科技公司培訓管理辦法

1、華夏科技培訓治理手冊提綱總則：目的、原則、適用范圍組織框架及職責講明培訓打算與實施（培訓需求調研、培訓打算、培訓實施流程、新職員培訓、技能培訓、差不多素養(yǎng)培訓、外派培訓、自我開發(fā)）培訓資源系統(tǒng)（培訓費用、設備、內部講師與外部講師）培訓結果應用（培訓效果、績效）培訓紀律（內訓紀律、外訓紀律）相關表單第一章 總則目的：促進知識、經驗的積存、傳播、應用與創(chuàng)新；保證公司各項培訓持續(xù)、系統(tǒng)進行；提高職員綜合素養(yǎng)，提升公司組織績效。原則：以符合企業(yè)進展與組織能力提升為差不多原則，具有針對性、效益型和系統(tǒng)性。適用范圍：華夏動力科技及華夏車業(yè)所有培訓工作。第二章 培訓組織治理公司建立三級培訓治理系統(tǒng) 具體詳見

2、附錄一：內部培訓體系運作流程總經理層總經理是職員培訓治理工作的決策與監(jiān)督者提出與企業(yè)戰(zhàn)略相關的培訓需求，對全年度的培訓工作方向和目標下達指令審批年度培訓打算及費用預算人力資源部人力資源部是職員培訓治理的歸口部門負責進行年度培訓需求調研及分析制定公司年度培訓打算及預算，并組織實施開發(fā)公司職員公共治理課程及其他需人力資源部支持的培訓課程對公司整體培訓工作的實施進行監(jiān)督、指導和評估建立并治理內部培訓師隊伍建立、治理公司職員培訓檔案其他部門提出本部門的培訓需求負責本部門相關專業(yè)的技術、業(yè)務培訓課程開發(fā)部門內部職員培訓的組織、評估、匯總工作第三章 培訓打算與實施培訓需求調研1.1 調研時刻：人力資源部每

3、年12月份進行全員培訓需求調研。1.2 調研形式包含但不僅限與以下形式：問卷調研法：針對主管級（含）以下職員設計培訓需求調查問卷，內容包含以往培訓情況及個人進展需要。訪談調研法：針對經理級（含）以上職員設計訪談表，內容包含上一年度培訓情況，本年度部門培訓打算及個人進展需要、課程支持。觀看法：通過觀看被培訓對象的現(xiàn)場表現(xiàn)，了解其與期望標準的差距以確定培訓需求。1.3 數(shù)據應用：將問卷與訪談調研數(shù)據按照不同層級、部門匯總整合形成報告文件，作為年度培訓打算制定的重要依據。1.4 其他需求分析依據：培訓必須立足于組織進展的需要，組織的需求要緊來源于業(yè)務進展和業(yè)務不足；同時也要為職員個人的職業(yè)進展提供支

4、持，以達到個人與組織共同進展的需要。培訓需求的要緊依據如下：公司的戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃：技術/治理需求打算、一般職員需求打算市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要公司年度經營目標績效考核結果項目運營需要上年度培訓評估總結培訓打算2.1 年度培訓打算制定、審批流程每年1月份，由人事部發(fā)起，各部門提交本部門的年度培訓打算，人事部進行審核并結合調研分析報告，制定公司年度整體培訓打算，報CEO審批。審批通過后由人事部正式公布。培訓實施人力資源部依照培訓打算需要，組織講師選拔及評估；培訓實施方式依照講師資源及培訓對象的不同，培訓實施過程包含以下方式：面授：具備相關課程內部講師資源的部門可直接采納面授方式，由

5、培訓負責人進行培訓現(xiàn)場管控及考核、培訓效果評估的組織工作。視頻：當異地部門有培訓需求但無法通過內部講師實現(xiàn)時，可向具有講師資源的部門所在公司申請通過遠程視頻系統(tǒng)集中學習，由受訓部門所在公司的培訓負責人進行現(xiàn)場管控及考核、培訓效果的組織工作。集中培訓：針對公司關鍵崗位人員，為保證其完成學習任務及學習質量，可將外地學員集中到講師資源豐富的地點進行集訓，由集訓負責人進行培訓現(xiàn)場管控及考核、培訓效果評估的組織工作。集中培訓的實施由華夏科技人力資源部發(fā)起，分不調配孝義工廠等范圍的優(yōu)秀講師，相關費用由參加集訓的部門分攤。光碟資料學習：當部門有迫切培訓需求但短期無法通過以上方式實現(xiàn)時，可選擇通過公司錄制的光

