招聘工作實(shí)用經(jīng)驗(yàn)分享課件

1、招聘工作經(jīng)驗(yàn)分享概要2招聘、簡(jiǎn)歷、面試1招聘市場(chǎng)現(xiàn)狀2中國招聘市場(chǎng)現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招聘 19921996200020032009201310萬8萬6萬4萬2萬5千第一家成立300多家5000多家3萬多家7.5萬多家十多萬家一、獵頭行業(yè)在中國的總體情況獵頭市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)模 招聘市場(chǎng)現(xiàn)狀公司性質(zhì)地下獵頭（操作外資業(yè)務(wù)）6.4%合資獵頭1.6%不正規(guī)黑獵頭12.3%國有獵頭10.4%民營獵頭60.6%外資獵頭8.7%獵頭公司的分類中國招聘市場(chǎng)現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招聘 一、獵頭行業(yè)在中國的總體情況中國招聘市場(chǎng)現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招聘 華東/華中/華北南京，武漢，沈陽，哈爾濱西三角成都京津渤北京長三角

2、上海，杭州，蘇州珠三角廣州，深圳，東莞最先起步 珠三角 發(fā)展最快 長三角 穩(wěn)步發(fā)展 京津渤 后起直追 西三角 奮力跟進(jìn) 華東/華中/華北 獵頭公司的分布情況一、獵頭行業(yè)在中國的總體情況中國招聘市場(chǎng)現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招聘 二、獵頭公司在中國的分類及代表公司 企業(yè)性質(zhì)服務(wù)客戶職位公司名稱創(chuàng)建時(shí)間總部外資外資企業(yè)光輝國際咨詢有限公司 1969年（45年）美國海德思哲國際咨詢公司 1953年（61年）美國億康先達(dá)國際咨詢有限公司 1964年（50年）瑞士萬寶盛華集團(tuán) 1948年（66年）美國 任仕達(dá)集團(tuán) 1960年（54年） 荷蘭 德科集團(tuán) 1996年（18年）瑞士 內(nèi)資外資企業(yè)科銳國際人力資源有限

3、公司 1996年（18年） 中國北京 大瀚人才資源咨詢有限公司 1999年（15年） 中國成都 上海澤恩企業(yè)管理咨詢有限公司 1998年（16年） 中國上海 內(nèi)資企業(yè)中端、初級(jí)職位藍(lán)海，易才，匯思內(nèi)/外資中高端職位中端職位初級(jí)職位網(wǎng)站獵頭部（前程，智聯(lián)）“個(gè)體戶”類型的獵頭高端職位中高端職位中端職位中高端職位中端職位中國招聘市場(chǎng)現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招聘 名稱人員規(guī)模業(yè)務(wù)范圍分支數(shù)量（全球）分支數(shù)量（中國）收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)（年薪）客戶數(shù)量招聘專長光輝國際- 全球2000多名員工- 中國300多名員工 高管搜尋 人才管理與領(lǐng) 導(dǎo)力咨詢 招聘流程外包 中層招聘 40個(gè)國家90個(gè)分公司5個(gè)分公司30%-40%

4、一般收預(yù)付款 - 4000多家客戶- 42%為世界500強(qiáng) 快消金融工業(yè)醫(yī)藥高科技海德思哲全球1400多名員工 高管搜尋 董事會(huì)服務(wù) 人力資源咨詢 65個(gè)分公司4個(gè)分公司30%-40%一般收預(yù)付款 消費(fèi)品金融工業(yè)醫(yī)療IT教育/非贏利組織億康先達(dá)全球420多名顧問 高管搜尋 董事會(huì)咨詢 人才管理 CEO繼任38個(gè)國家64個(gè)分公司3 個(gè)分公司30%-40%一般收預(yù)付款 消費(fèi)品金融工業(yè)與制造業(yè)生命科學(xué)科技與通訊二、獵頭公司在中國的分類及代表公司 中國招聘市場(chǎng)現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招聘 名稱人員規(guī)模業(yè)務(wù)范圍分支數(shù)量（全球）分支數(shù)量（中國）收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)（年薪）客戶數(shù)量招聘專長萬寶盛華 中國500多名專業(yè)招聘人

