績(jī)效考核與溝通技巧課件

1、績(jī)效考核與溝通技巧2022/7/28績(jī)效考核與溝通技巧績(jī)效考核與溝通技巧評(píng)價(jià)與分配 評(píng)價(jià) 分配職位評(píng)估 基本工資任職資格 職位晉升工作績(jī)效 調(diào)薪與獎(jiǎng)金累計(jì)貢獻(xiàn) 員工持股績(jī)效考核與溝通技巧何謂績(jī)效管理 1. 績(jī)效 = 結(jié)果 + 過(guò)程(行為/素質(zhì)) 2. 績(jī)效 = 做了什么(實(shí)際收益) + 能做什么(預(yù)期收益)績(jī)效管理:是以績(jī)效考核為主體的對(duì)員工達(dá)到何種目標(biāo),和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)與承諾,以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程?？?jī)效考核與溝通技巧績(jī)效管理就是管理者和員工雙方 1.就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法 2.績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝

2、通、輔導(dǎo)及員工能力的提高授人以漁。 3.績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程，過(guò)程和結(jié)果都很重要?？?jī)效考核與溝通技巧績(jī)效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié) 計(jì)劃實(shí)施考核報(bào)酬績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)檢查報(bào)酬（宏觀績(jī)效管理）（微觀績(jī)效管理）績(jī)效考核與溝通技巧績(jī)效診斷 目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆知識(shí)技能態(tài)度外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？有運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績(jī)效考核與溝通技巧績(jī)效考核在績(jī)效管理中的地位與作用從績(jī)效管理的大循環(huán)看，通過(guò)考核能夠監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。從績(jī)效管理的小循環(huán)看，通

3、過(guò)考核可以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。從管理學(xué)的“計(jì)劃-組織-領(lǐng)導(dǎo)-協(xié)調(diào)-控制”這一閉合循環(huán)過(guò)程看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績(jī)效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例?；?。 績(jī)效考核是管理者必須掌握的重要的管理工具和管理手段 績(jī)效考核與溝通技巧績(jī)效管理的任務(wù)確定職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，確保每一職位均具有明確的KPI。在職位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系。定期檢查員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，確?？?jī)效評(píng)價(jià)的客觀公正。項(xiàng)員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助。為人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供準(zhǔn)確的的員工績(jī)效信息。激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌?？?jī)效考核與溝通技巧績(jī)

4、效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績(jī)效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核； 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效考核偏重于過(guò)程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成； 傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身?？?jī)效考核著眼于未來(lái)績(jī)效的提高； 傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核與溝通技巧績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法和手段； 傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)； 傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩?？?jī)效考核強(qiáng)調(diào)主

5、管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)； 傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位?？?jī)效考核與溝通技巧績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)） 人事考核 績(jī)效考核 判斷式 計(jì)劃式 評(píng)價(jià)表 過(guò)程 尋找錯(cuò)處 解決問(wèn)題 得-失（Win-Lose) 雙贏（Win-Win） 結(jié)果 結(jié)果與行為 人力資源程序 管理過(guò)程 威懾性 牽引性績(jī)效考核與溝通技巧績(jī)效管理的目標(biāo) 三效： 1.效率：資源利用的最小化 (手段) 2.效果：在滿足效率的前提下， 追求結(jié)果的最大化 3.笑容: 良好的組織氣氛績(jī)效考核與溝通技巧世界領(lǐng)先企業(yè)的績(jī)效管理高層管理者參與設(shè)計(jì)實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)并起表率作用績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略

6、/目標(biāo)掛鉤員工參與制定績(jī)效目標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)理承擔(dān)績(jī)效管理職責(zé)限定目標(biāo)數(shù)量通過(guò)持續(xù)反饋與指導(dǎo)來(lái)提高績(jī)效并采取懲戒行動(dòng)通過(guò)績(jī)效管理來(lái)確定員工的發(fā)展需求并探討發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施情況通過(guò)績(jī)效管理來(lái)為獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)及其他物質(zhì)回報(bào)確定可衡量的與相對(duì)客觀的參考依據(jù)。績(jī)效考核與溝通技巧績(jī)效考核中的角色 公司人力資源部- 考核制度的制定 人力資源部與各部門- 考核制度的細(xì)化 （考核的部門特色） HR與管理者的共同責(zé)任-績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實(shí)到具體職位） 各級(jí)管理者-績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、觀察、評(píng) 價(jià)、輔導(dǎo)、溝通）績(jī)效考核與溝通技巧績(jī)效考核的指導(dǎo)思想 1、績(jī)效改進(jìn)考核立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核， 強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人

7、與人比。 2、績(jī)效改進(jìn)考核必須自然地融入部門日常管 理工作之中，才有其存在價(jià)值。而這種自 然融入有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化和 規(guī)范化。 3、幫助下屬提升能力,與完成管理任務(wù)同樣 都是管理者義不容辭的責(zé)任?？?jī)效考核與溝通技巧績(jī)效考核的基本程序 績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段 （明確績(jī)效考核目標(biāo)，即： 績(jī)效目標(biāo)+衡量目標(biāo)）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集與反饋渠道）（對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距， 明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)）績(jī)效考核與溝通技巧如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)-績(jī)效目標(biāo)來(lái)源 績(jī)效考核目標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn) 1、來(lái)源于職位應(yīng)付責(zé)任，但有不完全等同。 2、來(lái)源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)