6、碟資料學習。該方式較適用于知識類、治理類、文化類課程。由培訓負責人進行培訓現(xiàn)場管控及考核的組織工作。人力資源部依照年度培訓打算的進度，組織實施公司級的培訓活動；3.3.1訓前報批培訓安排，填寫附件1:培訓實施申請表培訓場地布置或預定確定并通知參訓人員，附件2培訓通知培訓前預備工作（課件、物料、后勤預備等）3.3.2訓中課前預備（提早到場、開啟設備、組織簽到等）附件3自檢表訓前主持宣導會中組織協(xié)調，填寫附件4教學日志（全程跟進，溝通協(xié)調，處理突發(fā)問題、組織考試等 ）3.3.3訓后對培訓效果評估結果做記錄、分析，并向講師反饋，提出改善建議，填寫附件5培訓評估表檔案整理及歸檔人力資源部負責跟蹤年度打

7、算的落實，協(xié)助、配合各部門或個人按打算進度實施培訓；人力資源部負責監(jiān)督培訓費用的使用方向，防止挪作他用；人力資源部建立培訓檔案，記錄公司培訓情況及學員參訓檔案，包括：參加培訓的登記/簽到表獲得的各類證書復印件獲得的各類培訓資料參加內部考試試卷新職員培訓為使新職員感受到公司對他的歡迎及重視，讓其更快了解公司企業(yè)文化，相關制度，理解并同意公司的共同語言和行為規(guī)范，順利進入崗位角色組織的培訓活動。4.2培訓針對公司所有新入職職員（含離職返崗人員）。4.3培訓內容要緊包括：企業(yè)歷史與現(xiàn)狀企業(yè)文化及愿景企業(yè)宣傳片企業(yè)組織結構圖各部門職能及各分公司簡介薪酬績效體系福利體系(社保，補助,假期 ,培訓,競聘機

8、制)各部門辦事“指南”智能化辦公系統(tǒng)應用溝通交流機制及方式入職、轉正及離職辦理流程日常行為規(guī)范考勤制度室內團建游戲FAQ4.4 培訓形式：每月末人力資源部組織一次新職員培訓，當月新職員達5人（含）以上；不足5人時，由各部門指定的入職引導人以日常輔導形式進行。技能/基礎素養(yǎng)培訓指公司為更新/擴展職員知識面、提升任職能力和晉升儲備、增進工作效率所組織的各項培訓（含研討會）。要緊包括：中高層治理人員（經理及以上） ：企業(yè)文化、治理技能、領導力提升、決策思維能力等；公司技術人員：產品研發(fā)、技術創(chuàng)新等；公司市場銷售人員：項目治理、銷售技巧、談判技巧、商務禮儀等；售后服務人員：產品知識、客戶服務等；職能人

9、員：企業(yè)文化、職業(yè)素養(yǎng) 、職業(yè)規(guī)劃等；技術、產品、崗位業(yè)務技能由各部門、各事業(yè)部自行組織培訓，報人力資源部備案；5.3 后備人才培養(yǎng)：指為了滿足公司持續(xù)進展需要而進行的培訓，要緊包括關鍵且稀缺人才培訓、培養(yǎng)核心競爭能力所需的接班人培養(yǎng)，比如核心技術人才，中層治理人才，高層治理人才。5.4 戰(zhàn)略性培訓：指公司因為業(yè)務調整或是業(yè)務擴大等產生專門人才或是大量人才需求，而公司目前現(xiàn)有人員不能滿足的，由公司系統(tǒng)安排培養(yǎng)/培訓打算。5.5 文化制度培訓：指公司為了推行新的或經改善的企業(yè)文化、治理體系而進行的培訓，旨在實行新的治理方法、行為規(guī)范。外派培訓 詳見附錄二：外派培訓流程6.1目的充分利用外部培訓資

