長松制度-招聘管理

1、第一章人員招聘管理第一節(jié)什么是招聘 5第二節(jié)招聘有什么用 7第三節(jié)招聘中常見的誤區(qū)8第四節(jié)招聘中應(yīng)該做到什么15第五節(jié)如何打造企業(yè)招聘系統(tǒng)17第二章不同行業(yè)的用人之道第一節(jié)不同行業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵21第二節(jié)不同行業(yè)的用人思路25第三章招聘準(zhǔn)備與管理第一節(jié)用人的五重境界31第二節(jié)招聘與營銷35第三節(jié)招聘的標(biāo)準(zhǔn)38第四節(jié)招聘計劃 41第五節(jié)招聘渠道 45第六節(jié)招聘前準(zhǔn)備46第四章結(jié)構(gòu)化面試第一節(jié)結(jié)構(gòu)化面試概述51第二節(jié)簡歷標(biāo)桿設(shè)定 53第三節(jié)價值需求測評 61第四節(jié)經(jīng)驗面試 78第五節(jié)行為面試 85第六節(jié)文化匹配度 95第七節(jié)其它的招聘辦法 ：102一 0第五章招聘錄用及評估第一節(jié)崗位招聘程序 109第

2、二節(jié)人員甄選錄用 114第三節(jié)招聘評估 117第六章案例附錄第一節(jié)人力資源經(jīng)理的結(jié)構(gòu)化面試123第二節(jié)會議式面試的批量招聘129第三節(jié)技術(shù)經(jīng)理的人才引進(jìn) ：132第七章參考資料第一節(jié)崗位簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)參考151第二節(jié)崗位經(jīng)驗面試表參考169第一節(jié)什么是招聘企業(yè)的生死關(guān)鍵在于人才，一切競爭都離不開人的參與。一個優(yōu)秀的人矛作用可以相當(dāng)于千軍萬馬，抵擋敵人于千里之外。每個企業(yè)都離不開一個中流砥柱式的人物在發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。人力資源管理，本質(zhì)上就是一個對人才進(jìn)行“選、用、育、留”的全過程。這其中選人占了相當(dāng)重要的比例，也就是對人才的招聘。招聘的定義令招一一選擇，找到足夠的人進(jìn)行選擇。有些企業(yè)一開始招

3、聘，就有很多人來應(yīng)聘，可以做到優(yōu)中選優(yōu)；有些企業(yè)就沒有人來應(yīng)聘，這就一定是在選擇的過程當(dāng)中，準(zhǔn)備的充分程度、價值塑造的程度、選擇的方法、選擇的渠道出了問題；命聘一一錄用，就是跟應(yīng)聘者談工資、談待遇、談生涯規(guī)劃、談發(fā)展，然后簽訂合同的這個過程。新成立的企業(yè)為什么要重視招聘對于一家新成立的企業(yè)，人員的招聘和選拔無疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如果不能招募到 符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)需要的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時間上的投入就會因為缺乏合適的人 而使大量的資源空置， 成為浪費。如果不能滿足企業(yè)最初的人員配置，就無法進(jìn)入正常的 運營。運作成熟的企業(yè)為什么要重視招聘對于已經(jīng)進(jìn)入運作階段的企業(yè)，由于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的變化和人員

4、的變化以及外部環(huán)境的影響， 招聘選拔工作依然是一項關(guān)鍵的任務(wù)。企業(yè)在其發(fā)展過程中需要持續(xù)地獲得符合需求的人才，因企業(yè)發(fā)展越大，比拼的越是軟實力，人才競爭的激烈程度更白熱化，成功的招聘選拔工作是使企業(yè)在這場競爭中立于不敗之地的前提條件。0招聘的靈魂是什么招聘不是雇傭， 而是一種相互吸引， 用企業(yè)的吸引力去吸引應(yīng)聘者到企業(yè)來上班。在現(xiàn)實當(dāng)中， 有很多企業(yè)，由于招聘的方法出了問題，招不來想要的人才。最明顯的情況就是企業(yè)自身的問題非常 大，導(dǎo)致招不來優(yōu)秀的人才或者招來了優(yōu)秀的人卻留不住，留存率非常低。企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才，首要條件是要把自己的公司搞得特別好，讓員工來了就不想走。先有梧桐樹，再有金鳳凰，只

5、有把屋子打掃干凈了，才會有人進(jìn)來。 案例說明：四川成都有家企業(yè)老板，苦惱于招不到高級的軟件設(shè)計人員。結(jié)果一看這個老板，頭發(fā)好象至少有一星期沒有洗頭了，穿了一個小破夾克、一雙布鞋，看起來就象是一個老農(nóng)民，一開口滿嘴都是非常低級的話，所以怎么可能招到好的人才呢？應(yīng)聘者一看，老板都這樣，還怎么敢加入這家公司。招聘的本質(zhì)是什么招聘的本質(zhì)就是一場營銷，一場對人才的營銷。招聘做到極致， 要讓應(yīng)聘者就算不能成為公司的員工，也想成為公司的客戶， 購買公 司的產(chǎn)品。此點還將在本教材后文中進(jìn)行詳細(xì)闡述。招聘的難度如何招聘的難度其實很高，因為通過對大量的人員績效差異的分析，我們發(fā)現(xiàn)一個真理：人的天賦很重要。業(yè)績背后

6、的最大影響因素，就是人的天賦差異。與其去改造一個不適合的人，還不如重新去選擇一個對的人。所以，在招聘中，選對人對于企業(yè)具備決定性的作用。第二節(jié)招聘有什么用招聘的目標(biāo)就是，尋覓到最 適合企業(yè)要求、崗位要求的人 才 。招聘與錄用做為人力資源管 理中最初始的工作，存在所有企 業(yè)的人力資源管理環(huán)節(jié)內(nèi)。對人 力資源的使用與配置是企業(yè)成功 的關(guān)鍵，尤其是人力資源的進(jìn) 入，是所有后面工作的基石，基 礎(chǔ)必須要打好。人員招聘和錄用的作用可以體現(xiàn)在以下幾個方面：令招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段令招聘與錄用為整個企業(yè)人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)令招聘與錄用是人力資源投資的重要形式令招聘與錄用是對企業(yè)正面形象的宣

7、揚令招聘與錄用能提高員工的士氣第三節(jié)招聘中常見的誤區(qū)現(xiàn)實中，很多企業(yè)在招聘的過程中，尤其是在招聘中高層管理人員的過程中，容易出現(xiàn)以下十大誤區(qū)：第一條隨意承諾很多企業(yè)，在招人的時候承諾太多，隨意承諾，這最終會讓企業(yè)受到很大的傷害。人才跳槽一般都會有一個薪酬的上漲，新單位的收入要比原來單位的收入高一個明顯的級別， 否則為什么要跳槽。所以，當(dāng)我們通過獵頭、通過渠道去挖人的時候，我們往往耍支付更高的人工 成本。最重要的是，有些企業(yè)當(dāng)碰到一個優(yōu)秀的人才時，一感覺到這個人特別好，就想立刻把他挖過來，對方提出的條件根本沒有時間去思考；或者企業(yè)本身就沒有標(biāo)準(zhǔn)，光憑感覺付薪，這些都是隨意承諾。隨意承諾這種現(xiàn)象目

8、前在很多企業(yè)的招聘中都非常流行，企業(yè)今后在招聘中高層人才的時候， 一定提前做好方案，定好標(biāo)準(zhǔn)，按標(biāo)準(zhǔn)談判，不要再亂承諾。 案例說明; ：有一個企業(yè)的老總，一次性挖了四個職業(yè)經(jīng)理人，給最好的那個職業(yè)經(jīng)理人307。的股份， 給第二個職業(yè)經(jīng)理人20 少。的股份給第三個丨0 少。 左右的股份，給第四個5 少。股份，這樣企業(yè)就只 剩 357。了。也就是說，他一共挖了四個人，把自己的 100？ 股份最后縮減成了乂。/ 。，等于人挖完了也就把股份都分出去了。這四個人來到公司后不久，就出現(xiàn)了一個問題，就是這位老總沒有辦法駕馭這四個人，這四個人確實非常棒非常不錯，反而顯得這個老總太弱，所以老總管不了這四個人。時

