人力資源知識(shí)人力期末復(fù)習(xí)題

1、（人力資源知識(shí)）人力期末復(fù)習(xí)題20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問(wèn)經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以落地機(jī)行的卓越管理方案，值得您下載擁有1人力資源能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勞動(dòng)者的各種知識(shí)和能力的總和。2人力資源管理提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的而對(duì)人力 資源進(jìn)行吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)和調(diào)整等壹系列管理的過(guò)程3職位于壹個(gè)特定的組織中，壹個(gè)特定的人員所經(jīng)常承擔(dān)的壹系列任務(wù)以及相應(yīng) 的職責(zé)和職權(quán)。4工作和職業(yè)由壹組主要職責(zé)相似的職位組成。不同組織中相似的工作可被見(jiàn)作 壹種職業(yè)。5工作分析確定某壹工作的性質(zhì)和任務(wù)是什么，以及具備什么樣資格和條件的人 適合從事這壹工作。6工作說(shuō)明書(shū)集中于

2、按功能工當(dāng)前進(jìn)行的情況來(lái)對(duì)它進(jìn)行描述，以書(shū)面形式解釋 工作叫什么、做什么、于哪里做和怎么做。7人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是組織于發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展 目標(biāo)和任務(wù)的要求，科學(xué)地分析和預(yù)測(cè)人力資源的供給和需求，制定必要的政策 和措施，以確保組織于需要的時(shí)間和需要的崗位上獲取需要的人選的過(guò)程。8招募尋找和吸引能夠從中挑選出勝任工作空缺的合格候選人的人群的過(guò)程。9選擇從合格的候選人群中選出能成功地完成工作的人的過(guò)程。10工作公告企業(yè)內(nèi)部招聘法把關(guān)于工作空缺的通知于組織的中心地點(diǎn)進(jìn)行公告， 且讓員工于給定的時(shí)間內(nèi)申請(qǐng)這些工作。11外出招募企業(yè)外部招聘的方法之壹，主要有廣告、校園招募等12知

3、識(shí)和技能測(cè)試 坦退是指人腦對(duì)客觀事物的主觀表征。,技能是指人們通過(guò)練習(xí)而獲得的動(dòng)作方式和動(dòng)作系統(tǒng)。13能力測(cè)試能力是指?jìng)€(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。任何壹種活動(dòng)均 要求從事者具備相應(yīng)的能力14個(gè)性測(cè)試個(gè)性指?jìng)€(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式。15工作樣本測(cè)試要求應(yīng)聘者于壹段時(shí)間內(nèi)完成職位中的壹項(xiàng)或若干項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)， 對(duì)其完成任務(wù)的行為過(guò)程和行為結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。16無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 是安排壹組互不相識(shí)的應(yīng)聘者（通常為 68人）組成壹個(gè)臨 時(shí)任務(wù)小組，事先不指定負(fù)責(zé)人，給大家于限定的時(shí)間內(nèi)對(duì)給定的任務(wù) （討論題） 進(jìn)行自由討論，且拿出小組決策意見(jiàn)。評(píng)委們不參和到討論中去，于旁觀察應(yīng)聘 者的行為

4、表現(xiàn)且做出評(píng)價(jià)。17信度指測(cè)試工具不受隨機(jī)誤差干擾的程度，亦即測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和壹致性 程度。18效度測(cè)試工具的效度是指測(cè)試工具測(cè)量出所要測(cè)量的程度，亦即測(cè)試工具測(cè) 試的準(zhǔn)確程度。19面試是考官通過(guò)和應(yīng)聘者面對(duì)面的交流和溝通，對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)的方法。20結(jié)構(gòu)化面試:依據(jù)以工作分析為基礎(chǔ)的預(yù)先確定提綱進(jìn)行的面試。（特征：工作分析為基礎(chǔ)、預(yù)先確定）21上崗引導(dǎo)向新員工介紹組織、工作部門(mén)和職位的過(guò)程，它是組織內(nèi)部最為常 見(jiàn)的培訓(xùn)項(xiàng)目。22培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，由培訓(xùn)主管部門(mén)、主管人員、工作人 員等采取各種方法和技術(shù)，對(duì)組織內(nèi)各部門(mén)及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面 進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別和分析，以

