員工培訓的方法和技巧(ppt)課件

1、員工培訓的方法和技巧(ppt)（優(yōu)選）員工培訓的方法和技巧第一部分：培訓概念 教育 培訓 課程 人力資源廣義： 凡是增進人們的知識和技能影響人們的思想品德的活動。狹義： 是教育者根據一定社會（或階級）的要求，有目的、有計劃、有組織地對教育者的身上施加影響，把他們培養(yǎng)成為一定社會（或階級）所需要的人的活動。教 育 培訓（Training)，培養(yǎng)訓練。多指在職、在業(yè)人員的專門訓練或短期再教育。如工人崗位培訓、農業(yè)技術培訓、師資培訓等。培 訓 培訓與教育的區(qū)別項 目培 訓教 育目 的直接服務于社會經濟、組織與個人發(fā)展，實現組織和員工共同發(fā)展通過系統的、正規(guī)的基本知識和技能的講授和實踐活動，使學員適應

2、未來職業(yè)需要依 據崗位能力、標準或工作中存在的問題專業(yè)領域和學科的知識體系目 標非常具體，可量化、可衡量、可操作、可考核共性的目標，不易測量工作經驗運用程度高低方 式師生共同參與，以學員為主體。運用課堂講授、案例分析、角色扮演、仿真模擬、現場實習等多種方式。教師是教育活動的主體，以課堂講授為主反 饋及時反饋滯后的反饋教 材模塊、多媒體、典型案例、經驗材料、上級有關規(guī)定、資料包等以課本為教材教 師有豐富的實踐經驗的管理專家、技術專家和優(yōu)秀的技能人才。專職教師與兼職教師并重有深厚理論功底的學術型人才，以專職教師為主評 價不同層次的人參與評價，以保證培訓效果滿足組織和個人的共同需要教師評價廣義： 指

3、的是為實現教育目標而選擇的教育內容總和。狹義： 指的或是某一門學科，如語文、數學、理論物理、工程力學等等。課 程學科課程與培訓課程區(qū)別項 目學 科 課 程培 訓 課 程適應社會環(huán)境需要時間長，教學周期長，適應環(huán)境差，長期投資。時間短，教學周期短，適應性強，短期投資。適應學習的需要面對所有學者都是一樣的要求（兒童成人），內容上是循序漸進，被動接受。主要面對的是成年人，內容上是有選擇性，個性化，主動學習。宗旨和目標宗旨大多是總體性的，目標也是有效寬范的范圍。宗旨大多是具體性的，其目標范圍較窄。課程內容、教材內容多以學科自身體系和順序編排，教材較固定。內容多以跨學科組合，教材靈活性強。課程的教學模式

4、多用講授法以教師為中心。靈活使用多種方法，以學員為中心。課程的評價以評價知識掌握程度，考試分數。以評價能力提升度注重效果、應用。 人力資源作為一種經濟性源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。 它作為資本性資源，與一般的物資資本有基本的共同之處。資本共同屬性表現在：它是投資的結果；在一定時期，它能獲取收益；在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源同樣具有這三個屬性。人力資源人們普遍認為： 人力資源的教育培訓是一種投資（investment)，而不是一種消費（expense)。第二部分 培訓項目開發(fā)及實施培訓需求分析培訓課程設計培訓的準備與實施培訓效果評估需求分析的含義和特點 產生需求分析的原因培訓

5、需求分析的類型培訓需求分析的步驟培訓需求分析的層次三個類型的需求分析一、培訓需求分析 培訓需求分析含義與特點需求分析的含義需求分析的特點 需求分析是指在規(guī)劃與設計培訓項目前，由用人部門、培訓部門及有關人員采用各種方法與技術 ，對企業(yè)特定群體或個體的能力（態(tài)度、知識和技能等方面）進行系統地鑒別與分析，找出任職者現有能力與勝任崗位工作要求具備的能力之間的差距，以確定培訓需求的一種活動或過程。培訓需求分析的核心是確定現實狀態(tài)與理想狀態(tài)之間的差距。 需求分析的含義 培訓需求分析的主體具有多樣培訓需求分析的客體具有多層次性培訓需求分析的核心在于確認差距培訓需求分析的方法具有多樣性培訓需求分析 的結果具有

