績效管理知識點及試題

1、謳點剜評己人知識點測評的成績!i靖選勵峻融通常e括以下螞at務內東）B,C.聲望盟利員工士氣3T-vi|門工商意度客戶篇意度提交X4-.4-IMrlaIr-r-i-ir-irxu.n-LL.1I-=7?,組織績效非財務內容CDE（多選題）組織績效與人員績效關系，下面陳述正確的是（）A.組織績效高于人員績效B.人員績效高于組織績效C.人員績效決定組織績效D.人員績效與組織績效沒有關系E.人員績效建立在組織績效之上【答案】AC,故選AC.【解析】人員績效與組織績效密切聯(lián)系，人員績效決定組織績效，組織績效建立在人員績效之上【知識點】組織績效與人員績效關系3.（單選題）在績效管理體系中，首要環(huán)節(jié)是（A

2、.績效計劃B.績效評價D.績效指標【解析】績效計劃是績效管理的開始，所以，答案選A.【知識點】績效管理體系的首要環(huán)節(jié).（單選題）在未來的六個月內將用戶滿意度提高到100%”這個績效目標的制定違反了SMART原則中的哪個原則（A.目標明確原則B.目標可以衡量原則C.時間限制原則D.目標可實現(xiàn)原則【答案】D【解析】用戶滿意度提高到100%,不可能實現(xiàn)，所以，答案選D.【知識點】績效目標設制的SMART（則.（單選題）對商場售貨員的考核指標中，只考核其營業(yè)額屬于績效指標的什么問題（）A.績效指標沒有明確B.績效指標污染C.績效指標缺失D.績效指標過高【答案】C【解析】績效評價指標缺失是指沒有完全反映

3、工作績效的所有方面，指標的選擇不全面，商場售貨員的考核只考核營業(yè)額，明顯屬于指標缺失。所以，答案選C?！局R點】績效指標的缺失與污染.（單選題）以下考核指標中，對具體生產(chǎn)操作的員工較適合，但對事務性工作人員比如辦公室人員的考評不適合的是（A.受教育程度B.數(shù)量C.態(tài)度D.氣質【答案】B【解析】具體操作工作者較適用結果導向指標，質量、數(shù)量、時間、成本是四大結果導向指標.故選B。【知識點】結果導向指標.（單選題）德爾菲法是一種（）A.定量技術.比率分析法C.定性分析技術D.回歸分析法【答案】C【解析】德爾菲法也叫專家評估法，是定性的方法。所以，答案選C【知識點】德爾菲法、（多選題）績效計劃的制定包

4、括以下哪些方面（）A.確定績效目標B.確定績效評估標準C.績效計劃溝通D.形成績效目標文件E.績效實施【答案】ABCD【解析】績效管理目標主要包括戰(zhàn)略性目標、行政管理性目標及開發(fā)性目標【知識點】績效管理目標可以選擇2K續(xù)學習！.（多選題）對于目標管理法中的目標設制的陳述正確的是（）A.目標設置不能太容易B.目標設置由總經(jīng)理獨自完成C.目標的難度應跳起來夠得著”D.目標應由下屬人員參與制定E.目標制定后不能改變【答案】ACD【解析】目標管理中的目標制定也要符合SMART原則，并且要充分與下屬溝通并在必要時作修正，所以選ACD【知識點】目標管理中的目標設定.（單選題）下列不適合采用目標管理法進行評

5、估的人員是（）A.辦公室人員B.部門經(jīng)理C.保險推銷員D.工作團隊領導【答案】A,而一般辦公人員由于【解析】目標管理法比較適合獨立性較強的崗位比如企業(yè)經(jīng)理，工作團隊領導等工作業(yè)績可以用產(chǎn)出來衡理的崗位工作結果難以衡量，所以不適用，故選A?！局R點】目標管理法的適用條件.（單選題）下列對關鍵事件及關鍵事件法的理解，正確的是（）A.關鍵事件就是非常重要的好事情B.關鍵事件記錄簡單方便C.關鍵事件評價對員工信息反饋不明確D.關鍵事件法對員工反饋明確，員工知道努力方向【答案】D【解析】A關鍵事件不只是好事情；B關鍵事件記錄較為困難；C關鍵事件法對員工反饋明確，故選D.【知識點】關鍵事件法（多選題）下列

6、對強迫分配法的陳述，正確的是（）A.強制分配法中分布為最差的哪一部分人，他們的工作做得很差B.強制分配法往往會被員工抵制C.強制分配法有促進競爭的作用D.強制分配法不太適用于不同部門員工的考核，因為容易導致不公平E.強制分配法有利于避免出現(xiàn)過寬或過嚴和趨中現(xiàn)象【答案】BCDE【知識點】強制分配法優(yōu)缺點.（單選題）360度評估中使用客戶評價時，對客戶的挑選時應注意的問題是（）A.客戶是不是大客戶B.客戶是不是對被評估人員有充分的了解C.客戶是否是公司要發(fā)展的客戶D.客戶最近有沒有同公司做過業(yè)務【解析】在選擇客戶時要注意兩點：客戶應沒有偏見，客戶應長期接觸被評估者，故選B【知識點】360度評估中的

