HR人力資源開發(fā)和管理

1、HR人力資源開發(fā)和管理本次培訓(xùn)的目的：1、了解人力資源管理有哪些內(nèi)容。2、掌握人力資源管理中操作使用技能，參與完善人力資源體系建設(shè)。3、了解公司未來(lái)的人力資源管理策略。4、提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。 未來(lái)組織競(jìng)爭(zhēng)什么？1950年代以前： 爭(zhēng)奪資源（通過(guò)戰(zhàn)爭(zhēng)）1950-1990： 爭(zhēng)奪市場(chǎng)（通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)）1990-2002： 爭(zhēng)奪時(shí)間（通過(guò)能力）2002-? 企業(yè)該賣什么？到底什么是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵？引論：為什么是人力資源管理？企業(yè)管理者需要重新思考戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求企業(yè)如何應(yīng)對(duì)全球化的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的目標(biāo)是：顧客利益最大化、社會(huì)利益最大化企業(yè)借助顧客增長(zhǎng)，借助核心能力增長(zhǎng)，如何有效利用信息化企業(yè)的生

2、存與持續(xù)發(fā)展在于其適應(yīng)環(huán)境的能力、學(xué)習(xí)的能力、應(yīng)用知識(shí)的能力建立學(xué)習(xí)型組織（LO）觀念變革系統(tǒng)思考習(xí)慣企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)以人為本，尊重人，創(chuàng)新是核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心知識(shí)型員工將在企業(yè)員工中比例逐漸增大企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)為人才而競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)以獨(dú)特的方式為顧客提供有價(jià)值的東西，關(guān)鍵在于人人員的有效獲得、激勵(lì)和利用總結(jié)：人力資源管理成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源人力資源管理的意義有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性有利于企業(yè)管理制度的建立有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 人力資源體系建設(shè)的意義戰(zhàn)略目標(biāo)要求不合理有些崗位缺失職責(zé)不清內(nèi)部不公平，保險(xiǎn)福利沒(méi)有體系沒(méi)有，培訓(xùn)招聘發(fā)展企業(yè)文化建設(shè)高效的、完善

3、的人力資源體系是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。HRM的目標(biāo)吸引合適的職工留住好的職工有效激勵(lì)在職職工 第一節(jié)、人力資源管理概述人力資源經(jīng)理必須連續(xù)不斷地處理經(jīng)常變化的，不可預(yù)測(cè)的與人有關(guān)的問(wèn)題。（比較麻煩）人力資源管理工作不光是人力資源部的事，而是企業(yè)各級(jí)管理人員之事，尤其是企業(yè)最高管理者對(duì)本企業(yè)的人力資源管理工作要負(fù)首要責(zé)任。（所有的經(jīng)理都應(yīng)該學(xué)）人力資源管理對(duì)組織的生存和成功至關(guān)重要。 （總經(jīng)理應(yīng)給予必要的支持）一、人力資源管理的定義 所謂人力資源管理就是在一定環(huán)境條件下，通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)等職能，對(duì)組織中人與人、人和事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而

4、實(shí)現(xiàn)個(gè)人愿望與組織目標(biāo)的一系列活動(dòng)過(guò)程。 人力資源管理是科學(xué)也是藝術(shù)1、人與事的匹配。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。（崗位分析）2、人與人的協(xié)調(diào)。達(dá)到互補(bǔ)凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。（企業(yè)文化）3、工作與工作的聯(lián)系。使得權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。（業(yè)務(wù)流程管理）4、人的需求與工作報(bào)酬的一致。實(shí)現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻(xiàn)。（崗位評(píng)估與薪酬調(diào)查）二、人力資源管理的主要內(nèi)容 人力資 源規(guī)劃 崗位 分析 薪酬 福利 績(jī)效考評(píng) 人員配置環(huán)境分析需求計(jì)劃信息收集分析信息崗位說(shuō)明書招聘選拔人員培訓(xùn)職業(yè)規(guī)劃 招聘 與培訓(xùn) 薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施修正考核方式考核標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)溝通三、人力資源管