9、間一長，這四個人也開始有想法了，成到一個管不了自己的老板，他們從心底里不服他。結(jié)果，三個月以后又出現(xiàn)了新情況就是這四個人間相互爭吵，相互不信任，誰也不服誰，老總也管不住他們，最后只好給了一大筆錢，把這四個職業(yè)經(jīng)理人都人員招聘管辭退了。導(dǎo)致 企業(yè)元氣大傷，員工流失一大批，企業(yè)又開始四處找人。還好，沒過多久又找到了一個合作伙伴，然而對方了解之前的情況后，提出要 507。的 股份才肯來，最后只好給了 50的股份，結(jié)果老總從創(chuàng)始人變成了小股東。這就是在招聘 中高層管理人員中， 隨意承諾惹的禍。第二條測評誤差很多企業(yè)，制定了一個招聘的標(biāo)準(zhǔn)，也確實沒有過多的承諾，但是在招聘過程中，卻不能分辨出哪些人是企業(yè)

10、想要的，哪些人不是企業(yè)想要的。招聘時，來了一個應(yīng)聘的人，隨便問幾個問題，對方長篇大論，慷慨陳詞一番，就覺得對方相當(dāng)不錯，把他招進(jìn)來了。這就是過于看表面了，沒有量化的標(biāo)準(zhǔn)，容易被假象所迷惑。所以，要想招到合適的人，必須要量化，量化企業(yè)、量化老板、量化崗位、量化自我、量化他人。這里面，需要用到很多工具，比如說簡歷標(biāo)桿、測評工具、文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)、面試題庫等。這些工具，我們都將在后文中一一提到。！案例說明 ：有一個企業(yè)老板，招聘了一名營銷總監(jiān)，這位營銷總監(jiān)是一個內(nèi)斂型的坡路。人，不愿意表達(dá)，比較求穩(wěn)，所以一開始那段時間業(yè)績并不好，還走了幾個月的下于是老板一著急，就又去偷偷的招營銷總監(jiān)，找到一個在其它公

11、司做市場經(jīng)理的人，代號為八先生。八先生到這家公司一面試，看了一圈公司環(huán)境， 3 艮老板聊了一通，就對老板說，你們公司營銷水平太差了，第一得先在公司內(nèi)部推行信息化管理，第二如果請我做你們公司的營銷總監(jiān)，保證六個月之內(nèi)銷售額翻番，第三是一年以后凡銷售經(jīng)理級別的人，都能達(dá)到配奧迪六4 的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)老板一聽，頭頭是道，感覺現(xiàn)有的營銷總監(jiān)和這位八先生一比，差得實在太遠(yuǎn)了，于是當(dāng)場拍板，要把這個人給挖過來，條件當(dāng)然是任八先生開。既然有了新的營銷總監(jiān)，就是安置原有的營銷總監(jiān)。于是，企業(yè)就把原來的營銷總監(jiān)調(diào)到了另外一個部門，市場調(diào)研部，擔(dān)任調(diào)研部長，相當(dāng)于把原有營銷總監(jiān)給掛了起來。這位原有的營銷總監(jiān)一看，調(diào)研

12、部長工作也沒有多少事情，于是千脆請了半年長假，回家去了。而八先生擔(dān)任營銷總監(jiān)后，馬上就遇到了三大難題：第一大難題，員工不買帳，新官上任，都等著瞧熱鬧；第二大難題費用預(yù)算，人先生的銷售風(fēng)格是建立在足夠市場費用的基礎(chǔ)上，開一個經(jīng)銷商會議，預(yù)算二百二十萬，再配部車、統(tǒng)一工裝等等，一算預(yù)算至少三百萬企業(yè)沒有這么多的現(xiàn)金流可以支出；第三大難題，要改變經(jīng)銷商政策，將服務(wù)化管理改為主動營銷，經(jīng)銷商也不買帳。結(jié)果搞了兩個月之后，也不行，業(yè)績繼續(xù)下滑，再過三個月以后還是沒有起色，八先生一看不行了，就辭職不干了。這時，老總就頭痛了，舊的營銷總監(jiān)請了長假，新的營銷總監(jiān)又下臺了。想了想，似乎還是舊的營銷總監(jiān)好，于是就

13、到舊營銷總監(jiān)老家去請他回來。這時，舊的營銷總監(jiān)提出了三個條件：第一， 工資不能再按照原來的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在你把我請回來，我也不多漲，就要原來工資的三倍；第二，必須得 賦予足夠的權(quán)利；第三，老板要承諾提供資源，升發(fā)新市場。這就叫，要錢要權(quán)要市場。老總一咬牙，同意了，把原有的營銷總監(jiān)又請回來了。但事隔兩年后，這位營銷總監(jiān)還是走了， 主動離開了企業(yè)，自行創(chuàng)業(yè)。因為他的情感已經(jīng)受過一次重大的傷害，他對企業(yè)、對老總已經(jīng)沒有了信任，沒有了歸屬感，重新回來也只是將企業(yè)做為一個跳板和平臺而已。人員招聘管珥這就是在招聘過程中沒有標(biāo)準(zhǔn)、沒有量化的后果，感性決策用人，這就是測評誤差。第三條假標(biāo)準(zhǔn)有些企業(yè)在招聘過程中也定了

14、一些標(biāo)準(zhǔn)，但這些標(biāo)準(zhǔn)卻有可能是假標(biāo)準(zhǔn)。什么叫假標(biāo)準(zhǔn)？就是憑感覺、憑經(jīng)驗制定的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)也有可能是受到社會太多影響所導(dǎo)致的，比如說營銷員就要招漂亮又身材好的小女生。這樣的假標(biāo)準(zhǔn)很容易害死人，甚至干脆直接招到錯誤的人員回來，人員一批批的進(jìn)公司，又一批批的流出公司，這就是標(biāo)準(zhǔn)出了問題。就以營銷員為例，主觀的感覺里美女做營銷應(yīng)該會更有優(yōu)勢，但事實恰恰相反。根據(jù)對很多行業(yè)的調(diào)査，其實是相貌平庸的做業(yè)務(wù)做得比較好。美女為什么做不了業(yè)績呢？因為美女的選擇太多， 底牌太強，業(yè)務(wù)做不好，大不了還可以嫁人，而且美女去做營銷，往往把客戶的吸引力轉(zhuǎn)到了美女而 不是業(yè)務(wù)身上，矛盾點都發(fā)生了轉(zhuǎn)移。有些企業(yè)招聘的時候，

15、西北方向的人不能招，為什么呢？因為風(fēng)水先生算過，西北方向的人相克；屬馬的人也不能招，今年流年不利；姓張的不能用，因為曾經(jīng)有個姓張的當(dāng)采購經(jīng)理貪污了；還有人說星座、血型要相配I 這些都是假標(biāo)準(zhǔn)，因為過去受過某些傷害就形成了這些假標(biāo)準(zhǔn)。事實上， 每個地方都有好人都有壞人，每個方位都有好人都有壞人，每個屬相都有上億人，單純用這些做為標(biāo) 準(zhǔn)，不具備可測評性，沒有經(jīng)過大量事實的檢驗。真正的標(biāo)準(zhǔn)，是經(jīng)過檢驗的，是有科學(xué)依據(jù)的，是可以測評的。所以，企業(yè)在招聘前，就要制定好招聘的標(biāo)準(zhǔn)、用人的標(biāo)準(zhǔn)。招人切忌不可以招太優(yōu)秀的，也不可以招太差的，要招匹配的，招合適的。！案例說明廠在國美電器、蘇寧電器里面，修電器修的

