直銷商倫理守則認(rèn)知、工作滿足與組織承諾

1、49/34直銷商倫理守則認(rèn)知、工作滿足與組織承諾關(guān)系之研究The Relationship among the Ethics Codes Perception, Job Satisfaction and Organization Commitment of Independent Distributors陳得發(fā)王昭雄Der-Fa Robert Chen Jau-Shyong Wang臺(tái)灣中山大學(xué)企業(yè)管理系正修科技大學(xué)企業(yè)管理系高雄市鼓山區(qū)蓮海路70號(hào)高雄縣鳥松鄉(xiāng)澄清路840號(hào)TEL:(07) 5252000 ext 4621 TEL:(07) 7310606 ext 599E-mail： HY

2、PERLINK mailto:.tw .tw E-mail： HYPERLINK mailto:.tw .tw摘要本研究試圖以臺(tái)灣地區(qū)直銷協(xié)會(huì)會(huì)員公司的直銷商對(duì)倫理守則認(rèn)知情形為出發(fā)點(diǎn)，來(lái)探討直銷產(chǎn)業(yè)倫理守則認(rèn)知與直銷商工作滿足、組織承諾間的關(guān)系，并進(jìn)而分析直銷商特性(人口特質(zhì)、直銷商類型、生活型態(tài))影響倫理守則認(rèn)知、組織承諾、工作滿足的程度。最后將研究結(jié)果提供給直銷業(yè)界作為提升直銷商組織承諾與工作滿足的參考，也藉此了解企業(yè)倫理在直銷產(chǎn)業(yè)所受的重視程度，更希望能藉此對(duì)于直銷業(yè)

3、的經(jīng)營(yíng)發(fā)展與倫理規(guī)范的推行有些許的幫助。本研究采實(shí)證方式，以直銷協(xié)會(huì)會(huì)員公司401位直銷商為調(diào)查對(duì)象，研究結(jié)果顯示：(一)直銷商都認(rèn)為倫理守則認(rèn)知程度會(huì)正向影響直銷商之組織承諾與工作滿足；(二)直銷商之工作滿足會(huì)影響其對(duì)組織的承諾；(三)不同類型之直銷商在倫理守則認(rèn)知、組織承諾與工作滿足上有顯著的差異情形；(四)在直銷商生活型態(tài)上，愈重視信息搜集、追求時(shí)尚者，有較高程度的倫理守則認(rèn)知與工作滿足；(五)在直銷商生活型態(tài)上，愈重視信息搜集、追求時(shí)尚者、個(gè)性謹(jǐn)慎者有較高程度的價(jià)值承諾。關(guān)鍵詞：倫理守則、組織承諾、工作滿足、倫理氣候AbstractThis research attempts to u

4、nderstand how the ethics codes were perceived by distributors of member companies of Taiwan Direct Selling Association (TDSA). With that information as the starting point to study the relationship among ethics codes perception, job satisfaction and organization commitment. The distributors character

5、istics (population characteristics, types of distributorship, lifestyle) were employed as the interfering variables to see if they affect the degree of ethics codes perception, organization commitment and job satisfaction. The study result could be used to help the direct selling industries to promo

6、te their distributors organization commitment and job satisfaction. This empirical study collected information from 401 distributors of TDSA member companies. The result of this study shows: (1) The ethics codes has significant positive relationship to their organization commitment and job satisfact

7、ion.(2) Distributors job satisfaction has significant positive relationship to their organization commitment. (3) There are significant differences in different types of distributors ethics codes perception, organization commitment and job satisfaction. (4) Distributors with more attention to inform

8、ation collecting and fashion pursuing lifestyle have higher cognition of ethics codes and job satisfaction. (5) Distributors with more attention to information collecting, fashion pursuing lifestyle and prudent personal character, have high value commitment.Keywords: Ethics Codes、Organization Commit

9、ment、Job Satisfaction、Ethics Climate 直銷商倫理守則認(rèn)知、工作滿足與組織承諾關(guān)系之研究壹、緒論倫理是一種抽象的概念，一個(gè)社會(huì)的道德規(guī)范系統(tǒng)，賦予人們?cè)趧?dòng)機(jī)或行為上的是非善惡判斷之基準(zhǔn)Frankena(1973)。企業(yè)倫理議題近年來(lái)已引起學(xué)術(shù)界的廣泛討論，有愈來(lái)愈多的學(xué)者主張企業(yè)應(yīng)一方面履行應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任，也應(yīng)制定規(guī)范性的系統(tǒng)，做為指導(dǎo)員工倫理行為的方針(賴明政，2004)。企業(yè)倫理守則是改善員工企業(yè)倫理的重要規(guī)范；經(jīng)由企業(yè)設(shè)計(jì)一系列的專業(yè)實(shí)務(wù)和行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范該行業(yè)從業(yè)人員應(yīng)該或不該的作為，以書面化、公開化施行并要求所屬員工遵守。直銷是一種與傳統(tǒng)通路不同的

10、行銷手法，是一種沒(méi)有固定營(yíng)業(yè)地點(diǎn)，主要是透過(guò)銷售人員(直銷商)與客戶面對(duì)面來(lái)銷售消費(fèi)性產(chǎn)品與服務(wù)的行銷方式，(Peterson & Wotruba, 1996; 陳得發(fā)等, 1999)，這種銷售發(fā)生的地點(diǎn)都在家庭聚會(huì)、辨公室與教堂等聚會(huì)場(chǎng)所，銷售的對(duì)象也以家庭主婦與上班族占多數(shù)(Wotruba & Pribova, 1996)。直銷在認(rèn)知上的優(yōu)點(diǎn)有：方便性、尊重購(gòu)買人、產(chǎn)品能先檢查試用、活動(dòng)的歡樂(lè)氣氛、產(chǎn)品的選擇性高(種類多)、銷售人員值得信賴和產(chǎn)品的品質(zhì)佳等。缺點(diǎn)計(jì)有：銷售人員給客戶的壓力、產(chǎn)品的價(jià)格太貴、產(chǎn)品的選擇性低、銷售人員難以信賴、產(chǎn)品有問(wèn)題時(shí)難以退貨、銷售人員服務(wù)不佳、銷售人員很煩

11、人、浪費(fèi)時(shí)間、產(chǎn)品的品質(zhì)差和侵犯?jìng)€(gè)人隱私等（Barnowe & McNabb, 1992; Peterson, Albaum & Ridway, 1989; Wotruba & Pribova, 1996）。過(guò)去直銷人員在產(chǎn)品/服務(wù)的推薦活動(dòng)中，常會(huì)發(fā)生直銷人員與客戶、直銷公司之間倫理與不倫理的情況產(chǎn)生，這些倫理與不倫理的情況，都直接或間接影響直銷公司的信譽(yù)以與直銷商的績(jī)效，直銷公司應(yīng)有效規(guī)范直銷人員，使直銷人員在商品銷售活動(dòng)中，能保持倫理的情況，提供完整的服務(wù)以滿足顧客的需求。良好的企業(yè)必須促使員工認(rèn)同組織目標(biāo)與價(jià)值、愿意奉獻(xiàn)自己給公司，公司的發(fā)展亦端賴員工工作滿足之調(diào)和。企業(yè)須體認(rèn)組織承諾