7、客戶評價14.（多選題）下列同級人員評價的方式有（）A.同級人員提名B.同級人員評價C.同級人員只推選最好的員工D.同級人員只推選最差的員工E.同級人員排名【答案】ABE【解析】同級人員評價的方式：同級人員提名、同級人員評價、同級人員排名，同級人員提名不只是提最好或最差，故選ABE【知識點】同級人員評價的方法.（單選題）KPI建立的原則不包括（）A.目標導向原則B.可操作原則C.有時限原則D.精細原則【答案】D【解析】KPI建立的原則也包括SMAR1原則，故選D【知識點】KPI建立的原則（多選題）KPI按照性質可分為（）A.市場型KPIB.數(shù)字型KPIC.時PM型KPID.項目型KPIE.成本

8、型KPI【答案】BCD【解析】KPI按照性質可分為數(shù)字型KPI、時限性KPI、項目型KPI、混合型KPI四類，故選BCD【知識點】KPI劃分.（單選題）美國哈佛商學院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎上的計劃和程序提升系統(tǒng)是（A.流程改造B.全方位反饋評價C.六個西格瑪D.平衡計分卡【答案】D【解析】平衡記分卡是美國哈佛商學院卡普蘭和諾頓教授提出的，一種建立在客戶基礎上的計劃和程序提升系統(tǒng)。其核心思想是運用財務、客戶、內部流程、學習與成長四方面的驅動和因果關系。所以，答案選D?！局R點】平衡計分卡18.（多選題）以下屬于正式溝通的溝通方式有（）A.書面報告B.電話訴說C.背后議論D.績效

9、面談會議E.電子郵件【答案】ADE【解析】溝通的按溝通的規(guī)范有正式和非正式兩大類。正式溝通包括書面形式，會議形式，電子郵件，故選ADE【知識點】績效溝通的方式.（單選題）績效面談中適用于那些不適合目前工作且準備解聘的員工的方式是（）A.告之和推銷B.告之和聆聽C.問題解決方式D.授權方式【答案】A【解析】績效評估面談，主要有三種方式，告知和推銷方式適合那些不適合目前工作且準備解聘的員工，故選A【知識點】績效評估面談方式（單選題）績效反饋最主要的方式是（）A.書面通知B.績效面談C.口頭通知D.工作告示【答案】B【解析】績效評估面談，是績效反饋的最主要的一種方式或手段，故選B【知識點】績效評估面

10、談21.（多選題）績效管理培訓需求分析以下哪些層次（）A.組織層次的需求分析B.人員層面的需求分析C.客戶層面的需求分析D.工作層面的需求分析【答案】ABD【解析】績效管理培訓需求分析包括組織層面、工作層面和人員層面三個層次，故選ABD【知識點】績效管理培訓需求層次分析【多選題】1。當存在下列情形之一時，控制測試是必要的（）。A.在評估認定層次的重大錯報風險時，預期控制的運行是有效的B。僅實施實質性分析程序不足以提供認定層次充分、適當?shù)膶徲嬜C據(jù)C。僅實施實質性程序不足以提供認定層次充分、適當?shù)膶徲嬜C據(jù)D。在評估報表層次的重大錯報風險時，預期控制的運行是有效的E。在評估認定層次的重大錯報風險時，

11、預期控制的運行是無效的【答案】AC,僅實【解析】當存在下列情形之一時，控制測試是必要的：其一，在評估認定層次的重大錯報風險時，預期控制的運行是有效的；其二施實質性程序不足以提供認定層次充分、適當?shù)膶徲嬜C據(jù)。【知識點】獲取審計證據(jù)的審計程序.22.（多選題）柯克帕屈克評估模型中最高層次效果的評估可以采用以下哪些指標（）A.產(chǎn)量增加量B.成本費用降低率C.離職率D.產(chǎn)品合格率E.事故率【答案】ABCCE【解析】柯克帕屈克評估模型中最高層次效果的評估：織組層次的效果可以從A.產(chǎn)量增加量、成本費用降低率、離職率、產(chǎn)品合格率、事故率等指標來測定.故選ABCDE【知識點】柯克帕屈克評估模型（單選題）對KR

12、帙鍵績效領域的陳述，正確的是（）A.KRA與KPI沒有密切聯(lián)系B.KRA與公司戰(zhàn)略目標有密切關系C.KRA就是對公司的關鍵崗位制定工作目標D.KRA就是對公司的主要業(yè)務流程進行精簡【答案】B【解析】KRA與公司的戰(zhàn)略目標密切相關，因為公司的戰(zhàn)略要靠KRA去實施。故選B【知識點】KRA25.（單選題）某員工由于在年度結束的12月份出色的完成了一個項目，在年終考核時，該名員工極可能受到較好的績效評價，這種現(xiàn)象屬于以下評估主觀偏差中的（）A.第一印象B.趨中效應C.馬太效應D.近因效應【答案】D【解析】近因效應是由于對最近發(fā)生的事情印象特別深刻，故選D【知識點】近因效應.（單選題）新勞動合同法第四十

