標(biāo)準(zhǔn)所薪酬方案1202yz

1、 fillin請輸入文件封面標(biāo)題 中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度 fillin輸入封面落款公司名稱，不需要請直接確定 北大縱橫管理咨詢公司 fillin封面顯示日期：月日(大寫) 二零零二年十一月目 錄 TOC o 2-4 h z HYPERLINK l _Toc26242469 第一章總則 PAGEREF _Toc26242469 h 2 HYPERLINK l _Toc26242470 第二章 薪酬體系 PAGEREF _Toc26242470 h 3 HYPERLINK l _Toc26242471 第三章 薪酬結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc26242471 h 4 HYPERLIN

2、K l _Toc26242472 第四章 年薪制 PAGEREF _Toc26242472 h 7 HYPERLINK l _Toc26242473 第五章 項(xiàng)目工資制 PAGEREF _Toc26242473 h 9 HYPERLINK l _Toc26242474 第六章 等級工資制 PAGEREF _Toc26242474 h 12 HYPERLINK l _Toc26242475 第七章 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室薪酬體系 PAGEREF _Toc26242475 h 14 HYPERLINK l _Toc26242476 第八章 其它部門的項(xiàng)目獎金或其它收入提成 PAGEREF _Toc262424

3、76 h 16 HYPERLINK l _Toc26242477 第九章 工資定級與調(diào)整 PAGEREF _Toc26242477 h 17 HYPERLINK l _Toc26242478 第十章 工資特區(qū) PAGEREF _Toc26242478 h 18 HYPERLINK l _Toc26242479 第十一章 其它 PAGEREF _Toc26242479 h 19 HYPERLINK l _Toc26242480 第十二章 附則 PAGEREF _Toc26242480 h 21 HYPERLINK l _Toc26242481 附件一：崗位等級分布圖 PAGEREF _Toc26

4、242481 h 22 HYPERLINK l _Toc26242482 附件二：項(xiàng)目工資制年終獎金的分配流程 PAGEREF _Toc26242482 h 23 HYPERLINK l _Toc26242483 附件三工資測算表 PAGEREF _Toc26242483 h 25第一章總則適用范圍本方案適用于中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所（以下簡稱標(biāo)準(zhǔn)所）全體員工。目的使員工能夠與標(biāo)準(zhǔn)所一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。 原則薪酬分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的總體原則。具體表現(xiàn)為以下三個原則：公平性原則：按勞計(jì)酬，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和

5、自我公平，在確定員工薪酬時以崗位特點(diǎn)、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù)。成本性原則：薪酬水平與全所的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，工資總額應(yīng)控制在年度經(jīng)營收入的一定范圍內(nèi)。激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過工資晉級或激勵性績效工資的設(shè)置激發(fā)員工工作積極性。依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：效益、貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。薪酬設(shè)計(jì)的總體思想：當(dāng)期與長期結(jié)合、固定與浮動結(jié)合、崗位價值與個人業(yè)績結(jié)合。薪酬體系薪酬體系的設(shè)計(jì)要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻(xiàn)：崗位本身對企業(yè)的價值和員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。制定時以崗位重要性為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃。全所員工根據(jù)崗位和

6、職責(zé)特點(diǎn)分別采取不同薪酬體系：與全所年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制以及與項(xiàng)目產(chǎn)值、效益直接掛鉤的項(xiàng)目工資制。 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括所長和副所長。實(shí)行項(xiàng)目工資制的員工是所內(nèi)直接從事工程項(xiàng)目或其它項(xiàng)目，其工作業(yè)績能通過項(xiàng)目產(chǎn)值、效益得到較充分的體現(xiàn)，這部分員工包括工程設(shè)計(jì)室、建筑產(chǎn)品應(yīng)用技術(shù)研究室的非后勤職系全體人員。實(shí)行等級工資制的員工是在所內(nèi)從事例行工作及技術(shù)業(yè)務(wù)工作的員工，其工作業(yè)績可以通過考核得到階段性認(rèn)可。適應(yīng)對象：除實(shí)行年薪制、項(xiàng)目工資制的所有員工。特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有