12、與員工工作滿足之重要性。近來(lái)許多研究證實(shí)工作滿足與組織承諾之間具有高度的正相關(guān)(陸鵬程，1981；蔡文皇，1998）。在直銷業(yè)組織之中，直銷商是銷售直銷公司產(chǎn)品/服務(wù)的主力，然而直銷商與直銷公司間并無(wú)直接雇用關(guān)系，雙方僅限于合約關(guān)系，直銷商擁有銷售該直銷公司之產(chǎn)品/服務(wù)之權(quán)利。直銷商與直銷公司在此關(guān)系下之工作滿足與組織承諾之間是否仍然具有顯著的正向關(guān)聯(lián)性？直銷產(chǎn)業(yè)因其銷售方式的特性，容易引起社會(huì)大眾的誤解，對(duì)于擁有381萬(wàn)8千位直銷商，年銷售額519.91億元(公平會(huì)2003年臺(tái)灣地區(qū)多層次傳銷事業(yè)經(jīng)營(yíng)概況調(diào)查報(bào)告)的直銷產(chǎn)業(yè)而言，企業(yè)倫理的相關(guān)議題是值得研究的。再者，美國(guó)等西方國(guó)家自1980

13、年開始廣泛研究企業(yè)倫理，企業(yè)倫理的重大議題在于社會(huì)責(zé)任與倫理原則，而最主要的研究在于與企業(yè)體系相關(guān)的倫理議題(ethical issues)，這些議題包含產(chǎn)品安全、公司機(jī)密、工作效率、工作安全、利益沖突、個(gè)人行為、職權(quán)行使、遵守法律等(葉匡時(shí)、洪振哲，1996，較偏重于探討倫理的內(nèi)涵，較少有以管理效益層面為主的論述(賴明政，2004)。是故本研究將由管理效益層面著手，探討倫理守則對(duì)直銷商之工作滿足、組織承諾的關(guān)系，此將有助于直銷產(chǎn)業(yè)倫理關(guān)系之改善與維持，此外，直銷商特性(直銷商類型、人口特質(zhì)、生活型態(tài))會(huì)影響企業(yè)倫理之建立；因此，企業(yè)倫理與直銷商特性之關(guān)聯(lián)性亦將成為本研究探討之目標(biāo)?；谏鲜?，

14、本研究以直銷商為研究對(duì)象，期待完成目的如下：1.探討倫理守則認(rèn)知、直銷商工作滿足、組織承諾之關(guān)聯(lián)性。2.探討直銷商工作滿足與組織承諾之關(guān)聯(lián)性。3.探討在不同直銷商特性下，倫理守則認(rèn)知對(duì)直銷商之工作滿足、組織承諾之影響關(guān)系。貳、文獻(xiàn)探討本研究將文獻(xiàn)探討分為以下幾個(gè)部份(1)倫理守則之意義與功能；(2)工作滿足；(3)組織承諾；(4)直銷之認(rèn)知與直銷商特性；(5)各構(gòu)念間之相互影響關(guān)系。并利用以往學(xué)者之研究結(jié)果，闡述各構(gòu)念間之影響關(guān)系，藉以形成本研究的主要假說(shuō)與驗(yàn)證之基礎(chǔ)。一、倫理守則(一) 倫理守則意義企業(yè)倫理守則( ethics codes)起源于早期的專業(yè)守則(professional co

15、des)，在某些程度上兩者常被企業(yè)混合使用，這種情形偶而也會(huì)出現(xiàn)在文獻(xiàn)中(Pearce & David, 1987)，本研究所探討之倫理守則即指企業(yè)倫理守則。Berenbeim(1987)將倫理守則定義為倫理守則是描述倫理原理的最主要工具。Sanderson & Varner(1984)認(rèn)為企業(yè)倫理守則應(yīng)包括公司經(jīng)營(yíng)哲學(xué)與公司所可接受倫理章程或行為的文件，且管理者與員工都應(yīng)遵循此規(guī)范來(lái)達(dá)成公司的整體目標(biāo)與員工們的個(gè)人目標(biāo)。Schwartz(2001)定義為倫理守則是一種書面、清楚且正式的文件，它包含規(guī)范員工或企業(yè)行為的道德標(biāo)準(zhǔn)。倫理守則是企業(yè)組織為了闡明企業(yè)組織內(nèi)外利益關(guān)系人彼此間應(yīng)有的行為，

16、所設(shè)計(jì)的共同規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，即透過(guò)企業(yè)倫理規(guī)范的制定，建立公司對(duì)倫理行為的明確要求，使企業(yè)與其成員有一倫理行為的遵行方向(曾致誠(chéng)，1997)。倫理守則的存在可以讓員工感覺(jué)到更容易了解復(fù)雜的道德議題與發(fā)現(xiàn)最好的解決模式；因?yàn)閱T工可以為自己的所有行為負(fù)責(zé)，且對(duì)于個(gè)人工作上的道德判斷也可做事先考慮(Toffler, 1991)。Wotruba(1990)指出倫理守則對(duì)于低倫理行為的行業(yè)的經(jīng)理人員與銷售人員有特殊影響關(guān)系。這些人員為增加公司與個(gè)人的收入，常會(huì)有不倫理的行為發(fā)生，他(她)們應(yīng)該了解組織期望他(她)們?cè)谂c顧客的銷售過(guò)程合乎倫理行為，不倫理的行為是不被獎(jiǎng)賞的，合乎倫理的行為才有可能成功。即訂有倫理

17、守則的組織比沒(méi)有制訂倫理守則的具有更多正面的倫理價(jià)值(Valentine & Barnett, 2002)。倫理守則除了可以做為員工的指引外，當(dāng)員工遇到公司內(nèi)不倫理的行為時(shí)，也可以由此知道該怎么做，較不會(huì)因無(wú)所適從而感到極大的壓力。再者，倫理守則可以使企業(yè)避免員工之不倫理行為，而降低公司本身觸法的風(fēng)險(xiǎn)與減少公司財(cái)務(wù)方面的損失，另一方面則可以增加社會(huì)大眾對(duì)公司的正面評(píng)價(jià)(Chordas, 2001)。Flynn & Gillian(1995)則認(rèn)為企業(yè)執(zhí)行倫理守則之目的，是為了增加員工判斷是非、對(duì)錯(cuò)之能力，與對(duì)法律規(guī)定的認(rèn)識(shí)，同時(shí)訓(xùn)練員工能在工作中更得心應(yīng)手。(二) 倫理守則類型在倫理守則類型方

18、面，F(xiàn)rankel(1989)將專業(yè)守則分為(1)期望型(aspiration)期望企業(yè)員工能夠自我激勵(lì)達(dá)成理想或目標(biāo)，(2)教育型(educational)藉由解釋、說(shuō)明來(lái)加強(qiáng)員工對(duì)專業(yè)的了解，(3)規(guī)范型(regulatory)具有詳細(xì)的獎(jiǎng)懲原則，使企業(yè)或員工行事時(shí)能有所警惕，等三大類型。Farrell & Cobbin( 2000)則將倫守則的內(nèi)容分為激勵(lì)性守則(inspirational codes)與規(guī)范性守則(prescriptive codes)。激勵(lì)性守則，又稱為自主性守則(allodial codes)，是指組織中的每個(gè)成員都被授予制訂倫理行為的權(quán)力、責(zé)任和機(jī)會(huì)，使守則中的價(jià)

