卓越經(jīng)理人6項修煉訓(xùn)練營ppt課件

1、主講人: 辰 輝杰出經(jīng)理人6項修煉訓(xùn)練營思索：部屬執(zhí)行力存在什么詳細(xì)問題 執(zhí)行力匱乏的根本緣由團隊執(zhí)行力的問題就是團隊指點力的問題！ 執(zhí)行力匱乏的根本緣由執(zhí)行力匱乏的緣由不知 不會 不愿不知道做什么？不了解做到什么 程度？不清楚為何做？缺乏流程規(guī)范缺乏知識技藝 沒有價值 沒有益處 沒有結(jié)果 不能 環(huán)境不允許 指點不支持 資源不到位管： 。理： 。 管理：管什么？理什么？業(yè)務(wù)管理團隊指點方案制定分工委派檢查改良團隊鼓勵部屬培育管理溝通 杰出經(jīng)理人必需掌握的六項技術(shù) 課程涉及如下六點 如何制定目的方案 如何指揮部屬作戰(zhàn) 如何進展檢查改良 如何激發(fā)團隊熱情 如何提升部屬才干 如何促進溝通協(xié)作確保方向

2、的方案制定1234為什么要做方案？如何設(shè)立目的？如何制定方案？如何確保達成？制定方案 關(guān)于制定方案，我們要搞清楚： 方案的概念和重要性方案：為達成 目的 ，事先 凝聚相關(guān)人員的智能，預(yù)估 未來情事的演化，以決議必要的 方案與程序 。夫未戰(zhàn)而廟算勝者，得算多也；未戰(zhàn)而廟算不勝者，得算少也。多算勝少算，而況于無算乎！吾以此觀之，勝負(fù)見矣。 孫子兵法計篇凡事預(yù)那么立，不預(yù)那么廢。言前定，那么不跲；事前定，那么不困；行前定，那么不疚；道前定，那么不窮。 禮記中庸 思想革命 思索：任務(wù)從何入手？ 結(jié)果導(dǎo)向思想和資源導(dǎo)向思想 有目的不一定有好目的 崔明浩是某部門的經(jīng)理，由于客戶對他們效力不稱心，紛紛贊揚。

3、公司指點很生氣，要求他們一定要提高效力程度，說要是總提不上來，崔明浩就別干了。 崔明浩回來以后給部門的全體人員開會，談了公司指點跟他溝通的情況，并給一切人提了一個要求，從今天開場一定要提高效力程度！并書寫了“大干快上 全力提升部門客服程度的條幅。 崔明浩這個目的有什么問題？ 好目的的SMART原那么Specific:詳細(xì)明確Relevant: 與其他相關(guān)聯(lián)Measurable:可以丈量Time bound:有截止時間Achievable:可實現(xiàn)的控制不合格率提高銷售產(chǎn)能控制本錢提高回款時間加強培訓(xùn)盡快完成工程 演練：修訂目的 讓部屬認(rèn)同團隊目的的技巧 組織目的與個人目的一致闡明義務(wù)的價值、益處

4、和戰(zhàn)略 鼓勵員工參與制定團隊目的 確保目的達成的途徑圖 案例：“山本田一的智慧 把大目的分解到最小單元 從等待結(jié)果到控制過程大目的分解為小目的 確保方案得以實施的條件詳細(xì)明確責(zé)任到人將方案實行時間列出時間表參考相關(guān)者的建議讓部屬共同參與從執(zhí)行者的立場思索設(shè)立風(fēng)險預(yù)案健全的判別確保執(zhí)行的義務(wù)委派1234為什么要委派？委派什么？委派給誰？如何委派？高效委派 關(guān)于義務(wù)委派，我們要搞清楚： 擅長委派義務(wù)的益處 本人的益處： 1、做管理者的本職任務(wù)，學(xué)會委派才干緊抓要事 2、利用擁有他所不具備專長的專家，效率更高 部屬的益處： 1、提高客觀能動性、責(zé)任心 2、部屬可得到生長； 團隊的益處： 1、可到達優(yōu)