13、條規(guī)定用人單位同勞動者解除勞動合同須提前以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，提前的時間為（）天。A.10天B.15天C.20天D.30天【答案】D有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付【解析】勞動合同法第四十條規(guī)定解除勞動合同勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，所以，答案選D【知識點】新勞動合同法.荏徐F電嗖中.士嚇右討殳BC的信里二當工盯于員工門里，亍為.2是晞*邙反獨1/罷后對了百Ka。11可性奧可惶|E0遍.r-:在f邛F，生產(chǎn)片三牛U.一喻士時尋廣.身答府了行力將證產(chǎn)出造甲初現(xiàn)生產(chǎn)J刊底T7國民._LiUE網(wǎng)H麗d占館力評也肝.例濁

14、國iwr再嚀&）良（算電宣有任善用法受Ulf瑜出Uhi/指外史二.M營耀州的瞪不甘望楣看培炳甫典號可加帆體.行士|比丁明運用干訂甲.母X至二百食法卻曰巧和理=WiT干omeMJR蛇墾事戶的仃勁，抖隹有立戶的仇司JJ1I3宣LI里上m4d科-乩理m*li否L相i.F”.所努本-LT至支與d#H才F就理藥正消率”.國為場相廣百嘲*司Kit.*i-15美子目E理，丁下啦上不正曬在t一其整俎售柞首.隹在士,當下屬二同聯(lián):財鳴了H,唯乩網(wǎng)定自標丁.情向千理論鵬可卡佐引r期目忻回南星石廣仔白技工是HEWM，為人工我迎燈，上今排上日蚪1.4工柞呼是工恒行為圖產(chǎn)生的聞及，掙包牌同5fl!tW徽魚、離曼,LJt

15、為廂里11出機岫t會內掇相燃3時.FUI等一中不電工作用就:J事生出吶花或年匿皆朝di獨舞Q貸款回ft五*春方讖里H駕前排;卮給更1.7企找潴t現(xiàn)越的日悻朝老樹Svf老罡。0i人力方痂f璞專文人員O-88SIoaatiniw.七修廊-g是爰沙黃慟日體里織者和&it告，B恚內臺，&仁it曲登文衿9必：!是身與右.：.8提n關標的方總不麗人下的K在總再作杳目標分第送即n關穆9折法O工速才停上.邠*和標礎er方法主要包恬為升至胃足而n二津分折禁用不分解在I.0建7散修帝5)的卬】體不ti灰義不包后cK您會有作答C分離R分前門口標G個人口標O刃戰(zhàn)除新崢q祚用nMir理名確定工怛點HH員工行力匕教的；s

16、k&為了分j5都q目標與個人目標,忖祖里總個人目標局和n目標出一配軍1.10下孑佚于出收專技早s卡雷時注4.無注不正58環(huán)提/即我作答O美連期出日際我愛解制洛系變?yōu)闀伎?關*我I運文中回力”X1*：“慎4訐中，王視tfMUrWP*Ka龍的惟若01的O眼國“0糕的白線評侑自博不。在碼性呼建,取品目抑HM二1濟效考極一般作方號理者對員工遇吁各種管理活的的全斐儀犯，以下選項中正醇的（）X我沒有作答力口韌工好發(fā)放獎金-R噴用2力崗位購二I解后,綜或考核的箔果可迂用于多個方百包括同工工資、獎主發(fā)放、職務升遷謁功段ME解聲、轉向培訓手。2.2函至一*笠W價指甘的有4也一般應道增的標準有（）X出發(fā)有作答Y

17、Wx二）可囊作性力口可接箜性力口侑更力效安.繚效任價指后應軒含s?！霸瓌t，同時還具白乩a:佳、可我住住、馬效展、宮信螃可一生。工3公司民工年政畝格級工為憐度百建系次的子系.H王要I承盟（）.M幺好看n的j等右白碗4敗工的小白怦工作Hy?aW9?.防3于壬伊欄改川的3對田KJ（信毋用庾一一對員工叁田?S聚龍行尢上的同事3,加8津3果的公平和公正性1計又慣效與評甲書荏田王更向地進行專國品究.Hf1具蟀字同茶/:司存在產(chǎn)克爭諛的專注結導走行g克別何止誘發(fā)不忘晝的唉,而樂觀回千事后佐利，耳彳死區(qū)止1巡的女主，把1乂不開2.1iia工在產(chǎn)比8甲冷深好*王通行陶和委包K81百-taLhtt，趣LH間林月質

