)照片職位描畫(huà)的典型職位選擇原那么: 職能類似 工種相近 覆蓋全面 獨(dú)立單列描畫(huà)采取面談溝通方式： - 任職人 - 職位的直接主管 - 描畫(huà)編寫(xiě)員對(duì)職位的描畫(huà)而不是對(duì)人的描畫(huà) 崗位闡明書(shū)內(nèi)容 (1)日期機(jī)構(gòu)部門崗位稱號(hào)任職者 同意主管主管稱號(hào) 同意崗位闡明書(shū)內(nèi)容2目的 (崗位目的, 限制和存在的理由)到達(dá)的結(jié)果 市場(chǎng)份額利潤(rùn) 銷售數(shù)量 素質(zhì)限制條件政策 原理準(zhǔn)那么日常監(jiān)視做什么組織指點(diǎn)引薦方案操作活動(dòng)目的? 限制?崗位存在的理由?為了做什么在 為最大限制地利用銷售資源添

4、加銷售額, 提高市場(chǎng)產(chǎn)品籠統(tǒng),限制范圍在指定的銷售區(qū)域內(nèi), 公司政策指引下,崗位存在理由方案銷售戰(zhàn)略, 察看, 監(jiān)視和指點(diǎn)銷售代表完成銷售目的和建立市場(chǎng)信息渠道。崗位目的之寫(xiě)法例如: (重要客戶銷售經(jīng)理)設(shè)這崗位的目的他本人崗位存在的目的是什么？崗位闡明書(shū)內(nèi)容 (3)直屬員工人事權(quán)限雇傭/解雇 無(wú) 建議 決議薪酬/業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 無(wú) 建議 決議提升/降級(jí) 無(wú) 建議 決議內(nèi)部調(diào)動(dòng) Transfer 無(wú) 建議 決議(只適用管理人員)下屬人數(shù) : 下屬類別 管理人員 專業(yè)人員 其 他 教育閱歷特別知識(shí)技藝崗位闡明書(shū)內(nèi)容 (4)最 低 要 求任職者崗位稱號(hào)日期 責(zé)任范圍稱號(hào)優(yōu)先陳列目的，做什么 影響級(jí)別全部

5、部分衡量規(guī)范數(shù)量質(zhì)量本錢時(shí)間反響崗位闡明書(shū) 義務(wù) 結(jié)果 級(jí)別 1. 動(dòng)詞 做什么 為了 結(jié)果2. 職責(zé)的級(jí)別或?qū)哟?. 衡量的規(guī)范廓清責(zé)任范圍為什么 (目的)? 為了引見(jiàn)產(chǎn)品和獲得銷售作什么 (活動(dòng))?區(qū)分、接觸和訪問(wèn)準(zhǔn)客戶量度的例子本錢時(shí)間數(shù)量素質(zhì)人的反響衡量規(guī)范準(zhǔn)確數(shù)據(jù)比率價(jià)值程度普通闡明客觀性客觀性本卷須知分析崗位而不是分析個(gè)人注重崗位的現(xiàn)狀最近的未來(lái)原那么廓清任職者和主管的角色雙方贊同職位闡明書(shū)的管理具有勞動(dòng)合同文本附件的同等法律效能。三份留存任職人、部門主管、人力資源部門各一份。職位闡明書(shū)的修正原那么：職責(zé)范圍發(fā)生變化；組織機(jī)構(gòu)發(fā)生變革。編制管理制度。崗位評(píng)價(jià)崗位根本工資勝職才干才干

6、工資基于任務(wù)目的的設(shè)定與績(jī)效評(píng)價(jià)體系浮動(dòng)獎(jiǎng)金績(jī)效表現(xiàn)崗位根本工資 基于職位評(píng)價(jià)的職位體系崗位基于才干評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)體系崗位根本工資才干工資薪酬管理理念$級(jí) 別體系崗位規(guī)范工資對(duì)個(gè)人才干的評(píng)價(jià)對(duì)崗位本身價(jià)值的評(píng)價(jià)人力資源三條管理的道路對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)指點(diǎn)部門指點(diǎn)下一層員工不明晰的職位等級(jí)LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2明晰的職位等級(jí)L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2IPE3.0 4 要素InnovationCommunicationKnowledgeImpactImpact影響Innovat