10、源，為職員制造個人提升的機會。規(guī)范集團外派培訓治理，完善公司培訓體系。6.2外派培訓形式：包括全脫產、半脫產、在職培訓。6.3外派培訓情形新治理體系、新技術、新設備引進等所需要的外派培訓；公司重要崗位需要通過外派培養(yǎng)人才，提高企業(yè)治理能力和技術力量；公司內部及分子公司沒有相關講師資源，不能達到培訓要求的重要課程；6.4外派培訓人員治理6.4.1外派培訓人員資格：認同公司企業(yè)文化，并有長期服務于公司的意愿。在公司任職滿一年以上，同時年度績效考核為合格以上。公司治理、技術骨干人員，或被列為人才儲備人員。依照外派項目的具體要求，制定對外派人員關于學歷、能力等方面的資格要求，必要時進行考試選拔。6.4

11、.2外派培訓人員選拔方式：包括公司指定、部門推舉及個人申請三種情況。職員需填寫附件6：外派培訓申請表。6.4.3受訓職員責任與義務：由公司出資外配培訓的職員，出資費用達到一定額度或培訓天數(shù)達到一定期限需簽訂附件7：外派培訓協(xié)議書，約定服務期限等相關事宜。中層及以下治理人員出資金額按以下標準執(zhí)行，高層及以上治理人員出資金額及天數(shù)按以下標準翻倍執(zhí)行；（1）3000元-5000元/年，服務期延長1年；（2）5000元-10000元/年，服務期延長2年；（3）10000元以上/年，服務期延長3年；或者：（1）年度外派培訓天數(shù)累計達10天不滿20天，服務期間延長1年；（2）年度外派培訓天數(shù)累計達20天不

12、滿30天，服務期間延長2年；（3）年度外派培訓天數(shù)累計達30天，服務期間延長3年。職員需認真參加學習，每日向部門負責人上交附件8：外派培訓日報（學習筆記），同時備案人力資源部。需實際進行操作的，培訓結束后應有獨立上崗能力；職員在培訓期間應遵守培訓方各項治理制度，應注意言行舉止，形象妝容，維護公司形象。外派培訓結束后，假如職員因個人緣故而沒有取得學歷證書或相關證件，培訓所有費用由職員自行承擔；培訓結束后，填寫附件9：培訓總結報告，整理相關培訓資料向人事部備案存檔；若培訓項目有畢業(yè)（結業(yè)）證書或證明文件，結束時受訓結業(yè)證書由受訓職員獲得，在公司工作期間證書或證明文件正本由公司保管；職員培訓完成后承

13、擔相應的內部培訓和輔導工作。培訓結束一個月內，職員須整合培訓重點內容，形成講義或課件，在人力資源部門的安排下針對目標對象授課。職員圓滿完成外派培訓項目后，視考核結果進行崗位調整。6.4.4受訓職員出勤及薪酬治理：受訓人應遵守培訓方的時刻安排按時參加培訓，并以？方式進行考勤登記，無故缺勤或者不登記考勤者按曠工扣除工資，阻礙重大者取消外派培訓資格。外派人員因重大事宜無法參加培訓，需提早向培訓方治理部門講明，并知會本公司人事部備案。培訓時刻在工作日進行的，按正常出勤計算，培訓在休息日（含工作日下班后的延長工作時刻）進行的，不計加班。職員在外派培訓期間差不多工資按照原有標準執(zhí)行。實際工資按照培訓期間的

14、出勤情況核算。培訓期間的餐補依照實際情況，假如培訓公司包含餐食，則取消餐補。6.4.5 外派培訓費用培訓費用是指在培訓活動中公司為職員支付的培訓費、食宿費、交通費總和。培訓費用的報銷應向財務部出具相應有效的發(fā)票。自我開發(fā)7.1專業(yè)技術職稱培訓：指依據國家規(guī)定需要持證上崗或是具備專業(yè)技術職稱的，公司鼓舞并支持在崗職員依照本崗位需要參加培訓考試，并依照情況可為職員報銷一定費用。7.2 知識、技能學習：公司設立公共圖書庫，部門也可申購所需圖書資料。申請時使用填寫附件10書籍申購表。第四章 培訓資源系統(tǒng)培訓費用預算治理年度培訓預算原則上不低于公司上年職工工資總額的 1.5 %；在制定年度打算時，由人力