5、勢互補 2、促使氣氛調(diào)和； 公司的益處： 1、有利于選拔和培育接班人，培育得力的助手； 2、提高部門業(yè)績，更快達成任務(wù)目的。 自測：他是“幾流指點？ 一流指點：本人不干，下屬高興的干 二流指點：本人不干，下屬拼命的干 三流指點：本人不干，下屬自動的干 四流指點：本人干，下屬跟著干 五流指點：本人干，下屬沒事干 末流指點：本人干，下屬對著干 哪些事應(yīng)該委派？哪些事要本人干1、復(fù)印技術(shù)資料;2、統(tǒng)計上個月的數(shù)據(jù);3、填寫日報表;4、與人力資源部一同面試5、對部屬進展月度績效考核;6、辦公資料申購;7、制定下周任務(wù)方案;8、協(xié)調(diào)本單位兩位員工的矛盾；9、進展技術(shù)改良；10、一項只需王主管和骨干員工

6、小張才干完成的任務(wù)，但王 主管完成的質(zhì)量會更好；11、需緊急處置的質(zhì)量事故；12、宣導(dǎo)公司新的制度；13、明天的周例會組織;14、團隊活動謀劃。王主管明天的任務(wù)安排如下思索：確定哪些任務(wù)可以委派、哪些不可以委派？強影響任務(wù)主要指長期行為，前瞻性的任務(wù)，如培訓(xùn)、規(guī)劃、獲取其他授權(quán)、鼓勵團隊、規(guī)劃整個系統(tǒng)、協(xié)商確定目的以及建立維持相互關(guān)系等。弱影響任務(wù)主要指日常任務(wù)不適宜委派適宜委派 哪些事應(yīng)該委派？哪些事要本人干 研討：田經(jīng)理的義務(wù)委派有何問題？ 市場部共有5人，田經(jīng)理是部門擔(dān)任人，員工分別為張志偉，李麗，劉京生，裴春寶。張志偉擔(dān)任品牌宣傳，李麗擔(dān)任市場活動，劉京生擔(dān)任運營分析，裴春寶協(xié)助田經(jīng)理

7、擔(dān)任業(yè)務(wù)推進。 公司總經(jīng)理要求市場部舉行年終VIP答謝會。田經(jīng)理思索到此次活動非常重要，而李麗缺乏創(chuàng)意，且不夠細(xì)心。于是決議讓閱歷更豐富的張志偉擔(dān)任此事他曾經(jīng)擔(dān)任過市場活動。 裴春寶是個新人，性格內(nèi)向靦腆，平常對交代的義務(wù)任勞任怨，仔細(xì)擔(dān)任。但最近由于手里接的任務(wù)太多，搞的手忙腳亂，再加上閱歷缺乏，連連失誤，田經(jīng)理對他很有意見，批判了他幾次。最近裴春寶再接受任務(wù)時不如以前那么自動自信了。 劉京生擔(dān)當(dāng)運營分析報告的撰寫任務(wù)2年多了。他最近向田經(jīng)理提出來想?yún)⑴c 些市場活動組織謀劃任務(wù)，他非常有興趣學(xué)學(xué)。但田經(jīng)理以為劉京生的任務(wù)非常重要，而且全部門只需他能勝任，于是婉言回絕。 確定委派對象時要思索的