7、ion創(chuàng)新Communication溝通Knowledge知識(shí)10 緯度InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadth ContributionImpactOrganization ImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識(shí)溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)廣大度奉獻(xiàn)影響組織 104 刻度Each Dimension has a different set of Degrees每個(gè)維度有不同的刻度InnovationComplexityCommunicationFrameKnowl

8、edgeTeamsBreadth ContributionImpactOrganization ImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識(shí)溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)廣大度奉獻(xiàn)影響組織 11510130102601057011,206 點(diǎn)ContributionImpactOrganization CommunicationFrameInnovationComplexityTeamsKnowledgeBreadth 48 職位級(jí)別總點(diǎn)數(shù)范圍職位級(jí)別Job DescriptionFactor 1Factor 2Factor 3Factor 4+運(yùn)用

9、國(guó)際崗位評(píng)價(jià)體系評(píng)價(jià)從上至下遵照從上至下的評(píng)價(jià)原那么對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)展總體平衡，建立崗位級(jí)別體系審核崗位職責(zé)闡明書(shū)建立相應(yīng)的崗位工資構(gòu)造-分析市場(chǎng)工資-分析內(nèi)部工資體系職位評(píng)價(jià)任務(wù)流程計(jì)算出各崗位的評(píng)價(jià)分值要素：創(chuàng)新Specific requirements of the position to identify and make improvements to procedures, services, or products as well as to develop new ideas, methods, techniques, services and products.職位關(guān)于確定、開(kāi)發(fā)

10、和改良新的概念、技術(shù)、程序步驟、服務(wù)或產(chǎn)品的特定的要求 By measuring經(jīng)過(guò)衡量:Innovation創(chuàng)新性Complexity復(fù)雜性創(chuàng)新性DefinedRealign with DefinedCheck核對(duì)OriginalModifiedModify修正OriginalImprovedImprove改良From abstract ideaTo a new directionCreate發(fā)明概念化New & Unprecedented- to take a quantum leapBreakthrough突破何種程度的創(chuàng)新？6. Breakthrough突破- major new ad

11、vances revolutionary 主要的革新5.Create創(chuàng)新 - new techniques, methods - evolutionary 新技術(shù),方法的改革-4.Improve改良 - significant improvement艱苦的改良3.Modify修正 - day-to-day modifications日常的修正-2.Check核對(duì) - minimal change 極小的變化1.Follow跟從- no change 沒(méi)有變化確定創(chuàng)新INNOVATION創(chuàng)新Follow跟從Improve改良Create /Conceptualize發(fā)明/ 概念化Scientif

12、ic/Technical Breakthrough科學(xué)/技術(shù)艱苦突破Modify修正Check核對(duì)何種程度的復(fù)雜性4.Multi-dimensional多維的 need to look at all business aspects to derive satisfactory solution 需求思索一切的業(yè)務(wù)方面來(lái)得出稱心的處理方案3.Complex 復(fù)雜的 need to analyze broad range of issues in many areas 需求在許多方面做廣泛的分析2.Difficult 困難的 need to investigate and analyze需求調(diào)查

13、和分析1.Defined 明確的 no investigation required不要求調(diào)查分析確定復(fù)雜性Difficult困難的Defined明確的COMPLEXITY復(fù)雜性Multi-Dimensional多維的Complex復(fù)雜的Either operational, financial or humaneasily understood能夠是操作方面,財(cái)務(wù)或人力方面之一- 容易了解Either operational, financial or humanNot easily understood能夠是操作方面,財(cái)務(wù)或人力方面之一- 不容易了解Any two of three dim