16、非常好的技術(shù)員，我們會發(fā)現(xiàn)他們都是非常普通的， 身材偏胖，看起來有點傻乎乎還適當(dāng)粗放一點的人，這就叫崗位的優(yōu)秀標(biāo)桿基因。企業(yè)在招聘前，就 要把這些優(yōu)秀的基因給羅列出來，按這個標(biāo)準(zhǔn)去招人，就不會再出現(xiàn)假標(biāo)準(zhǔn)的問題了。第四條沒有計劃沒有計劃，就是看一個好就招一個，看兩個好招一雙，什么時候要用人了什么時候再去招，沒有提前的計劃和準(zhǔn)備，這就導(dǎo)致了企業(yè)的工作目標(biāo)和工作計劃不能準(zhǔn)時的實現(xiàn)。一般而言，企業(yè)要開一家分公司，至少要提前四個月就開始準(zhǔn)備分公司總經(jīng)理的人選。招一個基層員工比如保安，確實是可以今天提要求，明天就招到；但招一個高層管理人員，必須要提前四個月列出相應(yīng)的計劃，因為這種人在市場卜太少，必須要提

17、前掃描，提前鎖定；而要招一個合作伙伴或股東，則可能要提前一年甚至更長時間。越重要的人，招聘的時間長度越長。所以，招聘必須要有清晰的需求表、計劃進(jìn)度。第五條職責(zé)不清企業(yè)在招人的時候，還很容易出現(xiàn)一種問題，就是看著一個人或者應(yīng)聘者特別好，就先把他招聘進(jìn)公司，但招聘進(jìn)來后讓他干什么，卻沒有提前規(guī)劃好，到底發(fā)多少錢工資也不清楚，這就是職責(zé)沒有規(guī)劃清楚。這對應(yīng)聘的員工也是一種傷害。員工進(jìn)入企業(yè)后，本來是一腔熱血要打天下的，結(jié)果一天兩天三天四天，找人談也沒有人跟他談，老板只知道他重要但不知道把他放哪里，這就不能把人發(fā)揮到極致。如果一個公司招來人，能把毎一個人立刻進(jìn)入狀態(tài)發(fā)揮到極致，讓他總感覺到自己的工作永

18、遠(yuǎn)做不完，那說明這個招聘是成功的；如果一個人來到你的公司里面，總感覺到他自己的力量沒有完全發(fā)揮出來，真正的價值沒有使出來，那這個招聘是不成功的、是失敗的。第六條猶豫不決人不成功有兩條原因，第一條原因是恐懼， 第二條原因就是猶豫不決。猶豫不決就是沒有決策力，企業(yè)在招聘時也經(jīng)常出現(xiàn)這種現(xiàn)象。有的時候，明明覺得這個人 不錯，總要過兩天才決定，結(jié)果一等兩天，這個人就在其它企業(yè)上班了。罾在招聘的時候，有些好的人才，厲害的人才，有可能是百年不遇的，一旦猶豫錯過了，影好貨不等人，好人才也是同樣的道理。人員招聘管理第七條沒有改造企業(yè)在市場上招聘了- 個人，這個人身上必然有一些原來企業(yè)的好作風(fēng)，也有一些壞毛病，

19、以及一些過去的行為習(xí)慣，他會把這些全部帶到新的企業(yè)中來。這就會產(chǎn)生一個問題，不同的人都帶一種文化和習(xí)慣進(jìn)來，會 導(dǎo)致企業(yè)整體文化的小純潔和復(fù)雜。這時候，企業(yè)就需要對人進(jìn)行改造，要把企業(yè)的文化、企業(yè)的產(chǎn)品、企業(yè)的愿景、企業(yè)的核心價值觀等等， 對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，施加影響，實現(xiàn)同化。沒有經(jīng)過改造的員工是不能隨便用的。如果一個員工，無論如何培訓(xùn)他，無論如何溝通，他依然堅持采用他的價值觀念，那企業(yè)就必須鄭重斟酌對這個員丁. 的使用，尤其是重用前必須考慮這個問題。比如說， - 個公司有 20 個分公司，招了 20 個分公司老總，都沒有經(jīng)過改造，最后就會出現(xiàn)每個分公司都是這個分公司老總的文化， 20 個分公

20、司就有 20 種文化，而且都與總部文化不統(tǒng)一，這就導(dǎo)致了管理上的難度。所以，企業(yè)一定要把6 己的文化給高度統(tǒng)一起來，尤其是最核心的指導(dǎo)思想。一家企業(yè)，思想太多，不經(jīng)過改造，這是非?？膳碌?。第八條沒有系統(tǒng)很多時候，企業(yè)在招人的時候隨意性太大，沒有系統(tǒng)，比如同樣招一個部門經(jīng)理，小 八用的是價值需求測評，小 I ？用的是角色扮演法，小 (：用的則是問卷法，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一；還有 向 試官不一樣，寬嚴(yán)程度也就不一樣， 結(jié)果可能把想要的人給弄走了，把不想要的人給招 進(jìn)來了。如果一家企業(yè)沒有統(tǒng)一的、客觀的標(biāo)準(zhǔn)，就會容易受到主觀因素的影響。一旦這家企 業(yè)的招聘受到主觀因素的影響以后，所招聘的人更多的是面試官喜歡的

21、類型，而未必是客觀的、崗位實際需要的人。企業(yè)在招聘時，一定要明白一個道理，就是：招聘是為了找到幫助企業(yè)創(chuàng)造價值的 人，而不取決于看著順眼不順眼、或者脾性投不投合。我們需要的，是一個工作伙伴，能 跟我們一起把工作做好的伙伴。應(yīng)聘者，好看不好看不重要，討不討人喜歡也不重要，有沒有個性這些都不重要，關(guān)鍵的，就是他能不能解決你的問題。優(yōu)秀的公司，我們往往發(fā)現(xiàn)是一個互補的組合，一大堆性格各異的人集合在一起，產(chǎn)生了化學(xué)效應(yīng)，互相補充，互相信任。第九條依賴?yán)峡偤芏嗥髽I(yè)都依賴于老總做決定，做決策，招一個文員、招一個保安也要老總拍板，其他人沒有權(quán)限也不敢決策，最后就變成了，只有老總?cè)フ腥?，而一般?yōu)秀的企業(yè)老總是

22、不應(yīng)該也不會出現(xiàn)在招聘會現(xiàn)場的。因為招聘會所招聘的，往往以中低端人才居多，都是比較簡單的崗位，只要擁有詳細(xì)的 標(biāo)準(zhǔn)、詳細(xì)的流程，有量化的要求，基本就可以完成的。招聘應(yīng)該是一項系統(tǒng)化的工作，而不是靠個人決策、拍腦袋決定的過程。第+條約定模糊很多企業(yè)，在招聘之前，沒有做好充分的準(zhǔn)備，在跟別人談薪酬時，一概模糊的說，你先來工作，公司是不會虧待你的，這是讓應(yīng)聘者沒有安全感的。還有的企業(yè)，在招聘的時候，讓應(yīng)聘者自己挑崗位，自己開條件，結(jié)果當(dāng)時沒談清楚，結(jié)果員工入職后發(fā)現(xiàn)想象的和實際的不符合，大家都不愉快。更可怕的是，有些企業(yè)在招聘員工時，員工到崗后什么文件都不簽，勞動合同、商業(yè)保密書、擔(dān)保書、承諾書、親