7、關(guān)規(guī)定。薪酬結(jié)構(gòu)全所員工收入由以下部分因素構(gòu)成：基礎(chǔ)工資、崗位工資、季度獎金、項(xiàng)目獎金、年終獎金、附加工資、基本年薪、效益年薪等八個部分?；A(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資：=保底工資+所齡津貼+工齡津貼+學(xué)歷或職稱津貼。保底工資是指保證員工的最低生活費(fèi)用所需的工資，每月400元；所齡津貼是對在標(biāo)準(zhǔn)所任職期間所作貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，2003年1月1日前統(tǒng)一按每年5元計(jì)算，2003年1月1日后按不同時間段確定：2年以內(nèi)(含)5年以內(nèi)(含)10年以內(nèi)(含)15年以上10元/年30元/年80元/年150元/年工齡津貼是指對員工的工作經(jīng)驗(yàn)作出的一種補(bǔ)償，以年份計(jì)算，每年1元；工齡=按國家規(guī)定計(jì)算的工齡-所齡，學(xué)歷或職稱津

8、貼是指對員工的受教育水平或技術(shù)水平的一種補(bǔ)貼：中專以下(含中專)大專大學(xué)或初級職稱研究生或中級職稱博士或高級職稱以上(含)0元20元70元130元200元原有檔案工資的處理2003年1月1日起，員工原檔案工資的檔次和標(biāo)準(zhǔn)予以保留并封存，不再隨員工的職稱、崗位變化進(jìn)行調(diào)整。2003年1月1日后進(jìn)所的員工，不再設(shè)定檔案工資。方案二：基礎(chǔ)工資按老員工(2003年1月1日前在冊員工)與新員工分別設(shè)定(2003年1月1日后進(jìn)所員工)：1、老員工基礎(chǔ)工資=檔案工資(職務(wù)工資、津貼工資、適當(dāng)補(bǔ)貼、保留津貼四項(xiàng)之和)檔案工資不包括效能工資和崗位津貼部分。2003年1月1日起，員工原檔案工資的檔次和標(biāo)準(zhǔn)予以保留

9、并封存，不再隨員工的職稱、崗位變化進(jìn)行調(diào)整。2003年1月1日后進(jìn)所的員工，不執(zhí)行這種檔案工資。2、新員工基礎(chǔ)工資： 無工作經(jīng)驗(yàn)者：按其學(xué)歷確定其基礎(chǔ)工資學(xué)歷博士研究生碩士研究生大學(xué)本科大專中專及以下基礎(chǔ)工資1000800500300200有工作經(jīng)驗(yàn)者基礎(chǔ)工資：按其學(xué)歷或職稱確定其基礎(chǔ)工資學(xué)歷或職稱博士研究生或高級職稱以上(含)碩士研究生或中級職稱大學(xué)本科初級職稱大專中專及以下基礎(chǔ)工資12001000600400300崗位工資：崗位工資是整個薪酬體系的基礎(chǔ)，員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前崗位的內(nèi)在價值和其自身能力。崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：季度

10、獎金的計(jì)算基數(shù)；年底獎金的計(jì)算基數(shù)；加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；事病假工資計(jì)算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；其他基數(shù)。確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；參考企業(yè)實(shí)際收入及效益狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。工資等級的確定工資分級列等。根據(jù)各個崗位性質(zhì)，將全所崗位分為管理職系、業(yè)務(wù)技術(shù)職系、職能職系和后勤職系，不同職系設(shè)立1-4個不同職級和1-X個工資檔位，不同職級間的崗位工資有重疊部分，以避免因職務(wù)短缺造成工資收入不公平現(xiàn)象。根據(jù)崗位評價的結(jié)果，在最低分100分和最高分10

11、20共分出27級，其中580分以下每隔30分為一級，580以上每隔40分為一級。將各崗位對應(yīng)入級入檔，確定初始等級，形成崗位等級分布圖。按聘任崗位調(diào)整。根據(jù)員工被聘任崗位將員工對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級和檔次中。具體參見附件1：崗位等級分布圖崗位工資的計(jì)算方法崗位工資 = 點(diǎn)值 * 工資薪點(diǎn)工資薪點(diǎn)：取各級別的中值分?jǐn)?shù)作為該級別的工資薪點(diǎn)。點(diǎn)值：根據(jù)行業(yè)及標(biāo)準(zhǔn)所的整體工資水平以及全所的經(jīng)營效益確定點(diǎn)值，同時根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所效益情況隨時（每年）調(diào)整。目前暫定為4元/點(diǎn)。季度獎金：與工作業(yè)績直接掛鉤的浮動工資。體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力在標(biāo)準(zhǔn)所實(shí)現(xiàn)的價值。季度獎金以崗位工資為基礎(chǔ)，