15、資源部分不確定各項培訓所需的具體費用，并匯總為年度的培訓預算；預算經人力資源部報CEO批準，并將培訓打算和預算抄送公司財務部門備案；打算內的培訓費用支出，由部門負責人批準，人力資源部執(zhí)行；打算外的培訓費用，由所在部門申請，人力資源部評估是否需要，依據原則為知識，技能為主，其它狀況一般不予通過，打算外培訓需要CEO簽批；內部有能力培訓的課程，由內部培訓師培訓，以減少費用支出；費用分配把握以下原則：治理、技能培訓是重點；業(yè)務部門、制造性部門的培訓優(yōu)先于服務部門、事務性部門；治理者、專業(yè)骨干培訓重于一般職員培訓；上年度關鍵績效領域發(fā)生重大不良事件且存在能力不足因素的，應當首先滿足該項目的培訓。培訓教

16、材與器材1.1內部教材，內部培訓教材通過以下渠道建設：工作提升打算的經驗分享與培訓總結企業(yè)本年度重大事件（成功或失?。┑陌咐嘤枎熃M織開發(fā)人力資源部組織開發(fā)1.2外部培訓教材引入和消化 凡公司聘請外部機構進行培訓的，外部機構必須提供教材，教材由人力資源部統(tǒng)一歸檔治理；公司職員參加外派公開課程的應在培訓結束一周內將教材的原件或復印件及交人力資源部存檔。內部講師能夠借閱相關主題的教材。1.3培訓教材的載體能夠是書面文字、電子文檔、錄音、錄像等形式。3. 培訓設施設備2.1培訓設施設備的建設、購置和治理依照“資源共享、充分利用”的原則，按需進行添置。2.2各部門需要購買技術或是通用治理類書籍，需經人

17、力資源部審核后方能購買。4. 培訓講師資源內部講師4.1.1目的通過對內部講師團隊的規(guī)范化治理，提升公司培訓質量，滿足職員進展需求。激勵內部講師積極參與培訓輸出與課程開發(fā)工作，完成知識沉淀和傳承，推進公司知識體系不斷完善。4.1.2內部講師來源公司經理級不（含經理級）以上人員自動進入內部講師候選人行列，有責任為公司的知識及經驗積存、輸出做出貢獻。在某領域經驗豐富或具有專長，業(yè)績優(yōu)秀的其他層級職員可納入內部講師候選人行列。4.1.3講師職責參與公司每年度的培訓需求調研，并提供建設性培訓打算；參與公司課程開發(fā)及相關評審工作，支持公司培訓體系的建設；依照公司要求完成培訓任務，并依照課程反饋意見不斷完

18、善課程內容及講授技巧；參與公司內部講師能力提升培訓及分享，不斷提升課程開發(fā)能力、授課質量；負責指導低級不講師提升相關授課能力和技巧，關心其成長。4.1.4內部講師選拔周期定期：每年一次，在公司年度培訓規(guī)劃確定后進行講師選拔；實時：年度內當課程發(fā)生變更，講師數(shù)量不能滿足授課需要時進行選拔；4.1.5內部講師選拔流程依據講師來源中所規(guī)定的范圍，同時將以下方面作為同等條件下優(yōu)先選拔的條件：認同并高度符合華夏企業(yè)文化；司齡滿1年及以上；在專業(yè)方面具有顯著工作成績和突出專業(yè)優(yōu)勢的人員；較強的表達能力和溝通能力。4.1.6課程認領認領原則：課程題目認領需要在公司確定的課程體系范圍內進行認領。認領方式：講師

19、自選或公司內部指派。4.1.7課程開發(fā)4.1.7.1課程開發(fā)包括：新課程開發(fā)及已有課程的二次開發(fā)。新課程開發(fā)：指對公司課程體系中空缺的或新增課程進行開發(fā)，對陳舊課題進行結構性改動的再開發(fā)同樣視為新課程開發(fā)。課程二次開發(fā)：指在已有課程結構不變的情況下，對部分結構的內容更新修改，視為二次開發(fā)。課程二次開發(fā)的過程應具有系統(tǒng)性，確保開發(fā)結果的穩(wěn)定性。4.1.7.2課程開發(fā)的具體流程：課程申報：各部門及分子公司依照華夏科技人事部公布的課程體系申報開發(fā)課程題目，并由內部講師進行認領。各部門依照業(yè)務實際情況，假如需要對已有課程進行二次開發(fā)或新課程開發(fā)，應向相應評審委員會申請，通過后方可進行開發(fā)。課題評審及課