14、ensions i.e. Operational, Financial and Human三個(gè)方面中的恣意兩個(gè)例: 運(yùn)作,財(cái)務(wù)和人力資源All three dimensions - Operational, Financial and Human一切三個(gè)方面例: 運(yùn)作,財(cái)務(wù)和人力資源Analyze complex issues and improve or adapt methods and techniques分析複雜的事情，改善或更新方法和技術(shù)或者,簡(jiǎn)單地從定義中選擇123456Difficult困難的Defined明確的COMPLEXITY復(fù)雜性Multi-Dimensional多維的C

15、omplex復(fù)雜的INNOVATION創(chuàng)新Follow跟從Improve改良Create /Conceptualize發(fā)明/ 概念化Scientific/Technical Breakthrough科學(xué)/技術(shù)艱苦突破Modify修正Check核對(duì)職位評(píng)價(jià)總結(jié)Sample Evaluation評(píng)價(jià)例如Impact影響: 177Communication溝通: 50Innovation創(chuàng)新: 50Knowledge知識(shí): 105Points Score:382So, what do these points mean?這些點(diǎn)數(shù)意味著什么?職位評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換表意義一：明晰的職位等級(jí)L-1LL-1L-2L-

16、2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2意義二：職位和任職者比較意義三：提升和結(jié)果VIVIIIIII290220170130100公司等級(jí)Internal Grading規(guī)范工資Reference Salary應(yīng)得的報(bào)酬 Recognition挑戰(zhàn)Challenge風(fēng)險(xiǎn)Risk烏托邦Utopia提升的規(guī)范按照公司等級(jí)而定Promotion steps follow the internal grading規(guī)范工資隨公司等級(jí)變化而變化Reference Salaries (Pay for Position) are in line with internal grading

17、提升是由技藝決議，而非僅由績(jī)效而定Promotion is built on competencies, not on performance only薪酬體系具有鼓勵(lì)作用的管理手段目的管理行為校正員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股方案浮開(kāi)工資：計(jì)件工資、利潤(rùn)分成方案技藝工資方案：靈敏福利：股票期權(quán)績(jī)效管理薪酬設(shè)計(jì)崗位根本工資勝職才干才干工資基于任務(wù)目的的設(shè)定與績(jī)效評(píng)價(jià)體系浮動(dòng)獎(jiǎng)金績(jī)效表現(xiàn)崗位根本工資 基于職位評(píng)價(jià)的職位體系崗位基于才干評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)體系崗位根本工資才干工資薪酬管理理念薪酬體系拆分構(gòu)造三大板塊薪酬與戰(zhàn)略薪酬體系一個(gè)特殊問(wèn)題福利獎(jiǎng)金根本薪酬特殊人員薪酬安排薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)確定收入

18、構(gòu)造個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)方案組織獎(jiǎng)勵(lì)方案團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方案法定福利管理企業(yè)年金管理補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)銷售人員經(jīng)理人員的薪酬方案專業(yè)技術(shù)人員薪酬程度薪酬構(gòu)造考核與薪酬薪酬方案的實(shí)施與管理明確戰(zhàn)略目的調(diào)查經(jīng)理人員的市場(chǎng)價(jià)錢經(jīng)理人員的職位價(jià)值評(píng)價(jià)企業(yè)支付才干經(jīng)理人員的績(jī)效工資獎(jiǎng)金：短期、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)福利了解企業(yè)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)目的確立考核目的體系KPIS確立考核目的值把KPIS與報(bào)酬聯(lián)絡(luò)起溝通確定報(bào)酬支付方式：年薪還是別的？文件試行調(diào)整與完善獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)、才干和技藝導(dǎo)向和根底經(jīng)理人員薪酬設(shè)計(jì)例薪酬體系某公司薪酬方案的目的對(duì)內(nèi)公平性對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性表達(dá)個(gè)人業(yè)績(jī)符合企業(yè)支付才干管理者容易操作符合法規(guī)便于員工了解這樣的薪酬體系是如何為戰(zhàn)略效力的？公

