企業(yè)培訓(xùn)基礎(chǔ)知識(shí)課件

1、企業(yè)培訓(xùn)基礎(chǔ)知識(shí)認(rèn)知 名仕領(lǐng)袖學(xué)院 梁園 什么是培訓(xùn)培訓(xùn)的概念：為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的技能、態(tài)度和知識(shí)，增進(jìn)其績效、更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一個(gè)系統(tǒng)過程。目的：讓員工掌握培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能、行為并且讓他們可以運(yùn)用于日常工作中。 企業(yè)培訓(xùn)的意義對(duì)企業(yè)而言：培訓(xùn)可以提升企業(yè)競爭力 培訓(xùn)可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 培訓(xùn)可以提高企業(yè)戰(zhàn)斗力 培訓(xùn)是高回報(bào)的投資 培訓(xùn)是解決問題的有效措施 企業(yè)培訓(xùn)的意義對(duì)員工而言：增強(qiáng)就業(yè)能力。 獲得較高收入的機(jī)會(huì)。 增強(qiáng)職業(yè)的穩(wěn)定性。 培訓(xùn)可以讓自己更具競爭力。成長培訓(xùn)對(duì)誰好處最大？企業(yè)? 員工?組織培訓(xùn)發(fā)展的四次革命以手工業(yè)師徒制的培訓(xùn)出現(xiàn)引發(fā)了第一次培訓(xùn)大革命

2、。案例：景德鎮(zhèn)、鐵匠鋪大工業(yè)出現(xiàn)后技能普及培訓(xùn)，培訓(xùn)工作進(jìn)入專門化和正規(guī)化為特點(diǎn)，從而出現(xiàn)了第二次企業(yè)培訓(xùn)革命。案例：工業(yè)革命、摩登時(shí)代GE克勞頓培訓(xùn)中心的誕生與管理培訓(xùn)的出現(xiàn)，成為全世界企業(yè)管理培訓(xùn)的標(biāo)桿，掀起了第三次培訓(xùn)革命。案例：韋爾奇的重視摩托羅拉企業(yè)大學(xué)與全價(jià)值共建培訓(xùn)的出現(xiàn)，培訓(xùn)部門成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，出現(xiàn)第四次企業(yè)培訓(xùn)革命 組織培訓(xùn)的五次革命案例：摩托羅拉大學(xué) 在1974年摩托羅拉公司創(chuàng)建了“摩托羅拉大學(xué)”，每年投入教經(jīng)費(fèi)1.2億美元以上，在任何一個(gè)有摩托羅拉公司分部的國家和地區(qū)都成立了企業(yè)大學(xué)的分校，并以全新的功能和形式開辟了培訓(xùn)的一個(gè)新時(shí)代。企業(yè)大學(xué)是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的催化劑

3、 企業(yè)大學(xué)對(duì)本公司系統(tǒng)的所有人實(shí)行無縫培訓(xùn) 企業(yè)大學(xué)將領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)作為重點(diǎn)企業(yè)大學(xué)重視將知識(shí)轉(zhuǎn)化為價(jià)值 企業(yè)大學(xué)將“行動(dòng)學(xué)習(xí)法”一貫堅(jiān)持 組織培訓(xùn)的革命國內(nèi)的某些企業(yè)大學(xué)：平安大學(xué)創(chuàng)維商學(xué)院金蝶商學(xué)院蒙牛商學(xué)院海爾大學(xué)中興通訊學(xué)院國內(nèi)企業(yè)大學(xué)和國外企業(yè)大學(xué)的差距？ 企業(yè)認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的五個(gè)階段第一階段，離散階段。第二階段，粗放階段。 第三階段，抵觸階段。第四階段，成熟階段。第五階段，價(jià)值階段。 企業(yè)認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的五個(gè)階段第一階段，離散階段。 認(rèn)為培訓(xùn)毫無意義、是浪費(fèi)時(shí)間的事情，企業(yè)主秉持“培訓(xùn)無用論”。這一階段的企業(yè)以中小企業(yè)居多，達(dá)到了86%以上。第二階段，粗放階段。 這個(gè)階段的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的作用