19、值觀/原則更適合于整體，且可以應(yīng)用于個(gè)人的倫理決策上。規(guī)范性守則亦稱為法令性守則(decretal codes)，指以書面方式來(lái)規(guī)范組織成員的行為，以確保其倫理行為符合組織的道德要求，例如：不應(yīng)該接受任何禮物；不公開薪資目錄等。Robin et al.(1989)在分析過(guò)眾多倫理守則內(nèi)容后，發(fā)現(xiàn)其內(nèi)容可歸納為三大主題第一類為期許員工展現(xiàn)良好的工作態(tài)度與敬業(yè)精神，因而能獲得企業(yè)組織與社會(huì)大眾之認(rèn)同，成為讓組織信任的成員；第二類為希望員工能遵守法令和公司相關(guān)政策，不要做出破壞公司形象與聲譽(yù)的行為；第三類為在客戶至上的經(jīng)營(yíng)原則之下，要求員工對(duì)客戶親切有禮，并隨時(shí)提供所需的服務(wù)。根據(jù)上述可知，臺(tái)灣直銷

20、協(xié)會(huì)所訂的商德約法應(yīng)該比較屬于規(guī)范型的倫理守則，規(guī)范直銷人員與顧客、直銷人員與直銷公司間之關(guān)系。(三) 直銷倫理守則內(nèi)容與目的各國(guó)直銷產(chǎn)業(yè)之倫理守則(ethics code)內(nèi)容，大都參考世界直銷聯(lián)盟(World Federation of Direct Selling Associations, WFDSA)制訂的倫理守則而制訂，在臺(tái)灣是由直銷協(xié)會(huì)制訂(稱為商德約法)，以(1)滿足消費(fèi)者的需求，并維護(hù)消費(fèi)者的權(quán)益，(2)維護(hù)直銷人員的權(quán)益，(3)于自由企業(yè)體制中，提倡公平競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)營(yíng)理念，(4)提升直銷的公眾形象等為制訂宗旨；由直銷協(xié)會(huì)會(huì)員公司與其直銷商共同遵守，作為直銷業(yè)的自律規(guī)范。在美國(guó)研

21、究直銷最有名的學(xué)人之一是前圣地亞哥州立大學(xué)的Thomas R. Wotruba教授，他對(duì)直銷研究發(fā)表的論文最多，也最被重視；Wotruba et al.(2001)指出，倫理守則主要目的在于(1) 說(shuō)明倫理對(duì)組織的重要性，(2) 移轉(zhuǎn)倫理價(jià)值至組織成員，(3) 影響員工的倫理行為。他們同時(shí)認(rèn)為倫理守則可以反映出公司期望(1) 員工意識(shí)到應(yīng)負(fù)責(zé)任，(2)顯示出正確的倫理氣候，(3) 響應(yīng)外界(股東與其它團(tuán)體)的壓力與需求。本研究之直銷倫理守則認(rèn)知之衡量變項(xiàng)系參考Wotruba et al.(2001)之研究構(gòu)面，與直銷協(xié)會(huì)制訂之商德約法內(nèi)容、精神，加以修改而成，包含倫理氣候、守則有效性與守則熟悉

22、度等三構(gòu)面。二、工作滿足工作滿足是指工作者在心理和生理上對(duì)于環(huán)境原素的滿足感受，亦即工作者對(duì)于工作情境的主觀響應(yīng)。自從1935年Hoppock 提出工作滿足的概念后，由于各學(xué)人研究對(duì)象、觀點(diǎn)與范圍各有不同，因此對(duì)于工作滿足的觀點(diǎn)有所不同，但一般而言仍可歸納為三類(許雅雯，2000)(一) 綜合性定義（overall satisfaction）系將工作滿足的概念作一般性概念(an unitary concept)的解釋，而不涉與工作滿足的面向、形成原因與過(guò)程，如Kalleberg（1977）定義工作滿足為一個(gè)單一的概念，工作者將其在不同工作構(gòu)面上的滿意與不滿意予以平衡，形成整體滿足。(二) 差距

23、性定義（exception discrepancy）將工作滿足與不滿足視為一連續(xù)面向，即滿足的大小取決于個(gè)人在特定工作環(huán)境中所獲得的實(shí)際價(jià)值，與其預(yù)期應(yīng)獲得價(jià)值間的差距。差距愈小，滿足程度愈高；差距愈大，滿足程度愈低(Porter & Lawler, 1968)。(三) 參考架構(gòu)說(shuō)（frame of reference）工作滿足是一個(gè)人根據(jù)其參考架構(gòu)對(duì)于工作特性加以解釋后得到的結(jié)果（Smith, Kendall & Hulin, 1969）。此一定義又可稱為構(gòu)面性定義，它的特征是工作者對(duì)于其工作構(gòu)面的情感響應(yīng)，而所謂工作構(gòu)面，可包括例如工作本身、視導(dǎo)、薪資、升遷、同事關(guān)系、溝通等等。惟每個(gè)人對(duì)

24、于各構(gòu)面所認(rèn)定之重要性有所差異，當(dāng)認(rèn)為重要時(shí)才會(huì)激起滿意或不滿意的情緒，而認(rèn)為不重要的構(gòu)面，自然就無(wú)所謂滿意或不滿意(林建忠，2003)。由于直銷商與直銷公司并無(wú)雇用關(guān)系，因此在工作滿足的構(gòu)面與一般企業(yè)不同，陳得發(fā)等(1999)指出直銷商對(duì)其所屬之直銷公司之經(jīng)營(yíng)理念、產(chǎn)品特性、公司形象、獎(jiǎng)金制度、訂/取貨模式與教育訓(xùn)練較為滿意。另外，直銷商較重視工作時(shí)間有彈性、可消費(fèi)亦可賺錢、無(wú)外表、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷限制等項(xiàng)，可見(jiàn)直銷商追求的是工作富有彈性，憑個(gè)人實(shí)力打拼的工作機(jī)會(huì)。三、組織承諾就組織行為而言，員工之工作態(tài)度基本上有三種，其一為工作滿足感(job satisfaction)；其二為工作投入程度(jo

25、b involvement)；其三為組織承諾(organizational commitment）。承諾的概念最早在1956年由Whyte在組織人(organization man)一文中提出，而最早將組織承諾一詞混合應(yīng)用的應(yīng)該是Grusky在1966年所發(fā)表的一篇報(bào)告Career Mobility and Organization Commitment，之后組織承諾的概念才被廣泛的應(yīng)用與研究(引自陳光榮，2003)。過(guò)去幾十年來(lái)，組織承諾(organizational commitment)不僅是管理學(xué)人與組織學(xué)人所關(guān)注的研究主題，亦是企業(yè)經(jīng)理人所關(guān)心的組織議題。(一) 組織承諾的定義有關(guān)組