20、件開發(fā)：由評審委員會組織人員設計該課程大綱，講師依照大綱框架在？個工作日內完成課件開發(fā)。課程開發(fā)包含PPT課件、相關案例、講師手冊、學員手冊、考試題目等內容。課程評審：講師將課程資料提交評審委員會進行評估、評審委員會將從課程目標、課程內容、課程資料3個方面進行評估，評估意見反饋講師，講師在？個工作日內進行修改，再次評估通過后由人事部安排試講。見附件11華夏科技課程驗收評估表。課程備案：新開發(fā)課程及二次開發(fā)課程通過評審后需將開發(fā)人、課程資料在人事部備案。詳見附錄三華夏科技內部講師選拔及課程開發(fā)流程圖。4.1.8試講及評審報名人員按照申報課程在限定時刻（20-30分鐘）內完成試講，由評審委員會打分

21、，平均分80（含）以上為合格，見附件12華夏科技內部講師試講評分表。初次試講未通過者可進行二次試講，連續(xù)兩次未通過的講師取消本次選拔資格，可參加下次選拔。評審通過的講師及認領課程在公司內部進行郵件公示，同時人事部進行備案記錄。講師依照各部門的培訓需求進行課程講授，依照課程反饋意見不斷完善課程內容及講授技巧。評審通過的講師及認領課程在公司內部進行郵件公示，同時人事部進行備案記錄。講師依照各部門的培訓需求進行課程講授，依照課程反饋意見不斷完善課程內容及講授技巧。評審委員會構成詳見附錄四：華夏科技講師評審委員會制度。4.1.9考核激勵為了提升課程輸出品質，對內部講師進行有效激勵，制定內部講師考核激勵

22、制度，詳見附錄五：華夏內部講師考核激勵制度。4.2 外部講師4.2.1為廣泛的引進與汲取國內外的先進技術和治理知識、經驗，公司將依照不同的需要，從國內外聘請優(yōu)秀的講師、專家來公司進行講學與授課。4.2.2 外聘講師的來源：高等學校、科研單位；培訓機構、顧問公司；優(yōu)秀企業(yè)高級的高級治理人才和技術人才。4.2.3外聘講師資格審查技術/業(yè)務類講師由技術/業(yè)務部門和人力資源部進行資格審查；治理類講師由人力資源部進行資格審查，審查內容包括：專業(yè)背景、從事職位、教學內容、教學水平。4.2.4聘請程序聘請外部講師必須由申請部門填寫附件13外聘講師申請表。4.2.5外聘講師的職責外聘講師必須依照公司的培訓需要

23、，提交培訓內容和培訓方案。最后經主辦部門和人力資源部批準后實施。如有改動應事先征得人力資源部同意。外聘講師必須保質保量地完成雙方協(xié)商的培訓任務。第五章 培訓結果應用1. 為了切實達到提高職員素養(yǎng)，提升公司組織績效的目的，并不斷完善培訓活動，需結合培訓實際情況利用以下方法進行評估和后續(xù)跟進。1.1常用的培訓效果評估方法有以下幾種，效果評估與培訓考核能夠結合在一起。培訓課堂考核（紀律和態(tài)度）培訓評估考試、心得報告、工作筆記、案例分析日常工作應用（有記錄或成果）工作改善打算或方案，并組織實施（要緊指標）分享、授課或主持研討會1.2一級評估：所有培訓課程都需要進行課程效果評估，在培訓結束后1個工作日內

24、報人力資源部。1.3二級評估：知識、技能課程需針對學員完成課程后的學習成效通過組織書面考試或實地操作等進行評估，結果匯總后報人力資源部。外部培訓成果需向人力資源部備案。1.4三級評估：針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。職員在培訓結束后制定具體的行動打算和績效改善打算送其直接主管備案并報人力資源部備案，依照打算進度作相關的績效評價和指導意見。人力資源部于每個季度對培訓效果進行自檢，并通過月/季度培訓打算的實施加以修正。第六章 培訓紀律課程開始前參訓職員必須按時簽到，詳見附件14培訓簽到表，因專門緣故不能參加培訓的應提出書面申請，報培訓中心批準，否則按曠工