5、確定是否需要培訓(xùn)、誰(shuí)需要培訓(xùn)、何時(shí)需要培訓(xùn)、需 要何種培訓(xùn)的過(guò)程。23培訓(xùn)效果評(píng)估收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過(guò)程。24管理開(kāi)發(fā)壹種計(jì)劃和管理過(guò)程的總稱，是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力,確定和持續(xù)追蹤高潛能員工，幫助組織內(nèi)管理人員成長(zhǎng)和提高的項(xiàng)目。25 績(jī)效 個(gè)人及組織于特定的時(shí)期里，于完成特定工作任務(wù)及實(shí)現(xiàn)特定組織目標(biāo)過(guò)程中表現(xiàn)出的行為、方式和取得的結(jié)果。26.360 度反饋法 由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)、本人、客戶，以及所有同被考評(píng)者有關(guān)的人員，來(lái)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)，且把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者。薪酬 指員工因其工作而獲得的所有的外于報(bào)酬。通常包括基本工資、任何形式的獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金以及員

6、工福利?；竟べY企業(yè)按照壹定的時(shí)間周期，定期向員工發(fā)放的固定報(bào)酬。獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)勵(lì)工資是根據(jù)員工的工作績(jī)效而支付的工資。員工福利員工因其被組織雇用及其于組織中的職位而獲得的報(bào)酬。職位評(píng)價(jià)指確定組織中每壹職位相對(duì)于其他職位的價(jià)值的過(guò)程。關(guān)鍵職位是指整個(gè)行業(yè)或所進(jìn)行研究范圍內(nèi)的常見(jiàn)職位。薪酬調(diào)查 是用于從某壹給定的地區(qū)或特定的行業(yè)中，收集有關(guān)所選定組織的工資支付政策、慣例和方法的具有可比性的信息。薪酬曲線以圖形來(lái)表示職位的相對(duì)價(jià)值和其工資率之間的關(guān)系。技能工資主要針對(duì)操作性的技術(shù)工人 （他們主要依靠自己的技能來(lái)創(chuàng)造價(jià)值）根據(jù)員工所掌握的和工作關(guān)聯(lián)的技能而決定員工報(bào)酬的工資方案。能力工資 主要針對(duì)白領(lǐng)的

7、專業(yè)人員（主要依靠自己擁有的專業(yè)知識(shí)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值） 。根據(jù)員工所擁有的和工作關(guān)聯(lián)的能力而決定員工報(bào)酬的工資方案。寬帶工資 指把眾多不同的工資等級(jí)減少為幾種寬幅工資等級(jí)的基本工資結(jié)構(gòu)。收益 / 利潤(rùn)分享計(jì)劃 是建立于員工和公司共同分享所產(chǎn)生的增量經(jīng)濟(jì)收益基礎(chǔ)之上的。員工持股計(jì)劃 指向員工提供公司股票所有權(quán)的計(jì)劃?？勺児べY 是壹種通過(guò)把壹定比例的員工工資和所實(shí)現(xiàn)的特定績(jī)效聯(lián)系起來(lái)以獎(jiǎng)勵(lì)員工的薪酬支付方法。企業(yè)年金企業(yè)及其職工于依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。彈性福利也稱為自助計(jì)劃，是指員工個(gè)人能夠從組織提供的壹系列福利項(xiàng)目中選擇自己所需要的福利類型。職業(yè) 指不同時(shí)間、不同組

8、織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和 .職業(yè)生涯 指壹個(gè)人壹生于職業(yè)崗位所度過(guò)的、和工作活動(dòng)關(guān)聯(lián)的連續(xù)經(jīng)歷，且不包含于職業(yè)上成功或失敗和進(jìn)步快慢的含義。職業(yè)生涯管理:指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)。職業(yè)生涯管理能夠從個(gè)人和組織倆個(gè)不同的角度來(lái)進(jìn)行。職業(yè)錨 人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，是當(dāng)壹個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何均不會(huì)放棄的職業(yè)價(jià)值觀或職業(yè)信念。職業(yè)發(fā)展停滯 又叫做職業(yè)高原，職業(yè)發(fā)展停滯可定義為“進(jìn)壹步晉升的可能性很小的職業(yè)發(fā)展階玻璃天花板存于于許多組織結(jié)構(gòu)中的見(jiàn)不見(jiàn)的，但卻真實(shí)的或能夠感覺(jué)到的障礙， 這種障礙不僅僅影響員工的晉升， 仍反映于接受高層次的培訓(xùn)、 薪資報(bào)酬、參加壹些