12、與員工每季度或每階段的考核結(jié)果掛鉤。以季度計(jì)算，按月發(fā)放，在下一季度初分3個月發(fā)放上一季度季度獎金。季度(階段)季度獎金崗位工資季度(階段)考核系數(shù)月季度獎金季度(階段)考核工資/3季度(階段)考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度(階段)考核系數(shù)141210804項(xiàng)目獎金：專門針對與工程項(xiàng)目或其它項(xiàng)目直接相關(guān)的人員，項(xiàng)目的產(chǎn)值和效益能較充分體現(xiàn)相關(guān)人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照項(xiàng)目收入一定比例來確定。適用于工程設(shè)計(jì)室、產(chǎn)品應(yīng)用室及鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心員工，具體參見項(xiàng)目工資制。年終獎金：根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所年度效益、部門工作業(yè)績和員工年度工作表現(xiàn)所確定的浮動工資，是在全所整體經(jīng)營效益和部

13、門工作績效基礎(chǔ)上對員工實(shí)行的一種激勵。年終獎金在下年初分配。不同薪酬體系年終獎金分配方式不同。附加工資：所有在冊正式員工都能享受到的一種福利待遇。附加工資 = 餐費(fèi)補(bǔ)貼 + 勞保津貼 + 三險(xiǎn)一金 + 個人所得稅餐費(fèi)是標(biāo)準(zhǔn)所為每一位員工發(fā)放的一種就餐補(bǔ)貼。每月X元，計(jì)入當(dāng)月工資。勞保津貼針對工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度特殊的崗位員工，不同崗位補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不同，具體數(shù)額參照標(biāo)準(zhǔn)所有關(guān)規(guī)定。住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)由標(biāo)準(zhǔn)所與員工各承擔(dān)一部分，具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)所相關(guān)政策。個人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由標(biāo)準(zhǔn)所承擔(dān)，超出范圍的由員工個人承擔(dān)?；灸晷?、效益年薪是實(shí)行年薪制人員的收入組成部分，

14、具體參見年薪制。年薪制年薪制是對工作業(yè)績通過全年才可以衡量的崗位制定的激勵方式。適用范圍：標(biāo)準(zhǔn)所所長、副所長。年薪制構(gòu)成：年薪=基礎(chǔ)年薪+效益年薪?；A(chǔ)年薪：基礎(chǔ)年薪是年薪中按月平均發(fā)放的部分，根據(jù)崗位以及能力不同確定任職者的基礎(chǔ)年薪。基礎(chǔ)年薪方案分為以下兩種：方案一： 基礎(chǔ)年薪等級的確定年初根據(jù)全所經(jīng)營目標(biāo)及職工平均年收入分別確定所長、副所長年薪總額。確定基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例關(guān)系。確定基礎(chǔ)年薪與效益年薪比例關(guān)系時應(yīng)考慮的相關(guān)因素：每月生活及日常支出的保障、全所職工平均月工資水平、激勵程度、外部工資水平、企業(yè)愿意承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度等?；A(chǔ)年薪=年薪總額/基礎(chǔ)年薪與效益年薪比例之和如基礎(chǔ)年薪與效

15、益年薪的比例為1：2，則基礎(chǔ)年薪=年薪總額/3基礎(chǔ)年新等級表：(參考全所職工平均月工資水平，可從二檔到四檔間確定)等級一二三四五六七八九所長基礎(chǔ)年薪6 72849610812132144156月發(fā)放額05060708091111213副所長基礎(chǔ)年薪3.64.86 72849610812132月發(fā)放額0.30.40506070809111每月按照基礎(chǔ)年薪的1/12發(fā)放，即按照上表不同等級基礎(chǔ)年薪對應(yīng)的月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。方案二：基礎(chǔ)年薪=基本工資+崗位工資+附加工資效益年薪：對年薪制人員完成標(biāo)準(zhǔn)所經(jīng)營目標(biāo)給予的獎勵，效益年薪原則上不超過基礎(chǔ)年薪的2倍。效益年薪總額：年初確定年薪總額的計(jì)算方法（如按照