26、織承諾一詞之定義，不同的學(xué)人往往因理論背景與研究方向之差異，而有許多不同的定義，如Kanter(1968)將組織承諾定義為員工對(duì)于組織生存發(fā)展之奉獻(xiàn)，員工因受到個(gè)人本身對(duì)組織之投資與犧牲的影響，使其覺(jué)得一旦離開組織是很不劃算的。Buchanan(1974)定義為對(duì)組織目標(biāo)與價(jià)值、相關(guān)的個(gè)人角色、與組織派別的情感性隸屬感；其具有(1) 認(rèn)同對(duì)組織目標(biāo)與價(jià)值的接納，(2) 投入對(duì)有關(guān)工作角色活動(dòng)的參與和關(guān)注，(3)忠誠(chéng)對(duì)組織的喜愛(ài)與隸屬感等三特性。Mowday, Porter, & Steers(1982)認(rèn)為組織承諾發(fā)生于當(dāng)個(gè)人認(rèn)同于組織，并愿意致力于組織目標(biāo)與價(jià)值時(shí)，他們同時(shí)指出組織承諾是組織

27、中的成員對(duì)組織的一種全面的態(tài)度傾向。(二)組織承諾的分類Staw（1977）將組織承諾分為態(tài)度性承諾（attitudinal commitment）與行為性承諾（behavior commitment）兩類。前者是從員工積極面來(lái)探討個(gè)人特性、工作特性、工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)于投入、認(rèn)同或激勵(lì)的影響，乃以個(gè)人對(duì)于組織之正面態(tài)度為研究重點(diǎn)(白榮裕，1996)，如(Schldon, 1770)指出組織承諾是使個(gè)人與組織作連結(jié)或附著成一體的個(gè)人態(tài)度與傾向。后者源自于員工受制于現(xiàn)實(shí)的壓力，受到束縛而不得不留任于組織，是故行為性的承諾被稱為被動(dòng)的承諾(賴明政，2004)，如Staw(1977) 指出組織承諾是個(gè)人受制

28、于自己過(guò)去的行為，而經(jīng)由這種行為導(dǎo)致產(chǎn)生一種信念以支持他對(duì)組織的投入。Meyer, Allen, & Smith(1993)認(rèn)為組織承諾不單只是態(tài)度或行為的層面，而是應(yīng)該同時(shí)包含這兩個(gè)層面。因此，他們將組織承諾區(qū)分為(1)情感承諾(affective commitment）、(2)持續(xù)承諾(continuance commitment)、與(3)規(guī)范承諾(normative commitment)。情感承諾是指組織成員愿意并且希望繼續(xù)留在組織服務(wù)的意念。持續(xù)承諾是指對(duì)離開組織成本的熟悉，會(huì)使成員產(chǎn)生留在組織中的承諾；組織成員通常會(huì)依兩方面來(lái)決定對(duì)組織的持續(xù)性承諾。規(guī)范承諾則強(qiáng)調(diào)維持對(duì)組織的忠誠(chéng)

29、，是發(fā)展社會(huì)化經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果；或經(jīng)由組織獲得的利益，在成員心目中產(chǎn)生成員報(bào)答組織的義務(wù)。 Wotruba et al.(1987)觀察發(fā)現(xiàn)，高組織承諾的成員會(huì)展現(xiàn)出(1)高度期望成為組織的一員；(2)盡最大努力為組織利益奮斗；(3)深信且接受組織的價(jià)值與目標(biāo)。他們認(rèn)為組織承諾可以來(lái)解釋，為什么那些基于公平理論下應(yīng)該要離職的人員，仍然留在組織內(nèi)。直銷商與直銷公司并無(wú)雇用關(guān)系，根據(jù)公平交易委員會(huì)歷年來(lái)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，約有20%的直銷商同時(shí)參加二個(gè)以上的直銷公司。本研究認(rèn)為組織承諾是值得探討之議題，因此將采用以組織承諾為衡量構(gòu)念，來(lái)解釋直銷商附著于直銷公司的情形。四、直銷商特性由過(guò)去直銷相關(guān)的文獻(xiàn)知，直銷顧

30、客特性一直是國(guó)內(nèi)外研究直銷的重要議題。Peterson & Wotruba(1996)指出，未來(lái)因?yàn)槿丝诮y(tǒng)計(jì)(年齡老化、單親家庭增加、婦女工作人數(shù)増加)、生活型態(tài)(休閑時(shí)間增加)、價(jià)值(產(chǎn)品品質(zhì)、服務(wù))、行為的改變，將會(huì)影響直銷市場(chǎng)的發(fā)展)。直銷產(chǎn)品使用者具有年輕、高教育、高收入、女性與家庭成員居多的特性(Peterson et al., 1989; Barnowe & McNabb, 1992; Wotruba & Pribova, 1996)，故對(duì)兼具銷售者與消費(fèi)者身份的直銷商而言，其特性對(duì)于倫理守則認(rèn)知、工作滿足與組織承諾的影響關(guān)系上具有實(shí)質(zhì)研究意義。(一)直銷商類型直銷不同于傳統(tǒng)通路行

31、銷，直銷商并不受雇于直銷公司，他們只是取得直銷公司產(chǎn)品的銷售權(quán)，實(shí)務(wù)上大多數(shù)的直銷商同時(shí)也是直銷商品的消費(fèi)者(因取得直銷商資格，可以低于市價(jià)購(gòu)得直銷商品)；故直銷商依其加入目的之不同可分為事業(yè)型直銷商(career type distributor)、消費(fèi)型直銷商(consumer type distributor)(陳得發(fā)、王昭雄，2000)。(二)直銷商人口特質(zhì)人口特質(zhì)指的是一個(gè)社會(huì)(國(guó)家)可供運(yùn)用的人力資源狀況。一般而言，人口特質(zhì)包含性別、年齡、職業(yè)、教育程度、所得等；而在進(jìn)行各種產(chǎn)業(yè)研究調(diào)查時(shí)往往需要利用人口特質(zhì)變量，來(lái)探討其特性與對(duì)研究變項(xiàng)的影響情況。Peterson & Wotru

32、ba(1996)在1992年對(duì)直銷銷售人員人口統(tǒng)計(jì)變量上之差異的研究，顯示大部分的美國(guó)直銷商，有90%為女性，只有8%低于25歲，而有63%在2244歲之間，24%在4564歲。80%為白人，13%為黑人，5%為拉丁美洲人。在美國(guó)的直銷商較多是擁有高學(xué)歷，但很少是研究生學(xué)歷；72%的直銷商已婚，56%的直銷商至少有一給薪工作。俞正凱(1995)指出直銷商以女性居多，年齡在3039歲最多，教育程度以高中高職最多，加入直銷時(shí)之職業(yè)以從商最多。依據(jù)1999年傳銷世紀(jì)雜志所做的調(diào)查顯示，女性從事傳銷的比例高于男性許多，女性占61.9%，男性占38.1%，而從事直銷工作者大部分為夫妻，占總數(shù)的46.82