19、平性競(jìng)爭(zhēng)性鼓勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性合法性薪酬體系設(shè)計(jì)的原那么制定薪酬戰(zhàn)略需求思索的要素企業(yè)目的整體市場(chǎng)的增長(zhǎng)銷售收入的添加利潤(rùn)率的提高產(chǎn)量的提高本錢的控制市場(chǎng)的關(guān)鍵要素從企業(yè)運(yùn)營(yíng)角度來(lái)看的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手從保有員工的角度來(lái)看的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在領(lǐng)域里的領(lǐng)先企業(yè)和組織市場(chǎng)法那么數(shù)據(jù)的質(zhì)量有多少市場(chǎng)數(shù)據(jù)是可以運(yùn)用的制定薪酬戰(zhàn)略需求思索的要素續(xù)薪資支付根本薪資：頻率薪資漲浮的根據(jù)生活本錢閱歷增長(zhǎng)績(jī)效提高市場(chǎng)調(diào)整績(jī)效工資盈利性- 公司、部門、地域團(tuán)隊(duì)- 分為不同功能區(qū)塊個(gè)人- 單個(gè)員工的任務(wù)目的團(tuán)隊(duì)/個(gè)人- 混合目的其它：招聘、挽留、工程的階段性/完成情況薪酬管理流程圖制定本企業(yè)的薪酬原那么與戰(zhàn)略任務(wù)分析任務(wù)評(píng)價(jià)厘定薪酬構(gòu)造市場(chǎng)

20、薪酬調(diào)查確定薪酬程度薪酬評(píng)價(jià)與控制薪酬設(shè)計(jì) 術(shù)語(yǔ)解釋級(jí)別上限級(jí)別中位點(diǎn)級(jí)別下限級(jí)別幅度中位點(diǎn)級(jí)差年度固定現(xiàn)金年度總現(xiàn)金年度根本現(xiàn)金：職位一年內(nèi)可固定得到的根本現(xiàn)金，包括崗位的工資。年度總現(xiàn)金：職位一年內(nèi)得到的一切現(xiàn)金，包括固定現(xiàn)金，一切現(xiàn)金津貼和浮動(dòng)獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)相關(guān)的部分收獲利潤(rùn)并向別處投資較低的根本薪資，與本錢控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，規(guī)范的福利程度著重于本錢控制無(wú)開(kāi)展和衰退階段堅(jiān)持利潤(rùn)和維護(hù)市場(chǎng)平均的根本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利程度獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧正常開(kāi)展至成熟階段以投資促開(kāi)展高額根本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利刺激創(chuàng)業(yè)迅速開(kāi)展階段運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬組合薪酬戰(zhàn)略企業(yè)生長(zhǎng)階段薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)生長(zhǎng)

21、階段的關(guān)系績(jī)效管理關(guān)于績(jī)效，我們將討論以下內(nèi)容 為什么進(jìn)展績(jī)效管理/績(jī)效管理的福利關(guān)于績(jī)效管理的觀念和方法如何運(yùn)用平衡積分卡確定績(jī)效管理目的目的是如何設(shè)定的績(jī)效管理過(guò)程中的職責(zé)分配 一套完善的體系能協(xié)助員工了解以下的部分：績(jī)效管理的價(jià)值一套有效的績(jī)效管理體系會(huì)改動(dòng)員工的思想與行為何為績(jī)效管理?績(jī)效管理能做什么?公司訊息讓您的員工明白公司想到達(dá)什么目的及什么是值得鼓勵(lì)的讓您的員工了解績(jī)效目的及目的對(duì)他們的要求讓您的員工明白他們的角色，和怎樣為公司的業(yè)務(wù)作奉獻(xiàn)角色與奉獻(xiàn)績(jī)效定義績(jī)效目的一套有效的績(jī)效管理系統(tǒng)將可以保證企業(yè)和公司的長(zhǎng)期利益：績(jī)效管理的價(jià)值有效的績(jī)效管理系統(tǒng)將確保公司和員工的長(zhǎng)期利益