16、總收入的x%計(jì)提），確定出計(jì)劃年薪總額，年末核算可以分配的效益年薪總額。效益年薪總額=(計(jì)劃年薪總額-基礎(chǔ)年薪總額)*效益年薪調(diào)整系數(shù)效益年薪調(diào)整系數(shù)：根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況綜合確定，參照下表：完成任務(wù)%150以上1501007070以下調(diào)整系數(shù)161.51030完成目標(biāo)在100%-150%之間，調(diào)整系數(shù)在11.5之間用內(nèi)插法確定，完成任務(wù)在150%以上者，調(diào)整系數(shù)統(tǒng)一按1.6確定。完成目標(biāo)在70%-100%之間，調(diào)整系數(shù)在0.31之間用內(nèi)插法確定，完成任務(wù)在70%以下者，效益年薪為零。效益年薪分配：效益年薪=效益年薪總額*效益年薪分配系數(shù)效益年薪分配系數(shù)個人年度考核系數(shù)*基礎(chǔ)年薪個人

17、年度考核系數(shù)*基礎(chǔ)年薪個人年度考核系數(shù)由考核結(jié)果得出，考核等級與考核系數(shù)對應(yīng)如下表：等級評定優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)141210804效益年薪發(fā)放：效益年薪在下一年度初發(fā)放項(xiàng)目工資制適用范圍工程設(shè)計(jì)室、建筑產(chǎn)品應(yīng)用技術(shù)研究室除后勤職系以外的全體員工以及分管各專業(yè)的總工、副總工。原則以上部門的獎金總額根據(jù)其部門產(chǎn)值和效益情況確定，所有部門內(nèi)人員（除后勤職系以外）的獎金由其部門的獎金總額支付。工資結(jié)構(gòu)個人工資總收入=基礎(chǔ)工資+崗位工資+附加工資+季度（階段）獎金+年終獎金基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成其固定月收入，按其所在崗位等級確定。季度（階段）獎金季度（階段）獎金是平時對項(xiàng)目獎金的一種

18、預(yù)支。季度（階段）獎金=崗位工資*季度(階段)考核系數(shù)?？己讼禂?shù)的確定管理職系人員考核系數(shù)按季度考核結(jié)果確定，技術(shù)業(yè)務(wù)職系人員按項(xiàng)目階段考核結(jié)果確定考核系數(shù)，具體季度（階段）考核系數(shù)和責(zé)任系數(shù)參見第十二條(四)。季度（階段）獎金的發(fā)放季度（階段）獎金以季度計(jì)算，在下一季分3個月平均發(fā)放。年終獎金年終獎金是在扣除預(yù)支的季度（階段）獎金后對項(xiàng)目獎金的結(jié)算。年終獎金部門內(nèi)不同職系個人年終獎金內(nèi)容不同1、管理職系個人年終獎金管理獎項(xiàng)目參與獎2、業(yè)務(wù)技術(shù)職系人員：個人年終獎金項(xiàng)目綜合獎項(xiàng)目參與獎3、各項(xiàng)年終獎金的定義管理獎管理職系獎金*個人年終獎金分配系數(shù)項(xiàng)目綜合獎項(xiàng)目綜合獎總額*個人年終獎金分配系數(shù)項(xiàng)

19、目參與獎各專業(yè)項(xiàng)目參與獎總額*個人項(xiàng)目獎分配比例個人年終獎金分配系數(shù)=(個人崗位工資個人年度考核系數(shù)責(zé)任系數(shù))/ (個人崗位工資個人年度考核系數(shù)責(zé)任系數(shù) )個人項(xiàng)目獎分配比例各項(xiàng)目產(chǎn)值*工作量比例/ 各項(xiàng)目產(chǎn)值年終獎金的分配步驟：(參見附件二：項(xiàng)目工資制年終獎金分配流程)計(jì)算年終可分配獎金總額；部門年終可分配獎金總額部門年度總產(chǎn)值*獎金分配比例部門內(nèi)所有員工全年已發(fā)放季度獎金總和獎金分配比例根據(jù)以上兩個部門完成年度計(jì)劃情況以及標(biāo)準(zhǔn)所全年效益狀況分別確定。將部門年終可分配獎金總額按管理職系和業(yè)務(wù)技術(shù)職系分開；管理職系獎金總額=部門年終可分配獎金總額*管理職系獎金分配比例業(yè)務(wù)技術(shù)職系獎金總額=部門

