勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)控制概述課件

1、勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)控制目前勞動(dòng)爭(zhēng)議案例的發(fā)展趨勢(shì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件每年以20%的比例增長(zhǎng)，某些地區(qū)達(dá)到50%企業(yè)的敗訴率很高，達(dá)到86%調(diào)解率不斷的下降勞動(dòng)合同法給企業(yè)帶來(lái)的變化增加了企業(yè)違法用工的成本增加了企業(yè)的舉證責(zé)任：在勞動(dòng)爭(zhēng)議中規(guī)章制度合法化一、勞動(dòng)關(guān)系的成立避免無(wú)謂損失 簽訂勞動(dòng)合同的注意事項(xiàng)簽訂原則簽訂時(shí)間簽訂前需要注意的事項(xiàng)簽訂的內(nèi)容：法定條款和約定條款勞動(dòng)者住址勞動(dòng)合同的內(nèi)容法定條款和約定條款用人單位的名稱(chēng)、住所、法定代表人勞動(dòng)者姓名、住址、有效證件號(hào)勞動(dòng)合同期限工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)工作崗位工作時(shí)間和休息休假勞動(dòng)報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)其他簽訂勞動(dòng)合同時(shí)需注意的事項(xiàng)如何

2、規(guī)避雙倍工資員工拒簽如何處理時(shí)間：一個(gè)月內(nèi)一年內(nèi)一年后二、無(wú)固定期限合同避免潛在風(fēng)險(xiǎn) 合同期限的規(guī)定固定期限合同與無(wú)固定期限合同不同的適用范圍：13年臨時(shí)性階段性的工作技術(shù)要求高、穩(wěn)定性強(qiáng)無(wú)固定期限合同存在的原因無(wú)固定期限合同成立的條件無(wú)固定期限合同的相關(guān)規(guī)避方法規(guī)避方法主體變動(dòng)使用勞務(wù)派遣方式員工放棄無(wú)固定期合同是不是鐵飯碗，也可以解除十四種情形可解除無(wú)固定期限合同存在的風(fēng)險(xiǎn)無(wú)固定期限合同與激勵(lì)應(yīng)對(duì)的相關(guān)管理機(jī)制企業(yè)端正認(rèn)識(shí)建立工齡預(yù)警機(jī)制員工放棄簽署無(wú)固定期限合同聲明將員工的管理的立足點(diǎn)轉(zhuǎn)移到員工績(jī)效考核管理三、員工辭職避免人財(cái)兩空員工辭職辭職為什么頻頻出現(xiàn)？辭職的后果為什么企業(yè)難以接受感

3、情因素培養(yǎng)的成本沒(méi)有收回沒(méi)有替代的人員辭職要避免矛盾激化企業(yè)過(guò)激行為容易導(dǎo)致矛盾惡化員工從主動(dòng)辭職變成被動(dòng)辭職被動(dòng)辭職是由于企業(yè)的過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致員工辭職企業(yè)過(guò)錯(cuò)：加班、保險(xiǎn)、納稅、擔(dān)保等被動(dòng)辭職的后果：人財(cái)俱失企業(yè)支付補(bǔ)償金，員工離開(kāi)客觀看待員工辭職人才流動(dòng)正常的離職面談，反思：為什么員工要辭職？預(yù)防員工離職要建立的制度員工思想動(dòng)態(tài)調(diào)查員工離職預(yù)警體系員工儲(chǔ)備/接班人制度辭職挽留員工思想動(dòng)態(tài)調(diào)查國(guó)企進(jìn)行員工思想政治工作的一種工具和方法。經(jīng)常以訪談或問(wèn)卷調(diào)查等各類(lèi)方式調(diào)查員工的思想動(dòng)態(tài)及對(duì)于企業(yè)各項(xiàng)工作的滿意程度，近而有針對(duì)性的進(jìn)行改進(jìn)和預(yù)防。員工產(chǎn)生辭職沖動(dòng)，往往是由于溝通不暢員工離職預(yù)警體系辭職類(lèi)