18、i.a觸他力隨作里香.伯口的四:指標.2.5同般人員評價的王苧方式訐（）X京浪有作籥yI球a人口笈右融入員排名，一硒人口制）一網(wǎng)強人員相互由汰看后修人員相互反菱法的員艮芯、同姒對仿和破人瀏筆是皿員種的三林見如n1.1iw蛹麗武，對理些不噲的工作的員工計邰mwa喻1肉加喝工也舍儕畫防或是）.y兩打目（1斯方式二觸;初Rkrt：mortKrtC自如開行東顫方式方祀祖指的式恬一件單府3通，主尊恬等T普受，名知乎與Mt吊巷員工發(fā)表諾貝.，甘決口舐方式在二展今后二作，計在口:二79鐵于渝t目標即-川口,中&1凸個英文字母的I?，正碟的了）X詹及百作百CS3：界畫中.嫡的自思L3忠則中的S”是Sxe主畫的

19、意出S3：原則中91“：是323&黏相行板列第制第思T2父:原見中的“小是然”i“b：.,可買Q的看片繪效目加中的m.J;由R4t軟!?b-晁四用舟叁忘彩KE玄砌邕.y?T5.61S5.afe6i/|lWSt3m.1.3在專校時從黃量、數(shù)量、用同和成本四個角度鋌開，比護考核指標片于）。K宏沒有作答。工作行為掾向型指標C二作結果導句型指標工作者品貢里寧秀O綜合型指云衡聿_1_作產(chǎn)出結果的評價指標于駐有四類；用量，粒量、時同和成本1.i雙皮考評方法又稱為c。x金沒有作答上怨同下汲考評方法0同設考評方法O多源反請考評方法全過程考評方法：,胡岐評價方法又稱為多源反悻信念評價方法何克帕昆克培訓效果訐仿程

20、軍中，培訓電臭洌而具冷中底低層次的屋（oX怎沒有作答0學習層次0顆冒次0行為居次0結果層次,培訓效果最偈層次是反應層次，是看受W人員是否對培可感興趣“標桿基.住法是建立企業(yè)我的口:時常說在，其中的標桿管理首創(chuàng)于。K您沒有作答0通用公司C索尼公司0松下公司uC施樂公司蘇科堂理由2贈己7,代楨樂公司有創(chuàng)。：.：在步K*也iiti中.人力設aea與it人員汾與曾用於由也，h中品造d的西邊是。o日者他硼人C依判員和中間人八部,嘴導君O沖物者一心公司藁言人力黃沂卻艮其的油一威毀林小及工組二；弓物史同同?？?百君是超導者左也:高W,故造其：-82名的-活力度穌”在紡妙備用1,按整業(yè)維艮席力世52D械工愛輸

21、分為三類：aXttS-SI,江一般:,員工京值皓由iS行隆效杳核，召名者是（）/踝尊作答（因1克搴羅O%爾育O燃用公SLR.It韋爾奇百電“活力a”9關于逆不北法，以下說法1L確的是（）X娛音喀0可以避免從眾壓力。是個體來策的吳好工具C專旅可以面對面而:楊通交流，從而形成一效意兄政員可以值4為追口他某個秋信專示的雙旦，世不公爻影c向色爾并法是通過限名通盾取系的背對背瞞體;標方法，見分村p院1.10身差桁.隹的設1K王勇目的是現(xiàn)別魚邑榜樣,，提供突力方向，是否達到皇西.售騰效信兄王更用未決定（）y敘有作答O星本線效工資O赳芬晉開O培訓對象O幕彩員工.更越標浦幀現(xiàn)是否的信息王更用無域原面性的行運，

22、如膽務官開、獎金軍-:對企比高麗理者的笑炒今1砒存設計中，下列炕；玨確第（.八工忙維第赤南后呼金于工作行力費）1府J工悵鰭，矣慟費.3千工作行力如防）應壬用鵬把王與坐6行,）態(tài)費決工一切/主更由設計行為叼I卻標*陽現(xiàn)更3mBi員,，行跋守的更耀州訪負樂：.u烯訓士理交術廿折主費包任!腫,工作、人員三個不向鳥面，Jt中人員用百王要京牯X您澄肓作答，0荷整A員和一船員工分行O噢校置理人員和且雄膏蟲值9桁）人力愛黯J人員和生產(chǎn)費口人員分析惠三百陵人員和莖三昔理入三飾7企11內人員一知1分力=迎人員力一19為工：u胸曼和，林與役羽。為,工面表雙士超工的外告“M干忖么居行.支挎根右附琢自掠.U$%；中的

23、七“是（八KWI夠0：4”，收不妝的is?a：inc：ok技東嫉先的胃里-：otallHflWS5。L*威脅隨空V巾出忻罡一百SH析工用,卒臼于！M嫌者科公司，忸話分折企業(yè)n優(yōu)。（$“03）省期（9%”）、帆會（SXhMNxC83”“）國比.t7可國于手由法分卡中關于金。產(chǎn)部潦程方RS*Pf隔常UX纖,沒有作答O市場占有球產(chǎn)品開發(fā)的融O好調超5不一：仙里不發(fā)先由性L.此場占有率是舍戶方面的指東，垮U股華和!?/妹通性忸學引八卡瑞將，ItftSe旌業(yè)鈾二0次”由學習，I&企場工J?1石M眸習玄姍t尢*班員工的一中三要犯旨。從步效作品0計上分石，唯我端設計百在）1可教.Kt設有惟苔O用樣太野料掠估