9、工作活動(dòng)等方面的機(jī)會(huì)不平等。.從壹般視角來(lái)理解人力資源管理的重要作用1）人力資源是當(dāng)代企業(yè)中最重要的資源。 2） 管理的根本動(dòng)力于于提高人的積極性。3）有效的人力資源管理能為企業(yè)創(chuàng)造效益。.企業(yè)中由誰(shuí)來(lái)覆行人力資源管理職能1）規(guī)模較小的企業(yè)中人力資源管理活動(dòng)的特點(diǎn)：量少、內(nèi)容簡(jiǎn)單。通常不設(shè)人力資源管理部門(mén) 和不配專門(mén)的人力資源管理人員。直線管理人員，能夠于沒(méi)有別人幫助的 情況下，承擔(dān)起自己所管轄范圍內(nèi)的全部人力資源管理職能。2）于規(guī)模較大的企業(yè)中人力資源管理活動(dòng)的特點(diǎn)：量大、內(nèi)容復(fù)雜，設(shè)專門(mén)的人力資源管理部門(mén)和配備專門(mén)的人力資源管理人員。專門(mén)的人力資源管理人員被稱為職能管 理人員.現(xiàn)代人力資源

10、管理和傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別職能擴(kuò)大了。地位提高了。將人力資源視為組織的第壹資源。將人力資源管理部門(mén)視為組織中創(chuàng)造效益的部門(mén)。實(shí)行人本化管理。.工作分析于人力資源管理中的基礎(chǔ)性地位。1）工作分析能使人們深刻領(lǐng)會(huì)工作于行為方面的要求2）工作分析的結(jié)果為其它許多人力資源管理活動(dòng)奠定基礎(chǔ)。.工作分析按照什么樣的過(guò)程來(lái)進(jìn)行？1）確定工作分析的目的2）收集和被分析工作有關(guān)的背景信息3）收集被分析工作本身的信息4）和被分析工作的承擔(dān)者共同審核所收集到的工作 信息。.訪談法和問(wèn)卷法的基本含義、關(guān)鍵和優(yōu)缺點(diǎn)。1）訪談法:工作分析者直接約見(jiàn)被分析工作的承擔(dān)者或其它有關(guān)人員，通過(guò)訪談的形式收集工作信息。去譙：對(duì)訪談技

11、術(shù)的掌握和運(yùn)用。優(yōu)點(diǎn)：1.廣泛的適用性。2.向被分析工作的承擔(dān)者解釋工作分析的必要性和功能提供了機(jī)會(huì)。3.簡(jiǎn)單、迅速。缺點(diǎn):信息可能被扭曲.2）問(wèn)卷法:讓被分析工作的承擔(dān)者，通過(guò)填寫(xiě)問(wèn)卷來(lái)描述其工作中所包括的任務(wù)和 職責(zé)等內(nèi)容。先繼1問(wèn)卷的問(wèn)題及結(jié)構(gòu)，即問(wèn)卷設(shè)計(jì)。優(yōu),層 1.快速、高效2.從 大量人員中獲取信息。缺點(diǎn)：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)和結(jié)果統(tǒng)計(jì)花費(fèi)較多的時(shí)間和精力。.工作說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化模式。實(shí)踐中的內(nèi)容：1）標(biāo)識(shí)2）工作綜述3）工作聯(lián)系4）工作職責(zé)和任 務(wù)5）工作權(quán)限6）工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)7）工作條件和環(huán)境8）對(duì)資格和條件的要求.人力資源規(guī)劃按照什么樣的過(guò)程來(lái)進(jìn)行1）確定組織目標(biāo)對(duì)組織中具體單