33、%。從年齡層分布來(lái)看，45歲以下的傳銷商有72.21%，占七成比例，其中四成是在35歲以下，顯示臺(tái)灣從事直銷的人口多屬于年輕族群，分布最多的年齡比率為3034歲之間。教育程度方面，大專以上占40.48%，其次為高中職40%，兩者合計(jì)高達(dá)80.48%。在臺(tái)灣，公平交易委員會(huì)每年出版的多層次傳銷事業(yè)經(jīng)營(yíng)概況調(diào)查報(bào)告，都會(huì)分析直銷商的人口特質(zhì)，以2003年為例，有75%以上直銷公司的直銷商，女性比男性多。這個(gè)擁有381萬(wàn)直銷商的產(chǎn)業(yè)，因?yàn)殇N售的特性，人口特質(zhì)一直是研究的重心。(三)直銷商生活型態(tài)生活型態(tài)就是一個(gè)人如何生活，是一種個(gè)人特性的表現(xiàn)方式之一，Peterson & Wotruba(1996)

34、指出活躍的直銷商在人格特質(zhì)上，較為外向、積極、熱心與具冒險(xiǎn)性，除此之外，大部分的直銷商想當(dāng)自己的老板。而一個(gè)成功的直銷商所需具備的特性為：是一位良好的溝通者，并具有高度的動(dòng)機(jī)。Kotler(2000)在其出版的行銷管理書籍中提與：生活型態(tài)是人們表現(xiàn)在活動(dòng)、興趣與意見(jiàn)上的生活方式。這種個(gè)人價(jià)值、人格特質(zhì)等因素，經(jīng)由不斷的整合所形成的結(jié)果，進(jìn)一步地左右消費(fèi)者的行為，進(jìn)而影響購(gòu)買決策過(guò)程，而消費(fèi)者也從產(chǎn)品購(gòu)買決策過(guò)程當(dāng)中所回饋的經(jīng)驗(yàn)，成就了所謂的生活型態(tài)(Engel, Kollat, & Blackwell, 1982)。生活型態(tài)的理論源自于Kelly(1955)的個(gè)人認(rèn)知架構(gòu)理論（theory o

35、f personal construct），隸屬于心理學(xué)與社會(huì)學(xué)的層面，可定義為人們居住與花費(fèi)時(shí)間和金錢的類型，其反應(yīng)個(gè)人的活動(dòng)、興趣和意見(jiàn)。Sobel（1981）認(rèn)為生活型態(tài)是一種可以區(qū)別的，且易于認(rèn)出來(lái)的生活模式，所以一個(gè)人的生活型態(tài)需是外顯性，容易讓人看到的，以便表現(xiàn)個(gè)人生活上的特質(zhì)，但是人在思想、行為與價(jià)值上，會(huì)受他人影響。Lazer(1963)指出生活型態(tài)是一種系統(tǒng)觀念，它代表整個(gè)社會(huì)或某一族群在生活上所表現(xiàn)出來(lái)的特征，生活型態(tài)受到文化、社會(huì)階層、家庭與參考群體的影響，因此個(gè)人的行為也都受生活型態(tài)的影響甚巨。綜合上述，本研究將直銷商之生活型態(tài)納入直銷商特性之構(gòu)面，探討其對(duì)直銷倫理守則

36、之影響關(guān)系。五、倫理守則認(rèn)知與工作滿足之關(guān)系Hunt et al.(1989)指出高度的倫理標(biāo)準(zhǔn)可以提升員工的組織承諾，也可能增加員工之工作滿足與績(jī)效。陳文建(1995)比較中美兩國(guó)不同文化背景的樣本在倫理與管理建構(gòu)之影響。研究結(jié)果顯示，唯有個(gè)人對(duì)組織倫理氣候有所認(rèn)知，才能增強(qiáng)個(gè)人的工作滿足，當(dāng)工作滿足較高時(shí)會(huì)產(chǎn)生較高的組織承諾。吳成豐(1998)認(rèn)為員工企業(yè)倫理滿意度與員工的工作滿足之間呈高度正相關(guān)，即如果員工企業(yè)倫理滿意度越高，則員工的工作滿足越高。Vitell& Davis(1990)認(rèn)為高階主管相當(dāng)重視企業(yè)倫理，以與員工對(duì)于企業(yè)倫理與公司的成功之間的關(guān)系抱持著相當(dāng)樂(lè)觀的看法時(shí)，員工的工

37、作滿足較高。Joseph et al.(1997)認(rèn)為可以藉由企業(yè)倫理氣候的改變來(lái)增進(jìn)護(hù)士之工作滿足。六、倫理守則認(rèn)知與組織承諾之關(guān)系Valentine & Barnett(2002)建議倫理守則可以提升員工的倫理價(jià)值，進(jìn)而改善員工倫理行為，其中倫理價(jià)值指的是工作滿足、倫理訓(xùn)練等。徐赫良（1999）研究指出，企業(yè)倫理氣候與工作滿足、組織承諾、組織公民行為呈現(xiàn)正向的顯著關(guān)系，也就是說(shuō)，當(dāng)企業(yè)的倫理氣候越強(qiáng)時(shí)，員工所感受到的工作滿足、組織承諾就越高，所表現(xiàn)出組織公民行為的程度亦越大。Byington & Johnston(1991)指出若員工認(rèn)為在公司中要達(dá)到成功的話，不倫理行為乃是必要時(shí)，其組織

38、承諾往往較低。七、工作滿足與組織承諾之關(guān)系A(chǔ)ranya, Kushnir & Valency（1986）認(rèn)為一般滿足、高層次滿足、低層次滿足均與組織承諾呈顯著正相關(guān)。賴明正(2004)認(rèn)為組織承諾對(duì)工作滿足具有正向影響相關(guān)，但工作滿足則未對(duì)組織承諾產(chǎn)生正向的影響。Marsh & Mannar（1977）指出職位之高低對(duì)終身承諾的影響不太顯著；職位高低需透過(guò)工作滿足才會(huì)影響員工對(duì)公司的終身承諾程度。即員工的職位愈高，他們工作愈感到滿足，對(duì)公司的終生承諾感也會(huì)愈高。過(guò)去學(xué)者對(duì)工作滿足與組織承諾之關(guān)系，各有不同的看法，(1)Mowday et al.(1982)認(rèn)為在影響工作滿足的變項(xiàng)中，組織承諾具

39、有中介的效果，他們同時(shí)認(rèn)為工作滿足并不直接影響組織成員退出(離職)的決策；(2)Dossett & Suszko(1989)則持相反的看法，他們認(rèn)為組織承諾并不直接影響組織成員退出(離職)的決策，工作滿足才是主要影響變項(xiàng)；(3)Poter et al.(1974)則認(rèn)為工作滿足與組織承諾都是促成組織成員退出(離職)的主要變項(xiàng)。Broodie(1999)在針對(duì)英國(guó)22家直銷公司的4050位直銷商所做的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)直銷商的工作滿足下降時(shí)，他們的組織承諾也會(huì)迅速跟著減弱，同時(shí)這些直銷商的離職傾向也會(huì)隨之增加。Johnston et al.(1990)亦指出消費(fèi)品銷售員(含蓋直銷商)之工作滿足是促成高