8、5個問題1、該委派內(nèi)容與崗位職責(zé)能否相順應(yīng)？2、該部屬能否勝任？ 假設(shè)能勝任，那么可委派 假設(shè)一時還不能，那么思索此人能否值得培訓(xùn) 假設(shè)值得培訓(xùn)，那么可詳細(xì)安排他的培訓(xùn)時間和輔導(dǎo)方式3、該部屬義務(wù)豐滿嗎？還有精神去完成這項任務(wù)嗎？4、該部屬對此能否有任務(wù)熱情，能否自信？ 假設(shè)熱情不夠，那么思索能否鼓勵其任務(wù)才干 假設(shè)自信不夠，那么要給于更多的信任和支持5、善用部屬“優(yōu)勢是委派的關(guān)鍵 因人而異的義務(wù)委派戰(zhàn)略生手: 低技藝、高熱情 挑戰(zhàn)低的任務(wù) 挑戰(zhàn)高的任務(wù)初學(xué)者: 中技藝、易變的熱情合格者: 較高技藝、中等任務(wù)熱情能手: 高技藝、旺盛的任務(wù)熱情 四種常見的委派風(fēng)格控制(Controller)輔導(dǎo)

9、(Coach)顧問(Consultant)協(xié)調(diào)(Facilitator)思索：他是哪種委派風(fēng)格？ 不同委派風(fēng)格的特征控制輔導(dǎo)詳細(xì)地制定工作執(zhí)行計劃。下達確定的強制指令，密切地監(jiān)視工作進程，告知每個人在每一個階段的工作任務(wù)。不充許職員在方式上有任何自由度。解釋工作任務(wù)，讓職員按部就班地做工作。密切監(jiān)視工作進程，但通常不會下達強制指令。需要時候才提供建議和支援。協(xié)調(diào)顧問給予工作人員更多的行動自由。工作按通常的方式進行規(guī)劃，委派者與職員就工作方法進行討論并達成一致。委派者要清楚他們是否需要提供額外的幫助和支援，以防需要支援的時候，能夠提供確實有效的支援。給工作人員指明方向，而不是明確的做法。 委派時

10、，給予充分的自由度，但必須報告工作成果。通常，不希望工作人員尋求支援和建議。 因人而異的義務(wù)委派戰(zhàn)略生手-控制初學(xué)者-輔導(dǎo)能手-顧問合格者-協(xié)調(diào)委派方式?jīng)]有優(yōu)劣之分；針對不同的人采用不同的委派方式；同一個人、不同義務(wù)采有不同的委派方式。 義務(wù)委派流程流程內(nèi)容1.介紹任務(wù)- 介紹背景、大任務(wù)、以及要委派的任務(wù)- 說明為什么要做這項任務(wù)，意義價值等- 強調(diào)你是最佳人選（職位、勝任、好處等）2.明確要求- 強調(diào)目標(biāo)、結(jié)果、交付物、期限等3.共商措施- 共同協(xié)商（或建議部屬自行制定）具體計劃- 強調(diào)任務(wù)的重點和可能的難點- 探討需要的資源、權(quán)限、支持等- 對于生手給予輔導(dǎo)4.信任支持- 表達信任支持-

11、 鼓勵獨立思考5.匯報約定 匯報的節(jié)奏、方式、內(nèi)容等- 問題響應(yīng)6.文字公布- 形成備忘錄、對外公布授權(quán) 讓部屬自動挑戰(zhàn)高目的的竅門 激發(fā)個人動機, 并將個人動機與績效目的結(jié)合 循序漸進提升目的 共同研討潛在時機和達成途徑 引入標(biāo)桿機制和競賽機制確保結(jié)果的檢查改良1234為什么要檢查？檢查什么？怎樣檢查？怎樣改良？檢查改良 關(guān)于檢查改良，我們要搞清楚： 不能讓風(fēng)箏斷了線 信任不等于放任人的兩大天性：“貪和“懶 檢查追蹤的意義結(jié)果，而非方式 - 優(yōu)點和問題評價，而非監(jiān)視 檢查什么？追蹤什么？檢查追蹤的三個中心步驟 哪種反響是高效的？ 他的方案有問題，根本就沒抓住客戶的關(guān)注點，回去重新寫！ 他的普