20、年終可分配獎金總額*（1管理職系獎金分配比例）a.單設(shè)管理職系獎金是考慮到管理職系人員作為管理者參與了所有工程項(xiàng)目的管理工作，應(yīng)對其這部分工作作出的一種補(bǔ)償。這部分獎金只有部門的管理職系人員才能享受，業(yè)務(wù)技術(shù)職系人員不享受該部分獎金。b.管理職系獎金分配比例依據(jù)部門年度考核結(jié)果、完成產(chǎn)值情況以及工程效益狀況確定。將業(yè)務(wù)技術(shù)職系獎金總額分為項(xiàng)目綜合獎總額和項(xiàng)目參與獎總額項(xiàng)目綜合獎總額業(yè)務(wù)技術(shù)職系獎金總額*分配比例項(xiàng)目參與獎總額業(yè)務(wù)技術(shù)職系獎金總額*（1分配比例）a.項(xiàng)目綜合獎設(shè)立的目的一是為對全室業(yè)務(wù)技術(shù)職系人員全年的工作表現(xiàn)以及對全室業(yè)務(wù)發(fā)展所作貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，二是為避免各項(xiàng)目間肥瘦不均所引起

21、的分配不公平現(xiàn)象。管理職系人員不參與此項(xiàng)獎金的分配。b.項(xiàng)目參與獎是對項(xiàng)目成員直接參與項(xiàng)目所作貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，該部分獎金最直接體現(xiàn)項(xiàng)目成員參與某項(xiàng)具體工程的貢獻(xiàn)。管理職系人員如同時以項(xiàng)目組成員的身份參與項(xiàng)目具體工作，可根據(jù)其在項(xiàng)目組中的工作量參加這部分獎金的分配。將業(yè)務(wù)技術(shù)職系的項(xiàng)目參與獎總額在部門內(nèi)各專業(yè)間劃分；各專業(yè)獎金總額項(xiàng)目參與獎*各專業(yè)分配比例各專業(yè)分配比例各項(xiàng)目產(chǎn)值*專業(yè)產(chǎn)值分配比例/ 各項(xiàng)目產(chǎn)值分配個人年終獎金。部門后勤職系人員按標(biāo)準(zhǔn)所職能職系人員的薪酬分配方法執(zhí)行，不參與部門年終獎勵的分配。工作時間以外的加班要支付加班工資。等級工資制適用范圍：除實(shí)行年薪制、項(xiàng)目工資制的所有員工。實(shí)

22、行等級工資制的員工中，不同職系的人員依據(jù)崗位特點(diǎn)，薪酬結(jié)構(gòu)有所不同。個人工資總收入=基礎(chǔ)工資+崗位工資+附加工資+季度獎金+年終獎金基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成其固定月收入，按其自身?xiàng)l件和所在崗位等級確定。季度獎金以季度計(jì)算的績效工資，在下一季分3個月平均發(fā)放。季度獎金=崗位工資*季度考核系數(shù)。季度考核系數(shù)的確定參見第十五條。年底獎金的實(shí)際發(fā)生額由全所整體效益確定。先由全所年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。年終獎金=部門年終獎金總額個人年終獎金分配系數(shù)個人年終獎金分配系數(shù)=(個人崗位工資個人年度考核系數(shù)責(zé)任系數(shù))/ (個人崗位工資個人年度考核系數(shù)責(zé)任系數(shù) )個人年度考核系數(shù)的

23、定義考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核系數(shù)141210804責(zé)任系數(shù)的定義：崗位等級10級以下(含)11-15級16-21級22以上(含)責(zé)任系數(shù)1246部門獎金總額=標(biāo)準(zhǔn)所年終獎金總額部門年終獎金分配系數(shù)此處所指標(biāo)準(zhǔn)所年終獎金總額不包括實(shí)行年薪制和項(xiàng)目工資制人員的年終獎金。部門年終獎金分配系數(shù)=（部門內(nèi)員工崗位工資責(zé)任系數(shù)）部門考核系數(shù)/ (部門內(nèi)員工崗位工資責(zé)任系數(shù))部門考核系數(shù)部門考核系數(shù)的定義：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)121110806 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室薪酬體系適用范圍：標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室各專業(yè)全體員工以及分管各專業(yè)的總工、副總工個人工資總收入=基礎(chǔ)工資+崗位工資+附加工資+季度獎