5、員 人才推薦 人才派遣 靈活用工 人事代理 人力資源咨詢 83個(gè)國家3900個(gè)分支機(jī)構(gòu) 16個(gè)主要城市設(shè)有分支機(jī)構(gòu) 20%-30%部分收預(yù)付款3500多家客戶財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工程技術(shù)醫(yī)療保健IT及通訊銷售市場(chǎng)高管任仕達(dá) 全球27000多名員工 人力資源外包 招聘獵頭 彈性用工 人力資源咨詢 40多個(gè)國家4100多個(gè)分支機(jī)構(gòu)8個(gè)分支機(jī)構(gòu)20%-30%部分收預(yù)付款消費(fèi)品金融制造生命科學(xué)科技化工服務(wù)德科 全球33000多名員工 人才派遣 人事代理 招聘 人才租賃 人事咨詢 60多個(gè)國家5500多家分支機(jī)構(gòu)6個(gè)分支機(jī)構(gòu)20%-30%部分收預(yù)付款全球10萬家客戶金融與法律工程與技術(shù)醫(yī)學(xué)與科學(xué)信息技術(shù)市場(chǎng)營銷與策

6、劃二、獵頭公司在中國的分類及代表公司 中國招聘市場(chǎng)現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招聘 名稱人員規(guī)模業(yè)務(wù)范圍分支數(shù)量（中國）收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)（年薪）客戶數(shù)量招聘專長科銳國際 1000多名專業(yè)招聘人員 中高級(jí)職位招聘 招聘流程外包（RPO） 短期人才服務(wù) 招聘管理培訓(xùn) 招聘咨詢服務(wù) 全國35個(gè)分支機(jī)構(gòu) 20%-30% 部分收預(yù)付款 RPO：根據(jù)項(xiàng) 目情況綜合報(bào)價(jià)- 1000多家客戶- 其中100多家為全球500強(qiáng)公司消費(fèi)品金融工業(yè)醫(yī)藥高科技房地產(chǎn)大瀚 1500多名專業(yè)顧問 高管人才搜尋 中層管理人員招聘 項(xiàng)目招聘 RPO流程外包 26個(gè)省會(huì)城市設(shè)有分支機(jī)構(gòu)20%-30%部分收預(yù)付款- 1000多家客戶- 其中100

7、多家為全球500強(qiáng)公司消費(fèi)品金融工業(yè)醫(yī)藥IT通信化工房地產(chǎn)澤恩 100多名專業(yè)顧問 高級(jí)人才搜尋 中層管理人員招聘9個(gè)分支機(jī)構(gòu)20%-30%部分收預(yù)付款快速消費(fèi)品金融制造醫(yī)藥財(cái)務(wù)房地產(chǎn)二、獵頭公司在中國的分類及代表公司 中國招聘市場(chǎng)現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招聘 三、獵頭公司在中國的發(fā)展模式 從中端職位往中高端、高端職位發(fā)展縱向發(fā)展 通過開設(shè)分公司與增加人員，擴(kuò)大業(yè)務(wù)量 簡(jiǎn)單擴(kuò)大再生產(chǎn) 橫向發(fā)展 產(chǎn)品多元化，如人才測(cè)評(píng)、HR戰(zhàn)略咨詢、培訓(xùn)等專業(yè)化發(fā)展發(fā)展成為某個(gè)專業(yè)或行業(yè)的首選品牌 中國招聘市場(chǎng)現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招聘 四、獵頭公司目前存在的問題 不同的收費(fèi)卻沒有差異性的服務(wù) 20%？25%？30%

8、？多個(gè)獵頭供應(yīng)商并存 客戶將同一單子交給多個(gè)獵頭公司，造成市場(chǎng)回暖的假象較多低質(zhì)量咨詢顧問 認(rèn)為市場(chǎng)回暖，咨詢顧問有限，降低要求擴(kuò)充顧問咨詢顧問訂單完成率低 國內(nèi)水平：10%30% 國際水平：50%70%僅僅是搜索推薦功能不斷進(jìn)行尋找和介紹的工作，缺乏與候選人的深度溝通與信息的深度分析 獵頭公司“雨后春筍”般生長 獵頭公司猛增，需要找到明確的定位，打造品牌建立穩(wěn)固團(tuán)隊(duì) 各種成本的上漲打造品牌、建立優(yōu)秀的咨詢顧問團(tuán)隊(duì)，帶來了人才成本、運(yùn)營成本等各種成本的上漲 社交網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)的出現(xiàn)社交化模式吸引了中高端人才，對(duì)獵頭公司造成部分沖擊中國招聘市場(chǎng)現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招聘 五、獵頭公司面臨的挑戰(zhàn) 中國

