聚成商學院--打造高績效團隊

1、聚成成功有約系列課程從業(yè)務精英到管理精英-提升領導力打造高績效團隊1王勇營銷咨詢專家2022/7/222歷任國內(nèi)多家著名企業(yè)分公司經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、 培訓總監(jiān)、副總裁、15年營銷、培訓、管理實戰(zhàn)經(jīng)驗；2008中國市場營銷年度杰出咨詢（培訓）師營銷團隊面對面意境銷售實戰(zhàn)模擬訓練導師從引導到誘導-高端產(chǎn)品銷售提升實戰(zhàn)模擬訓練導師國內(nèi)多家大型企業(yè)商學院名譽院長2什么是團隊？是由員工和管理層組成的一個共同體，他們合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標3目標 Purpose計劃 Plan人員 People定位 Place職權 Power團隊由哪些要素構成？團隊與團伙有何

2、區(qū)別？4管理領導力與激勵5第一單元權力與影響力6什么是權力？權力將意愿施加于他人身上7權力你能下命令的原因中層經(jīng)理具有以下權力：向下屬分派工作的權力費用支出權采購決定權考核權獎懲權給假權用人否決權晉升、加薪等方面的建議權8權力下屬服從的原因不服從會受到懲罰責備/改派工作懲罰/考核時給較低的分或等級減少或不給予各種機會服從會得到好處不承擔責任更多的成功機會獎賞9權力的三個特征：特征一：權力是強制性的特征二：權力是潛在的特征三：權力表現(xiàn)為職權10權力的好處權力是實施領導的基礎權力是地位的象征權力是有用的工具11權力戒律權力不能用來激勵權力不能使人自覺權力不能產(chǎn)生認同權力不能濫用權力對下屬影響有限慎

3、用權力12什么是影響力？影響力不運用權力13影響力的特征：影響力是一種追隨影響力是一種自覺影響力是一種認同影響力是非制度化的14影響力誤區(qū)誤區(qū)一：影響力有什么用處？誤區(qū)二：將權力當成影響力誤區(qū)三：權力大影響力就大15權力與影響力項目職務權力影響力來源法定職責，由組織規(guī)定完全依靠個人的素質(zhì)、品德、業(yè)績和魅力范圍受時空限制，受權限限制不受時空限制，可以超越權限，甚至可以超越組織原則大小是確定的，不因人而異不確定，因人而異方式以行政命令方式實現(xiàn)，是一種外在的作用自覺接受，是一種內(nèi)在影響效果服從、敬畏，也可以調(diào)職、離職等方式逃避追隨，依賴，愛戴性質(zhì)強制性地影響自然地影響16權力影響力學會使用權力先技巧

4、，后技術建立影響力無影響力，就沒有領導力，更沒有有效地領導和管理慎用權力權力與影響力呈反比影響力使用權力的頻率17第二單元建立影響力18規(guī)則一：要有一顆“公心”要點：堅持原則等距離，一視同仁一心為大家積極奉獻19規(guī)則二：成為業(yè)務的“領頭羊”誤區(qū)：業(yè)務沒必要都比下屬強經(jīng)驗多、學歷高，自然就是業(yè)務的領頭羊曾是業(yè)務的領頭羊領頭干領頭羊20規(guī)則三：言必行，行必果誤區(qū)：錯誤的東西也是“言必行，行必果”歸罪于外“說到做到”指的是對于下屬個人的承諾21規(guī)則四：預見性準確預見未來，能在下屬心中樹立領導的威信我們的頭真有遠見，跟著他，沒錯！22規(guī)則五：煽動性激勵感染下屬，說服下屬23規(guī)則六：堅持如果你希望自己具

5、有影響力，請問：你是否是最后堅守陣地的人？你是否在公司遇到前所未有的困難的時候，仍堅持你自己的信念，并去影響你的下屬？當你在困難面前也感到難以承受的時候，你是否比你的下屬還早的想到了退卻？當你的下屬在困難面前牢騷滿腹、怨言四起時，你是否表現(xiàn)出與他們相同的看法？當上下左右都對你的做法懷疑和抗拒時，你是否能夠在孤獨當中仍然“奮而前行”？24規(guī)則七：親和力誤區(qū)：和下屬稱兄道弟，吃吃喝喝對下屬有求必應一團和氣，無爭吵、沖突，無不同意見意氣相投，對脾氣親和力對影響力有負面影響25規(guī)則八：關心下屬誤區(qū)：把關心等同于小恩小惠對下屬許諾空頭支票認為關心下屬的工作就是關心下屬不能一碗水端平認為關心下屬就是對下屬