4、型：理智型辭職、沖動(dòng)型辭職一般越是骨干員工，辭職的醞釀期越長(zhǎng)，屬于理智型辭職。預(yù)警壓力應(yīng)在管理者身上，理智型辭職有行為先兆，管理者需注意觀察建議在預(yù)警系統(tǒng)建立初期，用強(qiáng)制的手段，強(qiáng)迫管理者去關(guān)注。例如：將“員工流失率”，納入績(jī)效考核體系，強(qiáng)迫管理者去觀察員工行為。員工離職預(yù)警體系沖動(dòng)型辭職一般基層員工的辭職，很多屬于沖動(dòng)型辭職，也就是毫無(wú)預(yù)兆的突然辭職?；鶎訂T工的替代性較強(qiáng)，因辭職給企業(yè)造成的損失有限。沖動(dòng)型辭職也有征兆，一些事件的發(fā)生會(huì)成為導(dǎo)火索案例：某服裝企業(yè)在民工荒的背景下建立的一線員工離職預(yù)警體系一線工人離職預(yù)警指標(biāo)車(chē)間工人發(fā)生被罰款等處罰事件離職時(shí)機(jī)： 除春節(jié)外，以下事件的發(fā)生都有可

5、能導(dǎo)致員工沖動(dòng)型辭職車(chē)間工人之間發(fā)生磨擦沖突事件工人與管理者特別是班組長(zhǎng)發(fā)生沖突事件出現(xiàn)工人認(rèn)為派工、分工等不分平的事件競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手大規(guī)模漲工資或?qū)嵤┲卮蟠胧└纳聘＠?jìng)爭(zhēng)對(duì)手?jǐn)U大生產(chǎn)規(guī)模大批量招收工人建立人才儲(chǔ)備人才儲(chǔ)備治本，企業(yè)的發(fā)展不能維系在少量的“明星員工”身上。培養(yǎng)儲(chǔ)備人才應(yīng)是日常的重要工作，在崗儲(chǔ)備、在職培訓(xùn)成本少，是一種非常好的激勵(lì)方式。把培養(yǎng)儲(chǔ)備人才的壓力傳遞到管理者身上案例：培養(yǎng)合格的接班人是晉升的前提做好辭職挽留原則“好聚好散，有去有回”為什么80%的跳槽都失敗，跳槽的陷阱：?jiǎn)T工對(duì)于自身沒(méi)有清醒的認(rèn)識(shí)伸出橄欖枝的企業(yè)往往是“看上去很美”挽留時(shí)要站在員工的角度來(lái)分析勸解企業(yè)要胸懷寬

6、大，愿意接納跳槽的員工重新歸來(lái)跳槽的陷阱100業(yè)績(jī)60自身40支持？業(yè)績(jī)60自身？支持跳槽前跳槽后如何避免員工辭職中的財(cái)產(chǎn)損失可能涉及的財(cái)產(chǎn)：?jiǎn)T工手中的資料員工提出辭職申請(qǐng)，一定要考慮先收回或是保全。如何正確的進(jìn)行員工辭職管理？一定有要書(shū)面的辭職申請(qǐng)（簽字）員工無(wú)法變更辭職理由理由一定是個(gè)人原因，而非企業(yè)原因履行相關(guān)的手續(xù)面談、挽留收回財(cái)物、工作交接辦理相關(guān)的手續(xù)四、員工辭退避免兩敗俱傷辭退面面觀辭職與辭退的區(qū)別辭退的原因：辭退的過(guò)程是矛盾最尖銳的時(shí)候案例（員工關(guān)系）（員工關(guān)系管理）（勞動(dòng)關(guān)系）辭退的正確處理最常見(jiàn)的問(wèn)題員工拒簽解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)矛盾突出：不是花錢(qián)就能做到處理不當(dāng)會(huì)影響企業(yè)的聲

7、譽(yù)人力資源部談話的技巧如何采用合理的方式辭退員工辭退的種類(lèi)十四種解除合同的條件（十九條）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或

