任務(wù)一如何激發(fā)員工的工作積極性

1、任務(wù)一 如何激發(fā)員工的工作積極性 1國(guó)外有人做過這樣的調(diào)查：按時(shí)計(jì)酬的職工每天一般只需發(fā)揮20%30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動(dòng)其積極性，那么他們的潛力會(huì)發(fā)揮到80%90%，這之間的差額用于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，其效果是可觀的。這需依靠有效的激勵(lì)！ 2一、激勵(lì)的原理（一）激勵(lì)的含義（二）激勵(lì)的過程（三）激勵(lì)的特點(diǎn)和作用3激勵(lì)：是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語。是指管理者通過某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動(dòng)力，從而調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)的一種管理活動(dòng)。即指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過程。

2、（一）激勵(lì)的含義41、需要：需要是激勵(lì)的起點(diǎn)與基礎(chǔ)，是人們積極性的源泉和實(shí)質(zhì)。2、外部刺激：是指激勵(lì)過程中，人們所處的外部環(huán)境中各種影響需要的條件與因素。主要指各種管理手段及相應(yīng)的管理環(huán)境。3、動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事某種行為的心理動(dòng)力，是激勵(lì)的核心要素。4、行為：被管理者采取有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，是激勵(lì)的目的。激勵(lì)要素 5需要內(nèi)心緊張動(dòng)機(jī)行為目緊標(biāo)張滿消足除新的需要（二）激勵(lì)過程6 人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)是由需要支配的。但有需要不一定就會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，有某種動(dòng)機(jī)不一定就會(huì)引發(fā)某種行為。只有最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)實(shí)際產(chǎn)生行為，這就形成了具體的需要結(jié)構(gòu)和動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)。7行動(dòng)動(dòng)機(jī)的形成有兩個(gè)條件人的內(nèi)在需求

3、和愿望外部提供的誘導(dǎo)和刺激81、激勵(lì)在管理中的作用 其核心作用是調(diào)動(dòng)人的積極性。 2、激勵(lì)的特點(diǎn)最顯著的特點(diǎn)是內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性和自覺自愿性。 （三）激勵(lì)的特點(diǎn)和作用9 二、幾種代表性的激勵(lì)理論需要層次論雙因素理論成就需要激勵(lì)理論期望理論公平理論強(qiáng)化理論綜合激勵(lì)模式理論10(一)需要層次理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛1943年提出來的。（1）生理需要：指維持人類自身生命的基本需要。（2）安全需要：指人們希望避免人身危險(xiǎn)和不受喪失職業(yè)、財(cái)物等威脅方面的需要。（3）社交需要：希望與別人交往，避免孤獨(dú)，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望。（4）尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個(gè)方面。（5

4、）自我實(shí)現(xiàn)的需要：是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自我理想和抱負(fù)的欲望。是一種最高層次的需要，是無止境的。11生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)馬斯洛認(rèn)為：（1）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對(duì)人行為的推動(dòng)作用（低層次需要并未消失）；（2）人的行為主要受優(yōu)勢(shì)需要的驅(qū)使。12需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要 社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項(xiàng)目, 創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會(huì), 培訓(xùn)重要項(xiàng)目, 賞識(shí),顯赫的辦公位置朋友, 權(quán)貴, 上級(jí), 顧客工作保證; 醫(yī)療人壽保險(xiǎn); 安全規(guī)則基本工資, 工作機(jī)會(huì), 溫暖, 飲水, 工作餐13對(duì)管理實(shí)踐的啟示1）正確認(rèn)識(shí)被管理

5、者需要的多層次性；2）找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異 影響的優(yōu)勢(shì)需要，有針對(duì)性地進(jìn)行 激勵(lì)。14赫茨伯格的雙因素理論 美心理學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格 :保健因素和激勵(lì)因素 保健因素：監(jiān)督、公司政策、與監(jiān)督者的關(guān)系、工作條件、薪制、 同事關(guān)系、個(gè)人生活 地位、保障、與下屬的關(guān)系 激勵(lì)因素：成就、承認(rèn)、工作本身（價(jià)值、挑戰(zhàn) 性）、責(zé)任心、晉 升成長(zhǎng)15自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激勵(lì)因素16對(duì)管理實(shí)踐的啟示 善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素。管理者應(yīng)運(yùn)用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實(shí)行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對(duì)工作的興趣，千方百計(jì)地使員工滿意自己的工作。在不同國(guó)家、不同地區(qū)

6、、不同時(shí)期、不同階層、不同組織，乃至每個(gè)人，最敏感的激勵(lì)因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定。17應(yīng)用雙因素理論可用來指導(dǎo)獎(jiǎng)金工作不要過早許諾18(三)成就需要激勵(lì)理論 是由美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭于20世紀(jì)50年代提出的，認(rèn)為人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要，即：成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。 研究表明：對(duì)主管人員來說，成就需要比較強(qiáng)烈。這一理論常用于主管人員的激勵(lì)。 19內(nèi)容型激勵(lì)理論VS過程型激勵(lì)理論如果說，內(nèi)容型激勵(lì)理論是從滿足人們生理和心理上的需要方面來激勵(lì)職工，那么：過程型激勵(lì)理論是以 “外在的目標(biāo)”去激勵(lì)職工。 20是由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出的。這一理論通