12、通話太差了，回去好好練練，這周末談判一定不能再帶老家口音了！ 說他多少遍了，就是不聽，別以為他是大學(xué)生就了不起！ 他最近怎樣老遲到啊？ 意見反響的四項重要原那么 詳細(xì)，最好有例證 不要消極否認(rèn)，而要給出正面的有建立性的意見 針對可以矯正的方面 對事不對人，不說無關(guān)傷人的話 工具：糾偏模板步驟示范 指出差距“原計劃是到今天完成職場裝修，可是看樣子還得一周左右” 說明影響“裝修的進度慢了，就會影響公司開業(yè)的時間。而我們開業(yè)的時間已經(jīng)確定，無法更改?！?尋找原因“我想先聽一下是什么原因?qū)е卵b修進度慢了” 提出要求“請拿出一個加快進度的方案，確保4天內(nèi)保質(zhì)保量完成”40問題的種類控制的型態(tài)解決型問題事

13、后控制改善型問題事中控制預(yù)測型問題事前控制 問題的類型和控制的形狀案例：扁鵲三兄弟、醫(yī)患關(guān)系的處理不找到最終責(zé)任人絕不放過不找到根本緣由絕不放過不把問題徹底處理絕不放過 - 案例：副總關(guān)窗戶 - 案例：孩子打架了 - 案例：改良包裝袋處理問題的“三個不放過發(fā)明活力的團隊鼓勵 員工面對“職權(quán)管控時的三種對抗行為管理哲學(xué)的轉(zhuǎn)變管理思想的轉(zhuǎn)變管理方法的轉(zhuǎn)變從控制到自主，從監(jiān)視到促進從資本到人本，從工具到主體從約束到激活，從苦楚到高興從“面對面到“肩并肩管理當(dāng)中的“六字真言： 從命令到指點的三個轉(zhuǎn)變逃避苦楚追求高興速 度迅速緩慢耐久度短暫耐久效 力60分無極限 員工任務(wù)動機的來源大棒胡蘿卜員工需求的五

14、個層次自我理想、發(fā)揚才干、做有價值的事、 獲得成就獨立、自在、自信、自尊、獲得位置愛與被愛、人際關(guān)系、團隊接納、認(rèn)同免于危險、恐懼及不安，身體與財富不 受損害等衣、食、住、行等生 存安 全歸 屬被尊重自我實現(xiàn)鼓勵員工的“軟硬件 提升 收入 生長空間 歸屬 被尊重 開心愉快 價值表達 四個惠而不費的鼓勵法 讓員工做最有優(yōu)勢的事 為員工繪制“生長途徑圖 讓員工成為任務(wù)主人 高效表揚法Success勝利Instinct天性Growth開展Needs滿足 這類活動我做得很勝利。其他人經(jīng)常通知我，我對這類活動有一種天分。 我做這類活動曾經(jīng)得到了認(rèn)可。我會迅速掌握這類活動。我發(fā)現(xiàn)本人每天都在思索這類活動。

15、我迫不及待地學(xué)習(xí)做這類活動的新方法。我每天都做這類活動。我經(jīng)常發(fā)現(xiàn)本人自愿做這類活動。這類活動對我是“天性的反響。我總是等待做這類活動?；叵氡救俗鲞@類活動的時候，對我是一種樂趣。做這類活動是我個人最大的滿足。資料來源： Marcus Buckingham . Go put your strengths to work. 工具：強項確認(rèn)測試表Success勝利Instinct天性Growth開展Needs滿足以前我多次嘗試做這類活動，但是沒有領(lǐng)會到任何真正的勝利。 其他人提到我需求在這類活動中有所提高。 做這類活動我從來沒有得過獎或者遭到過表揚。我對這類活動不會刨根究底地研討。我以為這類活動無趣