8、者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的辭退如何操作能避免更大的損失正確協(xié)商，簽訂調(diào)解協(xié)議正確的行使權(quán)利有合法的程序，有法定的理由要有證據(jù)辭退的最佳方案以協(xié)商解除最好辭退一定要宣告理由固化制度處罰性制度最難執(zhí)行宣貫兩個(gè)百分百輔導(dǎo)學(xué)會(huì)輔

9、導(dǎo)預(yù)警歸錯(cuò)于員工自身固化培養(yǎng)對(duì)于制度的敬畏感辭退后的注意事項(xiàng)企業(yè)應(yīng)訴技巧證據(jù)的三個(gè)層次：證據(jù)的真實(shí)性，不要篡改證據(jù)；證據(jù)的合法性證據(jù)的有效性辭退依據(jù)：法律依據(jù)合同依據(jù)企業(yè)規(guī)章企業(yè)規(guī)章制度的合法性內(nèi)容的合法程序的合法規(guī)章制度公示規(guī)章制度制度時(shí)是否走過(guò)了民主制訂程序我們?cè)趯?shí)踐中的做法征求意見(jiàn)正式發(fā)文會(huì)議宣貫應(yīng)對(duì)員工申訴的技巧走到法院是否處置的是特殊員工對(duì)方的依據(jù)是否對(duì)自己有利員工遭受辭退后，救濟(jì)手段多樣化仲裁舉報(bào)借助媒體、網(wǎng)絡(luò)等要挾如何處理由辭退員工引發(fā)的各類(lèi)危機(jī)面對(duì)員工的要挾危機(jī)功關(guān)，不要對(duì)立，也不要順從拿到員工要挾的證據(jù)應(yīng)對(duì)政策：辭退前，先不要通知，提前注意保護(hù)自身利益，要從多個(gè)方面保護(hù)員工竊

10、取資料勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解緩和矛盾，促成大家的互諒互讓?xiě)?yīng)訴成功不過(guò)是應(yīng)訴技巧的成功，不代表公平和正義五、人才培養(yǎng)避免做賠本買(mǎi)賣(mài)培訓(xùn)和服務(wù)期的問(wèn)題有效培訓(xùn)的含義培訓(xùn)不僅要向第三方要支付費(fèi)用，而且內(nèi)容是專(zhuān)業(yè)技術(shù)性內(nèi)容。簽訂服務(wù)期協(xié)議培訓(xùn)協(xié)議怎么簽培訓(xùn)的時(shí)間地點(diǎn)，預(yù)期費(fèi)用產(chǎn)生的服務(wù)期費(fèi)用確認(rèn)費(fèi)用范圍單據(jù)工資培訓(xùn)協(xié)議中應(yīng)該注意的其他問(wèn)題六、勞務(wù)派遣避免花錢(qián)買(mǎi)麻煩勞務(wù)派遣避免花錢(qián)買(mǎi)麻煩勞務(wù)派遣的風(fēng)險(xiǎn)如何與派遣單位打交道定期審查如何正確的使用派遣員工注重流程低成本的激勵(lì)技巧馮芳一、企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀獎(jiǎng)與懲管理者的權(quán)力在管理員工中，獎(jiǎng)懲權(quán)使用至關(guān)重要企業(yè)實(shí)際：獎(jiǎng)易罰難以人為本與嚴(yán)格管理的矛盾?chē)?yán)格管理動(dòng)轍就處罰，如何體現(xiàn)尊

