高績(jī)效工作實(shí)務(wù)-課件

1、第十一講人力資源管理第四篇 組織余東華山東大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院為什么人力資源管理很重要管理職能中組織職能的重要組成部分之一甄選、培訓(xùn)和測(cè)評(píng)員工一個(gè)重要的戰(zhàn)略工具人力資源管理幫助組織建立持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提升企業(yè)價(jià)值“高績(jī)效工作實(shí)務(wù)”能同時(shí)帶來(lái)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的提升高績(jī)效工作實(shí)務(wù)的實(shí)例自我管理團(tuán)隊(duì)下放決策制定的權(quán)力開(kāi)發(fā)知識(shí)、技能和能力的培訓(xùn)項(xiàng)目靈活的工作分配開(kāi)放式溝通按績(jī)效付酬使個(gè)人與工作相匹配，個(gè)人與組織相匹配一、人力資源管理過(guò)程人力資源管理過(guò)程的構(gòu)成要素確保組織識(shí)別和選聘有能力的員工使員工的技能和知識(shí)不斷得到更新保證組織能保有長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工人力資源管理過(guò)程圖影響人力資源管理的環(huán)境

2、因素雇員工會(huì)代表雇員利益的機(jī)構(gòu)，試圖通過(guò)集體談判保護(hù)雇員的利益集體討價(jià)還價(jià)后的協(xié)議企業(yè)與工會(huì)之間簽訂的一種契約協(xié)議，該協(xié)議通常對(duì)員工工資、工作時(shí)間和工作條件進(jìn)行限制。政府法律法規(guī)在聘用、提升和解雇人員方面有關(guān)管理決策的限制反優(yōu)雇傭行動(dòng)計(jì)劃:組織采取保護(hù)性措施以設(shè)法提高受保護(hù)群體的成員的地位的一種需求 美國(guó)聯(lián)邦政府頒布的與人力資源管理有關(guān)的主要法律法規(guī) 平等工資法案1964民權(quán)法案第7條款（1972年修訂） 1967就業(yè)年齡歧視法案 1973職業(yè)教化法案 1974隱私權(quán)法案1978強(qiáng)制退休法案1986 移民改革與控制法案1988 工人調(diào)整與再培訓(xùn)通知法案 1990 美國(guó)殘疾人法案1991 民權(quán)法

3、案1993 家庭和醫(yī)療休假法案1996 健康保險(xiǎn)便利及責(zé)任法案2003公平準(zhǔn)確信用交易法案2004公平支付加班費(fèi)規(guī)定二、識(shí)別和甄選合格員工人力資源規(guī)劃管理者確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和能力類型的工作人員的過(guò)程使組織避免出現(xiàn)突然的人才短缺和剩余的過(guò)程人力資源規(guī)劃的步驟:評(píng)定人力資源現(xiàn)狀評(píng)估未來(lái)人力資源需求滿足未來(lái)人力資源需求當(dāng)前評(píng)價(jià)人力資源情況對(duì)組織的現(xiàn)有人力資源狀況作一考察職務(wù)分析它定義了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需要的行為知識(shí)、技術(shù)和能力 (KSAs)職務(wù)分析中的有關(guān)信息，可通過(guò)經(jīng)理人與員工的小組面談、直接觀察和對(duì)員工的調(diào)查問(wèn)卷獲得當(dāng)前評(píng)價(jià)職務(wù)說(shuō)明書(shū)職務(wù)說(shuō)明書(shū)是描述工作的書(shū)面

4、聲明，一般包括工作內(nèi)容、環(huán)境和工作條件。職務(wù)規(guī)范職務(wù)規(guī)范指明任職者要成功地開(kāi)展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。滿足未來(lái)人力資源需要人才供給人才需求影響人才供需的因素戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)品和服務(wù)的預(yù)計(jì)需求情況知識(shí)、技術(shù)和能力的可用性招聘與解聘招聘招聘是指安置、確定和吸引有能力的申請(qǐng)者的活動(dòng)過(guò)程。解聘解聘是指在人力資源規(guī)劃工作中出現(xiàn)超員時(shí)，管理者減少組織所配備的員工的過(guò)程。網(wǎng)絡(luò)招聘通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行的招聘活動(dòng)公司網(wǎng)站網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站職務(wù)潛在候選人的主要來(lái)源解聘方案甄選甄選過(guò)程對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行甄別、篩選，以確保最合適的候選人得到這一職位的過(guò)程。什么是甄選?甄選是一種預(yù)測(cè)行為，它設(shè)法預(yù)見(jiàn)聘用哪一位申請(qǐng)者會(huì)確