6、有求必應關心下屬就是不批評下屬26如何關心下屬讓下屬感覺到你在關心他/她成本高的別做不能完全控制的少做關心下屬與組織目標一致的需求，對不合理的需求要加以引導讓員工感到是你在關心下屬，而不是組織規(guī)定的27第三單元領導風格28多種多樣的領導風格支持型的領導風格授權型的領導風格教練型的領導風格指揮型的領導風格您是哪一種？請自測！29下屬的發(fā)展層次兩個影響因素工作能力工作意愿30工作能力第一階段：剛進入公司第二階段：一般在試用期低沉期第三階段：低沉期過后31工作意愿第一階段：剛剛進入公司第二階段：一段時間之后第三階段：低沉期過后第四階段：融入公司之后32員工發(fā)展階段階段一階段二階段三階段四低能力高意愿

7、部分能力低意愿高能力變動工作的意愿高能力高愿意01個月26個月718個月一年半以上33四種領導風格兩種領導行為支持型低指揮高支持教練型高指揮高支持授權型低指揮低支持指揮型高指揮低支持指揮性行為支持性行為34支持型領導的典型行為：及時給予贊賞和表揚布置工作不超過的能力范圍幫助下屬解決個人問題不在他人面前批評下屬支持下屬的特別做法不堅持要下屬按自己的方式去做事35選擇領導風格不同的人不同的領導風格因人而異對階段一的員工用指揮型對階段二的員工用教練型對階段三的員工用支持型對階段四的員工用授權型相同的人不同的領導風格因事而異對高能力低熱情的員工用授權型或支持型對低能力低熱情的員工用指揮型和教練型根據(jù)不

8、同的工作選擇不同的領導風格36如何指揮運用命令事前讓下屬參與讓下屬明白工作的重要性5W1H事先準備對命令的解釋事中態(tài)度和善，注意用詞簡潔、明確，合邏輯承擔責任讓下屬提出問題讓下屬清楚相關支持對下達的命令予以記錄37如何指揮運用規(guī)定積極的規(guī)定工作程序?qū)€人能力的要求工作目標培訓溝通明確的政策消極的規(guī)定不準遲到不準在辦公室內(nèi)抽煙不準浪費紙張拜訪客戶時必須帶齊所有資料交通費超額部分自理38有效運用消極規(guī)定運用規(guī)定是為了解決和改正問題及時行動避免情緒性反應盡職調(diào)查，收集事實，了解原因及過程懲前毖后，影響整個團隊39懲戒技巧：立即與當事人面談不要與之爭論就事論事，不提從前詢問當事人原因闡述公司規(guī)定，說明

9、懲戒原因讓下屬了解對別人也是同樣做法不抱歉、不讓步，不許諾表達希望，并給予鼓勵即使有客觀原因，也應該按規(guī)定懲戒發(fā)生不可抗力除外40第四單元做個好教練41做教練式經(jīng)理一項國際調(diào)查表明：員工的工作能力，70%是在直接上司的訓練中得到的員工的工作能力70%與您有關！42輔導的障礙障礙一：下屬的態(tài)度習慣于服從命令推卸責任混日子有自己的老一套認為輔導沒有什么效果將輔導與人際關系混為一談43輔導的障礙障礙二：中層經(jīng)理的態(tài)度和能力能力不足沒有時間跟無工作熱情的下屬談輔導，簡直對牛彈琴下屬水平高了我怎么辦？他連這個都不會，要他做什么？輔導沒什么用處輔導命令不知道如何輔導44輔導的八個要點言傳身教輔導的目的在于

10、協(xié)助學習協(xié)助下屬解決特定問題直接運用在工作上精心挑選勝利之師了解下屬在輔導方面的需求不一視同仁準確了解下屬水平45團隊成員人際風格分類支配型表達型和藹型分析型表達度情感度46技術專家完美者凝聚者監(jiān)督者信息者創(chuàng)新者推進者協(xié)調(diào)者實干者47鸚 鵡一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。 另一只鸚鵡前則標道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。 該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉啊轉，拿不定主意。 結果突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標價八百元。 這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？ 店主說：不。 這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，會值這個