23、人聯(lián)系表等，一樣都沒有。結(jié)果員工在企業(yè)干了一段時間后走了，帶走了企業(yè)的客戶資料、技術(shù)資料，這時企業(yè)再到處找人，也找不著了。事實上， 企業(yè)在招聘前， 就應(yīng)該準(zhǔn)備好所招聘崗位的工作分析表、績效考核表、 薪酬 待遇標(biāo)準(zhǔn)、晉升標(biāo)準(zhǔn)等，將這些問題都提前跟對方談判清楚I 入職之前該簽定的文件都要預(yù)先簽訂完，做到不簽完不上崗。針對第三節(jié)中所提到的招聘十大誤區(qū)，在招聘過程中我們應(yīng)該做到以下十條：第一條：慎重承諾在招聘過程中對應(yīng)聘者的所有承諾都應(yīng)基于公司制度、公司標(biāo)準(zhǔn)。第二條：合理測評在招聘過程中應(yīng)運用各項科學(xué)的測評工具，如價值需求測評、丁I 測評、團(tuán)隊角色測評等。以上測評工具在企業(yè)組織系統(tǒng)工具包內(nèi)所附帶的招聘

24、軟件選將網(wǎng)中可進(jìn)行測評，并有相應(yīng)測評報告提供。第三條：建立匹配標(biāo)準(zhǔn)所有崗位在招聘前，都應(yīng)結(jié)合崗位過往的優(yōu)秀人員因素，提煉出崗位的簡歷標(biāo)桿、文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)等，建立各崗位招聘的標(biāo)準(zhǔn)、程序、流程。崗位匹配標(biāo)準(zhǔn)的建立在企業(yè)組織系統(tǒng)工具內(nèi)的招聘軟件選將網(wǎng)中亦可進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)置。第四條：要有計劃成 熟 的 企 業(yè) 必第四 15 招聘中應(yīng)該做到什么須 要 有 人 力 資 源 規(guī)劃，要提前制定人員需求計劃，從而制定招聘計劃， 按計劃、按流程開展各項工作。盡量要避免臨時性的招聘需求，越重要的人員越要提前單位時間列出需求。( ：！ )第五條：職責(zé)分清所有要招聘的崗位在招聘前都應(yīng)該做出工作分析表，列出該崗位招聘的任職

25、資格要求、工作內(nèi)容、工作內(nèi)容要求，并將這個文件做為招聘的基礎(chǔ)文件。關(guān)于工作分析表制訂的具體知識點參見工作分析系統(tǒng)的光碟及教材。第六條：果斷用人對于優(yōu)秀的人才，必須要果斷決定錄用。一個行業(yè)優(yōu)秀的人才總是有限的，如果不變成企業(yè)的員工， 可能就變成了企業(yè)的競爭對手或競爭對手的員工，所以，要果斷用人，搶占人才就是搶占資源。第七條：全面改造對人才的驅(qū)動一定是兩個方面，文化和利益的驅(qū)動，在某種程度上，文化驅(qū)動比利益驅(qū)動更能激發(fā)人內(nèi)心深層的動機。所以，一定要按照企業(yè)統(tǒng)一的行為模式去對員工進(jìn)行改造，把員工變成企業(yè)的人。第八條：建立系統(tǒng)強大的企業(yè)都是在靠系統(tǒng)管理，招聘也是有系統(tǒng)的。建立了系統(tǒng)，就能避免企業(yè)招聘的

26、隨意性，杜絕隨意用人現(xiàn)象。第九條：老總離場管理檢驗一個企業(yè)管理成熟度的重要指標(biāo)就是老總是否能離場管理。而老總離場管理的前提往往是有完善的系統(tǒng)，所以必須要建立企業(yè)自身的招聘系統(tǒng)。第十條：約定清晰招聘不僅是吸引人才的過程，也是一個契約訂立的法律程序。對于核心的人才、關(guān)鍵性人才， 我們一定要簽訂相應(yīng)的合同書、保密協(xié)議、親人聯(lián)系表等。這十條也將是企業(yè)進(jìn)行招聘時的指導(dǎo)思想。第五節(jié)如何打造企收招聘系統(tǒng)招聘管理的流程包括哪些招聘管理是對企業(yè)的招聘全過程進(jìn)行管理，它包括以下環(huán)節(jié)：令提出人力資源需求令工作 分析，明確任職資格要求令擬定招聘方案丨計劃令人員招募令結(jié)構(gòu)化面試命員工錄用與反饋令招聘評估招聘系統(tǒng)建立的方

27、法令挑選行業(yè)及本企業(yè)各崗位優(yōu)秀人員資料令分析，提取出相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)令找準(zhǔn)用人需求令人力資源部對用人部門培訓(xùn)招聘方法、流程令學(xué)習(xí)運用命使用組織系統(tǒng)工具包所包含的選將網(wǎng)進(jìn)行輔助如何使用軟件進(jìn)行輔助I企業(yè)組織系統(tǒng)工具包內(nèi)包括有一套專業(yè)的招聘軟件選將網(wǎng)，將幫助企業(yè)建立崗位簡歷標(biāo)桿、文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)、出具各類測試標(biāo)準(zhǔn)，并直接顯示人才與企業(yè)的匹配結(jié)果，將招聘標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化、數(shù)據(jù)化、傻瓜化。具體的選將網(wǎng)使用辦法可登陸組織系統(tǒng)工具包軟件，或參閱選將網(wǎng)用戶使用手冊。0不同行業(yè)的用人之道不同的行業(yè)，由于其行業(yè)特性的差異，其用人的方式和方法也不一樣。組織系統(tǒng)工具包將行業(yè)分為工業(yè)品、快消品、代理業(yè)、服務(wù)業(yè)四大類行業(yè)，對此四類

28、行業(yè)進(jìn)行剖析，分析其用人之道。第一節(jié)不閼行業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵企業(yè)發(fā)展的步驟是什么企業(yè)一般發(fā)展的步驟是：第一步一做大：第二步一做強；第三步一做出名；第四步一做出品位。這是一個企業(yè)發(fā)展最基本的路線圖。一個優(yōu)秀的企業(yè)在它還沒有形成一定的爆發(fā)力之前，最首要的是埋頭苦干、 低頭做 人、認(rèn)真做事， 先把錢掙到手再說， 先給企業(yè)一個最基本的安全保障。企業(yè)做大以后，將面臨四件事情，第一，新市場開發(fā)，第二，降低成本，第三，節(jié)約管理費用，第四，降低稅務(wù)。這是擺在我們企業(yè)面前的四件重要的事情。我們要想盡一切辦法賣貨，想盡一切辦法降低成本，想盡一切辦法節(jié)約管理開支， 想盡一切辦法避稅，不丨要談得太偉大。 疑難解答:企業(yè)先做

29、人還是先做強先做大還是先做強，這是個反復(fù)論證的問題。經(jīng)過我們大量的調(diào)研，事實驗證以后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)還是先做大好。對于企業(yè)來說，沒錢可以說是其死亡的拫本原因。所以，從這一點來說，企業(yè)要先做大才行。一個紅酒坊老扳，做了十年，在華南開了12 家紅酒超市，就是專賣煙酒的超市。他做得很大，一年經(jīng)營收入7000萬一 8000 萬左右。在爭論先做強還是先做大問題的過程中，這個老扳認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該先做強。然后，我們幫他算了一筆帳， 他一年的純利潤率 大概是 20，那么，一年 8000 萬的銷售額，最終的利潤就是1600 萬，還沒有房地產(chǎn)商的一個樓盤中的幾套房子賺錢呢。別人如果吃掉你，是很容易的。所以，做大是一切公司

30、發(fā)展的必要因素，必須要先做大。 案例說明/ ：某企業(yè)剛開分公司的時候，讓一個員工幫公司租房子，結(jié)果該員工以19000 元的價格 把房子租了下來。當(dāng)他把房子的照片發(fā)給公司老板看的時候，老板告訴他，這個房子肯定不值 1 卯 00 元，并重新派公司總裁親自去找房東談判。結(jié)果談了三天三夜，將房租從 19000 元談到 6100 元。而為這個談判，公司派人搜集了大量的數(shù)據(jù)。當(dāng)時該公司總裁是這樣談的，“根據(jù)我們的調(diào)查，你的房子的入住率不到10。石，因為這是個新樓盤。我們屬于第一批入住的。這里要人沒人，要空調(diào)沒空調(diào)， 要保安沒保安，居然開價1 卯 00。而且，這套 房子臨近馬路，只要打開窗戶，外面的噪音是很