5、保工作成功。甄選決策錯(cuò)誤:錯(cuò)誤地拒絕了具有在日后成功表現(xiàn)潛力的候選人錯(cuò)誤地接受了后來(lái)表現(xiàn)極差的候選人甄選決策的結(jié)果效度和信度效度對(duì)于一個(gè)成功的組織來(lái)說(shuō)，必須在甄選手段和有關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)之間存在能被證明的相關(guān)關(guān)系。高得分對(duì)應(yīng)于高績(jī)效；低得分對(duì)應(yīng)于低績(jī)效信度一種手段對(duì)同一事物做出一致測(cè)量的可持續(xù)性。某個(gè)人的測(cè)試成績(jī)應(yīng)當(dāng)在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)保持相對(duì)穩(wěn)定。甄選手段申請(qǐng)表筆試績(jī)效模擬測(cè)試面談履歷調(diào)查體格檢查筆試筆試類型智商: 你有多聰明?悟性: 你能否學(xué)會(huì)它?態(tài)度: 你如何看待它?能力: 你現(xiàn)在能否實(shí)現(xiàn)它?興趣: 你是否想做這件事?筆試在法律上存在的挑戰(zhàn)招聘中的筆試項(xiàng)目或面試問(wèn)題與該工作崗位缺少相關(guān)性對(duì)于受保護(hù)

6、對(duì)象在平等就業(yè)機(jī)會(huì)方面的歧視績(jī)效模擬測(cè)試測(cè)試候選人對(duì)該工作崗位所具有的實(shí)際操作能力、必備技能和一些特殊知識(shí)等工作抽樣要求申請(qǐng)者完成一個(gè)或一系列重要任務(wù)。完成這些任務(wù)可以展示申請(qǐng)者的良好工作績(jī)效。評(píng)估中心用于通過(guò)模擬活動(dòng)來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者管理潛能的方法其他甄選方法面談一種幾乎是普遍得到使用的甄選方法，但對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，可能不是最有用的方法。因此管理者還需要仔細(xì)的了解應(yīng)聘者。履歷調(diào)查申請(qǐng)資料核實(shí)推薦信查詢:應(yīng)聘者的推薦人通常只選擇說(shuō)好話，因此缺乏有效性。體格檢查對(duì)具有特性體力要求的職位有用面談的建議對(duì)所有應(yīng)聘者設(shè)計(jì)一些固定的問(wèn)題.取得對(duì)應(yīng)聘者面談的工作有關(guān)的更詳細(xì)信息.盡量減少對(duì)應(yīng)聘者履歷、經(jīng)驗(yàn)、興趣、測(cè)

7、試成績(jī)獲其他方面的先前認(rèn)識(shí).多提問(wèn)那些要求應(yīng)聘者對(duì)實(shí)際做法給予詳盡描述的行為問(wèn)題.采用標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格.面談重要做筆記.避免短時(shí)間面談，防止過(guò)早形成決策.管理者面談中能問(wèn)的和不能問(wèn)的問(wèn)題示例*不能問(wèn)的你的出生日期? 或你多大了?你的婚姻狀況? 或 你是否打算建立家庭?你的母語(yǔ)?你是否曾被逮捕過(guò)?能問(wèn)的你滿18歲了嗎?你定居了嗎?你被批準(zhǔn)在美國(guó)工作了嗎?你曾經(jīng)被宣判填空的罪了嗎?罪行應(yīng)當(dāng)與工作表現(xiàn)合理相關(guān)。* 注意: 管理者應(yīng)當(dāng)知道的還有許多“能問(wèn)的和不能問(wèn)的”問(wèn)題。一定要隨時(shí)檢查人力資源部門(mén)的具體指導(dǎo)原則各種甄選手段作為績(jī)效預(yù)測(cè)器的功用其他甄選方法實(shí)習(xí)（Realistic Job Preview

8、）一種關(guān)于了解應(yīng)聘者在該工作崗位好的或差的表現(xiàn)的方法鼓勵(lì)不適合該崗位的應(yīng)聘者主動(dòng)放棄調(diào)整優(yōu)秀的應(yīng)聘者的期望與實(shí)際工作條件相匹配；減少不協(xié)調(diào)三、向員工提供必需的技能和知識(shí)幫助新員工融入組織定位.工作單元定位使新員工熟悉工作單元的目標(biāo)明確他/她的工作在整個(gè)工作單元目標(biāo)的地位將新員工介紹給同事組織定位向新員工介紹組織的目標(biāo)、歷史、理念、流程和規(guī)章制度帶領(lǐng)新員工進(jìn)行一次整個(gè)組織的旅游圖表 培訓(xùn)類型類型內(nèi)容一般的溝通技能、電腦系統(tǒng)的程序及設(shè)計(jì)、顧客服務(wù)、高層管理者的培訓(xùn)與發(fā)展、管理技能和發(fā)展、個(gè)人發(fā)展、銷售、指導(dǎo)技能、技術(shù)技能和知識(shí)特殊的平衡工作和生活的基本技能、創(chuàng)造性、客戶培訓(xùn)、多元化/文化知識(shí)、輔導(dǎo)