11、數(shù)呢？ 店主回答：因為另外兩只鸚鵡叫這只鸚鵡老板。 這故事告訴我們，真正的領導人，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權，懂珍惜，就能團結比自己更強的力量，從而提升自己的身價。 相反許多能力非常強的人卻因為過于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領導人。 48角色管理人人能不斷進步，但無人能達到完美，團隊可以通過不同角色的組合達至完美團隊中的每個角色都是優(yōu)點缺點相伴相生，領導要學會用人之長，容人之短尊重角色差異，發(fā)揮個性特征。角色并無好壞之分，關鍵是要找到與角色特征相契合的工作49用人之道 去過廟的人都知道，一進廟門，首先是彌陀佛，笑臉迎客，

12、而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個廟里，而是分別掌管不同的廟。 彌樂佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什么都不在乎，丟三拉四，沒有好好的管理賬務，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。 佛祖在查香火的時候發(fā)現(xiàn)了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里，由彌樂佛負責公關，笑迎八方客，于是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙珠必較，則讓他負責財務，嚴格把關。在兩人的分工合作中， 廟里一派欣欣向榮景象。 其實在用人大師的眼里，沒有廢人，正如武功高手， 不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關鍵看如何運用。 50即使是豬,也有

13、優(yōu)點!史記孟嘗君列傳。雞嗚狗盜”比喻卑下的技能或具有這種技能的人。51天堂與地獄天堂就是：廚師是法國人，警察是英國人，修車技師是德國人，公共行政人員是瑞士人，情人是熱情如火的意大利人地獄就是：廚師是英國人，警察是德國人，修車技師是法國人，公共行政人員是意大利人，情人是冷若冰霜的瑞士人適才適所方能形成卓越團隊！ 5253選擇優(yōu)秀的團隊成員 優(yōu)秀的團隊成員總能夠在團隊內(nèi)部找到適合自己的 角色并能為團隊做出貢獻。 優(yōu)秀的團隊成員能夠調(diào)整自己來適應一種本來不是 自己的團隊角色所擅長應付的情況，同時還能把事 情辦好。54 優(yōu)秀的團隊成員總能夠找到最佳時機介入團隊事務 他們看起來知道應該在什么時候以自己最

14、適合的團隊角色出現(xiàn)，也知道什么時候應該保持沉默。 那些管不住自己嘴巴的人和靦腆的內(nèi)向型的人都沒有這種把握時機的能力。特征之一：把握時機55 優(yōu)秀的團隊成員總能夠在不同的團隊角色之間靈活地轉換。 不過團隊角色的轉換卻沒有那么容易，那些能 夠迅速轉換自己的角色的人要給他的同事們一 個信號，告訴他們現(xiàn)在他要扮演什么角色。 在這方面服裝和身體語言都能發(fā)揮作用。特征之二：靈活性56 優(yōu)秀的團隊成員總能夠限制自己的團隊角色，給別人創(chuàng)造更大的發(fā)展空間，從而充分發(fā)揮所有成員的潛力。 特征之三：自我克制57 優(yōu)秀的團隊成員為別人創(chuàng)造角色的唯一原因是： 這樣做符合團隊的整體利益，除此以外沒有其它 任何動機 優(yōu)秀的

15、團隊成員甚至樂于承擔別人不愿做或自己 不感興趣的工作選擇團隊成員時，不僅要關注一名候選人的特殊技能，更要看一下他能不能成為優(yōu)秀團隊成員特征之四：維護團隊利益58 心理小測驗-有五種動物：老虎 猴子 孔雀 大象 狗.你到一個從未去過的原始森林探險.帶著這五種動物,四周環(huán)境危險重重,你不可能都將它們帶到最后,你不得不一一地放棄.你會按著什么樣的順序放棄呢?孔雀代表你的伴侶 愛人;老虎代表你對金錢和權力的欲望;大象代表你的父母;狗代表你的朋友;猴子代表你的子女.這個問題的答案意味著在困苦的環(huán)境中你會首先放棄什么,讓你看看你自己是什么樣的人. 我頓時明白了我的悲哀.在我們選擇的過程中,我們太多地考慮了