40、工作承諾的主要原因?；诖耍狙芯吭谔接懼变N商工作滿足與組織承諾之關(guān)系時(shí)，在實(shí)證假設(shè)上將考慮Brodie的論點(diǎn)，即直銷商之工作滿足會(huì)影響他們對(duì)直銷公司的組織承諾。八、倫理守則認(rèn)知、工作滿足與組織承諾之關(guān)系現(xiàn)有文獻(xiàn)中以倫理守則、工作滿足與組織承諾之關(guān)系作連結(jié)的研究并不多見(jiàn)。Chonko et al.(2002)在對(duì)直銷公司高階員工的倫理實(shí)證研究指出，美國(guó)直銷協(xié)會(huì)(Direct Selling Association, DSA)制訂之倫理守則(ethics codes)對(duì)于顧客的信任度與直銷產(chǎn)業(yè)都有正面的影響；他們同時(shí)發(fā)現(xiàn)，直銷公司員工對(duì)于倫理守則愈熟悉，則會(huì)有愈高的工作滿足與組織承諾。Valen

41、tine & Barnett(2002)實(shí)證研究指出倫理守則會(huì)提高工作滿足與組織承諾。葉桂珍(1996)的研究發(fā)現(xiàn)員工對(duì)公司倫理氣候?qū)嶋H熟悉的情形，會(huì)影響該員工對(duì)組織的承諾，而組織承諾與工作滿足呈現(xiàn)顯著相關(guān)。綜合上述，倫理守則認(rèn)知和低倫理企業(yè)的行銷人員與經(jīng)理是息息相關(guān)(Wotruba, 1990)，本研究認(rèn)為倫理守則認(rèn)知、工作滿足與組織承諾，對(duì)于較易被誤導(dǎo)的直銷產(chǎn)業(yè)，有加以探討的必要。參、研究方法一、研究架構(gòu)Wotruba et al.(2003)認(rèn)為企業(yè)增加倫理守則有效性(usefulness)、熟悉度(familiarity)可以有效降低企業(yè)的劇動(dòng)性 (Turbulence)。本研究根據(jù)前

42、述文獻(xiàn)探討歸納研究架構(gòu)如下圖所示：圖一研究架構(gòu)二、研究假設(shè)本研究欲探討的主題是倫理守則認(rèn)知、工作滿足、組織承諾的關(guān)系，因此，匯整文獻(xiàn)的相關(guān)文件，形成本研究的假設(shè)，茲說(shuō)明如下：假設(shè)H1：直銷倫理守則認(rèn)知與直銷商工作滿足存在顯著的影響關(guān)系 H11：倫理氣候會(huì)影響直銷商之工作滿足H12：守則有效性會(huì)影響直銷商之工作滿足H13：守則熟悉度會(huì)影響直銷商之工作滿足假設(shè)H2：直銷倫理守則認(rèn)知與直銷商組織承諾存在顯著的影響關(guān)系 H21：倫理氣候會(huì)影響直銷商之組織承諾H22：守則有效性會(huì)影響直銷商之組織承諾H23：守則熟悉度會(huì)影響直銷商之組織承諾假設(shè)H3：直銷商之工作滿足會(huì)顯著影響其組織承諾假設(shè)H4：直銷商特性

43、對(duì)直銷商之組織承諾存在顯著的影響關(guān)系 H41：直銷商人口特質(zhì)會(huì)影響其組織承諾 H42：不同類型直銷商之組織承諾有顯著差異 H43：不同生活型態(tài)直銷商之組織承諾有顯著差異假設(shè)H5：直銷商特性對(duì)直銷商之工作滿足存在顯著的影響關(guān)系 H51：直銷商人口特質(zhì)會(huì)影響其工作滿足 H52：不同類型直銷商之工作滿足有顯著差異 H53：不同生活型態(tài)直銷商之工作滿足有顯著差異假設(shè)H6：直銷商特性對(duì)直銷倫理守則認(rèn)知存在顯著的影響關(guān)系 H61：直銷商人口特質(zhì)會(huì)影響其倫理守則認(rèn)知 H62：不同類型直銷商之倫理守則認(rèn)知有顯著的差異 H63：不同生活型態(tài)直銷商之倫理守則認(rèn)知有顯著的差異三、變量的操作性定義與衡量(一)倫理守則

44、之認(rèn)知Wotruba, Chonko, & Loe(2001)以倫理氣候(ethical climate)、守則有效性(code usefulness)、守則熟悉度(code familiarity)等三構(gòu)面來(lái)分析倫理守則對(duì)直銷經(jīng)理人員行為的影響，實(shí)證結(jié)果是倫理氣候正向影響守則有效性，守則有效性正向影響守則熟悉度，而且倫理守則認(rèn)知會(huì)影響經(jīng)理人員的行為與決策。因此本研究將以此三種構(gòu)面，作為衡量直銷商對(duì)倫理守則認(rèn)知之問(wèn)項(xiàng)，衡量方式以Likert的五點(diǎn)尺度，從非常不同意至非常同意分別以 1 至 5 標(biāo)示，作為衡量。(二) 工作滿足本研究之工作滿足量表主要是依據(jù)Weiss et al.(1967)所發(fā)

45、展之明尼蘇達(dá)滿足問(wèn)卷(Minnesota Satisfaction Question ; MSQ)之短題本，經(jīng)編修與翻譯而成的量表題目。此部分的問(wèn)項(xiàng)，主要的目的是想要了解直銷商對(duì)于其工作內(nèi)在、外在與整體所感受到的滿足程度。量表中共有20個(gè)題目，并將此20題分成內(nèi)在激勵(lì)因子(motivators)與保健因子(hygiene factors)二個(gè)部分。激勵(lì)因子是指?jìng)€(gè)人目前工作的活動(dòng)性、獨(dú)特性、創(chuàng)造性、變化性，運(yùn)用能力的機(jī)會(huì)，工作上職責(zé)的大小，工作所能給予的成就感、責(zé)任感等。保健因子是指?jìng)€(gè)人在目前的工作上的升遷性，所得報(bào)酬與贊賞，組織的政策與實(shí)施方式，技術(shù)上的督導(dǎo)，以與人際關(guān)系的好壞等方面的感覺(jué)滿意

46、的程度。衡量方式以Likert的五點(diǎn)尺度，從非常不同意至非常同意分別以 1 至 5 標(biāo)示，作為衡量。(三) 組織承諾本研究之組織承諾構(gòu)面，采用Porter et al.(1974)所提出之組織承諾，由價(jià)值承諾、努力承諾與留職承諾三構(gòu)面來(lái)解釋直銷商附著于組織的情形。本研究組織承諾部份的問(wèn)卷，主要是參考陳志泰(2002)、張智寧(2000)的問(wèn)卷，與Porter et al.(1974)發(fā)展出來(lái)的組織承諾量表(OCQ)，本量表的計(jì)分方式是采用Likert 五點(diǎn)量表計(jì)分，由非常不同意到非常同意分別給予1 至5 分，反向題則分別給予5 至1 分，其中第三、七、九、十一、十二、十五題為反向題。得分愈高者