7、過人們的努力行為與預(yù)期獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來研究激勵(lì)的過程?；緝?nèi)容：這種理論認(rèn)為，人們對(duì)某項(xiàng)工作積極性的高低，取決于他對(duì)這種工作能滿足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評(píng)價(jià)。(四)期望理論21工作任務(wù)工作要求的能力N+工作過于簡(jiǎn)單，厭倦負(fù)激勵(lì)N-努力、堅(jiān)持 能力提高負(fù)激勵(lì)N-感到力不從心 自卑 負(fù)激勵(lì)22 激發(fā)力量=效價(jià)期望值；M =V E激發(fā)力量(motivation)：激勵(lì)作用的大小；效價(jià)(valence)：指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值；期望值(expectancy)：指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。23MV X E (M表示激勵(lì)力，V表示效價(jià)，E表示期望值)E高V高=M高E中V中=M中E

8、低V低=M低E高V低=M低E低V高=M低24對(duì)管理實(shí)踐的啟示一定要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高，即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或手段。凡是想起廣泛激勵(lì)作用的工作項(xiàng)目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實(shí)現(xiàn)的。25 是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來的。 基本內(nèi)容 ：認(rèn)為人的工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。這種相對(duì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比較值。包括兩種：（1）橫比，即在同一時(shí)間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時(shí)期的付出與報(bào)酬比較。(五)公平理論26個(gè)人所得的報(bào)酬 另一個(gè)人所得的報(bào)酬個(gè)人的投入 另一個(gè)人的投入橫向比：縱向比：現(xiàn)在個(gè)人所得的報(bào)酬 以前個(gè)

9、人所得的報(bào)酬現(xiàn)在個(gè)人的投入 以前個(gè)人的投入前者可稱為社會(huì)比較，后者可稱為歷史比較。 前者可稱為社會(huì)比較，后者可稱為歷史比較。 27對(duì)管理實(shí)踐的啟示（1）必須將相對(duì)報(bào)酬作為有效激勵(lì)的方式；（2）盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性。 28(七)強(qiáng)化理論是由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出的。基本內(nèi)容：認(rèn)為無論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。29四種方式： 正強(qiáng)化(積極強(qiáng)化)； 負(fù)強(qiáng)化(消極強(qiáng)化)； 懲罰； 自然消退。 30 正強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)方面：給予獎(jiǎng)金，增加工資，目的是不僅獎(jiǎng)勵(lì)這個(gè)人，

10、而且使其他人像其看齊。非經(jīng)濟(jì)方面：表揚(yáng)，進(jìn)修。經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)兼而有之：提拔。注意：正強(qiáng)化的方式、方法，保持正強(qiáng)化的間斷性，時(shí)間、數(shù)量不固定，不能都用一種獎(jiǎng)勵(lì)方法，要物質(zhì)、進(jìn)修與表揚(yáng)相結(jié)合。31懲罰（與正強(qiáng)化相對(duì)）對(duì)不符合組織目標(biāo)的行為加以懲罰，是 事后懲罰。手段：檢查、停薪留職、開除、罰款、刑 罰（移至司法）。注意：懲罰的連續(xù)性，不可有特殊情況。32負(fù)強(qiáng)化是一種事前的規(guī)范與約束，“紅燈”。手段： “殺雞儆猴”，消退對(duì)出現(xiàn)的某種行為進(jìn)行冷處理。（對(duì)某項(xiàng)偶發(fā)的事項(xiàng)或突發(fā)的事物不加處理）。不要沖動(dòng)于一些風(fēng)吹草動(dòng)，尤其是對(duì)待一些沖突中的問題，更應(yīng)該是如此。給自己留一個(gè)平靜考慮的時(shí)間。33強(qiáng)化的原則及時(shí)強(qiáng)

11、化權(quán)變強(qiáng)化不定期強(qiáng)化獎(jiǎng)為主，罰為輔34 四、激勵(lì)的手段 物質(zhì)激勵(lì)金錢不是唯一的激勵(lì)，但很重要，不可忽視。工資的形式，其它鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、紅利等。 精神激勵(lì)授予稱號(hào)、頒發(fā)獎(jiǎng)狀、記功、開會(huì)表揚(yáng)、宣傳事跡等。職工參與管理在不同程度上讓職工參與組織決策和管理研究。感受到上級(jí)的信任、重視和賞識(shí)，滿足歸屬感需要，體驗(yàn)到自己利益同組織利益密切相關(guān)，提供一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，而產(chǎn)生責(zé)任感和成就感。 工作豐富化通過賦予工作多樣化的內(nèi)容和更大的決策權(quán)和自由度，在工作中建立一種更高的挑戰(zhàn)性和成就感。35六、有效激勵(lì)的要求堅(jiān)持物質(zhì)利益與精神利益相結(jié)合；堅(jiān)持正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合的原則；堅(jiān)持外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合的原則；堅(jiān)持按勞分配，民主公平原則；組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則；按需激勵(lì)