16、別人對我們的付出,而沒有想到別人需要我們什么樣的付出. 孔雀的悲哀59 當大雁扇動雙翼時，尾隨的同伴可以借力飛行，雁群排成V字型方式飛行，比孤雁單飛增加了71%的飛行距離。 啟示：與擁有相同目標的人同行，能更快速、更容易地達到目的地，因為人與人之間本來就是相互依賴、彼此推動的。60 不論何時，當一只大雁脫離隊伍時，它馬上會感受到一股動力阻止它離開，借助前一只伙伴的“支撐力”，它很快便能回到隊伍。 啟示：如果我們與大雁一樣聰明的話，我們就會留在與自己目標一致的隊伍里，并且愿意接受他人的幫助，也助人為樂。61 雁群中當數(shù)頭雁最辛苦，一旦頭雁疲倦了，它會退回隊伍中，由另一只雁來取代它的位置。 啟示：

17、忙忙碌碌的主管有時也需要調(diào)整角色，讓更適合的人來擔任主角。輪流擔任與共享領導權是必要且明智的選擇，因為我們本來就是相互依賴的。 62 在長征一般的遠途飛行中，雁群會以不斷的鳴叫聲來鼓勵前面的伙伴繼續(xù)前進。 啟示：當團隊成員針對目標采取行動時，我們必須確定從我們背后傳來的是鼓勵的聲音，而不是其它的噪音。63 當有大雁生病或受傷時，其它兩只大雁會由隊伍中飛回來協(xié)助并保護它，這兩只大雁始終會伴隨左右，直到它康復或死亡為止，然后它們自己再組成隊伍繼續(xù)飛行，或去追趕大隊的雁群。 啟示：團隊成員也應該象大雁一樣相互扶持，無論我們身處順境或逆境。64如何看待沖突鼓勵沖突和平安寧=對變革表現(xiàn)出冷漠、靜止和遲鈍

18、適當沖突=保持團隊旺盛的生命力，善于自我批評和不斷創(chuàng)新。傳統(tǒng)觀點掩殺！人際關系接納！相互作用鼓勵！沖突是不良或消極的表明團隊內(nèi)功能失調(diào)原因可能很多態(tài)度：避免沖突沖突與生俱來，無法避免或被徹底消除建議接納沖突對團隊績效有益使沖突的存在合理化65建設性沖突支持團隊目標并增進團隊績效的沖突內(nèi)部的分歧與對抗，能激發(fā)潛力和才干帶動創(chuàng)新和改變沖突暴露恰如提供一個出氣孔,使對抗的成員采取聯(lián)合方式發(fā)泄不滿,否則壓抑怒氣反而釀成極端反應沖突有利于對組織問題提供完整的診斷資訊兩大集團的沖突可表現(xiàn)它們的實力，并最后達到權 力平衡，以防無休止的斗爭沖突可促使聯(lián)合，以求生存或?qū)Ω陡鼜姶蟮臄橙耍?或聯(lián)合壟斷市場66破壞性

19、沖突 團隊中具損害性的或阻礙目標實現(xiàn)的沖突。管理者必須消除這種沖突。使人力、物力分散，減低工作關心造成人們的緊張與敵意，凝聚力降低持續(xù)的人際沖突有損情緒或身心健康制造“我們-他們”的對立態(tài)勢有可能導致事實真相的扭曲 67合作68團隊激勵69員工工作狀態(tài)的變化規(guī)律員工成長過程中的四階段興奮期黑暗期成長期徘徊期工作動力時間70員工工作狀態(tài)的“攔路虎”度過黑暗期恐懼感挫折感不自信急躁、不耐煩黑暗期成長期71員工工作狀態(tài)的“攔路虎”走出徘徊期得過且過不滿 抱怨疲憊 茫然飄飄然徘徊期72為什么人們會有良好的績效表現(xiàn) 對能力 的自信+X 工作績效表現(xiàn)模式對成功可能性的自我期許工作績 效表現(xiàn)工作動機X)()