25、處理；培訓過程中不得無故離場，如是工作緣故，請事先向培訓治理人員申請。上課時刻講師與學員應關閉手機或調為振動。培訓后學員配合講師與培訓組織者進行相關考試或評估活動。附錄一：內部培訓體系運作流程CEO人力資源部其他部門時刻節(jié)點未通過審批通過通過審批未通過提交年度培訓需求；調研方案公布分析調研數(shù)據；匯總部門打算提交公司年度培訓打算及預算公布；內部講師選拔及課程開發(fā)（詳見）通用課程實施申請備案；協(xié)助通知費用申請；場地、材料預備實施評可能劃反饋、存檔、改進配合調研；提交部門年度打算部門內訓課程實施申請費用申請；場地、材料預備實施評可能劃12月次年1月持續(xù)附錄二：外派培訓流程： 人事部總經理部門受訓人員

26、不通過審核通過聯(lián)絡培訓方；通知受訓職員培訓項目備案；組織公司內訓結束不通過審批通過提交參訓人員名單；提出/收到提交外派培訓申請表；訂票等預備；報到受訓預備培訓；內部講授附錄三：華夏科技內部講師選拔及課程開發(fā)流程圖人事部總經理職員評審委員會人力資源部安排講師試講初選人力資源部公布招募通知人力資源部郵件公示對講師及課程備案培訓實施人力資源部制定培訓打算；確定講師需求開始通過過通過過審批不通過過通過依照課程大綱進行課件開發(fā)課程認領或申報職員自薦；部門推舉不通過通過課程評審不通過評審委員會組織人員設計課程大綱試講評審結束附錄四：華夏科技講師評審委員會制度目的為保證課程體系、課程質量滿足公司業(yè)務進展需求

27、，并在講師治理中保證公平公正，需要成立專業(yè)的評審委員會對講師進行選拔、課程開發(fā)等環(huán)節(jié)進行專業(yè)性把關。評審委員會的構成及職責評審委員會成員：公司負責人+人力資源部總監(jiān)+培訓負責人+專業(yè)負責人評審委員會負責人：職能負責人評審委員會職責：負責企業(yè)文化類、戰(zhàn)略類課程體系的搭建及課程開發(fā)及課程開發(fā)的評審工作；負責職員業(yè)務類技能、治理類課程體系搭建；華夏科技及車業(yè)培訓講師的評審及調配工作。隨著講師體系的不斷完善，后期講師選拔需該課程首次開發(fā)者或已選拔通過的講師參與評審。所有評審活動由講師所在公司的人事負責人發(fā)起。附錄五：華夏內部講師考核激勵制度為了提升課程輸出品質，對內部講師進行有效激勵，特設置下列考核激

28、勵方法。其中，公司負責人、部門負責人做部門內訓，流程制度類培訓人員，以及培訓負責人不納入內部講師考核激勵范疇。講師考核內部講師按照公司要求進行課程開發(fā)以及在公司培訓平臺輸出培訓均可獲得積分。公司對講師從課程開發(fā)、授課次數(shù)、學員評估三個方面進行累計積分，考核結果作為年度獎勵的依據，次年年初考核結果自動清零。課程開發(fā)：依照授課對象層級與開發(fā)完整度累計相應積分授課對象新課程開發(fā)二次開發(fā)PPT文件案例講師手冊學員手冊考試題目合計職員層級4111184基層治理62222146中高層治理83333208講明：職員層-專員級（含）以下人員；基層治理-經理級（含）以下人員；中高層-總監(jiān)級（含）以上人員。新課程