31、大的。要知道，我們跟你簽合同和別人不 一樣，是一簽三年，并且可以一次性交一年半的錢。第四條，我的員工會愛惜你的房產(chǎn)的，合同上面的所有的承 諾書上面寫得非常清楚?！弊詈?，房東將他們的合同書從頭到尾看完以后，說，“你說什么價就什么價吧?！苯Y(jié)果6100 元把房子給租了下來。而 6100 元意 味著一個月省了 13000 元，一年節(jié)省 15 萬。他們租了三年，那就是節(jié)省了40 多萬。而這些 錢還意味著公司可以將它拿來給無數(shù)個員工漲工資。當(dāng)然，不同行業(yè)，企業(yè)的發(fā)展思路還是會有所不同。服務(wù)業(yè)，擴張是根本服務(wù)業(yè)是最有前景的行業(yè)，服務(wù)業(yè)的最大好處就是有國家的大力扶持。衡量一個國家發(fā)達(dá)程度的標(biāo)準(zhǔn)就是看第三產(chǎn)業(yè)

32、的比重。第三產(chǎn)業(yè)如果達(dá)到6594，那么就意味著這個國家己經(jīng)達(dá)到中等發(fā)達(dá)國家水平了；第三產(chǎn)業(yè)達(dá)到751 那么這個國家就達(dá)到了發(fā)達(dá)國家水平；第三產(chǎn)業(yè)達(dá)到 8596，也就意味著這個國家達(dá)到了極發(fā)達(dá)國家水平。這里所指的第三產(chǎn)業(yè)比重實際上就是 評價服務(wù)業(yè)比重的，所以服務(wù)業(yè)是未來行業(yè)中走勢最強的行業(yè)。服務(wù)業(yè)中有一個制勝的名詞叫擴張，比如我們熟悉的肯德基、麥當(dāng)勞，所走的連鎖道路就是典型的擴張形式。服務(wù)業(yè)要擴張必須具備四個基本條件：不同行業(yè)的用人之道1、干部服務(wù)業(yè)要擴張，第一大要素不是產(chǎn)品，而是干部。服務(wù)業(yè)的產(chǎn)品一定是簡單得不能再簡單的，比如餐飲連鎖業(yè)，只要把配方弄好，讓每個員工都能去做飯。關(guān)鍵是要有大量的干

33、部，去實現(xiàn)對人員的管理、文化的傳 播，才能支撐企業(yè)不斷擴張的步伐。企業(yè)擴張對干部的培養(yǎng)可用一句中國古話來概括，一生二，二生三，三生萬物。開前三家分店或分公司的時候，一定要慎重，必須由總公司派人前往，經(jīng)過一段時間的熏陶后，再把分公司的員工派出去。2、制度服務(wù)業(yè)的制度要簡單易行，最好是張嘴能背，方能方便快速復(fù)制. 操作手冊可以完 善，但說的東西就非常簡單，一頁、半頁紙就說完了，這樣最好。3、產(chǎn)品服務(wù)業(yè)的產(chǎn)品必須遵循一個基本的規(guī)律，即產(chǎn)品必須可以復(fù)制，可以進(jìn)行工業(yè)化生產(chǎn)。服務(wù)業(yè)的產(chǎn)品最好單一性大于多樣性，產(chǎn)品線不宜過于豐富。過于多樣化的結(jié)果是，將會分散公司的精力，尤其是在公司還不 夠大、實力不夠強的

34、時候，更不要輕易擴張，搞多樣化經(jīng)營。這樣會牽制公司的主導(dǎo)方向的發(fā)展問題。4、文化文化必須要統(tǒng)一，每一家店、每一個東西都是一樣的。包括員工的著裝、員工的舉止、門面的裝修、文件的風(fēng)格等等，都要是統(tǒng)一的，要讓員工以公司文化為榮，以成為公司人為自豪。代理業(yè)，買空不賣空代理商是所有的行業(yè)中經(jīng)營最慘淡，也是最困難的、前景最不樂觀的一個行業(yè)。在國外是很少有代理商這個行業(yè)的，但是中國的市場太大，所以就有了中間商這一個說法。代理商最大的難點是面臨著廠家一天到晚 想把你給通死的危險處境。他們表面上要和代理商共贏，要和代理商共圖江山，要和代理商共同發(fā)財，事實上沒有一天不想把代理商取而代之。不但廠家，下面還有終端商和

35、消費者也是一樣的，都給代理商帶來了一定的壓力。他們想直接找廠家，因為代理商買空賣空，在中間掙差價，作為終端商心里面不平衡。代理商要在廠商和終端的夾縫間生存，必須要善于整合并利用資源，一方面為客戶提供更多的附加服務(wù)，更高的價值，另一方面則借著手上握有的優(yōu)質(zhì)客戶資源與廠家談判，爭取更優(yōu)惠的條件。工業(yè)品，有標(biāo)準(zhǔn)才有出路工業(yè)品行業(yè)是所有行業(yè)中最容易培養(yǎng)競爭對手的行業(yè)，最典型的比如技術(shù)人員，一旦成熟后， 就很有可能跑到競爭對手那里去，會用企業(yè)培養(yǎng)他的那項技術(shù)再發(fā)揮余熱。所以，擺在工業(yè)品面前的 出路就是，要成為標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)航者。哪家企業(yè)有標(biāo)準(zhǔn)，哪家企業(yè)就是最發(fā)達(dá)的，否則只有跟在別人的后面走。所以，工業(yè)品行業(yè)最

36、重要的就是標(biāo)準(zhǔn)，寧握住標(biāo)準(zhǔn)，成為標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)航者，才能最終成功。快消品，創(chuàng)新是核心快消品是競爭最慘烈的行業(yè)。快速消費品行業(yè)核心只有一個詞，就是創(chuàng)新。為什么說快消品的核心是創(chuàng)新呢？舉個例子，為什么同樣一文錢的水，有的可以賣到18 元，而康師 傅是一塊錢？其實不一樣的價格買到的不是這個水的價值，而是水經(jīng)過創(chuàng)新的這種文化價值。一套西裝， 有的可以賣 18000 元，有的是 800 元，但再貴都有人買。并不是因為這個布料有多好（雖然布料有所區(qū)別，但一般區(qū)別 不大），最重要的是因為它創(chuàng)造出的文化和價值不是不一樣。 1： 0 香水貴，它和普通的香水屮間的成分，含金量什么的其實差別并不是很大，但是它就是比一般香

37、水貴。貴在哪里？貴在創(chuàng)新上。不同行業(yè)的用人之道第二節(jié)不同行業(yè)的用人思路基于不同行業(yè)的發(fā)展特性，需要的人是不一樣的。服務(wù)業(yè)，用善于動手的服務(wù)業(yè)的本質(zhì)是擴張，在用人時有一個原則，那就是最好是善于動手的，而不是善于動腦子的人。對他們的要求就一個，不要問為什么，憑什么，可行性報告是什么，而是你如何做到，能不能做到，行為是否一致。因為公司的產(chǎn)品是固定的，公司的制度是固定的，公司的文化是統(tǒng)一的，公司的干部是培養(yǎng)出來的。公司要求的不是你的研發(fā)能力，公司的研發(fā)專門有團(tuán)隊，公司要求的就是執(zhí)行、執(zhí)行、再執(zhí)行，行動、行動、再行 動，如此簡單。只有這樣才可以復(fù)制，才可以擴張，才可以讓所有的分公司完全一樣。服務(wù)業(yè)用人還