11、重員工，愛(ài)護(hù)員工解決方案：少罰？改過(guò)自新？vs以人為本要把人當(dāng)做主體和目的，關(guān)心人、重視人、尊重人、信任人。管理前移懲罰性制度如何執(zhí)行，員工才能不產(chǎn)生負(fù)面情緒？BeforeAfter事后懲罰事前預(yù)防讓?xiě)土P性制度沒(méi)有執(zhí)行的機(jī)會(huì)執(zhí)行要點(diǎn)234四步曲輔導(dǎo)宣貫預(yù)警固化1宣貫100%條文知曉率內(nèi)容：意圖、理念條款推薦：征求意見(jiàn)會(huì)議推廣書(shū)面測(cè)試100%員工知曉率公示方法：懸掛公告欄、局域網(wǎng)郵件、文件員工手冊(cè)推薦：簽字認(rèn)可兩個(gè)100%原則執(zhí)行要點(diǎn)134四步曲輔導(dǎo)宣貫預(yù)警固化2輔導(dǎo)的原因輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)輔導(dǎo)的內(nèi)容對(duì)于管理者的要求員工并不知道如何去做，易犯“低級(jí)錯(cuò)誤”新制度、舊制度、高發(fā)期執(zhí)行技巧、易犯點(diǎn)、案例員工的

12、行為特點(diǎn)、心理特點(diǎn)，制度執(zhí)行中的規(guī)律，善于觀察和總結(jié)輔導(dǎo)制度輔導(dǎo)大綱那些主觀心理可能導(dǎo)致這些條文被違背？關(guān)于這些條文有可能存在什么錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)？哪些客觀因素容易導(dǎo)致這些條文被違背？以前出現(xiàn)過(guò)哪些典型的違背制度的案例有哪些經(jīng)驗(yàn)和技巧可以預(yù)防違背制度的行為發(fā)生？一旦違背制度，應(yīng)該以什么心態(tài)面對(duì)將要受到的處罰？執(zhí)行要點(diǎn)124四步曲輔導(dǎo)宣貫預(yù)警固化3預(yù)警1、減少員工受罰的機(jī)會(huì)2、讓員工將受罰的原因歸因于自己目標(biāo)1、設(shè)置一些指標(biāo)2、尋找一些標(biāo)志性事件方法1、相關(guān)人員要重視2、相關(guān)人員要注意研究、總結(jié)要求二、“量身訂制”激勵(lì)術(shù)個(gè)體行為模型需要報(bào)酬激勵(lì)外在滿足內(nèi)在滿足1成就激勵(lì)內(nèi)在滿足2機(jī)會(huì)激勵(lì)動(dòng)機(jī)行為績(jī)效結(jié)果

13、激勵(lì)三層次理論外在滿足內(nèi)在滿足1內(nèi)在滿足2報(bào)酬期望成就期望機(jī)會(huì)期望報(bào)酬激勵(lì)成就激勵(lì)機(jī)會(huì)激勵(lì) 三個(gè)層次滿足 三種期望 三個(gè)層次激勵(lì)員工想做什么？員工想做成什么？員工想得到什么？激勵(lì)體系存在的問(wèn)題？工資、獎(jiǎng)金、期權(quán)、福利、晉升、績(jī)效考核等？報(bào)酬期望機(jī)會(huì)期望成就期望激勵(lì)體系的真實(shí)效果外在激勵(lì)制度只激勵(lì)了員工自我動(dòng)力的多少？ 1/3薪酬、考核的滿意度不高，假如綜合有效性為1/2激勵(lì)體系的真正激勵(lì)效果精神激勵(lì)精神激勵(lì)：成就激勵(lì)與機(jī)會(huì)激勵(lì)成本低，持續(xù)性強(qiáng)。雙因素理論雙因素理論美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在1959年提出激勵(lì)因素工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉悅；工作上的成就感；由于良好的工作成績(jī)而得到獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)未來(lái)發(fā)展的

14、期望； 職務(wù)上的責(zé)任感。員工的精神需求有那些？調(diào)查者：蓋洛普公司調(diào)查目的：如何提高員工的工作滿意度高，做出良好的業(yè)績(jī)？方式：?jiǎn)柧碚{(diào)查加訪談結(jié)果：?jiǎn)T工的需求主要集中在12個(gè)方面，都是除薪酬和福利待遇外的需求。員工管理的新內(nèi)容希望能知道公司對(duì)我在工作中抱有什么樣的期望？希望能擁有把工作做好所必需的工具和設(shè)施？希望能在工作中從事自己最擅長(zhǎng)的事。希望自己出色的工作能得到承認(rèn)和表?yè)P(yáng)。希望上司能把我當(dāng)成一個(gè)有潛力和價(jià)值的人來(lái)關(guān)心。希望在工作中能經(jīng)常得到別人的鼓勵(lì)和推動(dòng)。希望在工作中的意見(jiàn)能得到大家的重視。公司的發(fā)展方向和目標(biāo)使我感到自己工作的重要性。希望我的同事們能和我齊心協(xié)力做好工作。希望在工作中能有一