24、度不夠J）哂桂D用標卻多指依片二是總考核的內占不能反映舞奴的內國，曲力學習彳潴反映?效*z.r全泳亨件左中伯事件為C）X光片有作答U砧的事件.包括好的治不好的O員工的憐妓良好3體0員工的，白極耳忤表正鑄刑至尊的優(yōu)秀行為美朋本仁世行7曲工隹內做舊情，包括行幻和不好依-18行為示出壇w歷法主期由四個木，二4Br?K比5省作答o，上急，多口、慘惘咬面接受D上意回應.左為很傷0，主營、軍1.移恬*漢里告-043回應、ffl門的動是ktB卿昕的四頊美里，行為亓豆金由刁急、應,K1M左復助力西。軍用足：.：9評位中心主K用的杈M工區(qū)王薄百（）X位?有悵答0腐捱瘠即旬討論0訪談法王效統(tǒng)比去.訐桁中心點用的梅

25、底工與主等有公丁正嗨習.無能導一組討論.芳杓化面試利裊茶用并折：筑正企業(yè)中，隔的一代分為組織殘加以員用若兩注，；跖講沖舌理主更w才的是少敢，x您登可作谷0組埃0百3者o超0人員彳共鋰紂效到后也W住主人員個儕厘M，石有，、體端安也寸設育軍”強抗。續(xù)效評情中亂治行力產(chǎn)生的原因王要有。KM次日作答/一）公司審海的百限才，：IW口1gw蛹TT評價權力，1日卻由公司“買里,3公司繪的評優(yōu)方式方法存在不足n公司管理太過民主，導登山幺王義突出n公司管珅專行,電轉王文突出訟司管理民主，過不會出現(xiàn)山頭主義，誨目去洽行力也哼熊產(chǎn)拄：.下多悔過中庵干管理人員的任資光放行為的有（）.K您沒有瞭認可與獎苞員工n指員工-

26、n培訓員工一I道守公司M度其過憤工作q1生普理者通力偽作V即用于周蹣效行為律涉首昨手帕耳于乖有（）.菖克出育年-目驚邑/弗胤寫涮而播異S爵城世，生就1徨一荷趾目而怕，：紊；樂今更自號.后笠脂；過更是中之主學球與工4道枷況F.企止Wii微看中關瓦北襁相知主賄）.*京菱育大罟*1客戶W1員工，一股東1炳一行.企業(yè)矛信相關者不罡一或不被的，怔3常情況下，臟蘇、皆H員工&關鍵的手信聯(lián)者2.5m非M由三線LO.i林:指工注大芻和中學小三重苫商工8手年行.：K.3發(fā)臺隹營ZI書箱著7FiM.K南方ET懺，10仃指訓耳有遁搭工作用廿卡|*禺不碇勝任工作”&匯走鈿TH品.二*號學訃=ET,同弁心守fX.單選題

27、14.0績效評估面談主要有三種方式，對那些不適合目前工作的員工并計劃對他或她進行解聘的員工適合的面談方式是（）。您答對了a告知和聆聽方式b解決問題方式c告知和推銷方式告知并征求意見方式告知和推銷方式是一種單向溝通，主要是要員工接受，告知和聆聽是要員工發(fā)表意見，解決問題方式在于展望今后工作，故選C。1。24。0下列關于績效目標SMART（則中的各個英文字母的理解，正確的是（）.您沒有作答SMART原則中的“M”是Must，必須的意思SMART原則中的“S”是Space,空間的意思SMART原則中的T是Timebounded,態(tài)度和行為受到限制的意思dSMART原則中的“A”是Attainable

28、,可實現(xiàn)的意思績效目標中的SMART.S是指具體的意思，M是指可衡量的意思，A是可實現(xiàn)的意思，R是現(xiàn)實的意思，T是指有時間限定的意思。1。34.0在考核時從質量、數(shù)量、時間和成本四個角度展開，此種考核指標屬于（）。您沒有作答工作行為導向型指標工作結果導向型指標工作者品質型指標d綜合型指標衡量工作產(chǎn)出結果的評價指標主要有四類：質量、數(shù)量、時間和成本1。44.0360度考評方法又稱為（）。您沒有作答a上級同下級考評方法b同源考評方法c多源反饋考評方法d全過程考評方法360度評價方法又稱為多源反饋信息評價方法1.54。0).柯克帕屈克培訓效果評估模型中，培訓效果測定層次中最低層次的是（您沒有作答a學