4、，但過多的依賴于培訓(xùn)，企圖一次培訓(xùn)包治百病，效果立竿見影。并且在培訓(xùn)選擇、培訓(xùn)投放、培訓(xùn)組織上沒有章法，對(duì)培訓(xùn)和講師的甄選能力弱，自身企業(yè)需要怎樣的培訓(xùn)不清楚，培訓(xùn)體系空白。 第二階段的企業(yè)大多數(shù)是企業(yè)主非常認(rèn)可某些培訓(xùn)，因此寄希望于“重病下猛藥”。 企業(yè)認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的五個(gè)階段 第三階段，抵觸階段。 經(jīng)歷了第二階段的粗放管理，老板也逐漸聽多了培訓(xùn)，這時(shí)候老板會(huì)發(fā)話說“培訓(xùn)了那么多一點(diǎn)效果都沒有”，結(jié)果培訓(xùn)又被抵觸和排斥，并不是培訓(xùn)本身的錯(cuò)誤，而是企業(yè)自身沒有機(jī)能去消化和留住培訓(xùn)成果，一朝被蛇咬，十年怕草繩。其實(shí)并不能怪培訓(xùn)無用，而是沒有針對(duì)性、體系性的培訓(xùn)無效。第四階段，成熟階段。 經(jīng)歷了第三階段

5、，企業(yè)不培訓(xùn)，但激烈的競爭中，千變?nèi)f化的外部環(huán)境，企業(yè)經(jīng)營管理遇到瓶頸，老板發(fā)現(xiàn)沒有培訓(xùn)還是不行，此時(shí)再選擇時(shí)就會(huì)變得謹(jǐn)慎，并且開始學(xué)會(huì)借助于專業(yè)人士或外部的智慧來篩選培訓(xùn)，并開始懂得如何評(píng)估課程和講師，以及開始逐步的采取分類管理的原則對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，而不是之前的有培訓(xùn)所有員工都聽。 企業(yè)認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的五個(gè)階段 第五階段，價(jià)值階段。 處于這個(gè)階段的企業(yè)中培訓(xùn)的價(jià)值得以充分的體現(xiàn)，企業(yè)更多的選擇內(nèi)部培訓(xùn)，而且培訓(xùn)體系開始規(guī)范（培訓(xùn)的需求調(diào)研、課程設(shè)置、內(nèi)部講師培養(yǎng)、培訓(xùn)評(píng)估、培訓(xùn)組織等），培訓(xùn)的投入產(chǎn)出也更加的合理，老板再也不會(huì)說亂花錢了！到年底一算，培訓(xùn)費(fèi)用降低了，成效卻比之前增加了，培訓(xùn)的價(jià)值充

6、分發(fā)揮思考： 1、哪階段客戶是培訓(xùn)采購大客戶呢？ 2、企業(yè)培訓(xùn)的未來走向何方？ 教育、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的區(qū)分目的責(zé)任時(shí)間學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)新東西自己一生教育提高素質(zhì)國家十多年培訓(xùn)崗位工作公司幾天針對(duì)的層面不一樣 教育、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的區(qū)分培訓(xùn)教育學(xué)習(xí) 教育（教導(dǎo)培育、填鴨教育）形式內(nèi)容重點(diǎn)教學(xué)過程演講知識(shí)培訓(xùn)者演示內(nèi)容評(píng)估結(jié)果培訓(xùn)（重視理解、互動(dòng)溝通）形式 內(nèi)容重點(diǎn)過程訓(xùn)練技巧培訓(xùn)者學(xué) 員演示內(nèi)容教學(xué)員做觀察學(xué)員指導(dǎo)提高 教育、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的區(qū)分操作的方法不一樣 教育、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的區(qū)分關(guān)于學(xué)習(xí)抽象性 學(xué)習(xí)是一個(gè)非常抽象的概念，但是學(xué)習(xí)確實(shí)是為人熟知的。人有一種天生能力，就是學(xué)習(xí)的能力。隨意性 學(xué)習(xí)的特征是隨心所欲，

7、依據(jù)興趣而展開的，比如學(xué) 習(xí)游泳、騎自行車、打電子游戲，都是具有很強(qiáng)的隨意性。學(xué)習(xí)的方法 學(xué)習(xí)是自發(fā)的、主動(dòng)做的事，學(xué)習(xí)不一定要有老師，學(xué)員時(shí)間占的比例是百分之百。 教育、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的區(qū)分【案例】IBM的考試制度【案例】諾基亞的學(xué)習(xí)中心【案例】電影大飯店在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)自學(xué)成才企業(yè)要鼓勵(lì)、宣傳、引導(dǎo)員工自學(xué)向著有利的方向發(fā)展，把人員的學(xué)習(xí)課題和目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)的需要上，讓他們補(bǔ)充和掌握企業(yè) 現(xiàn)在和未來所需要的知識(shí)和技能，并且在政策上給予優(yōu)惠職工學(xué)校外部和內(nèi)部的訓(xùn)練班（參加公開課和引進(jìn)內(nèi)訓(xùn)班）電大和自學(xué)考試等業(yè)余大學(xué)企業(yè)管理進(jìn)修班，如MBA、總裁班等委托單位代培，戰(zhàn)略合作伙伴和科研院所、大專院校的