24、金+其它收入提成+特別獎金+年終獎金基礎(chǔ)工資、崗位工資、季度獎金、附加工資、年終獎金同等級工資制。其它收入提成是指對員工在完成其所在崗位的正常工作后，為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室創(chuàng)收作出貢獻(xiàn)的一種獎勵。其它收入包括廠名錄、封三、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費(fèi)、參編單位贊助、專用圖、項(xiàng)目編制費(fèi)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)及科研課題費(fèi)等收入。其它收入的提成應(yīng)在保證標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)管理的正常工作準(zhǔn)確及時完成的前提下進(jìn)行。提成的時間應(yīng)在每本圖集編制完成（并出版）后，在年末結(jié)算，與年終獎金一同發(fā)放。其它收入提成的分配步驟按每一部門完成的產(chǎn)值對應(yīng)相應(yīng)的提成比例核算應(yīng)有的其它收入獎金總額。其它收入獎金總額=其它收入*提成比例*部門年度考核系數(shù)部門將其它收入獎金總額按

25、一定比例劃分為綜合獎與項(xiàng)目獎。綜合獎金總額=其它收入獎金總額*綜合獎分配比例項(xiàng)目獎金總額=其它收入獎金總額*(1綜合獎分配比例)根據(jù)部門內(nèi)每人的工作量和工作業(yè)績分別分配綜合獎與項(xiàng)目獎。綜合獎在部門內(nèi)所有員工間分配，根據(jù)每人的工作量和工作業(yè)績進(jìn)行分配。項(xiàng)目獎只分配給直接參加獲取其它收入工作的員工。個人綜合獎綜合獎金總額* (個人崗位工資個人年度考核系數(shù)責(zé)任系數(shù))/ (個人崗位工資個人年度考核系數(shù)責(zé)任系數(shù) )個人項(xiàng)目獎=項(xiàng)目獎金總額*其它收入*工作量比例/ 其它收入提成比例的確定：提成比例視收入的不同性質(zhì)確定基本的提成比例范圍，在此范圍內(nèi)根據(jù)其它收入的不同數(shù)額對應(yīng)適當(dāng)?shù)奶岢杀壤喝鐚S名錄、封三、

26、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費(fèi)、參編單位贊助等其它收入的提成比例可確定為525%： 則可對某一圖集（缺點(diǎn)：會將收入分散到各圖集）或某一部門一年內(nèi)（缺點(diǎn)：會將收入分散到下一年度，但可能性比前一項(xiàng)少一些）的這部分其它收入提成比例可以具體確定為：（單位：萬元）其它收入總額5以內(nèi)超過5-10以內(nèi)超過10-20以內(nèi)超過20-35以內(nèi)35以上提成比例(%)252015105依上表，如其它收入的總額為25萬元，提成應(yīng)為其它收入獎金總額=5*25%+(10-5)*20%+(20-10)*15%+(25-20)*5%=4.25(萬元)年度考核系數(shù)參見第三十二條。其它收入提成時引入員工的考核結(jié)果是為將員工的創(chuàng)收與平時的工作表現(xiàn)掛鉤，

27、以約束員工必須在保證完成正常工作的情況下去創(chuàng)收。特別獎特別獎是針對在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)工作中工作業(yè)績突出、成就顯著、貢獻(xiàn)突出的部門和個人進(jìn)行的特別獎勵。設(shè)立的目的在于既要對那些使標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)效益顯著提高的部門或個人進(jìn)行即時激勵，又顧及一些收益見效緩慢，或因市場環(huán)境等其他因素造成工作業(yè)績不能充分及時體現(xiàn)的部門或個人的積極性。特別獎根據(jù)每年標(biāo)準(zhǔn)圖的效益狀況從銷售收入中提取，獎金總額控制在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室全年獎金總額(季度獎+年終獎)的20%以內(nèi)。特別獎包括兩種單項(xiàng)獎：圖集銷售特別獎、突出貢獻(xiàn)獎。圖集銷售特別獎是針對標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室各專業(yè)部門所負(fù)責(zé)管理的標(biāo)準(zhǔn)圖集銷售總額比上期增長達(dá)20%以上且增長額在X萬元以上，視超出比例確