5、理與人事管理的區(qū)別戰(zhàn)略的思考和行為如何才能使人力資源發(fā)揮戰(zhàn)略用作用？人力資源應(yīng)如何服務(wù)于戰(zhàn)略？公司高層的意識(shí)和行為重點(diǎn)人力資源管理人員的專業(yè)化人力資源的部門定位公司戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略縮減戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略內(nèi)部外部四、影響人力資源管理的環(huán)境因素 （一）外部環(huán)境因素勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素科學(xué)技術(shù)因素文化因素政治因素（二）內(nèi)部環(huán)境因素工作的性質(zhì)工作群體和員工領(lǐng)導(dǎo)者人事政策組織文化結(jié) 論 戰(zhàn)略性是人力資源管理的根本特性；企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源是支持企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源；人力資源管理人員必須具備充分的專業(yè)技能；人力資源管理的部門角色應(yīng)重新確立；不同的戰(zhàn)略形式要求人力資源提供不

6、同的服務(wù)。人力資源規(guī)劃PLANNING FOR HR第二節(jié) 人力資源管理基礎(chǔ)之 人力資 源規(guī)劃 崗位 分析 招聘 與培訓(xùn) 薪酬 管理 績(jī)效管理 人力資源規(guī)劃（計(jì)劃）是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。一、人力資源規(guī)劃的概念二、人力資源計(jì)劃的意義在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo)明確了人力資源方面需要做的工作對(duì)企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲(chǔ)備對(duì)企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警使管理層和員工更加清楚要達(dá)到的 HRD&M

7、目標(biāo)及政策三、規(guī)劃的目標(biāo)：人力資源供需平衡 四、人力資源規(guī)劃的政策與措施（一）供需平衡時(shí)的決策企業(yè)只會(huì)有數(shù)量上的平衡，不會(huì)有質(zhì)量上的平衡。即使數(shù)量上、質(zhì)量上都平衡，出于激勵(lì)的目的，也需要：工作擴(kuò)大化工作豐富化工作輪換工作再設(shè)計(jì)以及晉升、降級(jí)、培訓(xùn)等。因此，人力資源的調(diào)整是經(jīng)常性的工作。（二）員工短缺時(shí)的決策調(diào)整崗位設(shè)置實(shí)行加班、加點(diǎn)方案，延長(zhǎng)工作時(shí)間培訓(xùn)提高技能和生產(chǎn)效率晉升，替補(bǔ)不足崗位重新設(shè)計(jì)工作程序和工作方法，提高產(chǎn)出利用高效率的設(shè)備業(yè)務(wù)或人事外包（Outsourcing）外部招聘（三）員工過(guò)剩時(shí)的決策提前退休鼓勵(lì)員工辭職員工交人才交流中心或托管中心降低工資減少福利培訓(xùn)員工擴(kuò)大業(yè)務(wù)量（提

8、高銷售額、改進(jìn)售后服務(wù)等）崗位分析Job analysis 第三節(jié) 人力資源管理基礎(chǔ)之 崗位 分析 招聘 與培訓(xùn) 薪酬 管理 績(jī)效管理 人力資 源規(guī)劃 案例分析：工作職責(zé)分歧 一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說(shuō)明書里并沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說(shuō)明書上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說(shuō)明書里同樣也沒(méi)有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)該由清雜工來(lái)完成，因?yàn)榍咫s工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說(shuō)要解雇他，因?yàn)?，這種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。

9、服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完以后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說(shuō)明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清雜工。機(jī)床操作工的任職說(shuō)明書上規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說(shuō)明書上規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有包括清掃工作。清雜工的任職說(shuō)明書確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開始。 工作分析，或稱職務(wù)分析、崗位分析（job analysis），它是指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和

10、綜合的過(guò)程。 一、工作分析的概念崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)和核心崗位分析職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)管理 招聘、甄選、錄用人力資源開發(fā)與培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理工作設(shè)計(jì)與生產(chǎn)率提高激勵(lì)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃工作分析的目的促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派。獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職