15、個(gè)最好的朋友。在過(guò)去的半年時(shí)間里，有人專(zhuān)門(mén)跟我談?wù)撨^(guò)我的進(jìn)步。在過(guò)去的一年里，我有機(jī)會(huì)在工作中得到鍛練和成長(zhǎng)。外在激勵(lì)中的“精英激勵(lì)”問(wèn)題精英激勵(lì)： 管理中，很多制度初衷中為了使員工得到普遍激勵(lì)，但是，實(shí)施的結(jié)果往往是只激勵(lì)了少數(shù)精英。報(bào)酬激勵(lì)中的“客場(chǎng)激勵(lì)”問(wèn)題客場(chǎng)激勵(lì)： 主場(chǎng)中，90%的觀眾在進(jìn)球時(shí)支持，在犯規(guī)時(shí)寬容；于是不怕犯錯(cuò)，主動(dòng)創(chuàng)新、超水平發(fā)揮?？蛨?chǎng)中，10%的觀眾在進(jìn)球時(shí)支持，在犯規(guī)時(shí)寬容；于是害怕犯錯(cuò)，不敢創(chuàng)新、失水準(zhǔn)發(fā)揮。“客場(chǎng)激勵(lì)”在企業(yè)中的表現(xiàn)激勵(lì)制度中，企業(yè)中獎(jiǎng)少罰多； 精英激勵(lì)的產(chǎn)生。建立主場(chǎng)氛圍：增加球員，減少觀眾。反思成就激勵(lì)科學(xué)管理宣言：管理革命的目標(biāo) 要把員工

16、和老板的精力“從如何分配盈余”轉(zhuǎn)向“如何增大盈余”上，報(bào)酬激勵(lì)只能在客觀上使用員工與企業(yè)的精力集中在分配上，而成就激勵(lì)就會(huì)讓大家把精力轉(zhuǎn)到增加盈余上。成就激勵(lì)的自動(dòng)加強(qiáng)功能內(nèi)在滿足成就激勵(lì)水平管理者應(yīng)成為員工的成就放大器成就需要借助外界力量得到印證和肯定管理者的行為可以使員工的成就感減弱甚至是增強(qiáng)管理者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，需要考慮兩個(gè)問(wèn)題：1、獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容本身是不是員工真正需要的。2、這種獎(jiǎng)勵(lì)的形式能不能對(duì)員工的成就感有放大的作用。管理者應(yīng)成為員工的成就放大器成就助推工程五問(wèn)表：1、什么因素在影響員工取得成就2、這些因素中哪些與我的職能有關(guān)3、我準(zhǔn)備采取什么措施解決這些因素4、什么條件和環(huán)境有助于幫助員

17、工取得成就5、我能為這些條件與環(huán)境做點(diǎn)什么？ 實(shí)操工具陽(yáng)光分享活動(dòng)當(dāng)你面向陽(yáng)光時(shí)，你就會(huì)滿眼光明；當(dāng)你背向陽(yáng)光時(shí)，你就會(huì)永遠(yuǎn)走在陰影當(dāng)中陽(yáng)光分享第一層：陽(yáng)光心態(tài)看自己；陽(yáng)光分享第二層：陽(yáng)光心態(tài)看別人；陽(yáng)光分享第三層：陽(yáng)光心態(tài)看下屬。陽(yáng)光分享機(jī)制產(chǎn)生作用的原理北京大學(xué)人本管理研究中心機(jī)會(huì)激勵(lì)員工期望從事符合職業(yè)興趣或有利職業(yè)發(fā)展的工作行為，符合職業(yè)成長(zhǎng)需要或者發(fā)展需要 1、崗位工作與職業(yè)生涯目標(biāo)的匹配程度； 2、崗位工作與個(gè)人職業(yè)興趣的匹配程度； 3、個(gè)人對(duì)崗位工作社會(huì)意義重要程度的感受體驗(yàn)； 4、機(jī)會(huì)激勵(lì)能夠?qū)е聶C(jī)會(huì)公平公平理論模型機(jī)會(huì)公平 過(guò)程公平結(jié)果公平那一種更重要？機(jī)會(huì)激勵(lì)措施職業(yè)生涯導(dǎo)