29、習層次b反應層次行為層次d結果層次培訓效果最低層次是反應層次，是看受訓人員是否對培訓感興趣64.0標桿基準法是建立企業(yè)級的KPI的常用方法，其中的標桿管理首創(chuàng)于（）.您沒有作答a通用公司b索尼公司c松下公司d施樂公司標桿管理由20世紀70年代末施樂公司首創(chuàng)。1。74。0在績效管理監(jiān)督中，人力資源管理專業(yè)人員扮演著很多角色，其中最適合的角色是（）您沒有作答a仲裁者和證明人b裁判員和中間人警察和指導者d指揮者和調停者A仲裁者一般由公司高層人力資源部及其他部門或是外部人員獨立組成；B裁判員同仲裁指揮者是領導者為企業(yè)高層，故選C。4。0著名的“活力曲線在績效考核時，按照業(yè)績及潛力把員工分成員工強制分為

30、三類：A類（優(yōu)秀）員工，B類（一般）員工和C類（后進）進行績效考核。倡導者是（）。您沒有作答a德拉克b泰羅c韋爾奇d羅賓斯通用公司總裁韋爾奇首倡“活力曲線”4。0關于德爾菲法，以下說法正確的是（）您沒有作答a可以避免從眾壓力b是個體決策的最好工具專家可以面對面的暢通交流，從而形成一致意見d成員可以準確知道其他某個權威專家的觀點，但不會受影響德爾菲法是通過匿名通信聯(lián)系的背對背的集體決策方法，見教材P82.104。0卓越標準的設置主要目的是識別角色榜樣，提供努力方向，是否達到卓越標準的績效信息主要用來決定（）.您沒有作答a基本績效工資b職務晉升培訓對象解聘員工卓越標準的實現(xiàn)是否的信息主要用來決定激

31、勵性的待遇，如職務晉升、獎金等.1.114.0對企業(yè)高層管理者的績效考核指標設計中，下列說法正確的是（）。您沒有作答a工作結果類指標要多于工作行為類指標b工作結果類指標要少于工作行為類指標應采用品質主導型指標d態(tài)度決定一切，主要應設計行為和態(tài)度類指標高層管理者更多的是對結果負責，而基層管理者更多的是對行為負責。1.124.0培訓管理需求分析主要包括組織、工作、人員三個不同層面，其中人員層面主要包括您沒有作答a管理人員和一般員工分析b績效管理人員和直線管理人員分析c人力資源部人員和生產(chǎn)部門人員分析d高層管理人員和基層管理人員分析企業(yè)內人員一般就分為管理人員和一般員工1.134。0鮑曼和莫托維德羅

32、認為“工作時表現(xiàn)出超常的熱情”屬于什么（）行為。您沒有作答a形式主義b任務績效c虛假表面d周邊績效鮑曼和莫托維德羅認為周邊績效包括五個方面：主動執(zhí)行不屬于本職工作的任務；工作時表現(xiàn)出超常的熱情；工作時幫助別人并與別人協(xié)作；遵守規(guī)章制度；履行、支持和維護組織目標。1o144。0SWOT方法中的“T”是()。您沒有作答a“Time，時不我待的意思b“Technology”,技術領先的意思c“Totally,全面的意思dThreat”,威脅的意思SWO份析是一種戰(zhàn)略分析工具，來自于麥肯錫咨詢公司，包括分析企業(yè)的優(yōu)勢(Strengths)、劣勢(Weaknesses)、機會(Opportunities

33、)和威脅(Threats)。因此選D1o154.0下列屬于平衡計分卡中關于企業(yè)內部流程方面的績效指標的是()。您沒有作答a市場占有率產(chǎn)品開發(fā)效率c培訓投資率d信息系統(tǒng)先進性A市場占有率是客戶方面的指標，培訓投資率和信息系統(tǒng)先進性是學習成長的指標，故選B1.164。0某企業(yè)領導喜歡政治學習，把企業(yè)員工參與政治學習次數(shù)作為考核員工的一項重要指標。從績效指標設計上來看，績效指標設計存在（）問題.您沒有作答a指標太多b指標信度不夠c指標污染d指標缺失指標污染是指考核的內容不能反映績效的內容，政治學習不能反映績效。1。174。0關鍵事件法中的事件為（）。您沒有作答a突出的事件，包括好的和不好的員工的績效

34、良好事件員工的消極事件d表現(xiàn)特別重要的優(yōu)秀行為關鍵事件是指影響工作的成敗的事情，包括好的和不好的。1o184o0行為示范培訓方法主要由四個流程組成，它們是（）您沒有作答a注意、專注、移情和全面接受b注意、回應、重復和模仿c注意、專注、移情和換位思考注意、回應、重復和激勵是積極傾聽的四項要求；行為示范法由注意、回應、機械重復和激勵四個流程組成。194o0評價中心法常用的*II擬工具主要有（）。您沒有作答a投射法無領導小組討論c訪談法d主題統(tǒng)覺法評價中心常用的模擬工具主要有公文筐練習、無領導小組討論、結構化面試到及案例分析1。204.0）績效。在企業(yè)中，績效一般分為組織績效和人員績效兩類.通?？冃?/p>