9、招聘市場(chǎng)現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招聘 六、獵頭公司面臨的機(jī)遇本土企業(yè)發(fā)展、跨國公司進(jìn)入經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、對(duì)人才需求發(fā)生轉(zhuǎn)變 國內(nèi)企業(yè)不斷走出國門，專業(yè)型人才需求增加 服務(wù)的普及化，極大地?cái)U(kuò)展市場(chǎng)規(guī)模隨著中國經(jīng)濟(jì)的崛起，本土中小企業(yè)快速發(fā)展，外資企業(yè)、跨國公司紛紛進(jìn)駐中國，帶來的是大量的人才需求，特別是對(duì)高端人才的需求持續(xù)走高。政府經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，通過科技進(jìn)步和創(chuàng)新，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，轉(zhuǎn)型后的企業(yè)對(duì)人才的需求方向也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變。不少企業(yè)在立足國內(nèi)市場(chǎng)后，都在國外另建分支機(jī)構(gòu)、辦公建廠。對(duì)這些企業(yè)而言，前期一定要找到一批熟悉當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)、消費(fèi)環(huán)境，又了解國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部管理的稀缺型人才。目前

10、中國只有4%的人是通過中介找工作的，而其他國家遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過該比例，例如：印度已超過40%。 中國招聘市場(chǎng)現(xiàn)狀高端獵頭及中高端招聘 七、獵頭行業(yè)的前景預(yù)測(cè) 逐步激活下游產(chǎn)業(yè)行業(yè)分化市場(chǎng)細(xì)分產(chǎn)業(yè)規(guī)模將不斷擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)激烈市場(chǎng)對(duì)專業(yè)度的要求高，促使獵頭公司各自擁有自己擅長的領(lǐng)域和行業(yè)職業(yè)規(guī)劃，薪酬調(diào)查，人才測(cè)評(píng)，背景調(diào)查 國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來 對(duì)人才不斷增長的 需求 企業(yè)招募方式與用人觀念的進(jìn)步，導(dǎo)致獵頭行業(yè)必然隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大而發(fā)展企業(yè)人才甄選的前提 求職者為什么要加入你這家公司？ 你能用什么說服求職者加入你的公司？ 面試官（招聘經(jīng)理/業(yè)務(wù)經(jīng)理）的個(gè)人色彩？ 人力資源管理之招聘體系 從企業(yè)文化背景著想 從組織

11、發(fā)展需要著眼 從測(cè)評(píng)手段著手 筆試與面試15 招聘、簡(jiǎn)歷、面試人才甄選與面試的作用 面試是選擇人才的決定性手段和必經(jīng)階段 考證應(yīng)聘者提供的資料 綜合評(píng)估應(yīng)聘者的適用條件，逐步確定人選 了解人才市場(chǎng)最新供求關(guān)系、薪酬待遇情況 有助于部門人員結(jié)構(gòu)更新和優(yōu)化 有助于了解企業(yè)綜合環(huán)境和業(yè)務(wù)現(xiàn)狀 協(xié)助企業(yè)職位分析和素質(zhì)模型的完善 令應(yīng)試者對(duì)公司留下良好印象，以建立企業(yè)形象 16人員甄選錄用體系的要點(diǎn) 甄選錄用系統(tǒng)盡可能做到標(biāo)準(zhǔn)化。同一職位的候選人都應(yīng)經(jīng)歷同樣數(shù)量的面談和其他選拔程序。 將成本（時(shí)間、金錢）較高的步驟放到靠后的環(huán)節(jié)，如：體檢、與高級(jí)經(jīng)理面談、評(píng)價(jià)中心等。 崗位任職條件盡可能明確，尤其是必備

12、的資格，面試官須事先經(jīng)相關(guān)培訓(xùn)和指導(dǎo)，在面談過程中須收集與勝任工作相關(guān)的主要事項(xiàng)和信息。 甄選錄用系統(tǒng)的核心在于職位分析以及適合于本企業(yè)現(xiàn)狀的勝任評(píng)價(jià)維度（素質(zhì)模型）的設(shè)定。 17高效的招聘解決方案示例（一） 基本思路：針對(duì)崗位的勝任力(素質(zhì)模型)進(jìn)行測(cè)評(píng) 基本策略：“柵欄法”篩選措施 第一道柵欄：筆試 a) 基本職業(yè)能力傾向測(cè)試（主要考察職業(yè)認(rèn)知能力，包括：邏輯推理能力、資料分析能力、閱讀理解能力、文字表達(dá)能力等） b) 知識(shí)和技能測(cè)試（主要包括與業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技能） c) 性格測(cè)驗(yàn)（可作為前兩類測(cè)試結(jié)果的補(bǔ)充參考） 18高效的招聘解決方案示例（二） 第二道柵欄：小組面試 a) 無領(lǐng)導(dǎo)