12、位的影響 2）確定為實(shí)現(xiàn)組織和部門(mén)目標(biāo)所需要的 技能、知識(shí)和員工總數(shù).3）根據(jù)組織目前的人力資源情況確定追加的人力資源需求4）開(kāi)發(fā)行動(dòng)計(jì)劃以滿足預(yù)期的人力資源需求.人力資源需求預(yù)測(cè)的各種方法。1）定性預(yù)測(cè)方法管理估計(jì)法德?tīng)栰撤?）定量預(yù)測(cè)方法時(shí)間序列分析比率分析法工作負(fù)荷法回歸分析3）基準(zhǔn)方法.人力資源供給預(yù)測(cè)的各種方法。1）內(nèi)部技能清單人員替代法馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法2）外部查閱現(xiàn)有的資料直接調(diào)查有關(guān)信息對(duì)雇傭人員和應(yīng)聘人員的分析.招募和選擇的意義1）招募招募工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。招募工作影響人員 流動(dòng)。招募工作影響人力資源管理的費(fèi)用。招募工作仍是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳 的壹條有效途

13、徑。2）選擇選擇的結(jié)果直接決定著企業(yè)能否正常地運(yùn)轉(zhuǎn)。選擇的結(jié)果仍直接影響著人力資源管理的其他職能活動(dòng)以及企業(yè)的開(kāi)支。.招募和選擇按照什么樣的過(guò)程來(lái)進(jìn)行？1）招募確定職位空缺選擇招募渠道制訂招募計(jì)劃選擇招募來(lái)源和方法回收應(yīng)聘資料評(píng)估招募效果2）選擇評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷進(jìn)行各種測(cè)評(píng)面試審核應(yīng)聘者材 料的真實(shí)性體檢試用期考察正式錄用.內(nèi)、外部招募的利弊分析。（壹）內(nèi)部招募利弊分析優(yōu)點(diǎn)：L組織和員工候選人彼此很了解。2.會(huì)增強(qiáng)員工的士氣和工作動(dòng)力。3.節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。4.會(huì)提高組織對(duì)目前人力資源的投資回報(bào)。缺點(diǎn)：L人員可能會(huì)被提升到壹個(gè)他不能勝任的工作崗位。2.容易引起同事之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生

14、內(nèi)耗。3.“近親繁殖”會(huì)窒息新的思想和革新。（二）外部招募利弊分析優(yōu)點(diǎn)：L選擇范圍廣，可獲取更多的優(yōu)秀人才2.會(huì)給組織帶來(lái)新的見(jiàn)解和觀念。3.從外部雇傭有技術(shù)的、熟練的或有管理才能的人才往往比較便宜、容易。 缺點(diǎn)：L吸引、聯(lián)系和評(píng)價(jià)外來(lái)員工較困難。2.調(diào)整和定位期較長(zhǎng)。3.會(huì)影響那些認(rèn)為 自己能夠勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣14 .內(nèi)、外部招募的具體方法有哪些?1）內(nèi)部招募方法工作公告檔案記錄法2）外部招募方法廣告招募外出招募委托職業(yè)中介機(jī)推薦招募15.選擇中主要測(cè)評(píng)方法有哪些？（壹）知識(shí)和技能測(cè)試（二）能力測(cè)試（三）運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)試（四）個(gè)性測(cè)試（五）工作動(dòng)機(jī)和職業(yè)興趣測(cè)試（六）工作樣本測(cè)

15、試（七）評(píng)價(jià)中心技術(shù)16選擇中主要測(cè)評(píng)方法的信、效度是什么1）信度:指測(cè)試工具不受隨機(jī)誤差干擾的程度，亦即測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和壹致性程 度。 TOC o 1-5 h z 可分為重測(cè)信度（相同壹測(cè)試工具于不同時(shí)間對(duì)同壹群體施測(cè)倆次）、復(fù)本信度（用倆個(gè)測(cè)試復(fù)本（功能等值但題目?jī)?nèi)容不同）來(lái)測(cè)量同壹群體）、同質(zhì)性信度（測(cè)查測(cè)試工具內(nèi)部的各個(gè)題目于多大程度上考察了同壹內(nèi)容）、評(píng)分者信度（測(cè)查不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的壹致性）。2）效度:測(cè)試工具的效度是指測(cè)試工具測(cè)量出所要測(cè)量的程度，亦即測(cè)試工具測(cè)試的準(zhǔn)確程度。可分為內(nèi)容效度、構(gòu)想效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（測(cè)量結(jié)束后隔壹段時(shí)間才獲得、反映的是測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)對(duì)時(shí)間