8、培訓(xùn)師傅帶徒弟的個(gè)別指導(dǎo)工作輪換事務(wù)處理訓(xùn)練法OFF-JTSDOJT三種主要的培訓(xùn)方式 教育、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的區(qū)分 學(xué)習(xí)型的組織 最初來源于3M公司，當(dāng)互動(dòng)比例為100%的時(shí)候，培訓(xùn)集體就變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織，學(xué)員的積極性也會(huì)被最大程度地調(diào)動(dòng)起來。 第五項(xiàng)修煉彼得 圣吉培訓(xùn)的重要價(jià)值 工 作 要 求 培 訓(xùn) 缺 乏 培 訓(xùn) 時(shí) 間 員工能力 員工什么時(shí)候該接受培訓(xùn)當(dāng)員工被招聘,提升,調(diào)整時(shí)為達(dá)到新崗位對(duì)技能的要求而對(duì)員工實(shí)施的在職學(xué)習(xí)的過程.態(tài)度知識(shí)技巧對(duì)工作的看法做出來的行為可以寫出的內(nèi)容 小貼士：人力資源管理幾大模塊分別管啥用？ 影響員工績效的因素-態(tài)度概念 在這里，我們談到的“態(tài)度”，指的是員工工

9、作意愿如何的問題。比如是否甘愿吃苦耐勞，全情投入、是否能夠承受巨大的工作壓力和非常困難的任務(wù)等等。原因 工作意愿產(chǎn)生的原因很多，比如個(gè)人興趣、薪資福利、公司的企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)魅力、生涯發(fā)展，員工相互關(guān)系、等等。提升辦法 人的工作意愿，無法單純靠培訓(xùn)來改變，但是可以通過某些活動(dòng)達(dá)到啟發(fā)和刺激的效果，要穩(wěn)定這種意愿，必須通過公司績效薪資制度、企業(yè)文化等多方面去影響員工。 影響員工績效的因素-知識(shí)知識(shí)的定義： 就是員工對(duì)人或事的看法、認(rèn)識(shí)知識(shí)是員工做好工作的第二個(gè)要求，專業(yè)知識(shí)是保證員工做好本職工作的基本條件。曾經(jīng)在舊體制的企業(yè)不存在員工缺乏專業(yè)知識(shí)的問題，這是因?yàn)楣救肆Y源管理的職能之一就是可以避

10、免該問題的發(fā)生，即招聘。在現(xiàn)代招聘的過程中，知識(shí)就已經(jīng)得到了部分解決，招聘面試可以準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者是否具備崗位需要的知識(shí)。 關(guān)于知識(shí)更新的速度？ 影響員工績效的因素-技能概念 工作行為方面所有的技能，包括銷售技能、 客戶服務(wù)技能、演講技能等都屬于工作行為技能。起源 培訓(xùn)行為在中國的教育和培訓(xùn)體系里歷來不被重視。西方培訓(xùn)行為源自機(jī)械和電力工業(yè)的發(fā)展，流水線的產(chǎn)生使工廠需要的工人大量增加，而且要求零部件標(biāo)準(zhǔn)化。基于這些要求，把原來在該崗位上工作的員工聘用為培訓(xùn)師，使其享受經(jīng)理待遇，教導(dǎo)新來的工人從事該流水線的工作，比如擰螺絲。最初國際培訓(xùn)的來源就是教會(huì)新員工如何擰螺絲。（銷售培訓(xùn)的來源）意義 德國的

11、產(chǎn)品質(zhì)量非?？煽?，原因在于所有的操作工人的行為，都是統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的。沒有規(guī)范，就會(huì)導(dǎo)致工作效率降低，質(zhì)量不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。所以培訓(xùn)行為，就是任何職業(yè)人士都要具備規(guī)范的行為。（八顆牙齒） 勝任素質(zhì)的冰山模型知識(shí)技能行為習(xí)慣個(gè)人特質(zhì)/性格特征動(dòng)力/動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)，但難以預(yù)測高績效（尤其是對(duì)管理及中高層人員）有很隱蔽的權(quán)變性，通過行為習(xí)慣反映，與高績效有一定的聯(lián)系可以觀察，通過有效方法可以評(píng)估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績效高度正相關(guān)勝任模型表現(xiàn)形式知識(shí) 會(huì)計(jì), 市場營銷，工程技能 機(jī)械操作, 制定預(yù)算, 制作文本文件，解決問題，談判，溝通行為 配合，同情心, 冒風(fēng)險(xiǎn), 團(tuán)隊(duì)合作性格特