20、能力(技巧意愿（激勵） =（一）激勵73技巧 x 工作動機 x 對成功可能性的自我期許 = 工作績效表現(xiàn)技巧 工作動機 自我期許 工作績效表現(xiàn) 高 10 低 0XXXX（一）激勵74技巧 x 工作動機 x 對成功可能性的自我期許= 工作績效表現(xiàn)XX技巧工作動機 自我期許 工作績效表現(xiàn)XX高 10低 0（一）激勵75讓屬下績效提升的方法：技巧提升 -培訓意愿提升 -激勵（一）激勵76激勵目的： 達到良好的工作表現(xiàn)激勵方式： 激發(fā)人的工作動機 動機：是刺激人作出行動的內(nèi)在需要、渴望或動力 動機產(chǎn)生的原因：需要 個人需要 社會需要 刺激 內(nèi)部刺激 外部刺激激勵動機是一個 通過滿足或刺激員工的需要而使

21、其努 力工作，實現(xiàn)組織目標的過程 。 （一）激勵77三種需要理論：馬斯洛需要層次理論麥克利蘭的成就動機理論赫茲伯格的雙因素論（一）激勵弗魯姆的期望理論78Maslow 的需求層次理論生理的/生存的需要安全感歸屬感被尊敬的需要成就感7/22/202279麥克利蘭的成就動機理論： 成就動機感強的人，對工作和學習非常積極，對事業(yè)有冒險精神，能約束自己，不受社會所左右。 喜歡自己找解決問題的辦法 喜歡冒適度的險，樹立適當?shù)哪繕?喜歡對他們的工作表現(xiàn)有具體的反饋心理學家：人類是一種時常追尋目標的動物。人 生下來便要征服環(huán)境、解決困難、達成目標。（一）激勵80 激勵理論一、外在激勵： 指外在環(huán)境給予其的滿

22、足感。如工資、提 升地位、安全感等，是滿足較低層次的需要。（一）激勵81二、內(nèi)在激勵： 指一個人由于工作成績良好，達成目標而自我激勵，是自我實現(xiàn)和其他高級需要的一種滿足。 目標設置論： 目標是人們知道他們要完成什么工作以及必須要付出多大努力才能完成。（一）激勵82管理者可以借助以下五個步驟，令目標變得實在而重要目標具體而明確；訂定每項目標的完成日期；應采取的方法、技巧；把目標由長化??；公布目標。 作為管理者，是把別人的需要和你的需要-公司目標聯(lián)系起來。（一）激勵83案例分析： 李強今年歲，中專畢業(yè)，在一家企業(yè)任財務職員，因有感于銷售行業(yè)的發(fā)展和工資及晉升制度，來到銷售部做專職銷售。經(jīng)過培訓后，

23、雄心勃勃上崗。 三個月后的李強雖能如期轉正，但同時也體會到了做銷售的辛酸苦辣。周圍朋友的打擊，客戶的拒絕以及收入也未見更多，思想上便有了動搖，懷疑自己是否能做這一行。幾天之后，他提出了辭呈。1、身為上司的你，是否了解李強改變動機的原因？2、是否留住李強 ？又該以怎樣的方式幫助他？（一）激勵84（二）競賽85 團隊激勵：使用如簡報、聚會、競 賽等形式對下屬的激勵。 競賽是團隊激勵的一種非常 實用、有效的方式 競賽（二）競賽86案例：有人說：在一個業(yè)務團隊中有的高績效人員不需要做任何的獎勵都能產(chǎn)生好的業(yè)績，有的績差人員無論采用何種方式競賽都不能產(chǎn)生好業(yè)績所以競賽只是為高績效人員而定的獎勵活動，對業(yè)

24、務推動并沒有太大作用你認為競賽有用嗎？（二）競賽87競賽的好處：競賽的確能刺激業(yè)績，帶來大量新業(yè)務；競賽能夠推動業(yè)務員創(chuàng)造比平常更好的業(yè)績；競賽可以為刻板的日常工作增添戲劇化、懸疑、 有動感的氣氛，可加強投入感；競賽可以鼓勵業(yè)務員增進銷售知識和技巧；競賽可以擴展業(yè)務員的極限；競賽可以培養(yǎng)業(yè)務員競爭意識和信心；競賽可以培養(yǎng)出有魄力的業(yè)務員。（二）競賽88競賽所要考慮的因素 競賽的主題 競賽目標 競賽成本 競賽的對象 競賽過程的掌控 競賽結果的預測和評估（二）競賽89 好的競賽方案 會有好的結果出現(xiàn)（二）競賽90競賽過程的管控： 競賽前 競賽開始 競賽期間 競賽后（二）競賽91有效激勵員工的方法赫