35、管理主要關注的是（您沒有作答a組織b管理者c團隊d人員個體組織績效最后也要依靠人員個體的績效，沒有個體績效也就沒有組織績效.2。多選題14。0績效評價中政治行為產(chǎn)生的原因主要有（）。您沒有作答a公司資源的有限性b部門經(jīng)理擁有評價權力，但卻由公司“買單”c公司績效評價方式方法存在不足d公司管理太過民主，導致山頭主義突出e公司管理專權，獨裁主義突出D公司管理民主，就不會出現(xiàn)山頭主義，而且政治行為也很能產(chǎn)生2。24。0下列描述中屬于管理人員的任務績效行為的有（）。您沒有作答a認可與獎賞員工b指導員工c培訓員工d遵守公司制度并熱情工作e與別的管理者通力協(xié)作D和E屬于周邊績效行為2.34.0績效管理的特

36、點主要有（）。您沒有作答a目標性b強調溝通和指導c系統(tǒng)性d重視過程e效益性目標性、強調溝通和指導、系統(tǒng)性和重視過程是績效管理的特點2。44。0通常情況下，企業(yè)利益相關者中，關鍵的利益相關者主要有（）。您沒有作答a客戶b員工c股東政府e銀行企業(yè)利益相關者不是一成不變的，但通常情況下，股東、客戶、員工是關鍵的利益相關者2。54。0根據(jù)勞動法規(guī)定，以不能勝任工作為由解除勞動合同需要滿足的條件有（）您沒有作答a勞動者被證明不能勝任工作b經(jīng)過培訓或者調整工作崗位c“仍不能勝任工作”d多次無故曠工e多次發(fā)生意外事故見新勞動法O單選題1。14.0在績效面談中，考評者所反映的信息應當是對于員工的某一類行為，這

37、是指績效反饋（）您答對了a真實性針對性c及時性d能動性見績效反饋也要注意具體、雙向溝通、實際性，針對性和真誠性。1.24。0在企業(yè)中，生產(chǎn)人員宜采用的考評方法是以以下哪個為對象的（您答對了a行為特征b產(chǎn)出結果c品質特征d能力表現(xiàn)生產(chǎn)人員屬于基層人員，工作結果性指標適合作為評價指標。1。34。0績效管理的最終目的是（）您答對了a確定員工獎金b決定員工升遷c確定培訓人選d提升員工績效績效管理的目的是不斷提高績效1。44。0績效標準要盡可能的具體、行為化，下列適用于訂單員的是您答對了a能夠并且愿意處理客戶的訂單b能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認可c所有客戶訂單必須在4小時內處理，且保證客戶

38、滿意度d所有客戶訂單必須在4小時內處理，且正確率98%績效標準盡可能的做到可量化，具體。o54。0關于目標管理，以下說法不正確的是（）.您答對了a促進主管與下屬之間的交流和相互了解b難以制定目標c傾向于X理論d傾向聚焦于短期目標目標管理傾向于自我管理，而X理論則是認為人是被動的，是需要監(jiān)督的。1。64。0，下工作業(yè)績是工作行為所產(chǎn)生的結果，主要包括員工完成工作的數(shù)量、質量，以及為組織做出的貢獻。在考核銷售員時面哪一項不是工作績效（）您答對了a年銷售額b業(yè)務能力c貨款回收率d顧客滿意度業(yè)務能力不是結果1。74o0企業(yè)績效管理系統(tǒng)的具體組織者和設計者是（）。您答對了aCB3b人力資源管理專業(yè)人員c

39、一般員工d各直線部門主管人力資源管理專業(yè)人員是績效管理的具體組織者和設計者，CEO決策者，各直線主管是重要支持者，員工是參與者。1.84。0提取關鍵績效指標的方法不包括以下的（）.您答對了a目標分解法b成功關鍵分析法c標桿基準法d關鍵事件法關鍵績效指標提出的方法主要包括標桿基準法、成功關鍵分析法和目標分解法1.94.0建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義不包括（）。您答對了a分離及分解部門目標與個人目標b對戰(zhàn)略導向起牽引作用c能幫助管理者確定工作重點d強調對員工行為的激勵KPI不是為了分離部門目標與個人目標，相反是把個人目標與部門目標統(tǒng)一起來1。104。0下列關于績效考核與績效管理的關系，陳述不正確

40、的是（）。您答對了a績效考核是績效管理的一部分b績效考核是一個階段性的總結c績效考核以績效計劃為標尺，來評判員工的行為d績效考核是績效管理的最終目的.績效考核是績效管理的一部分，績效管理的最終目的是績效的改進和提高1。114.0如果員工的能力呈偏態(tài)分布，則不適宜運用（）。您答對了a關鍵事件法b行為錨定量表法c強制分配法d排序法強制分配法是假定員工的績效能力是呈中間大兩頭小的正態(tài)分面為前提的，見教材P1031。124。0行為錨定量表法的缺陷包括（）您答對了a行為導向性差b工作考核標準模糊c績效反饋信息不明確d設計成本較高需收集大量的關鍵事件，故成本高。1。134.0著名的“活力曲線”在績效考核時