16、問(wèn)隔后被試行為表現(xiàn)的預(yù)測(cè)程度）一一同時(shí)效度（用于診斷當(dāng)下的狀態(tài)）和預(yù)測(cè)效度（預(yù)測(cè)未來(lái)的結(jié)果）。17面試的過(guò)程是什么？（壹）面試準(zhǔn)備選擇面試考官明確面試時(shí)間了解應(yīng)聘者情況準(zhǔn)備面試材 料安排面試（二）面試實(shí)施引入階段正題階段收尾階段（三）面試結(jié)束18簡(jiǎn)述系統(tǒng)型培訓(xùn)管理模型優(yōu)點(diǎn)：1、于組織內(nèi)部建立起規(guī)范的培訓(xùn)運(yùn)作體系，解決了培訓(xùn)過(guò)程的實(shí)際操作問(wèn)題；2、對(duì)培訓(xùn)需求的確定和培訓(xùn)效果評(píng)估均給予了相當(dāng)?shù)闹匾暋Ｈ秉c(diǎn)：沒(méi)能從培訓(xùn)戰(zhàn)略的高度說(shuō)明培訓(xùn)職能對(duì)組織生存發(fā)展的重要性，也沒(méi)能說(shuō)明培訓(xùn)實(shí)施中關(guān)聯(lián)各方之間的關(guān)系。19.培訓(xùn)效果評(píng)估的四層次模型 反應(yīng)層評(píng)估、學(xué)習(xí)層評(píng)估、行為層評(píng)估、結(jié)果層 評(píng)估20上崗引導(dǎo)層次：1

17、組織上崗引導(dǎo)（向所有員工介紹關(guān)聯(lián)內(nèi)容和利益）；2部門(mén)和職位上崗引導(dǎo)（描述新員工所于特定部門(mén)和工作崗位的具體內(nèi)容）。責(zé)任分擔(dān)：1人力部門(mén)：負(fù)責(zé)發(fā)起和協(xié)調(diào)倆層次的上崗引導(dǎo)活動(dòng);對(duì)承擔(dān)部門(mén)和職位上崗引導(dǎo)的經(jīng)歷于程序上培訓(xùn)；進(jìn)行企業(yè)整體上崗引導(dǎo)，且對(duì)新員工最初的上崗引導(dǎo)進(jìn)行追蹤。2新員工的管理者：負(fù)責(zé)部門(mén)和職位上崗引導(dǎo).工作輪換的基本含義和優(yōu)缺點(diǎn)于工作輪換中，員工于壹個(gè)工作單位或部門(mén)學(xué)習(xí)幾種不同的工作，且且于壹特定 時(shí)間內(nèi)將每項(xiàng)工作均要做壹遍。最大優(yōu)點(diǎn)是使部門(mén)內(nèi)的靈活性成為可能。主要缺 息是工作現(xiàn)場(chǎng)的壓力使得員工的培訓(xùn)指導(dǎo)變得混亂或被忽視.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的基本含義和主要內(nèi)容是把受訓(xùn)者放置于某壹工作情景中

18、，然后由受過(guò)專門(mén)培訓(xùn)的測(cè)評(píng)人員采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，對(duì)被試者完成任務(wù)的情況、所表現(xiàn)的行為及心理特點(diǎn)進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)中心的考核評(píng)選，能夠?qū)Ρ辉囌呤欠襁m宜擔(dān)任某項(xiàng)工作、需要進(jìn)行哪些 方面的進(jìn)壹步培訓(xùn)提供建議，且對(duì)被試者的能力和潛力進(jìn)行預(yù)測(cè)。主要內(nèi)容公文處理技術(shù)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法.績(jī)效考評(píng)的重要作用。為人力資源管理中的許多重要決策提供依據(jù)為改進(jìn)和強(qiáng)化員工的工作行為提供依據(jù)為人們制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù).為什么于多數(shù)情況下由直接主管人員作為考評(píng)者 ？了解被考評(píng)者的工作情況，熟悉考評(píng)內(nèi)容，符合邏輯。.圖表考評(píng)法、強(qiáng)制分布法、文字?jǐn)⑹龇ê湍繕?biāo)管理考評(píng)法的含義、原理（或內(nèi)容）、優(yōu)缺點(diǎn)和應(yīng)用問(wèn)題。（壹）圖標(biāo)