11、能及員工進(jìn)行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。系統(tǒng)原則動(dòng)態(tài)原則經(jīng)濟(jì)原則崗位原則應(yīng)用原則二、崗位分析的原則崗位分析的步驟信息搜集信息分析崗位說(shuō)明書 三、如何進(jìn)行崗位分析問(wèn)卷填寫不全問(wèn)卷填寫不真實(shí)員工的認(rèn)知能力較差部門經(jīng)理的配合較差可能遇到的問(wèn)題（一）信息收集工作分析方法 觀察法 面談法 寫實(shí)法（職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法、核對(duì)法） 工作實(shí)踐法 典型事例法準(zhǔn)備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；跟作為合作對(duì)象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；按精簡(jiǎn)、高效的原則組成工作小組

12、；確定調(diào)查、分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；制定工作計(jì)劃，確定工作的基本難度。調(diào)查階段編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定分析階段仔細(xì)審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完成階段根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說(shuō)明書”工作分析程序1、分析職位而不是分析個(gè)人2、職位的現(xiàn)狀-目前存在的3、任職者的職位調(diào)查問(wèn)卷草稿4、分清管理者的職能5、區(qū)分信息的真實(shí)性（二）分析信息觀察法能較多、較深刻地了解工作要求

13、不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真問(wèn)卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作典型事例法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)重“硬”工作，輕軟工作重“份內(nèi)”工作，輕協(xié)調(diào)合作重“硬”技能，輕軟技能 創(chuàng)造性溝通 人際技能 團(tuán)隊(duì)精神與合作能力 顧客至上 情緒穩(wěn)定常見問(wèn)題1、澄清組織2、澄清與職位相關(guān)的外部

14、環(huán)境3、澄清資格4、澄清責(zé)任崗位說(shuō)明書（三）最終成果是什么？ 崗位評(píng)估 招聘 選擇/選拔 培訓(xùn) 人力資源開發(fā) 薪酬和福利標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 績(jī)效考核崗位說(shuō)明書的用途工作分析的工具崗位說(shuō)明書基本資料（1）崗位名稱；（2）直接上級(jí)；（3）所屬部門；（4）所轄人員；（5）崗位編碼工作描述任職條件（注明特殊道德要求）崗位條件（運(yùn)用設(shè)備和信息）職位任命工作職責(zé)、工作規(guī)范崗位權(quán)利考核人薪酬與考核崗位名稱部門經(jīng)理崗位編碼SMJ001部門數(shù)碼部直接上級(jí)分銷總監(jiān)所轄人員產(chǎn)品經(jīng)理、銷售代表、市場(chǎng)推廣專員任職條件1、大專以上學(xué)歷，身體狀況良好。2、良好的溝通能力，很強(qiáng)的渠道開拓及管理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力。3、熟悉各種數(shù)碼產(chǎn)品的

15、全面信息與對(duì)未來(lái)走勢(shì)的準(zhǔn)確把握能力。崗位條件固定電話和移動(dòng)電話、電腦、寬帶上網(wǎng)、辦公桌、傳真機(jī)。職位任命由分銷總監(jiān)提名，總經(jīng)理批準(zhǔn)。工作職責(zé)1、 嚴(yán)格高效進(jìn)行部門管理與員工的考核。2、 擬訂合作策略，負(fù)責(zé)與廠商商談合作，征得總經(jīng)理同意簽訂合作協(xié)議。3、 擬訂數(shù)碼產(chǎn)品的銷售、市場(chǎng)、宣傳、服務(wù)策略。4、 擬訂公司未來(lái)的數(shù)碼業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略。5、 跟蹤市場(chǎng)情報(bào)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息，作出及時(shí)有效的分析報(bào)告。（略）崗位權(quán)利對(duì)部門員工的管理權(quán)；對(duì)部門的員工的考核權(quán)，；對(duì)部門員工的任免權(quán)；渠道發(fā)展的確定權(quán)；各項(xiàng)策略的擬訂權(quán)；數(shù)碼產(chǎn)品付款的簽字權(quán)。考核人分銷總監(jiān)薪酬與考核工資福利按公司與數(shù)碼部薪資管理規(guī)定，考核依據(jù)公司的員工手冊(cè)、各項(xiàng)管理制度與公司的部門負(fù)責(zé)人考核方案；手機(jī)費(fèi)可在300元以內(nèi)報(bào)銷。選擇一個(gè)同伴。就你的同伴的工作對(duì)