13、小組討論（主要考察獨(dú)立分析、溝通協(xié)調(diào)、合作、領(lǐng)導(dǎo)力、適應(yīng)性等綜合能力，目的是把那些在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中表現(xiàn)明顯不好的人篩下去，如那些過于以自我為中心的人，或者在團(tuán)隊(duì)工作中非常不適應(yīng)的人等。對(duì)話題設(shè)計(jì)和評(píng)估手段，以及面試官的觀察力要求較高。） b) 結(jié)構(gòu)化群體面試（同時(shí)對(duì)三至六名候選者進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的面試，主要應(yīng)用于具有競(jìng)爭(zhēng)壓力的崗位，面試問題和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)事先須確定下來。） 19高效的招聘解決方案示例（三） 第三道柵欄：行為面試 a) 特點(diǎn)：候選人綜合素質(zhì)差別不大，對(duì)測(cè)試的區(qū)分度的要求較高。 b) 方法一：行為面試法（主要是挖掘候選人過去實(shí)際經(jīng)歷過的事件詳情，從而預(yù)測(cè)其未來行為表現(xiàn)的最有效的面試技術(shù)） c)

14、方法二：典型事件法（采用本企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)問題，或曾發(fā)生過的典型事件，要求候選人具體表述應(yīng)對(duì)措施和行動(dòng)方案，以獲知其操作能力） d) 要求：面試官要善于觀察和挖掘細(xì)節(jié)，通過經(jīng)驗(yàn)的積累把握候選人表述中的細(xì)微差異和特征。 20招聘甄選各階段的設(shè)置要點(diǎn)簡(jiǎn)歷：“百里挑一原則”/業(yè)務(wù)部門主篩/HR協(xié)篩 筆試：與書面能力相關(guān)崗位/淘汰優(yōu)先/業(yè)務(wù)+心理 面前：明確素質(zhì)要項(xiàng)/簡(jiǎn)歷審閱/提問準(zhǔn)備 一面：淘汰優(yōu)先/組+單面/結(jié)構(gòu)化/業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先 二面：選拔優(yōu)先/單+組面/半結(jié)構(gòu)化/情商優(yōu)先 終面：“三”選一/單面/確定待遇時(shí)間等/部門匹配 面后：后備人選/專業(yè)領(lǐng)域的長期效應(yīng) 21簡(jiǎn)歷審核與評(píng)估要點(diǎn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：簡(jiǎn)歷基本特

15、點(diǎn)/加分與減分因素 易讀程度：目標(biāo)明確/要點(diǎn)清晰/表述簡(jiǎn)捷 排版樣式：頁數(shù)/格式/均衡分布/總體印象 教育背景：專業(yè)/課程/培訓(xùn)/成績排名/獎(jiǎng)學(xué)金 工作經(jīng)驗(yàn)：實(shí)習(xí)經(jīng)歷/學(xué)生工作/真實(shí)度(證明人) 特長愛好：數(shù)量/質(zhì)量/性格特征/成熟度/匹配度 其他：求職信與自我評(píng)價(jià)/文字錯(cuò)誤/紙張/包裝度 22個(gè)人簡(jiǎn)歷的評(píng)估要點(diǎn)（一）工作的上進(jìn)性：仔細(xì)分析求職者在工作上的進(jìn)步情形如何？合乎邏輯嗎？否則，能解釋清楚嗎？ 文字錯(cuò)誤：文字（尤其是關(guān)鍵數(shù)字、時(shí)間）錯(cuò)誤意味著對(duì)細(xì)節(jié)的把握上存在問題，或潛藏問題。 過多強(qiáng)調(diào)：過于強(qiáng)調(diào)某些方面的參與或興趣，可能意味著其他方面經(jīng)驗(yàn)不足或另有隱情。 關(guān)鍵空白：對(duì)日期、時(shí)間等關(guān)鍵