6、指導性需求分析的特點15432產生培訓需求分析原因 原因經營戰(zhàn)略變化人員變化績效變化解決問題 a：制定培訓計劃的需求分析 b: 以解決問題為目的的培訓需求分析 c: 以提高勝任能力為目的的培訓需求 分析 培訓需求分析的類型分析培訓需求2收集培訓需求信息1確認培訓需求3撰寫培訓需求報告4培訓需求糾偏5需求分析的基本步驟組織層次分析戰(zhàn)略分析資源分析特質分析 培訓需求分析的層次工作層次分析崗位能力分析調研編制崗位能力分析表崗位能力分析表論證設定崗位能力分析表 培訓需求分析的層次工作層次分析崗位能力分析表序號綜合能力專項能力1234ABCD表 某大型企業(yè)物資供應處長崗位能力分析表序號綜合能力專項能力1

7、2345678A貫徹落實政策法規(guī)能說明有關政策法規(guī)能說明公司有關管理標準和實施細則教育下屬執(zhí)行政策混凝土人、管理標準和實施細則組織編制本企業(yè)的物資供應規(guī)章制度和工作標準實施本企業(yè)有關規(guī)章制度和工作工作檢查并糾正違法違紀行為B供應計劃管理應用物資供應的相關技術進行定額管理確定物資供應計劃的種類能夠分析供應計劃的編制編制指導物資供應計劃主要指標的測算掌握并控制物資供應計劃的編制程序審定物資供應計劃C采購管理組織物資市場調查預測審定采購渠道和采購控制采購價格和采購成本審核訂購合同強化合同的后期管理能制定采購物資的質量控制控制方法遵循執(zhí)行物資進口的管理程序推進物資裝備的國產化D儲運管理把好物資入庫驗收

8、關合理保管保養(yǎng)保養(yǎng)把握物資的出庫與發(fā)放指導物資回收和修舊利廢組織物資的合理運輸編制倉庫建設總體規(guī)劃能靈活運用現代倉儲技術優(yōu)化庫存結構E資金管理管理與核算采購成本管理與使用儲備資金掌握并應用資金支付和結算的方式審簽財務列支科目的報表具有財務稽核能力運用現代財務管理觀念指導管理工作F綜合管理能熟練運用物資供應管理體制和運行機制遵循基本業(yè)務流程以企業(yè)物資供應考核達標內容指導工作應用統計分析工作的管理方法進行物資供應內部審計組織經濟活動分析提出和制定物資供應管理改革改革推行物資供應的現代化管理 金屬焊接工種崗位能力分析表序號綜合能力1234567A掌握基礎技能使用使用使用各種砂輪使用螺紋工具選用緊固件

9、使用各種使用虎鉗鑲頭、扁鏟鋸刀、銼刀電動工具及夾持器B繪草圖并解釋解釋圖紙識別并繪制 草圖會繪制幾何 圖形應用繪制比例繪制繪制并解釋正視圖繪制并解釋輔助視圖繪制并解釋剖面圖會繪各種直觀草圖C氧氣焊調整氧焊設備平焊橫焊立焊焊管子跑焊氣割D電弧焊調整電焊設備角接平焊槽接平焊橫向角焊橫向槽焊向下焊立式向上角焊E氣體保護電焊調整氣體保護鎢極電焊設備鋁平焊鋼平焊調整氣體保護金屬極電焊設備鋼立焊T型橫焊鑒別管狀焊條焊接工藝F高級焊接工藝中、高碳鋼焊接合金鋼焊接不銹鋼焊接有色金屬焊接續(xù)上表序號綜合能力891011121314A掌握基礎技能使用測量工具檢查氣體控制膨脹、 收縮選擇并鑒別 材料焊成形檢查焊件閱讀