47、表示其組織承諾程度愈高，反之則表示愈缺乏組織承諾。(四) 直銷商類型直銷商系加入直銷公司之傳銷組織或計(jì)劃之成員，依參加之目的不同，分為以擴(kuò)展組織、銷售產(chǎn)品為主的事業(yè)型直銷商與以消費(fèi)產(chǎn)品為主的消費(fèi)型直銷商；此二類型工作滿足與組織承諾方面均有顯著差異(陳得發(fā)等，2000)。本研究將以此二種類型之直銷商，作為衡量之問(wèn)項(xiàng)，探討其對(duì)倫理守則熟悉度、工作滿足、組織承諾之影響。(五) 人口特質(zhì)變項(xiàng)直銷產(chǎn)品使用者與非使用者在人口特質(zhì)方面的差異，由國(guó)外調(diào)查發(fā)現(xiàn)以女性較多，年齡方面則偏向年輕化，平均所得較未購(gòu)買者高，學(xué)歷方面明顯偏高，婚姻方面則已婚者占大多數(shù)(Stanworth et al., 1998; Pet

48、erson et al., 1989; Barnowe & Mcnabb, 1992; Wotruba & Pribova, 1996)。而根據(jù)陳得發(fā)等(1999)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，臺(tái)灣地區(qū)直銷產(chǎn)品使用者同樣是女性與已婚者較多，但在年齡、所得、學(xué)歷方面則無(wú)明顯差異。本研究在人口特質(zhì)方面的衡量計(jì)有性別、年齡、婚姻狀況、所得、學(xué)歷等五項(xiàng)，此乃參考Barnowe & McNabb(1992)與Peterson et al.(1989)關(guān)于直銷產(chǎn)品消費(fèi)者調(diào)查時(shí)所采用的問(wèn)項(xiàng)與衡量尺度。(六) 生活型態(tài)生活型態(tài)是指直銷產(chǎn)品使用者個(gè)人價(jià)值觀、興趣、生活理念與社會(huì)等因素，這些因素會(huì)影響使用者的行為，進(jìn)而影響其購(gòu)買決策

49、(Engel, Kollat & Blackwell, 1982)。本研究將以生活型態(tài)做為衡量直銷商特性的主要變項(xiàng)之一；在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上以Plummer所提出的AIO(Activities, Interest, Opinion)量表為主要的衡量依據(jù)，同時(shí)引用Wells & Tigert(1971)與陳智勇(1999)之量表。衡量方式以Likert的五點(diǎn)尺度，從非常不同意至非常同意分別以 1 至 5 標(biāo)示，作為生活型態(tài)之衡量。四、問(wèn)卷設(shè)計(jì)本研究?jī)?nèi)容分為五大部份：第一部份為倫理守則認(rèn)知，第二部份為工作滿足，第三部份為組織承諾，第四部份為人口特質(zhì)，第五部份為使用者類型，第六部份為生活型態(tài)。本研究之問(wèn)卷設(shè)

50、計(jì)系依據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)探討加以修改而成，其間并透過(guò)前測(cè)來(lái)修改問(wèn)卷內(nèi)容等缺失。問(wèn)卷內(nèi)容之細(xì)節(jié)匯總?cè)绫硪凰尽１硪?、本研究相關(guān)變量之操作性定義與衡量匯總研究構(gòu)念衡量變項(xiàng)相關(guān)文獻(xiàn)倫理守則認(rèn)知1.倫理氣候(6)2.守則有效性(5)3.守則熟悉性(5) 1.Wotruba, Chonko, &Loe(2001)工作滿足1.上線照顧(1) 2.上線決策力(1)3.公司政策(1) 4.工作環(huán)境(1)5.成就感(2) 6.所得與工作量(2) 7.責(zé)任感(1) 8.報(bào)酬與贊賞(2) 9.活動(dòng)性(1) 10.獨(dú)特性(1) 11.創(chuàng)造性(2) 12.變化性(1)13.能力(2) 14.為(教)別人做事(2)1.Weiss

51、, Dawis, England& Lofgurist (1967)2.顏瑞伶(2002)組織承諾1.價(jià)值承諾(9) 2.持續(xù)承諾(6)1.陳志泰(2002)2.張智寧等(1999)3. Meyer et al.(1993)生活型態(tài)1.活動(dòng)(4) 2.意見(jiàn)(3) 3.興趣(3)1.Wells & Tigert(1971)2.Plumer(1974)3.陳智勇(1999)人口特質(zhì)1.性別(1) 2.年齡(1) 3.所得(1)4.教育程度(1) 5.婚姻狀況(1)1.Barnowe, McNabb(1992) 2.Peterson et al.(1989)直銷商類型1.事業(yè)型直銷商、消費(fèi)型直銷商(

52、1)1.陳得發(fā)等(2000)注：()內(nèi)數(shù)字為問(wèn)卷題數(shù)五、抽樣設(shè)計(jì)本研究以直銷商為調(diào)查對(duì)象，經(jīng)由前測(cè)與訪談直銷公司之高階直銷商后發(fā)現(xiàn)，直銷公司在倫理守則(營(yíng)業(yè)守則除外)的實(shí)施上仍屬陌生。數(shù)據(jù)的搜集是采用郵寄問(wèn)卷調(diào)查方式，由于直銷商是屬于隱性族群，不易在社會(huì)上尋找，同時(shí)各直銷公司并不愿意提供他們的直銷商數(shù)據(jù)，因此問(wèn)卷須透過(guò)直銷公司來(lái)接觸他們的直銷商。而實(shí)際在經(jīng)營(yíng)的275家直銷公司中，只有31家公司加入直銷協(xié)會(huì)，直銷協(xié)會(huì)會(huì)員公司之直銷商需遵守該協(xié)會(huì)所訂之倫理守則(商德約法)，因此以此31家直銷公司為主，每家40份(委由公司隨機(jī)發(fā)放給直銷商)，共發(fā)出1240份問(wèn)卷。六、數(shù)據(jù)分析方法本研究使用的分析工具

53、包括敘述統(tǒng)計(jì)、信度檢定、效度檢定、因素分析、單因子變異數(shù)分析與回歸分析等。(一) 信度檢定信度檢定主要目的在檢測(cè)本研究各構(gòu)念問(wèn)卷結(jié)果之一致性與可靠性。本研究采用Cronbachs 系數(shù)來(lái)作為衡量各構(gòu)念信度的指標(biāo)。(二) 效度檢定效度檢定主要目的在檢測(cè)所欲衡量的事項(xiàng)，本研究無(wú)法以現(xiàn)有資料來(lái)衡量效標(biāo)效度與構(gòu)念效度，因此本研究?jī)H就內(nèi)容效度討論。(三) 敘述統(tǒng)計(jì)以次數(shù)分配統(tǒng)計(jì)描述受測(cè)樣本之基本數(shù)據(jù)類別比例，以了解問(wèn)卷回收情形與樣本基本結(jié)構(gòu)。(四) 變異數(shù)分析檢定直銷商倫理守則認(rèn)知與工作滿足、組織承諾上的差異情形，以與不同類型、人口統(tǒng)計(jì)、生活型態(tài)之直銷商對(duì)于倫理守則認(rèn)知的差異性，除此之外尚可分析不同特性