22、對(duì)企業(yè)的短期利益 認(rèn)清角色及引導(dǎo)員工留意主要的企業(yè)驅(qū)動(dòng)素和主要行為 鼓勵(lì)不同任務(wù)功能和職位的員工可以一同協(xié)作，而不是像如今各自顧各自任務(wù)改良經(jīng)理與員工的關(guān)系 除去顧慮對(duì)企業(yè)和員工的長(zhǎng)期利益企業(yè)和員工共同能從績(jī)效管理得益，由于此體系可以把企業(yè)戰(zhàn)略、目的與部門和個(gè)人目的并行結(jié)盟績(jī)效管理的價(jià)值經(jīng)過(guò)績(jī)效方案把員工與企業(yè)的中心業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相結(jié)合；此回想循環(huán)對(duì)企業(yè)的勝利至關(guān)重要團(tuán)隊(duì)目的企業(yè)戰(zhàn)略我們應(yīng)怎樣運(yùn)營(yíng)來(lái)到達(dá)企業(yè)目的?團(tuán)隊(duì)相關(guān)的目的個(gè)人目的我的責(zé)任來(lái)實(shí)行企業(yè)目的績(jī)效管理的三個(gè)偏重點(diǎn)績(jī)效管理控制導(dǎo)向薪酬提升開(kāi)展導(dǎo)向戰(zhàn)略溝通運(yùn)營(yíng)導(dǎo)向績(jī)效改良控制導(dǎo)向的績(jī)效管理簡(jiǎn)單排序完全由直接上級(jí)憑個(gè)人判別作出排序張三李四王五

23、趙六麻子適用于小公司，與人治管理相匹配效率高、效益差同簡(jiǎn)單比較法把人當(dāng)作參照規(guī)范，要求任務(wù)的同質(zhì)性高可作為其他績(jī)效考核方法的補(bǔ)充張三李四王五趙六麻子張三000李四100王五110趙六麻子111控制導(dǎo)向的績(jī)效管理對(duì)偶比較開(kāi)展導(dǎo)向的績(jī)效管理目的管理績(jī)效管理循環(huán)考核績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效面談績(jī)效審定結(jié)果運(yùn)用經(jīng)過(guò)溝通改良任務(wù)薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育 實(shí)施義務(wù)執(zhí)行義務(wù)指點(diǎn) 崗位職責(zé) 組織目的方案義務(wù)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)目的&規(guī)范確認(rèn)開(kāi)展導(dǎo)向的績(jī)效管理360度評(píng)價(jià)參與評(píng)價(jià)者上級(jí)、同事、下屬、客戶是全面的評(píng)價(jià)，信息更真實(shí)、完好不同的評(píng)價(jià)者該當(dāng)評(píng)價(jià)不同的方面關(guān)注改良而不是獎(jiǎng)懲操作復(fù)雜，本錢高可結(jié)合其他考核方法運(yùn)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)效

24、管理KPI要求明晰的崗位職責(zé)與任務(wù)流程首先必需明確任務(wù)產(chǎn)出適用于任務(wù)內(nèi)容相對(duì)單純的崗位可結(jié)合其他考核方法職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1. 接線員需求信息準(zhǔn)確性2. 送水員車輛效率、送水及時(shí)性、客戶滿意度、回款3. 業(yè)務(wù)員新客戶開(kāi)發(fā)銷售部KPI樣例月度年度KPI權(quán)重實(shí)施KPI權(quán)重銷售收入401銷售收入30銷售費(fèi)用率301預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行率15應(yīng)收帳款及周期201應(yīng)收賬款額及周期20業(yè)務(wù)報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確率101市場(chǎng)占有率10銷售產(chǎn)品損耗3經(jīng)銷商消費(fèi)者滿意度5新品銷售額3渠道效率10大賣場(chǎng)銷售額 *3經(jīng)銷商庫(kù)存月銷量比例6銷售收入：以回款為標(biāo)準(zhǔn)銷售費(fèi)用：包括人員費(fèi)用、促銷、倉(cāng)儲(chǔ)、損耗、堆頭等銷售產(chǎn)品損耗：直接損耗（產(chǎn)品