16、而令人生厭。我不想在這類活動上做得更好。我尋求防止做這類活動的方式。我以為一定有人可以做這類活動，而不是我。我勉強捏著鼻子，努力做我被要求做到。我不僅膂力上覺得累，而且心情上、智力上都精疲力竭。我覺得失敗，覺得到勝利的對立面。我覺得本人再也不會做這類活動了。資料來源： Marcus Buckingham . Go put your strengths to work. 工具：弱點確認(rèn)測試表技藝熟練期自主期獨立期見習(xí)期技藝嫻熟資歷評定獨立任務(wù)無需監(jiān)視獨立任務(wù)需求監(jiān)視不能獨立開展任務(wù)306912進程要點: - 時間僅為參考，可根據(jù)詳細(xì)情況縮短或延伸 - 明確各階段學(xué)習(xí)時間，明確各階段達標(biāo)規(guī)范 -

17、經(jīng)過考核才干進階 - 鼓勵熟練期的員工參與創(chuàng)新技術(shù)、改善流程、帶新人等管理任務(wù) 工具：繪制生長途徑圖單項技藝生長單位月 工具：繪制生長途徑圖“ T型人才生長姓名技能1技能2技能3技能4技能5技能評級李文彬18崔克勤12王海6張彤4見習(xí)獨立自主熟練 工具：高效表揚四步法步驟示范 哪好?（具體行為）你這個報告非常好，報告指出了這個項目存在的3個成本問題，并給到了具體的改進建議。 有多好？（說明影響）這些建議一旦實施，至少可以為公司節(jié)約20萬元。 為什么好？（說明優(yōu)點）你能寫出來這樣的報告，我想是和你一直以來深入一線和勤于思考離不開的。 怎么能更好？（鼓勵指導(dǎo)）下一步我建議你繼續(xù)深入研究公司成本節(jié)約

18、的問題，你一定能取得更大的成績的！例會口頭表揚公告欄表揚內(nèi)網(wǎng)快訊表揚郵件轉(zhuǎn)發(fā)表揚打單勝利祝賀短信委以重?fù)?dān)優(yōu)先培訓(xùn)時機做新員工導(dǎo)師優(yōu)秀閱歷交流列席重要會議請上級表揚請員工吃飯(表揚總發(fā)動)表揚卡隨手表揚便箋小禮物表揚(Q娃/盆景)送書獎勵召開家屬答謝會MSN表揚肢體言語表揚(大拇指)氣球紙條兌獎 工具：表揚百寶箱55搭建團隊的管理道場輪值機制賽馬機制鏈鎖機制評議機制榮譽機制分享機制活力機制管理道場56工具：輪值機制的管理實際 例會主持 日常管理 技術(shù)學(xué)習(xí) 平安培訓(xùn) 案例分享 57工具：輪值機制的管理實際輪值管理流程確定輪值內(nèi)容確定輪值人員確定輪值周期確定輪值職責(zé)進展輪值評選輪值管理特點人人都是管

19、理者人人都是改善者人人都是創(chuàng)新者人人都是推進者58賽馬機制的管理實際分組競賽個人評選崗位練兵技術(shù)比武絕活分享59工具：鏈鎖機制的管理實際任務(wù)組結(jié)對子師+徒60工具：評議機制的管理實際 任務(wù)評優(yōu) 星星評選 分享學(xué)習(xí) 案例評議 即時點評 61工具：榮譽機制的管理實際 表揚工程 絕活命名 星星評選 榮譽的日?；\用： 每日標(biāo)桿 每周之星 每月之星62工具：分享機制的管理實際早晚會分享學(xué)習(xí)會分享交流會分享非正式分享案例分享最有效的分享方式 63工具：分享機制的管理實際 每日一題 每日一議 每日一新 每日一例 每日一論 每日總結(jié) 提升技藝的部屬培育 制定培訓(xùn)方案的四個步驟評價 實施需求方案要點：- 找準(zhǔn)