18、師制關(guān)鍵崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗制素質(zhì)拓展與崗位輪換制后備人才選拔培養(yǎng)計(jì)劃H型職業(yè)通道計(jì)劃導(dǎo)師制適用于什么企業(yè)對(duì)于導(dǎo)師和員工都是激勵(lì)感情加分關(guān)鍵崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)會(huì)公平的體現(xiàn)程序公平很重要關(guān)鍵崗位的范圍崗位輪換制崗位輪換的好處： 職業(yè)倦怠 防止腐敗 增強(qiáng)部門(mén)協(xié)調(diào)性崗位輪換的原則： 相近和互補(bǔ)后備人才選拔培養(yǎng)計(jì)劃管理培訓(xùn)生計(jì)劃現(xiàn)實(shí)中的困惑：形式主義長(zhǎng)期跟蹤與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合H型職業(yè)通道計(jì)劃官本位員工欠缺能力差距的認(rèn)識(shí)山東電力的實(shí)際案例三、追根溯源：激勵(lì)體系如何產(chǎn)生作用制度的分類(lèi)約束性制度：1、流程性制度：先做什么，后做什么；2、規(guī)范性制度：怎么做，做到什么程度；激勵(lì)性制度：做到怎么辦、做不到怎么辦1、獎(jiǎng)勵(lì)性制

19、度2、責(zé)任性制度制度問(wèn)題還是理念問(wèn)題“不許哄搶游客，做彬彬有禮的猴子”：成都的龍池鎮(zhèn)政府和龍池景區(qū)為猴子們制訂了“禮貌山猴行為準(zhǔn)則”：不許不禮貌，做到文明待客；不許哄搶游客，做到彬彬有禮；不許騷擾游客，尤其是女游客；要助人為樂(lè)討 論一、猴子怎么想？二、1、猴子是按照猴子的理念與邏輯應(yīng)對(duì)“制度” 2、人是按照人的理念與邏輯制定制度 3、如果兩個(gè)的理念不統(tǒng)一，制度不會(huì)得到有效執(zhí)行？三、把“猴子”替換成“員工”，把“人”替換成“領(lǐng)導(dǎo)”，請(qǐng)把上述三句話重新寫(xiě)出來(lái)。 1、 2、 3、四、在企業(yè)工作中有沒(méi)有相似現(xiàn)象？這是什么問(wèn)題-200執(zhí)行走樣領(lǐng)導(dǎo)：手段警察：目的這是什么問(wèn)題 通知 為了提高業(yè)務(wù)能力，本周六員工需參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)。太可惡了，星期六還不讓我們休息執(zhí)行不了領(lǐng)導(dǎo)：好意員工：抵觸問(wèn)題根源 ?理念制度兩張皮理念與制度匹配規(guī)律1、領(lǐng)導(dǎo)者在制定制度時(shí)所依據(jù)的理念與下屬執(zhí)行制度時(shí)所依據(jù)的理念必須是匹配的，制度本身的可執(zhí)行性與理念的匹配度成正比。2、請(qǐng)列舉企業(yè)的一個(gè)制度，因?yàn)槔砟钇ヅ涠忍蛯?dǎo)致執(zhí)行不理想。 思考：這個(gè)制度制定時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的理念是什么？ 執(zhí)行者執(zhí)行時(shí)的理念是什么？