38、有一項要注意的，就是所有的高管都不允許有空降兵，而是走自己培養(yǎng)的道路?；u協(xié)共瓶代理業(yè)，懂得與他人分享代理商難就難在沒人上面。培養(yǎng)成功一個人以后跑了，不培養(yǎng)他，又會把自己累死了。這是擺在代理商面前的永遠(yuǎn)不可調(diào)和的一個矛盾。所以，根據(jù)這個行業(yè)的特殊情況，代理商一定要做好股份制改造，要和別人一起分享利潤和分紅，才能越做越大，否則就很難發(fā)展得多好。代理業(yè)用人的最佳辦法就是把國內(nèi)最好的經(jīng)銷商人員變成股東，變 . 成和企業(yè)合作的伙伴關(guān)系 0代理業(yè)最需要的就是資源型高手，懂得尋覓并整合各方面的資源。工業(yè)品，找技術(shù)高手工業(yè)品行業(yè)的特點就是走高端。一家企業(yè)想發(fā)大財，無非走兩條路，要么營銷，要么技術(shù)。工業(yè)品行業(yè)如

39、果手頭沒技術(shù)、沒標(biāo)準(zhǔn)、沒專利、沒知識產(chǎn)權(quán)、沒法寶，那就沒有話語權(quán)。所以對于工業(yè)品行業(yè)來說，必須要考慮薪酬的外部競爭力，給核心崗位人員支付有激勵性的薪資待遇，把行業(yè)內(nèi)、 國內(nèi)最核心的頂尖高手找到，養(yǎng)起來。快消品，找策劃人才快速消費品靠的是不斷創(chuàng)新，沒有一個產(chǎn)品是可以長治久安，永遠(yuǎn)沒有競爭對手的，除非這個企業(yè)受到國家的扶持?？焖傧M品行業(yè)用人的最佳辦法就是從競爭對手那里把優(yōu)秀的人才給挖過來。0不同行業(yè)的用人之道1 91I招聘準(zhǔn)備與管理行業(yè)的優(yōu)秀人才在哪里第一節(jié)用人的五重境界行業(yè)的優(yōu)秀人才共有三批：命第一批是以企業(yè)老板和企業(yè)高管為代表的一批人； 令第二批在比自己做得更優(yōu)秀的企業(yè)里面；令第三批是自己在

40、開公司，甚至成為企業(yè)同行業(yè)競爭對手的那批人。還有一批是現(xiàn)在可能比較沒有經(jīng)驗，但是未來比較有潛力的人，也就是績優(yōu)股。選材用人有哪五重境界令第一重，離職，挖競爭對手的優(yōu)秀人才令第 二重，聘用，隨時隨地使用優(yōu)秀人才令第三重，合作，招不來就請來令第四重，知位，把人才放入囊中命第五重，移位，得不到也不讓 其它人得到第一重境界離職離職是指讓競爭對手的人離職。 想打垮對手最好的辦法是什么？就是把他的優(yōu)秀人才都給挖走，掏空。一家企業(yè)的人才沒有了，無論有多大的夢想都實現(xiàn)不了，所以用人的第一重境界是找到競爭對手的人才，同時保有自己人才的一個過程。企業(yè)發(fā)展的道路，就是一個對人才的爭奪戰(zhàn)，保衛(wèi)自己的優(yōu)秀人才，同時不斷

41、尋覓更優(yōu)秀的人才。離職員工使用的時候，要注意交接手續(xù)的清晰，越高層的職位、越核心的職位，越要辦妥相應(yīng)的交接手續(xù)。第二重境界聘用在招聘的十大誤區(qū)中談到其中有一個是猶豫不決，時間不等人，優(yōu)秀的人才一定要立刻使用， 而且越早發(fā)現(xiàn)越好。因為人才在成長的過程中，要價是比較低的；等他成長起來了，經(jīng)驗積累豐富了，再0談判的時候，要求的籌碼和待遇肯定不一樣了，企業(yè)支付的成本也就更高了。聘用的最核心精髓是立刻使用。企業(yè)招人時， 先在人才市場找個攤位或先登廣告，一 般要花 1-3 天，再面試，可能還有復(fù)試，再內(nèi)部走流程簽批，待確定的時候，可能己經(jīng)過去了 10 天，此時對方可能已經(jīng)在其它公司上班一周了。優(yōu)秀的人才是

42、經(jīng)不起長時間折騰的。所以，企業(yè)用人，要做到隨時隨地聘用。到人才市場招人，看到合適的就當(dāng)場拍板；在餐廳用餐，看到需要的人，立即談判。. 不能等，更不要含蓄，要直接表述。埋在心底的愛不是愛，表達(dá)出來的愛才是愛。對于人才，也是如此。第三重境界合作對于很多優(yōu)秀的人才，尤其是高管人才，用單純的招聘方法可能找不到合適的人，挖也不一定能挖過來，這時候就要考慮合作。真正的企業(yè)家，要有博大的胸懷和寬廣的臂膀，以及髙瞻遠(yuǎn)矚的眼光。一個人招什么樣的人， 和這個人自身的格局有很大的關(guān)系。一個億萬富翁是不會輕易和一個百萬富翁合作的， 也就是意味著， 億萬富翁一般會和準(zhǔn)億萬富翁合作。什么叫準(zhǔn)億萬富翁？就是這個人的格局、技

43、術(shù)、能力、產(chǎn)品已經(jīng)達(dá)到億萬富翁的級別了，只是資金還不夠。- 個老扳之所以招不來人，最大的問題可能還是在自己身上。要引來金風(fēng)凰，得先樹好梧桐樹， 把企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的氛圍先搞好，把企業(yè)的愿景、規(guī)劃做出來，把企業(yè)的系統(tǒng)建好，自然會有優(yōu)秀 的人才上門來。人永遠(yuǎn)不會跟著人走，人只會跟著錢走，跟著利益走。一家企業(yè)，要前景沒前景不，要希望沒希望，要工資沒丁資，怎么會有高手愿意進(jìn)來呢？碰到一個優(yōu)秀的人才，首先讓他從競爭對手那里離職，離職后立即聘用，聘用不成就談合作， 成為合作伙伴，甚至變成股東，實在不行，讓他當(dāng)總經(jīng)理、當(dāng)董事長都可以。第四重境界知位知位就是指要了解行業(yè)優(yōu)秀的人才在哪里，如何才能找到他們， 隨

44、時可以提供到不同崗位的人才。招聘準(zhǔn)備與管理丨案例說明&四川有一家做瓷磚的公司，在當(dāng)?shù)刈龅姆浅０?，姑且稱之為3 瓷磚廠。這家瓷磚廠的老板非常苦惱于找不到人，跑遍了北京、上海、廣州、天津，卻總是招不來人，不知道該怎么辦？于是我們找到他的人力資源總監(jiān)，一問，中國有多少家瓷磚廠他不知道，多少個瓷磚生產(chǎn)基地他也不知道，多 少個核心人才的名稱一個也說不出來。而經(jīng)過我們了解， 當(dāng) 時注冊在案的瓷磚企業(yè)已經(jīng)超過了四萬家， 正在經(jīng)營的企業(yè)有 19760 家。四大瓷磚生產(chǎn)基 地，排名第一的是廣東佛山， 排名第二的是福建的晉江， 排名第三的是山東的淄博，排名第四的就是四川夾江。如果算排名第五的話，那就當(dāng)屬河北唐山了

45、。銷售額達(dá)到一千萬以上的有 367 家，一個億以上的有167 家，銷售額更高的有 21 家。于是，要求這位人力資源總 監(jiān)做了一件事情， 就是把瓷磚企業(yè)排名前三十的那些企業(yè)的老總、副總、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)、公關(guān)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理等等，這些人的姓名、婚姻狀況、畢業(yè)學(xué)校，有沒有買房子等情況，開了幾家店，有沒有創(chuàng)業(yè)思想等，一一調(diào)查清楚，寫成花名冊。這 就叫知位，我們一定要明白我們想要的人在哪里。給這位人力資源總監(jiān) 8 個月時間進(jìn)行搜集，最后要 達(dá)到一個要求，就是，不論要招聘公司任何崗位，都能在 10 個小時以內(nèi)提供 10 份簡歷。只要做到這種地步， 就給這位人力資源總監(jiān)月