10、并解釋焊接符號B繪草圖并解釋識別并解釋焊接符號測量并計算所需材料會使用繪圖工具C氧氣焊特殊技巧D電弧焊立式向上橫焊仰橫焊進行電弧切割焊管子焊敷表面硬化層焊接鑄鐵E氣體保護電焊F高級焊接工藝續(xù)上表序號綜合能力151617181920A掌握基礎技能B繪草圖并解釋C氧氣焊D電弧焊鑒別特殊焊接工藝E氣體保護電焊F高級焊接工藝 人員層次分析 人員層次分析的方法人員層次分析的要點 人員層次分析結果三個類型需求分析 之 一 制定培訓計劃的需求分析戰(zhàn)略分析工作分析人員分析以提高解決問題能力為目標的培訓需求分析發(fā)現問題預先分析信息收集培訓需求確認三個類型需求分析 之 二 發(fā)現問題組織層面業(yè)務變化人員變化組織變化

11、工作層面績效不高設備損壞出事故質量服務出問題個人層面效率低勝任力不夠分析需求通過培訓解決問題確定培訓需求其他方式解決的問題圖 以提高解決問題能力為目標的培訓需求分析流程三個類型需求分析 之三 以提高勝任能力為導向的培訓需求分析 是指在規(guī)劃與設計培訓項目前，由用人部門、培訓部門及有關人員采用科學的方法和手段，確定某一崗位高績效人員的能力要求，并以此為準，找出學員的實際能力與崗位要求勝任能力之間的差距，進而確定培訓需求的過程。以提高勝任能力為導向的培訓需求分析 1） 什么是勝任能力模型 勝任能力模型是為完成某一特定崗位工作，實現高效工作目標，所要求的一系列勝任能力要素的組合。2）以提高勝任能力為導

12、向的培訓需求流程能力現狀評估擬定培訓需求分析報告分析培訓需求確認培訓需求構建勝任能力模型以提高勝任能力為導向的培訓需求分析3）勝任能力模型的作用 勝任能力模型是企業(yè)戰(zhàn)略實施與人力資源管理活動的接口，它為企業(yè)人力資源管理系統如何有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略找到了出發(fā)點和載體，使基于戰(zhàn)略指導并規(guī)范管理者和員工的行為成為可能。 勝任能力模型是對企業(yè)某一崗位高績效人員的行為特征的描述員工可根據模型要求，通過改變自己的行為，達到勝任崗位、實現高績效的目的。 勝任能力模型確定了企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃導向和標準，是整個人力資源管理系統運用的基石與條件。以提高勝任能力為導向的培訓需求分析以提高勝任能力為導向的培訓需求分析

13、確定勝任能力模型結構勝任能力構成要素分析行業(yè)特征分析確認勝任能力構成項目工作層面分析論證組織層面分析人員層次分析4）構建勝任能力模型的基本步驟 5）怎樣構建勝任能力模型 a：建立在需求分析基礎上 組織層次分析 崗位層次分析 人員層次分析 b：分析整理后形成能力模型結構 以提高勝任能力為導向的培訓需求分析知識技能社會角色自我概念特質動機勝任能力構成比例象冰山例：中共中央組織部公開選拔黨政領導 干部的素質構成 政治思想：包括世界觀、人生觀和價值觀 知識：包括基本知識和專業(yè)知識素質 能力：包括一般能力和領導能力 心理：包括感知、想象、思維、觀念、情 感、意志和興趣等 身體：包括體質、體力、體能、體型

14、和精力等勝任能力Competency品德TTrait知識KKnowledge基本知識KB專業(yè)知識KP技能SSkill基本技能SB專業(yè)技能SP一個人的世界觀、人生觀和價值觀的綜合體現勝任崗位工作必須掌握的知識勝任崗位工作必須掌握的特定知識任某一專勝業(yè)崗位工作應具有的 業(yè)務能力圖 勝任能力 模型結構 財務崗位高級管理人員專業(yè)技能構成財務崗位高級管理人員專業(yè)技能SP1 建立和完善財務制度 SP2 貫徹執(zhí)行財經法規(guī)SP3 運用財務信息分析診斷企業(yè)經營狀況 SP4 制定能夠創(chuàng)造價值的融資方案SP5 制定能夠創(chuàng)造價值的投資方案 SP6 制定能夠提升企業(yè)價值的股利分配方案SP7 構建有效的資金管理體系 SP