12、征 誠實(shí)，遵守道德, 自信, 自我調(diào)整知識(shí)技能價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)知道怎么做會(huì)做，能做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事勝任力素質(zhì)的冰山模型知識(shí)技能態(tài)度-建立圖書閱覽室-網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)(E-learning)-講座光盤-訂閱專業(yè)雜志書籍-構(gòu)建知識(shí)體系案例庫-內(nèi)部外部培訓(xùn)-讀書心得交流平臺(tái)-技術(shù)標(biāo)兵技能比武-在崗訓(xùn)練OJT-技術(shù)考核等級(jí)評(píng)定-定期輪崗制度-多技能培養(yǎng)-專業(yè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)-職稱資格認(rèn)證-企業(yè)文化傳播-完善激勵(lì)制度-樹立榜樣標(biāo)桿-以身作則模范作用-職業(yè)規(guī)劃發(fā)展平臺(tái)-體驗(yàn)活動(dòng)切身體會(huì)-加強(qiáng)素質(zhì)教育三星關(guān)于態(tài)度知識(shí)技能的提升方法 培訓(xùn)后員工變化的四個(gè)階段態(tài)度知識(shí)技巧習(xí)慣分析組織分析

13、任務(wù)分析人員分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)目 的考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃來判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較人力資源計(jì)劃評(píng)價(jià)組織環(huán)境分析工作的業(yè)績評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識(shí)、技能、行為和態(tài)度通過業(yè)績評(píng)估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分 析 方 法 舉 例 培訓(xùn)需求的來源獲得培訓(xùn)需求的幾種方法問卷法訪談法座談法管理素質(zhì)測評(píng)法 工作觀察法數(shù)據(jù)分析法小組討論法 如何獲得培訓(xùn)需求 培訓(xùn)需求分析分享作為培訓(xùn)咨詢顧問，你拿到客戶的培訓(xùn)需求時(shí)需要明確七個(gè)問題1.培訓(xùn)最需要解決的問題是什么？2

14、.是什么行為或因素導(dǎo)致了這個(gè)結(jié)果？ 3.哪些行為或因素是可以培訓(xùn)的？ 4.應(yīng)該包括哪些學(xué)習(xí)要點(diǎn)？ 5.如果培訓(xùn)只能有1-2個(gè)要點(diǎn)，哪方面將最能幫您改進(jìn)這個(gè)問題？ 6.針對(duì)這個(gè)問題，當(dāng)出現(xiàn)什么表現(xiàn)時(shí)，您會(huì)認(rèn)為培訓(xùn)有效？ 7.除了培訓(xùn)，還要做什么才能解決問題？ 企業(yè)培訓(xùn)體系1、培訓(xùn)組織2、培訓(xùn)需求分析6、培訓(xùn)課程實(shí)施7、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)8、培訓(xùn)費(fèi)用管理5、獨(dú)立培訓(xùn)服務(wù)商甄選9、內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)10、外部培訓(xùn)申請(qǐng)3、培訓(xùn)課程體系4、年度培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)體系的基本組成要素 企業(yè)培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估一級(jí)評(píng)估/反應(yīng)層內(nèi)容:學(xué)生課堂的反應(yīng).目的:授課技巧/內(nèi)容/組織服務(wù)方法:課堂問卷/訪談/現(xiàn)場觀察二級(jí)評(píng)估/學(xué)習(xí)層內(nèi)容:學(xué)

15、生是否記住所學(xué)內(nèi)容目的:培訓(xùn)重點(diǎn)與學(xué)生投入程度方法:課后問卷/考試/講演/心得三級(jí)評(píng)估/行為層內(nèi)容:學(xué)生行為的變化目的:培訓(xùn)內(nèi)容是否變?yōu)榱?xí)慣行為方法:360測評(píng)/工作觀察/演練/訪談四級(jí)評(píng)估/結(jié)果層內(nèi)容:業(yè)績是否提高目的:投入產(chǎn)出比/ 多方面影響方法:實(shí)驗(yàn)?/福特汽車/ 摩托羅拉成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)1、機(jī)械記憶差，理解強(qiáng)2、更容易記住案例3、目的性強(qiáng)4、自我意識(shí)強(qiáng)5、原意分享6、經(jīng)驗(yàn)的慣性7、重技能，輕理論講解演示看錄像小組討論體驗(yàn)活動(dòng)角色扮演案例分析游戲沙盤模擬常用的培訓(xùn)方法說明培訓(xùn)方法與培訓(xùn)效果培訓(xùn)人數(shù)與培訓(xùn)效果學(xué)員細(xì)分與培訓(xùn)效果 現(xiàn)代教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)的對(duì)比現(xiàn)代的教學(xué)方法學(xué)員是重點(diǎn)鼓勵(lì)所有人的參