41、，按照業(yè)績及潛力把員工分成員工強制分為三類：A類優(yōu)秀員工，B類（一般）員工和C類（后進）進行績效考核.倡導者是（）。您答對了a德拉克b泰羅c韋爾奇d羅賓斯提出“活力曲線”實行強制分配法的正是通用公司總裁韋爾奇1。144.0某位員工上班時，對顧客態(tài)度粗暴，主管人員在批評他說：“我想你有你的理由，可是在商場內與顧客爭吵，在顧客眼中你代表的就是整個商場上述的例子體現(xiàn)了（）批評技巧.您答對了a寬以待人b不翻舊賬c因人而異d對事不對人批評屬于負面反饋，負面反饋的原則是對事不對人，不指責，描述不足而不評價，而且要對員工有所幫助能改進績效。1。154.0一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識

42、及飛行專業(yè)知識，以及其他要求，這實際上是對飛行員工作崗位的（）要求。您答對了a能力b任職資格c素質模型d經(jīng)驗任職資格是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求1。164o0實踐證明，提高績效的有效途徑是進行（）。您答對了a績效考核b績效管理c績效計劃d績效溝通績效管理是提高績效的重要手段1o174。0360度考評方法又稱為（）。您答對了a上級同下級考評方法b同源考評方法c多源反饋考評方法d全過程考評方法360度績效評價方法實質上是一種多源信息反饋評價系統(tǒng)1。184o0平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術，從四個方面對企業(yè)的經(jīng)營績效進行考核，這四個角度分別是財務

43、角度、內部流程角度、學習與發(fā)展角度以及（）角度。您答對了a客戶b外部流程c員工個人d職業(yè)發(fā)展平衡計分卡注重從財務角度、客戶角度、內部流程和學習成長四個角度進行績效考核1。194。0在人力資源管理績效指標獨立術語中將KPI稱為（）。您答對了a關鍵績效指標b績效指標c績效體系d變量績效考核關鍵績效指標英文縮寫為KPI1。204.0在360度考評中，主觀性最強的維度是（）。您答對了a上級評價b同級評價c下級評價d自我評價自我評價主觀性最強，因為是自我評價。.多選題2。14。0績效考核一般作為管理者對員工進行各種管理活動的重要依據(jù)，以下選項中正確的（）您答對了a發(fā)放工資b發(fā)放獎金c職務升遷d崗位調動e

44、解雇績效考核的結果可運用于多個方面包括員工工資、獎金發(fā)放、職務升遷調動及辭退解雇、轉崗培訓等2.24。0衡量一個績效評價指標的有效性一般應遵循的標準有（）。您答對了a戰(zhàn)略性b可操作性c可接受性d信度e效度績效評價指標應符合SMART（則，同時還具有戰(zhàn)略性、可操作性、高效度、高信度及可接受性。2.34.0公司員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能是（）。您答對了a監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作b減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度c對員工考評結果進行必要的復審復查，確保考評結果的公平和公正性d針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對

45、策e對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突評審系統(tǒng)屬于事后控制，并不能防止問題的發(fā)生，把以B不對.2。44.0衡量工作產(chǎn)出結果的評價指標主要有的種類有（）。您答對了a質量b數(shù)量c成本d時間e利潤質量、數(shù)量、成本和時間是衡量結果類指評的四個指標。2.54。0同級人員評價的主要方式有（）您答對了a同級人員提名b同級人員排名c同級人員評價d同級人員相互淘汰法e同級人員相互反饋法同級人員提名、同級人員評價和同級人員排名是同級人員評價的三種方式，見教材P1141.14.0關于目標管理法，下面正確的說法是（）.您答錯了a可以幫助企業(yè)分解戰(zhàn)略目標，使部門目標和個人目標方向迥異.b目標由直線管理層和人力資源部門共同制定c奉行的哲學是“成者王，敗者寇”。d目標管理不利于員工的自我管理目標管理傾向于結果，不過考慮過程.24o0評估者對年紀大的員工的“創(chuàng)造性”維度評分時，打分傾向于年輕員工，這種現(xiàn)象屬于績效評估主觀偏差中的（您沒有作答a第一印象b似我效應c天花板效應d刻板印象刻板印象是指對人有成見，而且是錯誤的偏見。1。34。0在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃性不周”屬于（）原因您沒有作答a個人b外部c組織d管理計劃屬于人的主觀行為1。44。0考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點，不適合事務工作崗位人員而更適合于生產(chǎn)操作人員的考評方式是（）。您沒有作答a品質主導型b行為主導型c