15、8 實施成本管理SP9 建立與改善全面預算管理 SP10 控制財務風險SP11 衡量與提升企業(yè)價值 SP12 建立和改善企業(yè)內部控制系統SP13 駕馭金融工具 SP14 評估收購與兼并方案 6）勝任能力模型驗證 勝任能力模型確定后，要經過進一步的驗證。通常采用的方法：一是將已經建立好的勝任能力模型發(fā)給從事該崗位工作人員的上級、同級、下級，通過召開座談會的形式對勝任能力模型進行修正；二是組織召開由從事該崗位工作的專家組成的專家論證會，對勝任能力模型進行進一步的修訂。通過驗證并進行修改完善后的勝任能力模型方可在培訓實施過程中使用。需要強調的是勝任能力模型具有階段性特征，當企業(yè)的經營管理模式和戰(zhàn)備等

16、發(fā)生變化時，應當進行及時調整和修訂，一般地說2-3年需要修訂一次。以提高勝任能力為導向的培訓需求分析7）對照能力模型進行能力現狀評估 基本流程 ： a: 制定評估方案 b:確定參與評估的人數與評估對象 C;選擇需求分析的內容和方法 d:實施測評以提高勝任能力為導向的培訓需求分析 8） 找出能力差距 對調查問卷進行數據統計后應繪制需求缺口圖。需求缺口圖是用圖表的形式形象的展示學員現狀與培訓目標之間的差距。需求缺口圖分為兩類，一類是學員平均需求缺口圖；另一類是學員個體需求缺口圖。以提高勝任能力為導向的培訓需求分析 9）確認培訓需求 分析培訓需求缺口產生的原因，對選擇培訓內容和培訓策略是有幫助的。有

17、些缺口（目標與現狀的差距）產生的原因并非僅僅是因為培訓對象自身的原因，而是與企業(yè)的運行機制也有關。以提高勝任能力為導向的培訓需求分析10）撰寫培訓需求報告 在需求分析結束后，撰寫需求分析報告。需求分析報告是以書面的形式闡述需求分析的過程和需求分析的結論。需求分析報告有兩種類型。一種是綜合分析報告，反映培訓對象總體的需求情況，用于項目負責人制定教學計劃、授課教師選擇培訓內容和培訓策略；另一種是個體需求分析報告，反映培訓對象個體的需求情況，這種分析報告反饋給培訓對象本人，使其了解自身的不足，明確自己的努力方向。以提高勝任能力為導向的培訓需求分析 二、培訓課程設計培訓課程組成要素培訓課程設計的原則

18、與程序 培訓課程組成要素培訓課程課程模式課程目標與模塊目標課程內容教學方法 課程模式培訓課程 集群體式模塊課程模式。 即一個培訓項目含有若干門培訓課程，每門培訓課程又含有若干個模塊。 課程模式特點：寬基礎 重實際 活模塊 課程目標與模塊目標 課程目標：課程目標是對學員經過某門課程的學習后應當達到的標準做出的概括說明，它指明了學習的方向和要達到的最終要求 模塊目標 ：模塊目標是對課程目標的分解和細化，是對學員經過某模塊的學習后能做什么以及做到什么程度的詳細說明。課程內容 態(tài)度情感 技能類 知識類 潛能開發(fā) 課程內容的選擇 課程內容的編排 順序性和連續(xù)性 整合性和關聯性 均衡性 課程內容 教學方法

19、 講授法研討法 角色扮演法 案例法模擬法 課程設計的原則以需求分析為依據原則以提高能力為中心原則以現實問題和未來變革為導向原則以學員的認知規(guī)律為立足點原則 課程設計基礎程序勝任能力項目整合課程設計與課程項目確定模塊設計與模塊目標確定課程內容確定教學方法選擇例：操作工人培訓課程設計操作工人基本素質和培訓內容勝任能力項目整合課程設計與課程目標確定模塊設計與模塊目標確定 課程內容開發(fā)教學方法選擇 常用教學方法介紹 講授法 優(yōu)點 ：一是一次性傳授的內容較多并且較全面；二是對應用條件要求寬松，在一般的培訓設施環(huán)境下就可以采用；三是有利于學員系統地接受新知識，較易掌握和有利于控制學習的進度，有利于加深理解