16、與發(fā)現(xiàn)-經(jīng)歷-學(xué)習(xí)建議可以選擇應(yīng)用各種學(xué)習(xí)方法.傳統(tǒng)教學(xué)方法老師領(lǐng)導(dǎo)以寫為主的學(xué)習(xí)正確或錯(cuò)誤老師是主宰缺乏興趣感情投入.vs培訓(xùn)過程-員工的角色 對(duì)個(gè)人的成長與發(fā)展負(fù)擔(dān)完全責(zé)任 自我評(píng)估個(gè)人優(yōu)點(diǎn)、技能、興趣及工作價(jià)值觀 尋找多種方案，并評(píng)估其可能性 發(fā)展具體與實(shí)際的行動(dòng)計(jì)劃 執(zhí)行計(jì)劃中的步驟，以達(dá)成個(gè)人的成長與發(fā)展目標(biāo)培訓(xùn)過程-主管的角色 創(chuàng)造一個(gè)員工能發(fā)揮個(gè)人潛能的工作環(huán)境 扮演好“催化劑”的角色，鼓勵(lì)部屬追求個(gè)人成長與發(fā)展 指導(dǎo)支持員工的發(fā)展 與員工共同制訂一套實(shí)際、有用的“發(fā)展計(jì)劃” 定期回饋員工績效表現(xiàn)及發(fā)展計(jì)劃實(shí)施情況培訓(xùn)過程-組織的角色 提供一個(gè)鼓勵(lì)員工成長與發(fā)展機(jī)會(huì)的工作環(huán)境 提

17、供促進(jìn)員工發(fā)展的方法 內(nèi)部晉升制度 公布企業(yè)內(nèi)工作機(jī)會(huì) 內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃 進(jìn)修教育的資助 企業(yè)內(nèi)部生涯發(fā)展培訓(xùn)過程-培訓(xùn)主管的角色與職責(zé) 角 色 管理者 策劃者 顧問 培訓(xùn)師 職 責(zé) 以協(xié)調(diào)、管理、建議等方式支持公司 內(nèi)部所實(shí)施的培訓(xùn) 激發(fā)主管的管理才能 協(xié)助企業(yè)文化的形成 了解成人學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、模式 調(diào)查研究有關(guān)培訓(xùn)理論、方法 做好培訓(xùn)的必要條件和秘訣必要條件1、調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)意愿2、營造良好培訓(xùn)環(huán)境3、學(xué)習(xí)績效評(píng)估4、角色演練5、解決現(xiàn)實(shí)問題6、建立非正式環(huán)境7、應(yīng)用不同方法 做好培訓(xùn)的必要條件和秘訣秘訣最高層領(lǐng)導(dǎo)的了解和支持預(yù)算/制度/行動(dòng)中層領(lǐng)導(dǎo)的信任與積極參與教練/監(jiān)督培訓(xùn)的組織體系與業(yè)務(wù)發(fā)展

18、的緊密相連業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略決定培訓(xùn)戰(zhàn)略培訓(xùn)管理者本身的魅力和才能訓(xùn)前教育非常重要，一般來說，經(jīng)過訓(xùn)前教育要比沒有訓(xùn)前教育的效果要提高10%以上訓(xùn)前教育主要有如下內(nèi)容:培訓(xùn)紀(jì)律培訓(xùn)內(nèi)容介紹培訓(xùn)老師介紹培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)考核培訓(xùn)參與方法培訓(xùn)考試培訓(xùn)前的訓(xùn)前教育很重要1、培訓(xùn)后必須考試2、動(dòng)員大會(huì)3、簽訂行動(dòng)計(jì)劃書4、召開座談會(huì)5、定期回顧知識(shí)6、績效考核 培訓(xùn)后有什么手段促進(jìn)效果轉(zhuǎn)化企業(yè)常見的培訓(xùn)內(nèi)容分類 新員工培訓(xùn)內(nèi)容1、了解公司公司成長史、發(fā)展方向、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化與核心價(jià)值觀、參觀工廠、產(chǎn)品與業(yè)務(wù)介紹等2、了解規(guī)則制度員工手則、OA、安全知識(shí)3、通用素質(zhì)普及形象禮儀、人際溝通、壓力管理、時(shí)間管理、團(tuán)隊(duì)精神、優(yōu)質(zhì)服務(wù)技巧4、