19、考評(píng)法：利用設(shè)計(jì)好的圖標(biāo)，由考評(píng)者通過(guò)填寫(xiě)圖表的方法來(lái)對(duì)被考 評(píng)者的工作進(jìn)行考評(píng)，具有廣泛的使用性。優(yōu)點(diǎn)：能對(duì)工作績(jī)效的多方面內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)、考評(píng)結(jié)果能夠定量化、考評(píng)結(jié)果具有可比性、簡(jiǎn)單方便，易于管理。缺點(diǎn)：考評(píng)深度有限，只能分為有限的幾個(gè)等級(jí)。（二）強(qiáng)制分布法：事先確定按照壹種什么的比例將被考評(píng)者分別分不到壹系列 工作績(jī)效考評(píng)等級(jí)上去，而這種分布符合正態(tài)分布。優(yōu)點(diǎn)：能夠避免過(guò)分寬容、過(guò)分嚴(yán)厲和中等化傾向這些問(wèn)題缺點(diǎn)：容易引起被考評(píng)者的不滿適用范圍：當(dāng)被考評(píng)人很多，被考評(píng)人的績(jī)效必 須被區(qū)分開(kāi)時(shí)。（三）文字?jǐn)⑹龇ǎ嚎己酥黧w用敘述性的文字來(lái)描述員工于工作業(yè)績(jī)、工作行為 發(fā)面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指

20、導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等，由此得到對(duì)員工的綜 合考評(píng)。優(yōu)點(diǎn)：操作靈活簡(jiǎn)便，考評(píng)者可針對(duì)被考評(píng)者的特點(diǎn)進(jìn)行考評(píng)，具有較強(qiáng)的針對(duì)性。缺點(diǎn)：缺乏具體的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，難以進(jìn)行相互對(duì)比，且且難以避免考評(píng)人員的主觀性所帶來(lái)的偏差。（四）目標(biāo)管理考評(píng)法有效目標(biāo)的特征：具體、可測(cè)量、可獲得、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)限的目標(biāo)管理的四要素：目標(biāo)的具體性目標(biāo)的參和制定目標(biāo)的時(shí)間規(guī)定實(shí)施情況的績(jī)效反饋目標(biāo)管理的應(yīng)用和發(fā)展：目標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程監(jiān)控實(shí)施考核激勵(lì)發(fā)展. 避免于績(jī)效考評(píng)出現(xiàn)錯(cuò)誤的基本措施。明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、 選擇正確的考評(píng)工具、 提高評(píng)價(jià)者的技能、 排除外部因素的干擾。. 績(jī)效考評(píng)面談的基本種類及對(duì)應(yīng)的目的?？荚u(píng)結(jié)果令人滿意，被考評(píng)人能

21、夠提升。面談的目的：幫助被考評(píng)人制定進(jìn)壹步的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃?？荚u(píng)結(jié)果令人滿意，但被考評(píng)人不能提升。面談的目的：設(shè)法維護(hù)現(xiàn)有效績(jī)?？荚u(píng)結(jié)果不令人滿意，但能夠改善。面談的目的：幫助被考評(píng)者制定效績(jī)改善計(jì)劃?？荚u(píng)結(jié)果不令人滿意，而且無(wú)法改善。無(wú)需進(jìn)行面談了。. 薪酬的構(gòu)成： 1 基本工資是企業(yè)按照壹定的時(shí)間周期，定期向員工發(fā)放的固定報(bào)酬。獎(jiǎng)勵(lì)工資是根據(jù)員工的工作績(jī)效而支付的工資。員工福利 是指員工因其被組織雇用及其于組織中的職位而獲得的報(bào)酬。薪酬的功能：對(duì)于員工：心理激勵(lì)；經(jīng)濟(jì)保障；社會(huì)信號(hào)的功能。對(duì)于企業(yè)：支 持戰(zhàn)略執(zhí)行；控制運(yùn)營(yíng)成本；改善運(yùn)營(yíng)績(jī)效.簡(jiǎn)述公平工資及其主要內(nèi)容。公平工資是指員工是否相信