20、難度大的內容；四是可以同時對許多人進行培訓。 缺點：一是教師面向所有學員講課，無法顧及學員的個體差異，也不利于學員了解自己的學習結果；二是學員難以記憶和消化大量講課內容；三是教師水平直接影響授課效果。 常用教學方法介紹 研討法 優(yōu)點 ：一是鼓勵參與者發(fā)表不同意見，因而學員參與性較強；二是可有效幫助學員加深對問題的全面認識和理解，因而更適用于概念性或原理性知識的把握和學習；三是形式靈活多樣，適應性強。 缺點 ：一是難于組織，對主持者要求較高，容易跑題或變成發(fā)牢騷會；二是成功與否參加研討人員的學識水平有密切關系；三是研討主題的挑選有一定難度，可謂是眾口難調。 角色扮演法 優(yōu)點 ：一是角色、環(huán)境和目

21、標更加確定，其主題也更加集中，因此在培訓人與人之間關系的專門技能時，其效果會更好；二是更能喚起人的感情，引起人的興趣，激發(fā)人的行為，故更適于進行感情及行為領域的培訓；三是能為學員提供更多的參與機會，使教、學雙方互動交流更充分；四是能將情感和學員理智有機結合，從而有利于達到塑造、改變學員態(tài)度和行為的目的。 缺點 ：一是控制過程比較困難；二是它著重體現的是參與扮演者自身存在的問題，由于不具有普遍性，因而不利于全面提高學員的能力；三是情景的人為性強、現實性相對弱化，限制了角色的創(chuàng)新行為；四是它更強調個人，不利于團隊精神的培養(yǎng)；五是當角色要求超過學員能力范疇時，學員往往扮演不好，從而使培訓效果大打折扣

22、。 常用教學方法介紹案例法 優(yōu)點 ：第一，生動具體、直觀易學；第二，能夠實現教與學互補，真正達到“教學相長”的目的；第三，能夠充分調動學員的主動性，有利于學員良好精神狀態(tài)的維持。 缺點 ：第一，需要較長的準備時間；第二，需要具備良好的案例編寫技能和經驗；第三，案例來源有限，不能滿足培訓的需要；第四，對教師和學員要求較高。 常用教學方法介紹模擬法 優(yōu)點：第一，有助于培養(yǎng)學員的實際能力，克服“重學歷、輕能力，重理論、輕實踐“的弊??；第二，使個體在安全的心理狀態(tài)下練習，不必擔心危險、打擾或出錯。 缺點：第一，準備時間長；第二，對培訓者要求較高，在模擬過程中，培訓者既要調動學習者參與的積極性，又要隨時

23、根據事態(tài)發(fā)展狀況及時引導，否則會出現學員不積極響應，或爭執(zhí)不休偏離主題的現象，從而影響培訓效果；第三，為了營造物理上逼真和心理上逼真的情景或儀器，需要投入大量的資金用于模擬技術的開發(fā)，因此，組織必須考慮費用和利潤比。 常用教學方法介紹準備實施 三、培訓的準備與實施 培訓的準備 組織準備 成立項目管理小組 項目負責人的主要職責 教學準備 制定培訓計劃 編制培訓實施方案 培訓的準備 場地準備 設施準備 資料準備 生活后勤準備 印制并寄發(fā)辦班通知 培訓的準備 培訓實施 培訓計劃管理 教師的選聘 教案的編寫：培訓過程的步驟設計， 培訓環(huán)節(jié)設計 學員管理：學員資源管理 營造培訓氣氛 安全、檔案及生活后勤

24、管理培訓效果評估的涵義和層次培訓效果評估的目的、原則培訓效果評估的步驟培訓效果評估的主要內容及工作要點培訓效果指標體系的確定培訓效果評估的實施 四、培訓效果評估 培訓效果評估的涵義和層次 英國管理服務委 員會（MSC）給出的 定義包含兩個方面的內 容：一是通過內部審定來確定培訓是否達到了既定目標所進行的一系列測試與評價；二是通過外部審定來確定內部審定的培訓是否完成了組織最初的需要而進行的一系列測試與評價。涵義 培訓效果評估的涵義和層次 次層反應層結果層行為層學習層培訓效果評估的目的、原則 目 的總結培訓工作明確努力方向，改進培訓工作。為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作提供資料。 原 則培訓效果評估的