29、開發(fā)中PPT文件、講師手冊、案例、學員手冊、考題每完成一項獲得相應積分。授課次數(shù)：依照授課對象層級累計相應積分授課對象積分職員層2基層治理3中高層治理5跨區(qū)域職員4講明：單次授課對象有重疊按照高分計，不做累加。學員評估 依照授課后全體學員對講師評價的平均分，累計相應積分學員中意度平均分積分？N？2？N？1N？0為便于進行年度積分與考核，培訓負責人在每門課程結束后組織參訓人員填寫附件華夏內部講師培訓效果評估表，光碟資料的學習方式講師不享受積分。講師獎勵課時獎勵內部講師承擔公司平臺培訓輸出，以1小時為單位課時，每課時公司給予100元獎勵（1.5小時以內按照一課時計算，1.5-2.5小時按兩課時計算

30、，2.5小時以上按3課時計算），每一課程培訓獎勵以300元為上線，建議以現(xiàn)金形式發(fā)放。公司年度獎勵年終公司對講師積分進行統(tǒng)計排名，評選出優(yōu)秀講師。獎金設置參考以下標準：年度積分積分排名獎勵標準？第一名1000？第二、三名500？第四、五名300講師罰則紅線行為華夏科技內部講師如有違反以下行為，取消講師資格且不再錄用。損害公司利益：有意泄露公司課件、考題、知識點燈保密資料給外部人員以謀取私利的；授課期間公布不實信息、利用微博等公眾平臺惡意散布消極言論、詆毀公司或同業(yè)，嚴峻違反公司價值觀的。無故缺席培訓造成重大教學事故：已確認同意排課安排但未出席授課，且授課開始前未提早通知排課負責人，導致培訓出現(xiàn)

31、空堂。黃線行為華夏科技內部講師如有違反以下行為，進行扣分處理，扣除當次課程積分50%。授課出勤違規(guī)：實際授課中一次遲到半小時（含）以上；學員評價不達標：每次授課學員平均中意度低于？分（含）的。授課質量下降或出現(xiàn)失誤：課程內容理解錯誤，導致內容講解出現(xiàn)重大錯誤的；課程重點把握不全，重要內容出現(xiàn)遺漏的；完全自由發(fā)揮，不按課件進行授課的；課程提早1/3時刻結束的。附件1：培訓實施申請表培訓實施申請表主辦部門擬辦人申請日期培訓主題：培訓日期： 月日月日培訓地點：培訓時刻： ：00：00培訓對象：培訓講師：費用預算：注：課程安排及學員名單請隨申請表另附審核（hr） 年月日審批（CEO）年月日附件2：培訓

32、通知培訓課題各位同事：為，現(xiàn)決定開展培訓課程。一：課程簡介二：課程安排時刻課程名稱講師培訓對象培訓地點聯(lián)絡人三：注意事項請各位學員認真閱讀課程通知，提早安排好自身工作，并在課前十分鐘入場。無故不得請假，確因重要緣故不能參訓人員請至少提早兩個工作日向培訓聯(lián)絡人請假。上課期間請遵守相關培訓紀律。 人力資源部 年月日附件3：培訓預備自檢表自檢項目數(shù)量自檢確認座位是 否投影儀 是 否麥克風 是 否音響 是 否投影幕布 是 否白板 是 否翻頁筆 是 否白板筆 是 否板擦 是 否筆記本 是 否桌簽 是 否插板 是 否道具 是 否獎品 是 否茶歇 是 否學員手冊 是 否 是 否 是 否 是 否 是 否附件4

33、：教學日志教學日志培訓課程： 培訓講師： 日期：應到人數(shù)： 實到人數(shù)：培訓開始時刻： 培訓結束時刻：課堂紀律（遲到，早退，玩手機，接電話等）：課堂氛圍（互動情況，學員反應等）：學員提問：記錄人：講師簽字：備注：以上記錄所涉事件需詳細到學員姓名附件5：培訓效果評估表培訓效果評估表為得到最真實的評估，我們不需要您填寫部門及姓名評分標準：極不中意1分；不中意2分；一般3分；中意4分； 十分中意5分評估項目講師：課程：特不中意中意一般不中意專門不中意講師具備與課程主題相關的專業(yè)能力表達清晰、準確、層次分明鼓舞學員參與，互動性強對學員所提問題能夠完全解答課程課時設置是否合理課件主題明確，編排合理，有助理