25、作報(bào)廢處理）、間接損耗（產(chǎn)品作計(jì)劃外的促銷等處理）新品：投放市場(chǎng)半年內(nèi)的產(chǎn)品經(jīng)銷商庫(kù)存月銷量比例：用作安全庫(kù)存和產(chǎn)品運(yùn)作周期管理傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)和科學(xué)績(jī)效管理的對(duì)比從以前的績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效= 對(duì)于個(gè)人的總體覺(jué)得 評(píng)價(jià)等級(jí) 憑個(gè)人判別去衡量 職位描畫(huà)導(dǎo)向 作為一個(gè)單獨(dú)的人力資源系統(tǒng)進(jìn) 行運(yùn)作 行政活動(dòng) 人力資源承當(dāng)更多責(zé)任 以年度方式發(fā)生 從上到下 對(duì)薪酬的影響不大到今天的績(jī)效管理 績(jī)效= 附加價(jià)值結(jié)果+行為 績(jī)效目的 以結(jié)果作衡量 與企業(yè)目的相結(jié)合 相對(duì)獨(dú)立于其它人力資源系統(tǒng)，但同時(shí)又與其它人力資源系統(tǒng)相結(jié)合 價(jià)值發(fā)明的過(guò)程 直線經(jīng)理承當(dāng)更多責(zé)任 繼續(xù)循環(huán)的管理 員工的參與 有較大的調(diào)理作用和風(fēng)險(xiǎn)反

26、響方案績(jī)效管理的主要步驟 管理員工的績(jī)效是一個(gè)繼續(xù)循環(huán)的過(guò)程評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)$績(jī)效管理的主要步驟 方案反響方案評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)$原那么上，一切員工都要求設(shè)定周期性的績(jī)效管理、開(kāi)展方案。目的設(shè)定是什么?- 管理人員和他們的下屬共同進(jìn)展周期性的績(jī)效方案或目的設(shè)定任務(wù)步驟- 管理人員和經(jīng)理事先確定一個(gè)與員工進(jìn)展績(jī)效方案或目的設(shè)定的時(shí)間；- 員工和他們的經(jīng)理共同制定一個(gè)員工在下一個(gè)考核周期的任務(wù)方案；- 經(jīng)理和員工應(yīng)該共同討論并雙方贊同對(duì)員工的培訓(xùn)和開(kāi)展需求以及監(jiān)視的安排；- 管理人員和員工在員工的任務(wù)方案上簽字，并廓清員工在組織中的角色，他們的任務(wù)目的和績(jī)效目的?？?jī)效管理的主要步驟 反響反響方案評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)$什么是績(jī)效

27、反響?- 經(jīng)理或管理人員就員工的任務(wù)進(jìn)展提供延續(xù)性的輔助和指點(diǎn)，在經(jīng)理與員工之間應(yīng)該有不延續(xù)的溝通和反響，以明確正確的任務(wù)態(tài)度和行為，以了解任務(wù)的進(jìn)展步驟- 績(jī)效輔導(dǎo)可以在任何時(shí)候以正式或非正式的方式進(jìn)展；- 正式的輔導(dǎo)應(yīng)該發(fā)生在管理人員和員工之間，并且以構(gòu)造性的培訓(xùn)的方式進(jìn)展；- 這樣的輔導(dǎo)應(yīng)該是與不同的職位相關(guān)的，偏重于有效執(zhí)行任務(wù)義務(wù)所需的知識(shí)、技藝或態(tài)度；- 非正式的輔導(dǎo)同正式的輔導(dǎo)有一樣的目的，但通常是在日常的任務(wù)環(huán)境中，而不是在一個(gè)構(gòu)造化的環(huán)境中。績(jī)效管理的主要步驟 評(píng)價(jià)反響方案評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)$什么是績(jī)效評(píng)價(jià)?- 當(dāng)管理人員和員工需求討論：?jiǎn)T工對(duì)比于任務(wù)成果和職位要求時(shí)，該員工的業(yè)績(jī)和才