16、信息的遺漏可能意味著重大的隱情，或想掩蓋某些不利因素。 經(jīng)歷空檔：學(xué)習(xí)或工作經(jīng)驗(yàn)的不連貫意義重大。 23個(gè)人簡(jiǎn)歷的評(píng)估要點(diǎn)（二）跳槽頻繁：同一類工作時(shí)間過短，或同類工作短期內(nèi)多次跳槽，說明職業(yè)目標(biāo)不清或個(gè)性問題。 語言規(guī)范：用詞“強(qiáng)硬”還是“和善”從側(cè)面能反映出個(gè)性特點(diǎn)，可評(píng)估出是重負(fù)責(zé)還是重參與等。 信息順序：信息排列是有序還是無序？在明顯有序的考慮下，排列在前的往往是其看重的要點(diǎn)。 教育程度：要注意應(yīng)聘者的教育或受訓(xùn)程度會(huì)嚴(yán)重影響到其入職后的處理問題方式及穩(wěn)定程度，過高或過低都將對(duì)整個(gè)組織的平衡發(fā)展不利。 24面試的操作流程與參考要點(diǎn) 關(guān)系建立階段 輕松氛圍/工作無關(guān)問題/封閉式問題/簡(jiǎn)短

17、 導(dǎo)入階段 緩解緊張/個(gè)人經(jīng)歷自介+簡(jiǎn)歷回顧/開放式問題 核心階段 結(jié)構(gòu)化重點(diǎn)/開放式+行為事例問題/適當(dāng)追問/80% 確認(rèn)（補(bǔ)缺）階段 對(duì)有疑問的結(jié)構(gòu)化考評(píng)項(xiàng)目做補(bǔ)充性提問/評(píng)判 25面試的方式（一） 單獨(dú)面試 對(duì)外公開招聘/內(nèi)部競(jìng)聘 候選人數(shù)量有限/基本確定為候選人 特殊職位/不便于體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)的職位/涉及私人化問題（如薪金、待遇等） 多采用半結(jié)構(gòu)化或完全開放的面試方式 人才招聘會(huì)上重點(diǎn)人選 通過獵頭聘員 期望深入了解有關(guān)業(yè)務(wù)方面信息 26面試的方式（二） 小組面試 對(duì)外公開招聘 應(yīng)聘人數(shù)眾多 以淘汰機(jī)制為主，而非選拔機(jī)制 多采用結(jié)構(gòu)化面試方式 普通職位/希望體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)的職位 基本上無須涉及私人

18、化問題 多以無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬等方式進(jìn)行 節(jié)省時(shí)間、人力、物力，提高效率 27面試官在面試前的準(zhǔn)備工作 有針對(duì)性地閱讀職位說明書或素質(zhì)詞典，對(duì)崗位要求做出整理并歸納出幾項(xiàng)評(píng)估要點(diǎn)。 瀏覽應(yīng)聘材料的外觀和行文方式。 注意材料中的空白內(nèi)容或省略的內(nèi)容。 特別注意與其所應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷。 思考被面試者工作變動(dòng)的頻率和可能的原因。 注意工作經(jīng)歷中時(shí)間上的間斷、重疊或含糊之處。 審視教育背景及后續(xù)培訓(xùn)與其工作經(jīng)歷的相關(guān)性。 注意其對(duì)薪酬或其他福利（個(gè)人發(fā)展）的要求。 28面試官面試時(shí)應(yīng)注意的職業(yè)規(guī)范 服飾：著正裝/面容整潔/無過多飾品 開場(chǎng)白：起立迎接/伸手示意入座/暖場(chǎng)問候 座姿：端正/不要頻繁顫動(dòng)手腳/上身略前傾 身體語言：避免過多的小動(dòng)作/不要玩弄小物件 目光：不東張西望/專注但不盯視 用餐：避免有異味的食品/不能喝酒 場(chǎng)所：公開場(chǎng)所進(jìn)行/封閉房間內(nèi)不可鎖門 送離：感謝語/起立告別/目光送離 29業(yè)務(wù)經(jīng)理面試時(shí)的注意事項(xiàng) 事先對(duì)職位需求和判讀要點(diǎn)有明確了解 盡可能花幾分鐘細(xì)讀簡(jiǎn)歷并勾畫出關(guān)鍵點(diǎn) 面試前期盡量多采用結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化方式 盡量多采用行為面