34、解培訓組織（設備、地點）安排合理您認為本次培訓的培訓資料是否齊全效用課程有利于我的工作開展或工作效率本次培訓后您獲得哪些有效信息？培訓中印象最深刻的是什么（理論、觀念、技能、技巧、工具）？您認為這項培訓還有哪些地點需要改進？您還希望獲得哪方面的培訓？附件6：外派培訓申請表申請人年齡性不所在公司部門職務入職時刻學歷專業(yè)培訓內容培訓時刻 年 月 日至 年 月 日培訓安排單次 分期培訓機構培訓地點申請理由： 培訓目標：培訓期間工作任務安排： 培訓費預算培訓費資料費合計：交通費食宿費人事部門意見簽字： 年 月 日分管副總裁意見簽字： 年 月 日附件7：外派培訓協(xié)議書甲方：乙方： 身份證號：乙方情愿同意

35、甲方出資安排的上述培訓，同意簽訂本培訓協(xié)議并履行本協(xié)議所規(guī)定的條款和義務。：一、甲方安排乙方赴 市參加由 公司/學校/機構舉辦的 培訓，培訓期自 年 月 日至 年 月 日。培訓期間，甲方須按時支付乙方工資，乙方的績效工資按當月實際出勤天數(shù)計算，其它工資執(zhí)行原工資標準；社會保險及其它福利待遇按公司統(tǒng)一標準執(zhí)行；乙方的學習時刻計入工作時刻之內，連續(xù)計算工齡。乙方在培訓期間必須服從甲方治理，并在培訓結束后，服從甲方的工作安排和調整。培訓期間，如乙方出現(xiàn)下述兩種情況，甲方可提早終止培訓，并要求乙方賠償甲方所發(fā)生的培訓費用總額。乙方在培訓期間違反有關法令及規(guī)章制度。由于乙方個人緣故中途退出培訓。乙方受訓

36、合格，培訓期間學費、教材費由甲方承擔 %，乙方承擔 %；餐飲費、住宿費、往返公司的交通費按公司出差相關治理方法執(zhí)行。乙方須按甲方財務治理制度提供有效票據方可報銷。外派培訓結束后，職員因個人緣故而沒有取得學歷證書或相關證件，培訓期間所有費用由職員自行承擔。乙方同意培訓后，同意在往常簽訂的服務年限的基礎上，接著為甲方服務 年，續(xù)增的服務年限為 年 月 日至 年 月 日，合計 月。乙方如在服務年限（含續(xù)增）期間離職，須按以下方法向甲方補償由甲方承擔的培訓費用（包括乙方報銷的學費、教材費、食宿費、交通費等）。未履行服務義務或服務年限未滿6個月（含）的，補償全部費用。超過6個月的，按剩余服務月份乘以月補

37、償金額計算應補償費用，具體計算如下：培訓補償金額=（約定的服務月數(shù)已履行的服務月數(shù)）x月補償金額月補償金額=甲方承擔的培訓費用約定的服務月數(shù)乙方如多次參加培訓，則分不計算培訓費用，培訓補償金等于歷次培訓補償金額的總和。依照勞動法等有關規(guī)定，甲乙雙方在平等互惠，協(xié)商一致的基礎上達成如上條款，以供遵守。本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。 甲方蓋章： 乙方簽字：年 月 日 年 月 日附件8：培訓日報姓名部門職位日期培訓主題培訓內容附件9：培訓總結姓名部門職位培訓地點培訓機構培訓時刻培訓安排 單次培訓 分期培訓培訓費用（合計）：學費：餐費：住宿費：交通費：培訓結果是否取得合格證書是 否 待發(fā)無證書證書保管部門培訓主題：培訓總結：附件10：書籍申購表書籍申購表申請部門申請人具體書籍描述書籍名稱作者出版社單價購買數(shù)量總價用 途申請部門負責人意見 年 月 日人力資源部意見年 月 日財務部意見年 月 日CEO意見年 月 日 講明：1、人力資源部初步審核書籍是否適合申請人員/崗位、數(shù)量；2、書籍申請費用不超過300元的，由分管副總、財務副總批準即可。 3、書籍申請費用超過300元的，由CEO批準。附件11：華夏科技課程驗收評估表各位同事：您好！為了更好的推進公司課程開發(fā)效果，請您對本次課程成果文件進行客觀、認確實評估，您的意見關于培訓的改善將有專門重要的