25、茲伯格的雙因素論 美國心里學家赫茲伯格于1959年提出，全名叫：”激勵、保健因素理論”滿意 沒有滿意 不滿意 沒有不滿意影響職工工作積極性的因素可分為兩類： 保健因素 (維持因素) 激勵因素 92必要支持類(保健性因)基本薪資對比公平福利保障辦公條件工作有序崗位安全崗位穩(wěn)定工作支持93激發(fā)動力類(激勵性因素)對位溝通合作氛圍領導價值觀榮譽感工作成就成長空間集訓輪訓壓力督促區(qū)域輪換休息調(diào)整94激勵因素（員工滿意度） 物質(zhì)方面（生理） 1、好的薪資 2、好的福利精神方面 1、保障性 6、好的工作環(huán)境 2、好的公司 7、升遷的將來性 3、好的管理制度 8、有興趣的工作 4、好的上司 9、經(jīng)常的教育訓

26、練 5、好的同事 10、成就感95現(xiàn)有激勵手段！自檢： 在您的銷售團隊里，都采取了哪些激勵辦法？對照下表，請在相應的項目后劃“”96弗魯姆的期望理論 激勵力=吸引力X期望機率 人們只有在預期到他們的行動將有利于實現(xiàn)某個目標，而且該目標具有吸引力時，才會被激勵 97員工期望調(diào)查結果98一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說你們兩個之間小的反而跑得快得多。獵狗回答說：你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！獵狗的故事99目標這話被獵人聽到了，獵人想:獵狗說的對啊，那我要想得到更多的獵物，得想個好法子。于是，獵人又買

27、來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒的吃。就這樣過了一段時間，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個竅門，專門去捉小兔子。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門。獵人對獵狗說:最近你們捉的兔子越來越小了，為什么?獵狗們說:反正沒有什么大的區(qū)別，為什么費那么大的勁去捉那些大的呢?100恐懼激勵法誘因激勵法人性激勵法懲戒加薪成就感責罵、恐懼獎金被肯定降級、降薪紅利興趣革職特別津貼責任與權力削權獎勵性福利挑戰(zhàn)

28、性的環(huán)境冰凍不重用分紅入股榮譽神奇的三種激勵方法101應對“攔路虎”的激勵菜單老虎典型表現(xiàn)激勵菜單相關說明恐懼感只準備不行動對位溝通壓力督促針對初期或剛進入公司的銷售人員較為有效挫折感郁郁寡歡總回味過去對位溝通個人及團隊榮譽通過溝通來了解，通過激發(fā)榮譽感來鼓勵不自信垂頭喪氣 無精打采神不守舍，心存他想對位溝通集訓輪訓壓力督促合作氛圍通過多種組合，將該業(yè)務員從“死亡線”上拉回來102應對“攔路虎”的激勵菜單老虎典型表現(xiàn)激勵菜單相關說明急躁 不耐煩忙忙叨叨措手跺腳時而抱怨對位溝通壓力督促針對初期或剛進入公司的銷售人員較為有效得過且過遲到早退工作懶散60分萬歲對位溝通壓力督促個人榮譽團隊合作要點在于

29、使其從原來慢半拍的狀態(tài)中走出來，行動起來不滿抱怨牢騷滿腹散布負面言論甚至停滯工作對位溝通合作氛圍領導價值觀不可針鋒相對，要挖掘而不是筑壩，要引導對方換位思考走出“那別人的錯誤來懲罰自己的誤區(qū)”103應對“攔路虎”的激勵菜單老虎典型表現(xiàn)激勵菜單相關說明 疲憊 茫然工作節(jié)奏遲緩正日若有所思說話漸少對位溝通 集訓輪訓區(qū)域輪換休息調(diào)整成長空間需要多種激勵方式的組合應用，并且是一個長期反復的過程 飄飄然趾高氣揚愛當眾點評他人或公司集訓輪訓合作氛圍領導價值觀首先要理解員工的此種狀態(tài)，不可與之在情緒上針鋒相對，要通過集訓輪訓和自己的以身作責來令其自我感悟104以下是不需花錢太多的獎勵技巧：員工表現(xiàn)杰出時，領導人馬上親自向他道賀。領導人親自寫信稱贊優(yōu)秀的員工。以工作績效做為升遷的重要標準。領導人要公開表揚優(yōu)秀的員工，并進一步激勵士氣。把優(yōu)秀員工的照片掛在名人墻上。P