28、干時(shí)，一個(gè)正式的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該在經(jīng)理與管理人員進(jìn)展。步驟- 管理人員周期性地審核員工的任務(wù)方案，確定該員工在何種程度上到達(dá)任務(wù)目的；- 管理人員和員工共同評(píng)價(jià)該員工現(xiàn)有的才干，并且確定該員工在考核周期內(nèi)各種評(píng)價(jià)要素的結(jié)果與成果；- 在評(píng)價(jià)的會(huì)議上，討論應(yīng)該偏重于對(duì)以前目的的建立性的回想和未來(lái)的考核周期內(nèi)的任務(wù)目的；- 管理人員應(yīng)該指點(diǎn)或引導(dǎo)討論的過(guò)程，就員工的績(jī)效與要求具備的才干提供反響；- 評(píng)價(jià)面談應(yīng)該為員工發(fā)明一個(gè)時(shí)機(jī)去共同討論員工的短期和長(zhǎng)期的職業(yè)開(kāi)展目的；- 員工應(yīng)該利用績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)機(jī)與本人地主管討論本人關(guān)懷的問(wèn)題，以及到達(dá)目的所面臨的妨礙；- 員工和管理都應(yīng)該在完成的績(jī)效評(píng)價(jià)表格上簽字

29、績(jī)效管理的主要步驟 獎(jiǎng)勵(lì)反響方案評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)$什么是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)?- 員工的獎(jiǎng)勵(lì)和員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)；步驟- 經(jīng)理根據(jù)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果斷定員工的獎(jiǎng)金，員工須在本人的獎(jiǎng)金安排上簽字贊同；- 部門經(jīng)理向公司人力資源部匯總各部門員工的績(jī)效考核結(jié)果；- 人力資源部根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果編制公司員工績(jī)效獎(jiǎng)金表，送綜合部經(jīng)理和主管指點(diǎn)審核- 綜合部根據(jù)指點(diǎn)審核的績(jī)效獎(jiǎng)金表發(fā)放員工獎(jiǎng)金薪酬與績(jī)效的結(jié)合發(fā)明了一個(gè)高度鼓勵(lì)員工去獲得在任務(wù)方案中確定的目的的環(huán)境。遠(yuǎn)景戰(zhàn)略To succeed financially, how should we appear to stakeholders?財(cái)務(wù)目的 To achieve ou

30、r vision and satisfy stakeholders, how should we appear to customers?客戶目的To achieve vision how must we sustain innovation, learning and improvement?創(chuàng)新和學(xué)習(xí)目的內(nèi)部流程目的To satisfy customers and stakeholders, at what business processes must we excel?平衡積分卡是一個(gè)可以協(xié)助公司執(zhí)行、管理和溝通公司戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景的工具 是方案、溝通和評(píng)價(jià)組織績(jī)效目的和結(jié)果的工具 將超前性目的和滯后性目的相結(jié)合起來(lái) 提供能監(jiān)視公司戰(zhàn)略方案的成就 經(jīng)過(guò)確認(rèn)客戶稱心度、產(chǎn)品績(jī)效和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，協(xié)助公司讓員工專注于客戶稱心度、產(chǎn)品績(jī)效和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā) 確認(rèn)那些關(guān)鍵的、公司必需獲得突破的內(nèi)部流程 為改善人員、系統(tǒng)和內(nèi)部流程提供根本框架 作為設(shè)定員工績(jī)效目的和薪酬程序的根底 為區(qū)別普通績(jī)效和突出績(jī)效者提供根據(jù)整合點(diǎn)平衡積分卡的益處操作性方案預(yù)算員工目的每月任務(wù)匯報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)戰(zhàn)略方案繼續(xù)性的最正確實(shí)際