22、付給他們的工資是公平的。公平因素：內(nèi)部公平；外部公平；個(gè)人公平內(nèi)部公平:是指員工從事某項(xiàng)工作所獲得的工資收入和組織內(nèi)其他員工所獲得的工資收入相比較。通過(guò)職位評(píng)價(jià)外部公平:是指同其他組織從事類似工作的員工所獲得的工資收入相比較。一一 通過(guò)薪酬調(diào)查個(gè)人公平:是指對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題，它和按績(jī)效付酬問(wèn)題有極為密切的 關(guān)系。.常用的職位評(píng)價(jià)方法有哪幾種？簡(jiǎn)述排序法、歸類法、計(jì)點(diǎn)法優(yōu)缺點(diǎn)及其適 用范圍。1排序法是根據(jù)職位總體價(jià)值的大小對(duì)職位進(jìn)行排列。優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)便、速度快、成本低，而且容易理解；缺點(diǎn)：排序法得出的僅僅是職位的壹種順序，而沒(méi)有表明職位間相對(duì)程度的差別。根據(jù)職位的整體情況排序，沒(méi)有細(xì)化報(bào)

23、酬因素，具有較強(qiáng)的主觀性。排序法適里于職位數(shù)量較少的小型組織，壹般而言，以不超過(guò)15種為宜2歸類法或稱為職位分級(jí)法是指參照事先確定好的職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)對(duì)組織的各 種職位進(jìn)行排序。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行。缺點(diǎn)：不太精確；不利于及時(shí)反映職位的變化；不能體現(xiàn)職位間相對(duì)程度的差別歸類法通常適用于較為穩(wěn)定的組織，如政府部門(mén) 3 辿:是通過(guò)為所評(píng)價(jià)的職位建立壹種量化的計(jì)點(diǎn)尺度即點(diǎn)值，根據(jù)職位點(diǎn)值 的大小對(duì)職位進(jìn)行排序。優(yōu)點(diǎn)：它是壹種量化的職位評(píng)價(jià)方法,和排序法和歸類 法相比更為準(zhǔn)確，更容易向員工解釋；所建立的計(jì)點(diǎn)尺度不僅給出了職位間順序， 而且表明了職位間的差異量。缺點(diǎn)：是壹種的比較復(fù)雜的方法,比較費(fèi)時(shí)、費(fèi)用 也

24、比較高。適用范圍：廣泛，能夠用于評(píng)價(jià)所有的職位。30.如何進(jìn)行薪酬調(diào)查？薪酬調(diào)查的步驟1）界定關(guān)聯(lián)勞動(dòng)力市場(chǎng)和本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)員工的其他企業(yè)2）選擇要調(diào)查的職位關(guān)鍵職位3）確定調(diào)查內(nèi)容：1調(diào)查職位基本信息2調(diào)查對(duì)象的組織信息3調(diào)查職位的總體 薪酬的構(gòu)成和薪酬水平4）薪酬調(diào)查的主要方法問(wèn)卷調(diào)查訪談?wù){(diào)查電話調(diào)查網(wǎng)絡(luò)調(diào)查5）處理調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析得到市場(chǎng)薪酬線，且結(jié)合企業(yè)的 薪酬戰(zhàn)略而設(shè)計(jì)出企業(yè)的薪酬政策線。31職業(yè)發(fā)展的三種基本模式。1）向發(fā)展模式。縱向模式是由垂直方向的壹系列職業(yè)臺(tái)階所構(gòu)成的。2）橫向發(fā)展模式。它是于機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同職能部門(mén)之間輪換。3）核心方向發(fā)展模式。由組織外圍逐步向組織內(nèi)圈方向變動(dòng)。32霍蘭德的職業(yè)人格理論個(gè)性能夠劃分為六種，職業(yè)也可劃分為相應(yīng)六大基本類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、企業(yè)型、社會(huì)型和常規(guī)型。職業(yè)選擇取決于人格和職業(yè)的相互作用。尋找和個(gè)性類型壹致的職業(yè)六邊形模型人職協(xié)調(diào)人職次協(xié)調(diào)人職不協(xié)調(diào)施恩的職業(yè)錨理論技術(shù)或功能型職業(yè)錨對(duì)工作的技術(shù)內(nèi)容感興趣管理型職業(yè)錨表現(xiàn)出成為管理人員的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)