9、協(xié)作、變革管理、領(lǐng)導(dǎo)、產(chǎn)品知識(shí)、公開(kāi)發(fā)表講話或進(jìn)行演示的技能、完全問(wèn)題、道德問(wèn)題、性騷擾、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、身心建設(shè)，等等Source: Based on “2005 Industry ReportTypes of Training,” Training, December 2005, p. 22.上崗培訓(xùn)員工培訓(xùn)方法傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)工作輪換導(dǎo)師制實(shí)驗(yàn)演習(xí)工作手冊(cè)課堂講座 基于技術(shù)的培訓(xùn)方法CD-ROM/DVD/錄相帶/ 錄音帶視頻會(huì)議/ 電話會(huì)議/衛(wèi)星電視在線學(xué)習(xí)員工績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)是指建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)以評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，目的在于實(shí)現(xiàn)人力資源決策目標(biāo)以及為人力資源決策提供可證明的

10、資料支持。四、留住高績(jī)效的員工各種績(jī)效評(píng)估方法的優(yōu)缺點(diǎn)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)書(shū)面描述法簡(jiǎn)單易行與其說(shuō)是評(píng)價(jià)員工的實(shí)際績(jī)效水平，不如說(shuō)是在衡量考評(píng)者的寫(xiě)作能力關(guān)鍵事件法事例豐富，以行為為依據(jù)耗時(shí)，無(wú)法量化評(píng)分表法提供定量的數(shù)據(jù)，時(shí)間耗費(fèi)較少不能提供工作行為評(píng)價(jià)方法的詳細(xì)信息行為定位評(píng)分法側(cè)重于具體而可衡量的工作行為耗時(shí)，使用難度大多人比較法將員工與其他人作比較員工數(shù)量大時(shí)操作不便；會(huì)引發(fā)法律問(wèn)題目標(biāo)管理法側(cè)重于目標(biāo)；結(jié)果導(dǎo)向耗時(shí)360度反饋法全面耗時(shí)薪酬與福利公平、有效、合適的薪酬體系的好處幫助吸引和留住高績(jī)效員工影響企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效薪酬類型基本工資或薪水工資和加薪激勵(lì)性的報(bào)酬基于技能的薪酬浮動(dòng)工資影響薪酬

11、與福利的因素職業(yè)發(fā)展職業(yè)的定義一個(gè)人在其一生中所承擔(dān)的職務(wù)一種歷程職業(yè)發(fā)展提供有關(guān)的信息、評(píng)估和培訓(xùn)幫助吸引和留住高水平人才現(xiàn)今的職業(yè)發(fā)展個(gè)體非組織設(shè)計(jì)、引導(dǎo)、發(fā)展他們自己的職業(yè)無(wú)邊界職業(yè)由個(gè)人，而不是組織，來(lái)界定工作的級(jí)別和對(duì)組織的忠誠(chéng)度大學(xué)畢業(yè)生對(duì)工作的要求美國(guó)學(xué)生主要考慮的因素工作與生活的平衡 每年的底薪工作的穩(wěn)定性和安全程度對(duì)出色完成的工作的認(rèn)可越來(lái)越具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)工作的輪換計(jì)劃英國(guó)學(xué)生主要考慮的因素全球職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)靈活的工作時(shí)間工作任務(wù)的多樣性加班費(fèi)管理者職業(yè)發(fā)展要領(lǐng)五、當(dāng)代人力資源管理事項(xiàng)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)的管理有計(jì)劃地減少組織中的工作崗位進(jìn)行開(kāi)放、真誠(chéng)的溝通為精簡(jiǎn)下來(lái)的員工提供幫助對(duì)留下來(lái)的員工進(jìn)行安撫和提供咨詢服務(wù)勞動(dòng)力多元化的管理拓寬招聘渠道確保甄選過(guò)程中不存在歧視提供有效的崗位配備和上崗培訓(xùn)性騷擾一種影響個(gè)人工作的不期望發(fā)生的帶有性色彩的行為不受歡迎的性挑逗、要求發(fā)生性關(guān)系，以及其他帶有性實(shí)質(zhì)的言語(yǔ)或身體行為，而對(duì)這種行為的服從或拒絕多多少少會(huì)影響員工的工作一種冒犯或敵對(duì)的環(huán)境在這種環(huán)境中，個(gè)人受到了帶有性色彩的侵犯辦公室戀情具有潛在的侵?jǐn)_傾向五、當(dāng)代人力資源管理事項(xiàng)工作與生活的平衡在工作時(shí)，員工并