25、目的、原則 方向性原則 客觀性原則 科學性原則 整體性原則 可靠性原則 可行性原則 培訓效果評估的步驟 準備階段 實施階段 結果分析階段準備階段確定評估目的制定評估方案組織準備實施階段制定實施計劃收集評估信息信息匯總整理測驗法觀察法訪談法問卷法結果分析階段作出評估結論反饋評估信息評估工作總結綜合判斷分析診斷向上級報告向有關部門反饋向被評者反饋圖 培訓評估工作流程圖撰寫評估報告培訓效果評估的主要內容及工作要點 培訓效果評估的主要內容 威斯康星大學（Wisconsin University）教授唐柯克帕特里（DonaldKirkpatrick）1959年提出了培訓效果評估的四級評價模型。該模型把提

26、出的按四個層次進行評估，每個層次都有自己特定的重點評估內容，可以參照這一模型確定培訓效果評估的內容。 柯克帕特里克四級評估模型評估等級評估目的重點評估內容主要評估方法一級評估（反應層）反應評估觀察學員反應項目設計的針對性：學員認同培訓方案及培訓目標嗎問卷調查、訪談 培訓內容的新穎性及實用性：學員是否喜歡培訓課程，學員認為課程內容是否對自己有用 教師授課：學員對教師授課的態(tài)度、內容、方式等有什么意見及要求 培訓設施：學員對輔助教學的網絡、計算機、多媒體等教學設施及運轉情況滿意嗎？二級評估（學習層）學習效果評估檢查學員學習效果 學習成果：學員在培訓中學到了什么筆試、案例研究、項目研究、論文、實際操

27、作 學習質量：培訓前后，學員在知識及技能方面有多大程度的提高三級評估（行為層）工作表現評估衡量培訓前后學員的工作表現有無變化 行為變化：培訓后學員行為有無改變績效考核、測試、觀察、訪談 知識應用：學員是否在工作中應用所學知識四級評估（結果層）績效評估衡量公司經營業(yè)績的變化 學員培訓對組織績效的影響：組織是否因為學員的培訓而經營得更好考察生產效率、準確率、事故率、士氣培訓效果評估的工作要點培訓效果評估的工作要點 關注培訓的產出和結果，即關注參訓者參訓后行為的變化及其為企業(yè)績效的提升而作出的貢獻 培訓效果評估的主要內容及工作要點培訓效果指標體系的確定 構建應包括5個環(huán)節(jié)初步確定培訓效果評估指標篩選

28、并確定培訓效果評估指標對評估指標歸類并確定指標權重初步構建培訓效果評估指標體系校正并完善培訓效果評估指標體系 培訓效果評估的實施 反應層評估 ABC對專職教師評估對外聘教師評估培訓項目設計及實施評估對專職教師評估 反應層評估項目負責人評估同行專家評估學員評估 專職老師授課質量評估調查表（學員用）班級： 課程名稱： 授課教師：填表日期： 年 月 日一、您對任課教師教學工作的總體評價（請在相應答案上劃）A、很好 B、好 C、較好 D、一般 E、較差二、您對任課教師的具體評價（請按要求填寫下表）評估指標評估標準權重（%）賦分教學態(tài)度授課前向學員了解培訓需求5授課前印制并向學員發(fā)放教學大綱或PPT課件文體資料5授課情緒飽滿，有感染力5主動征求學員對教學的意見及建議5教學內容授課內容選取適當，突出重點、難點，符合教學計劃要求10結合學員需求，自覺講授本學科前沿知識5課堂信息量大，有獨特見解5自覺應用教學科研成果5密切結合企業(yè)實際10教學組織按成人學習的特點，把握好各教學環(huán)節(jié)及教學節(jié)奏10按教學需要，采用研討、案例、體驗式等教學方式5適時點拔引導，激發(fā)學員學習積極性，主動參與教學10教學效果學到了新知識5拓寬了思路5轉變了觀念5三、您對該教師授課成功與不足的評價1、您認為該教師授課成功之處是什么？為什么？2、你認為該教