20、差距是勝利培育的開場 - 培訓(xùn)的關(guān)鍵是“補差，而非“普及 - 訓(xùn)后員工行為沒有改動，培訓(xùn)就沒有終了 - 訓(xùn)后沒有管控動作，就不會有行為習(xí)慣的固化 工具：培育需求制定表項目要求現(xiàn)狀差距培訓(xùn)需求態(tài)度知識技能習(xí)慣 工具：培訓(xùn)效果評價表項目掌握理解（態(tài)度、知識、技能）行為改變績效改變1234.部屬培育的三種常用方法任務(wù)內(nèi)指點自我啟發(fā)任務(wù)外培訓(xùn)不同類型部屬培育的方法人員類別工作內(nèi)指導(dǎo)工作外培訓(xùn)自我啟發(fā)資深員工 中堅員工 新進員工 G描畫發(fā)現(xiàn)的問題設(shè)身處地地傾聽要求員工分析緣由 (防止過早下結(jié)論)Goal確定績效目的Option討論方案What確定下一步行動方案Reality評價實踐表現(xiàn) (過去/當(dāng)前)向

21、員工陳說說話目的訊問員工對問題的看法以及處理方案經(jīng)過提問鼓勵發(fā)明性思索 “還有沒有更好的做法？與員工一同商討行動方案制定下一次評審的時間贊賞并表達他對他的自信心 轉(zhuǎn)變態(tài)度的GROW教練技術(shù)What獲得承諾GROW積極傾聽Reality鼓勵參與OptionsGoal維護自尊 轉(zhuǎn)變態(tài)度的GROW教練技術(shù) 提升技藝的OJT教練技術(shù)第一步：預(yù)備環(huán)境、物料、心境第二步、示范我說他聽，我做他看第三步、見習(xí)他說我聽，他做我看第四步、跟進認(rèn)可、贊譽、改善、指點工具：OJT教練流程表 關(guān)于部屬才干培育的幾個觀念只需不會教的上司,沒有學(xué)不會的部屬既要培育“元帥，也要培育“士兵培育過程中要學(xué)會“善其下和“憋得住培育

22、下屬是主管的根本職責(zé)培育必需與管理相結(jié)合員工犯錯是“投資 促進協(xié)作的組織溝通7676不可或缺的指點和管理才干使人擁有邁向杰出勝利的力量溝通:7777員工離任的主要緣由：82%哈佛大學(xué)的一份研討：是和人際關(guān)系有關(guān)！“因公司而來，因上級而去7878組織缺乏明確的目的組織成員不能仔細(xì)履行本人的職責(zé)只需不到15的員工能準(zhǔn)確說出組織目的只需不到30的人清楚本人應(yīng)承當(dāng)什么職責(zé)組織缺乏執(zhí)行力的5個緣由7979不會溝通就不會任務(wù)！不會溝通就不會管理！管理的中心就是溝通8080溝通的概念為了一個目的，把信息.思想和情感在個人或群體間傳送，并達成共識的過程8181溝通測試畫 圖 游 戲8282影響溝通的冰山模型自

23、我、觀念、心情、態(tài)度、信任、性格 行為8383 廢除溝通妨礙的五大原那么 溝通中要擯棄成見 溝通中要換位思索 溝通中要控制心情 溝通中要留意態(tài)度 溝通中要建立信任84先說重點或目的再做描畫簡單明了、條理清楚清楚、明白、詳細(xì)、簡單、正確多用正面詞句善用太極精神不要亂用術(shù)語 高效表達的6個要求 工具：高效的任務(wù)請示 不請示：權(quán)限內(nèi)不用做請示 精請示：權(quán)限外帶著答案做請示 工具：高效的任務(wù)匯報 任務(wù)匯報的思緒 任務(wù)匯報的六句話： 做了什么，結(jié)果怎樣； 遇到什么問題，計劃怎樣處理 方案做什么，估計結(jié)果怎樣； 先說目的結(jié)果，再說過程； 先說重點，再說細(xì)節(jié)；傾聽技巧練習(xí) 傾聽：是暫時忘掉自我的思想，等待，成見和愿望。全神貫注地了解講話者的內(nèi)容，與他一同去體驗，感受整個過程。這是一種管理技巧，可以經(jīng)過學(xué)習(xí)和鍛煉得到提高。 同理心傾聽修煉8888 用心傾聽的目的為