46、薪四萬元。真正的人力資源就是， 公司的老板向任何一個崗位要人， 作為人力資源總監(jiān)能立即拿出多份簡歷。這就叫人力資源，否則就叫人事管理。為什么企業(yè)要知位？因為有時候可能我們公司的員工正培養(yǎng)著，突然辭職不干了，而他早就被別人給盯上了。我們要想用這些人才，就要事先對他們進(jìn)行存檔，隨時使用。第五重境界移位用人的最高境界是移位。知位是知道了人才在哪里，移位是想盡一切辦法把人才移過來，就 算不能移到自己公司也要把他移走，總之，不讓他再在這個行業(yè)干下去。其中，移位的方式又有四種。 令第一 是讓他出國，到國外去發(fā)展；令第二 是讓他出家，四大皆空，無欲無求，從此消沉下去：V V命第三是讓她出嫁，這主要針對未婚的

47、女士，讓她趕緊結(jié)婚，去照顧家庭，就不會再有那么多精力放在工作上了；命第四是讓她出生，這也是針對女士，生兒育女至少得一年時間。對于女孩子而言，即使再厲害，但只要一讓她結(jié)婚生子，一般問題也就很容易解決了。丨案例說明 1 ：張總的競爭對手公司，有個營銷總監(jiān)是位女士，特別能干，挖也挖不來。于是，有一天晚上張總請這個女士的老公吃飯，給她老公做思想工作?！叭松谑溃^于有一子啊。”張總告訴他，“做父親的感覺是 非常微妙的，難道你就不想做父親嗎？”他說，“沒想過?！半y道你的爸爸、媽媽不想嗎？難道你們不想讓你們的父母過一個幸福的晚年嗎？抱孫子可是他們最大的幸福啊。”然后，張總又讓自己的母親去和這位女士的婆婆

48、聊有孩子多么的好，最后，這位女 士的老公下定決心，“必須給我生個孩子，不然沒法跟父母交代?！白詈?，張總的競爭對手拗不過老公的堅持， 回家生孩子去了。第二節(jié)招聘與營銷招聘其實就是一場博弈，就是一場營銷，招聘的高手也是營銷的高手，只是營銷的對手從客戶換成了人才而已。招聘其實是有步驟的，這個步驟也是按照營銷的原理進(jìn)行設(shè)計的，分別是：第一步：建立信賴信賴是建立在有具體的資料和圖片、工作環(huán)境、企業(yè)品牌、企業(yè)聲譽基礎(chǔ)上的，兩三個人穿著非常隨意的坐在人才市場招聘，后面只有一張大白紙寫著招聘廣告，這明顯不能讓應(yīng)聘者產(chǎn)生信任。人們之所以愿意去大企業(yè)工作，希望進(jìn)入知名企業(yè)，其實源頭正在于信賴，大企業(yè)能讓人產(chǎn)生安全

49、感， 產(chǎn)生信 賴。中小企業(yè)，如果不具備大企業(yè)的實力，就只能在其它的準(zhǔn)備方面做得更充分些。比如在招聘會現(xiàn)場，企業(yè)帶上精美的企業(yè)宣傳資料、精心設(shè)計的海報、專業(yè)的招聘人員，等等 . 所有的安排都是為了解決一個問題，就是讓對方信任。如果沒有建立信任，公司很難招到優(yōu)秀的人才。建立信賴還取決于企業(yè)招聘人員的形象。有些招聘人員，根本沒有做好招聘的準(zhǔn)備，臨時隨便穿一個便裝，頭發(fā)也是亂的，坐在招聘會展位里邊吃早餐邊聊天，這樣的形象一看，企業(yè)管理就有問題。優(yōu)秀的企業(yè)，往往是人才市場上準(zhǔn)備得最充分的那家企業(yè)。第二步：塑造價值塑造價值，又叫公布價值，就是把應(yīng)聘者來到企業(yè)，擔(dān)任這個崗位，對他有什么幫助，要非常清晰的告訴

50、別人。塑造價值包括三層次的價值塑造：行業(yè)的價值塑造、企業(yè)的價值塑造、崗位的價值塑造-在招聘時，有一個非常重要的問題必須要切記，就是千萬不可說企業(yè)所處行業(yè)的不是，不能說行業(yè)太亂、行業(yè)太差、太不喜歡這個行業(yè)了，招聘的人自己都不喜歡企業(yè)所處的行業(yè)，企業(yè)又怎么會在行業(yè)中做大？應(yīng)聘者又怎么會愿意加入一家這樣的企業(yè)？塑造行業(yè)時，可以突出以下幾點：0 有人脈的積累關(guān)系； 2有掙錢的前景； 3員 工可以得到快速成長； 4投資成本不髙； 5企業(yè)在行業(yè)中發(fā)展速度迅- 猛： 6員工在飛 速發(fā)展的行業(yè)和企業(yè)中晉升的機會多，所需時間短；7可以掌握 #業(yè)的技能。塑造企業(yè)，可以做一個專門的即了，首先說明企業(yè)的發(fā)展史、曾獲得

51、的各項榮譽、行業(yè)地位、企業(yè)創(chuàng)始人塑造；還要給出企業(yè)的使命、愿景、規(guī)劃；第- ：個才是企業(yè)的產(chǎn)品說明。塑造崗位，則要突出對崗位的規(guī)劃，崗位在企業(yè)內(nèi)部的主要性、發(fā)展空間等。只冇做好了價值塑造，才能吸引并留住核心人才。因為員工是否到一家企業(yè)工作，工資高低、企業(yè)的回報多少未必是最重要的，是否能體現(xiàn)自身價值和實現(xiàn)增值是更重要的。 案例說明 1：有家公司，工資在當(dāng)?shù)夭⒉痪邆浯蟾呶Γ旧纤闶侵械绕偷亩ㄎ?，但這家企業(yè)的員工流失率為零。究其原因，是因為這個公司給員工的除了工資以外，還有其他的東西。第一，有榮譽。只要是銷售冠軍都可以得到六個大大的榮譽證書；第二，有獎杯；第三，他們的父母和愛人都會因為 他得

52、到銷售冠軍而收到祝賀信，并定期給他們發(fā)短信通報員工的優(yōu)秀表現(xiàn)；第四，有持續(xù)培訓(xùn)的機會； 第五， V 丨？員工有專門的 VI ？證書，辦公桌也跟一般員工不一樣；第六，優(yōu)秀員工有特殊的工裝； 第七，有乂 1？休息室；第八，超額完成任務(wù)在員工大會上獎勵筆記本電腦、手機、汽車和房子；第九，享受公司專用配車；第十，可以和專家一起到香港去旅游；第十一，可以不斷往上晉升，一直達(dá)到公司的總經(jīng)瞻備理準(zhǔn)理級別 ， 并且可以獲取股份；第十二 ， 最高可以進(jìn)刀311入集團(tuán)董事會，拿到總公司的股份；第十三，凡是成為口與聘？管乂 1？ 員工、明星堂和名人堂的人，可以得到公司給他開1的專場紀(jì)念會的機 會，更可以由公司為其塑