28、定的單項(xiàng)獎。圖集銷售特別獎按部門分別進(jìn)行獎勵，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工參與標(biāo)準(zhǔn)圖集管理的工作量和工作業(yè)績將獎金分發(fā)給個人。突出貢獻(xiàn)獎是針對標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室部門或個人在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)過程中作出的突出貢獻(xiàn)，如標(biāo)準(zhǔn)立項(xiàng)、質(zhì)量優(yōu)異、技術(shù)或業(yè)務(wù)創(chuàng)新、市場開拓、技術(shù)攻關(guān)、成果獲獎等情況確定的單項(xiàng)獎。該單項(xiàng)獎獲得部門和人數(shù)不少于二（各獎項(xiàng)的評定標(biāo)準(zhǔn)及獎金）特別獎每半年評定并發(fā)放一次，為推動標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)工作的發(fā)展，充分激勵標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)員工的工作積極性，特別獎將長期設(shè)立并逐步形成制度化。其它部門的項(xiàng)目獎金或其它收入提成適用范圍：實(shí)行等級工資制的鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)工程部的全體人員個人工資總收入=基礎(chǔ)工資+崗位工資+附加工資+季度獎金工

29、程項(xiàng)目獎金其它收入提成+年終獎金固定工資、季度獎金、其它收入提成、年終獎的分配同等級工資制。工程項(xiàng)目獎金的分配：工程項(xiàng)目獎金在部門內(nèi)不再按職系劃分，也不在工程項(xiàng)目獎金和年終獎金中扣除平時的季度獎。工程項(xiàng)目獎金項(xiàng)目綜合獎項(xiàng)目參與獎項(xiàng)目綜合獎由全室人員參與分配，項(xiàng)目參與獎只有參加該工程項(xiàng)目的人員才享有。項(xiàng)目綜合獎工程項(xiàng)目獎金總額*綜合獎比例*個人年終獎金分配系數(shù)項(xiàng)目參與獎工程項(xiàng)目獎金總額*（1綜合獎比例）*個人項(xiàng)目獎金分配系數(shù)個人年終獎金分配系數(shù)和個人項(xiàng)目獎金分配系數(shù)參見第二十八條(五)。綜合獎比例視全室的工作計(jì)劃安排和工作任務(wù)的分配確定。工程項(xiàng)目獎金總額部門全年工程產(chǎn)值*工程獎金分配比例工程獎金

30、分配比例根據(jù)所在部門完成年度計(jì)劃和工程效益情況確定。工程項(xiàng)目獎金和其它收入提成與年終獎金一同發(fā)放。工資定級與調(diào)整工資等級的確定：初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進(jìn)行綜合評定。工資調(diào)整的原則：整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。工資的整體調(diào)整形式分為基礎(chǔ)工資、附加工資和崗位工資的調(diào)整，基礎(chǔ)工資、附加工資的調(diào)整根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況等外在因素的變化而作相應(yīng)的調(diào)整。崗位工資的調(diào)整是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所年度收入和經(jīng)濟(jì)效益情況而對工資獎金水平進(jìn)行的調(diào)整，調(diào)整方法是重新確定薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)全所效益與全所發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。根

31、據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。年底考核結(jié)果為“優(yōu)”的員工或連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職級系列內(nèi)晉升一檔。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一檔，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當(dāng)前職系相應(yīng)職級和檔次的工資等級。崗位變動調(diào)整。若員工聘任崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位所在職系相應(yīng)檔次的工資等級。崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。工資特區(qū)設(shè)

32、立工資特區(qū)的目的：促使工資政策重點(diǎn)向?qū)?biāo)準(zhǔn)所有較大貢獻(xiàn)、市場稀缺的人才傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，與外部人才市場接軌，提高標(biāo)準(zhǔn)所對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)所在人才市場上的競爭力。設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、標(biāo)準(zhǔn)所人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核。有