8、總 目標(biāo)的貢獻(xiàn)。 3、來(lái)源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職 位對(duì)流程重點(diǎn)的支持。績(jī)效考核與溝通技巧如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)-KPI的分解 戰(zhàn)略目標(biāo) KPI 宏觀組織 主要業(yè)務(wù)流程 支持性KPI 微觀組織 細(xì)化的流程 業(yè)績(jī)衡量指標(biāo) 更微觀的組織 更細(xì)化的流程績(jī)效考核與溝通技巧如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)-KPI體系的建立公 司 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)業(yè)務(wù)流程大部門目標(biāo)部門運(yùn)作流程部門目標(biāo)職位目標(biāo)績(jī)效考核與溝通技巧如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)-KPI KPI（Key Performance Indicators ）是對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。將公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門和個(gè)人運(yùn)作相連接。與內(nèi)外部客戶的價(jià)值相連接。具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義。

9、少而精，可控制?；趹?zhàn)略與流程而非功能?？?jī)效考核與溝通技巧如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)-KPI的標(biāo)準(zhǔn) KPI必須是明智的(SMART):具體的(Specific)可衡量的(Measurable)可以達(dá)到的(Attainable)相關(guān)的(Relevant)以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)績(jī)效考核與溝通技巧如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)-績(jī)效目標(biāo)的內(nèi)容 1、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（該職位應(yīng)付責(zé)任中的 重點(diǎn)）。 2、對(duì)上級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)（從總目標(biāo)自上而 下分解確定重點(diǎn)）。 3、對(duì)相關(guān)部門績(jī)效的貢獻(xiàn)（從橫向流程 分析確定重點(diǎn)）?？?jī)效考核與溝通技巧如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)-績(jī)效目標(biāo)之衡量指標(biāo)1、KPI指標(biāo)：自上而下分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) （是指標(biāo)而

10、不是目標(biāo)）2、時(shí)限性指標(biāo)：如完成工作計(jì)劃或任務(wù)的具 體期限。3、數(shù)字化指標(biāo)：有關(guān)質(zhì)量、成本或其他方面 的量化要求。4、描述性指標(biāo)：如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方 面的描述性要求?？?jī)效考核與溝通技巧如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)-因職位而異 績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)立事考核對(duì)象的不同而不同 中基層部門主管：績(jī)效考核目標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn) 一般性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=工作計(jì)劃+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn) 事務(wù)性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作+衡量指標(biāo) 例行性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=工作量+準(zhǔn)確性 應(yīng)急性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=工作量+高壓線 績(jī)效考核與溝通技巧績(jī)效考核的種類個(gè)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)以任職

11、資格為核心的考核-職業(yè)行為以KPI為核心的關(guān)鍵績(jī)效考核-結(jié)果+過(guò)程以優(yōu)異績(jī)效素質(zhì)為核心的考核-素質(zhì)以經(jīng)營(yíng)檢討為核心的中期述職月度績(jī)效考核季度績(jī)效考核年度績(jī)效考核績(jī)效考核與溝通技巧績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題客觀方面：標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)內(nèi)容部全面主觀方面：暈輪效應(yīng)寬嚴(yán)傾向平均主義近因效應(yīng)或首因效應(yīng)成見(jiàn)效應(yīng)績(jī)效考核與溝通技巧考核結(jié)果的輸出公開(kāi)考核過(guò)程和考核結(jié)果申訴流程：向部門主管申訴向人力資源部申訴向總經(jīng)理申訴績(jī)效考核與溝通技巧績(jī)效面談主管人員需要準(zhǔn)備的事項(xiàng)：適當(dāng)?shù)臅r(shí)間選擇適宜的場(chǎng)所選擇資料準(zhǔn)備對(duì)面談對(duì)象的全面了解過(guò)程管控績(jī)效考核與溝通技巧員工需要準(zhǔn)備的事項(xiàng)：準(zhǔn)備表明自己績(jī)效的資料或證據(jù)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃需要提

12、出解決的問(wèn)題工作安排提前做好準(zhǔn)備績(jī)效考核與溝通技巧績(jī)效面談中的注意事項(xiàng)建立互信清楚的表明面談的目的雙向溝通，過(guò)程互動(dòng)適當(dāng)做記錄避免對(duì)立和沖突集中在績(jī)效上，不做價(jià)值判斷和人生攻擊不只是談過(guò)去，更要注重將來(lái)的可持續(xù)改善談?wù)搩?yōu)點(diǎn)不回避缺點(diǎn)績(jī)效考核與溝通技巧問(wèn)題診斷與輔導(dǎo)并重始終保持飽滿的情緒該結(jié)束的時(shí)候就果斷結(jié)束以積極的方式結(jié)束面談績(jī)效考核與溝通技巧績(jī)效面談中的技巧傾聽(tīng)的技巧，注意觀察被訪談?wù)叩那闆r。表達(dá)的技巧：多使用開(kāi)放式問(wèn)題，適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)和回應(yīng)非語(yǔ)言溝通其他技巧績(jī)效考核與溝通技巧如何與不同的員工進(jìn)行溝通優(yōu)秀的員工：鼓勵(lì)為主，但不可輕易承諾一直無(wú)明顯進(jìn)步的員工：分析原因，深入剖析績(jī)效差的員工：具體問(wèn)題具體分析年齡