54、的直銷商在工作滿足、組織承諾上的差異情形。(五)Pearson相關(guān)分析用以檢定直銷商特性、倫理守則、工作滿足與組織承諾等構(gòu)念間之相關(guān)程度。(六) 復(fù)回歸分析本研究利用強(qiáng)迫回歸分析來(lái)探求模式的預(yù)測(cè)能力、其間因果關(guān)系的方向與其影響力的大小。本研究藉此探討倫理守則認(rèn)知各變項(xiàng)對(duì)于工作滿足、組織承諾各構(gòu)面的影響性。(七)、T檢定：用以檢定各構(gòu)面之平均數(shù)與倫理認(rèn)知構(gòu)面之差異情形。肆、研究結(jié)果分析一、問(wèn)卷調(diào)查回收情形經(jīng)過(guò)近三個(gè)月與直銷公司的接觸與催收，扣除不符合的研究對(duì)象與問(wèn)卷答案勾選尺度皆一樣者和回答不完整等之無(wú)效問(wèn)卷，有效問(wèn)卷計(jì)401份(問(wèn)卷回收樣本數(shù)大致與公司規(guī)模成正比)，回收率28.6%。二、信度與

55、效度分析本研究采用Cronbachs 系數(shù)檢驗(yàn)量表信度，結(jié)果符合Nunnally(1978)與Churchill & Peter（1984）所建議的信度標(biāo)準(zhǔn)，即 Cronbachs 值至少要大于0.5，且最好能大于0.7 的信度標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表四所示，各構(gòu)面信度 Chronbachs 值由0.885至0.952，均達(dá)0.7以上，顯示各構(gòu)面具有一致性且在可接受的范圍內(nèi)。表二、本研究各構(gòu)念信度值研究構(gòu)面衡量題數(shù)Cronbachs 值倫理守則認(rèn)知170.947工作滿足200.952組織承諾150.910生活型態(tài)100.885而在效度分析部份，由于直銷產(chǎn)業(yè)在此方面的研究不足，因此不易取得現(xiàn)有評(píng)估的

56、數(shù)值數(shù)據(jù)以檢測(cè)效標(biāo)效度，構(gòu)念效度亦是難以衡量。本研究架構(gòu)量表的設(shè)計(jì)是參考相關(guān)文獻(xiàn)的量表，加以沿用或修改而成，故就衡量工具內(nèi)容是否代表研究主體而言，是有一定的內(nèi)容效度。三、各構(gòu)念因素分析本研究以因素分析法來(lái)萃取各構(gòu)念的主要構(gòu)面因素，藉以有效的探討各構(gòu)念之相互關(guān)系。以主成份因素分析，對(duì)各構(gòu)念問(wèn)項(xiàng)進(jìn)行因素分析，并評(píng)估每個(gè)構(gòu)念因素、項(xiàng)目對(duì)構(gòu)念的信度，再刪減無(wú)貢獻(xiàn)的問(wèn)項(xiàng)，進(jìn)而得到精簡(jiǎn)的構(gòu)面，其結(jié)果如表五所示。各構(gòu)面之取舍標(biāo)準(zhǔn)乃依Hair，Anderson，Tatham & Black(1995)之建議，計(jì)有以下三點(diǎn)：(1) 各因素之特征值(Eigenvalue)須大于1，(2) 以最大變異數(shù)轉(zhuǎn)軸法(Va

57、rimax)旋轉(zhuǎn)以后，取因素負(fù)荷量(Factor Loading)之絕對(duì)值大于0.5者，(3) 兩因素負(fù)荷量差大于0.3者。本研究因素取舍原則，對(duì)于同時(shí)在兩個(gè)因素呈顯著，或同時(shí)在兩個(gè)因素呈不顯著者，均予以刪除。同時(shí)參考Kaiser(1974)的觀點(diǎn)，若Kaiser-Meyer-Olkin（KMO）取樣適切性量數(shù)之值小于0.5時(shí)，較不適宜進(jìn)行因素分析。本研究各構(gòu)念依個(gè)別變項(xiàng)的最大負(fù)荷量(絕對(duì)值大于0.5)將所有題目簡(jiǎn)化成幾個(gè)主要的因素并加以命名，詳細(xì)說(shuō)明如表三。表三、本研究各構(gòu)念因素分析構(gòu)念因素命名題項(xiàng)特征值累積解釋變異量(%)工作滿足工作本身滿足146.76637.58%能力與報(bào)酬滿足64.1

58、1860.46%組織承諾價(jià)值承諾64.80030.99%持續(xù)承諾94.06259.08%生活型態(tài)追求時(shí)尚41.53045.58%重視信息搜集31.30553.73%個(gè)性謹(jǐn)慎31.00760.03%四、倫理守則認(rèn)知與工作滿足之關(guān)系本節(jié)針對(duì)倫理守則認(rèn)知與工作滿足變項(xiàng)進(jìn)行相關(guān)分析，以了解兩者間的關(guān)聯(lián)性。經(jīng)由分析得知倫理守則認(rèn)知可以歸納為倫理氣候、守則熟悉度與守則有效性；且工作滿足類型包括工作本身滿足、能力與報(bào)酬滿足。由表四的相關(guān)分析可得知，倫理守則認(rèn)知各構(gòu)面皆與工作滿足構(gòu)面呈現(xiàn)出顯著的正向相關(guān)。表四、倫理守則認(rèn)知與工作滿足之相關(guān)分析倫理氣候守則熟悉度足守則有效性工作本身滿足0.52*0.51*0.5

59、2*能力與報(bào)酬滿足0.47*0.48*0.49*注：* 表 p0.01本研究以工作滿足之構(gòu)面為應(yīng)變項(xiàng)，倫理守則認(rèn)知構(gòu)念為自變項(xiàng)，來(lái)建構(gòu)回歸模式分析倫理守則認(rèn)知對(duì)工作滿足影響關(guān)系，回歸分析結(jié)果如下(表五)：(1)倫理氣候、守則熟悉度與守則有效性愈高，則有較高的工作本身滿足(F=69.84, R2=0.34)。(2)倫理氣候、守則熟悉度與守則有效性愈高，則有較高的能力與報(bào)酬滿足(F=56.41, R2=0.30)。表五、倫理守則認(rèn)知與工作滿足之回歸分析工作滿足倫理守則認(rèn)知倫理氣候(1)守則熟悉度(2)守則有效性(3)F值P值R2工作本身滿足0.22*0.20*0.24*69.840.000.34能

60、力與報(bào)酬滿足0.17*0.22*0.23*56.410.000.30注：* 表 p0.01由此分析知，倫理守則認(rèn)知構(gòu)面(倫理氣候、守則熟悉度、守則有效性)對(duì)直銷商工作滿足具有正向顯著影響關(guān)系，故本研究之假設(shè) H1 成立。在自變項(xiàng)共線性方面，本回歸模式各變量間之相關(guān)系數(shù)皆在0.8以下(相關(guān)系數(shù)最高為0.689)，變異膨脹因素(Variance Inflation Factor，VIF)值小于10，且條件指數(shù)(conditional index，CI)小于30，因此模型中各因子間無(wú)共線性的問(wèn)題(Belsley et al., 1980)。另外本回歸之R-Square值皆在0.3以上，具有一定的解釋