53、造銅身塑像。可以看到，除了工資低以外，其他的東西有很多，正是這些價值塑造的機會讓他們留在了公司。第三步 ： 給出規(guī)劃規(guī)劃就是跟應(yīng)聘者說明崗位的發(fā)展空間、晉升方向、收入期望，現(xiàn)在做什么，將來能做到什么地步， 如何才能做好。當(dāng)應(yīng)聘者跟企業(yè)談判薪酬時， 企業(yè)就應(yīng)該拿出企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，說明試用期是定位在第幾檔 ， 轉(zhuǎn)正后定位第幾檔，如何才能得到薪酬的調(diào)整；如果要晉升，需要達(dá)到什么樣的條件，并且有相應(yīng)的文字性說明，這就叫給出規(guī)劃。第四步 ： 做出瀾評所有的崗位，在上崗前都必須經(jīng)過精準(zhǔn)的測評，確認(rèn)適崗后就立即成交，留住優(yōu)秀人才。第三節(jié) 招聘的標(biāo)準(zhǔn)招人是一個企業(yè)人才規(guī)劃的基礎(chǔ)，有些企業(yè)喜歡招自己看著順眼的，

54、招聘時習(xí)慣？ “您 多大了： 屬什么的；哪個地方的；什么學(xué)校畢業(yè)；”，于是企業(yè)招了一大批感覺好但實際上不太好用的人， 導(dǎo)致違反了企業(yè)用人的密碼與法則。企業(yè)在實際進(jìn)行人員招聘時，要把握好三個關(guān)鍵詞：驅(qū)動力人員可以分為兩類人，一類是熊熊烈火，一類是小枯燈。熊熊烈火的人具備極強的自我驅(qū)動力，對生活充滿熱愛，好吃、好玩、熱衷于通過自身努力掙錢，一遇到難題就興奮，永遠(yuǎn)是沖鋒陷陣在前，天生就是解決問題的人。小枯燈的人整天無精打采， 踢一踢、動一動，美食當(dāng)前也不感興趣。企業(yè)招聘員工，自然是要招聘熊熊烈火的員工，這樣的員工積極進(jìn)取，值得為其投資和做規(guī)劃。驅(qū)動力分為原始驅(qū)動力和文明驅(qū)動力。原始驅(qū)動力的源泉第一個

55、就是吃、第二個是住、第三個是穿、第四個是行、第五個是色、第六個是愛、第七個是榮譽。想讓一個人發(fā)瘋，必須從最基礎(chǔ)的原始驅(qū)動力著手， &先先激活他。如果一個員工看到想吃的就非要停下來，看到別墅就發(fā)誓一定要擁有 一套屬于自己的，看到名牌就覺得三月后出現(xiàn)在自己的身上，看到寶馬就迅速考取了駕照，看到美女就想娶回家做老婆，看到獎杯就絕不允許落到別人之手， 這樣的員工是我們每一個企業(yè)都需要的，然后逐漸規(guī)范化管理轉(zhuǎn)化為文明驅(qū)動力，讓員工幵始追求社會 的認(rèn)同、人們的愛，于是走向了尊敬和愛的文明驅(qū)動力。障礙力阻礙一個人向前沖，并制造無數(shù)的障礙因素，包括有恐懼、懶惰、怕死、怕吃虧、要面子、，所有的一切都將形成對成功

56、、目標(biāo)的阻礙，如果一個業(yè)務(wù)員一直恐懼成交客戶，則其永遠(yuǎn)無法突破；如果一個人不接受考核，則其進(jìn)步速度永遠(yuǎn)慢于接受考核的人；如果一個人非常在意面子，則 其會被面子傷的更深；如果一個人怕失戀而不敢去戀愛，則其永遠(yuǎn)無法得到愛情。- 個企業(yè)一定耍充分調(diào)動、激活所有員工的驅(qū)動力，降低、砍掉員工障礙力，發(fā)揮員工的最大潛力和優(yōu)勢。愛我的在我愛的和愛我的人當(dāng)中，愛我的員工具備三個特征：隨調(diào)隨到、愿意去做危機的事情、能夠匹配薪酬和當(dāng)時利潤的關(guān)系。愛我的員工會在企業(yè)里毫無怨言、盡職盡責(zé)地發(fā)揮自身優(yōu)勢，在挖掘自我潛力的同時帶動周圍同事，包括我們客戶。愛我的員工對公司的文化、制度、使命、愿景、老板有極強的認(rèn)同感和歸屬感

57、， 對企業(yè)的奉獻(xiàn)度達(dá)到極致。不愛你的員工，能力再大都不能用，能力不等于核心價值，如果他不愛你，他的能量無法全部釋放給你、給企業(yè)，而如果他愛你，他會累到吐血也要把全部的能量、全部的核心價值奉獻(xiàn)給企業(yè)。 小敵事 I ：有一個人開了一個婚姻登記處，他的房子有六層樓。有一個女孩子去找老公，找到第一層的時候有一牌子，上面寫著“這個地方有愛你的男人”，她沒有要，她就去了二樓，到了二層以后，有一個牌子“這個地方有愛你的，并且會掙錢的老公?！八龥]有要，又跑到三樓，三樓的牌子“這個地方有愛 你的，并且又能掙錢，又能帶小孩的老公?！彼譀]有要，她繼續(xù)往上面跑，跑到了四樓，“這里有一 個又愛你、又能掙錢、又能帶小孩

58、、又能做飯的老公?！钡撬掷^續(xù)往上面跑，跑到第五層“這里是一個又愛你、又能掙錢、又能帶小孩、又能做飯，還幽默的男士?！苯Y(jié)果她繼續(xù)往上跑，第六樓有一個牌子，“這 兒沒男人。”為什么好多美女嫁不出去？就是在整個過程當(dāng)中有那么多好人，但是因為這些人有點瑕疵被她給放下了。男人就不一樣男人來到這家婚介所也是六層樓，他跑到第一樓，就有一個牌子“這邊有一個漂亮的人”，他拉著就跑了，從來不去二樓。于是，美女沒有找到合適的老公，而男人找到了合適的老婆。這就像企業(yè)招聘人一樣，不追求最好的，匹配的就是最合適的。匹配的企業(yè)要招匹配的人員，一種文化一定適合一類人，企業(yè)需要把符合自身企業(yè)文化的那類人給收編進(jìn)來，形成合力

59、、高效啟用，才能做成大事。選擇匹配人員，一定結(jié)合企業(yè)過往優(yōu)秀人員關(guān)鍵因子，將所有的關(guān)鍵因子進(jìn)行羅列、量化、標(biāo)準(zhǔn)化，在減少人為化感性招聘誤差的同時大大節(jié)約篩選簡歷時間，最優(yōu)秀的不一定是最好的，只有最匹配的才是最好。例如在長松咨詢，優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員一般具有幾個特征：第一個性格比較純樸，第二個皮膚較黑，第三偏方臉，第四多是油脂性皮膚，第五外地農(nóng)村，第六中專和大專文化，第七進(jìn)來的公司時候多為未婚， 第八女士偏多，第九性格特征是外向型，第十興奮。有些人你第一次看到很順眼，但是到公司后才發(fā)現(xiàn)與公司文化不匹配，讓干嘛不干嘛， 讓怎么干偏按照自己的思維方式干，最后無法融入，工作質(zhì)量不是期望的那樣，所以公司 用人要

60、考慮其性格特征， 考慮是否與公司文化相符合。第四節(jié)招聘計誠企業(yè)在招聘前首先要明確人力資源需求，確定要招聘的崗位、人數(shù)，清晰所招聘崗位的要求， 從而制定出明確的招聘汁劃方案，按計劃開展招募工作。如何提出人力資源需求人力資源需求來自于人力資源規(guī)劃，包括人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。簡單而言，就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、工作量測算，預(yù)計未來要設(shè)立多少個崗位、每個崗位多少位員工；再檢查一下企業(yè)現(xiàn)有多少崗位、多少位員工。哪些崗位需要外聘， 哪些崗位可以內(nèi)部晉升或調(diào)崗， 哪些可以通過短期加班或臨時人員來解決， 這樣就得出了實際需要招聘的崗位或人員數(shù)量及汁劃，然后各部門將這個計劃報到人力資源部，就形成了整體的