公共部門人力資源管理精品管理課件

1、公共部門人力資源管理第三章 公共部門工作分析與職位評價第四章 公共部門人力資源分類管理第二章 公共部門人力資源戰(zhàn)略管理第五章 公共部門人力資源招聘第六章 公共部門人力資源培訓(xùn)第七章 公共部門人力資源績效管理第八章 公共部門人力資源薪酬管理第一章 公共部門人力資源管理導(dǎo)論第九章 公共部門人力資源配置與流動第十章 公共部門人力資源管理改革第一章 公共部門人力資源管理導(dǎo)論主要內(nèi)容 公共部門人力資源管理的內(nèi)涵與特征 公共部門人力資源管理的目標(biāo)與功能重難點(diǎn) 公共部門人力資源管理的特征第一節(jié) 公共部門人力資源管理的內(nèi)涵與特征一、公共部門人力資源管理的內(nèi)涵（一）人力資源管理 1，人力資源（1）涵義：在一定范

2、圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的全部勞動人口的總和。（2）分類 現(xiàn)實人力資源：實際從事經(jīng)濟(jì)活動 潛在人力資源：儲備狀態(tài)（3）構(gòu)成要素 數(shù)量：絕對量，相對量=現(xiàn)實量/總?cè)丝?質(zhì)量：健康情況，知識水平，技能水平，價值觀，勞動態(tài)度（4）基本特征 時代性生成過程 能動性相比其它資源 時效性使用過程 持續(xù)性開發(fā)過程 消耗性閑置過程 特殊資本性及高增值性 2，人力資源管理（1）涵義：國家和各種組織對本國或本組織人力資源現(xiàn)狀和未來進(jìn)行的規(guī)劃、培訓(xùn)、使用等一系列組織、決策活動。（2）分類 宏觀的人力資源管理：國家 微觀的人力資源管理：組織（二）公共部門 1，涵義：旨在提供公共服務(wù)和產(chǎn)品，運(yùn)用公共權(quán)力管

3、理公共事務(wù)，以謀求公共利益的組織機(jī)構(gòu)。 2，范圍（1）國家政權(quán)組織（2）非政府公共組織（3）國有企業(yè)和公共公司（三）公共部門人力資源管理 公共部門依據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略，對所屬人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、錄用、培訓(xùn)、績效評估、薪酬設(shè)計等一系列管理活動和過程的總和。 二、公共部門人力資源管理的特征（一）相對于私營部門人力資源管理 1、公益性（1）政策水平要求和考查（2）價值觀和職業(yè)取向 2、政治性：人員任用 3、限制性（1）法律法規(guī)約束（2）公眾監(jiān)督（3）部門之間相互牽制 4、績效評價困難性（二）相對于人事行政管理 1，管理理念不同 成本寶貴資源 2，管理內(nèi)容不同 日常管理成長環(huán)境塑造 3，工作重點(diǎn)不同

4、現(xiàn)有才能使用將開發(fā)放在首位 4，管理目標(biāo)不同 吸引、留住、激勵組織生存發(fā)展 5，管理地位不同 非生產(chǎn)、效益部門戰(zhàn)略地位第二節(jié) 公共部門人力資源管理目標(biāo)與功能一、公共部門人力資源管理目標(biāo) 為公共部門發(fā)展提供各種類型、各個層次的人才，從而促進(jìn)公共部門生產(chǎn)力水平不斷提高。二、公共部門人力資源管理功能（一）環(huán)境建設(shè) 1，公共部門人力資源管理基本原則（1）戰(zhàn)略管理原則；（2）德才兼?zhèn)湓瓌t；（3）能級匹配、適才適用原則；（4）開發(fā)與使用并用原則；（5）彈性管理原則；（6）競爭激勵原則；（7）系統(tǒng)動力原則。 2，公共部門人力資源管理體制 明確公共部門中人力資源管理部門的法定職責(zé)和權(quán)限 3，公共部門人力資源管

5、理機(jī)制 明確公共部門人力資源管理發(fā)展路徑（二）選人 1，擴(kuò)大人才來源； 2，內(nèi)部人才委以重任。（三）用人 1，內(nèi)部提升； 2，考核考評； 3，獎懲制度。（四）育人 1，職業(yè)生涯管理； 2，繼續(xù)教育和培訓(xùn)。（五）留人 1，歸屬感、創(chuàng)業(yè)、敬業(yè)精神培養(yǎng)； 2，加強(qiáng)溝通； 3，福利措施； 4，情感留人。第二章 公共部門人力資源戰(zhàn)略管理本章主要內(nèi)容 公共部門戰(zhàn)略管理的興起與發(fā)展，公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵、特點(diǎn)、任務(wù)及過程 本章重、難點(diǎn) 公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的過程及技術(shù)第一節(jié) 公共部門人力資源戰(zhàn)略管理概述一、公共部門戰(zhàn)略管理的興起（一）戰(zhàn)略管理涵義 組織為了獲得競爭優(yōu)勢與可持續(xù)發(fā)展能力而對組織內(nèi)

6、外環(huán)境中存在的機(jī)會、威脅、優(yōu)勢和劣勢進(jìn)行分析，從而對其目標(biāo)以及發(fā)展方向進(jìn)行規(guī)劃、實施、控制和評價的行動過程。 （二）戰(zhàn)略管理的興起與發(fā)展 1，發(fā)展歷程 軍事領(lǐng)域企業(yè)（起源：20世紀(jì)50年代；運(yùn)用：60年代中期至70年代中期）公共部門（20世紀(jì)80年代） 2，公共部門戰(zhàn)略管理興起的背景（1）公共部門角色變化：大小政府（2）國際競爭的挑戰(zhàn)：國家競爭力（3）公共利益的挑戰(zhàn)：整體、長遠(yuǎn)利益二、公共部門人力資源戰(zhàn)略管理（一）涵義 在組織、個人目標(biāo)相協(xié)調(diào)前提下，公共部門借助人力資源管理手段與技術(shù)，將組織戰(zhàn)略向組織成員滲透，通過員工績效發(fā)展推動組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的過程。（二）特點(diǎn) 1，戰(zhàn)略導(dǎo)向性； 2，參與性

7、； 3，前瞻性； 4，動態(tài)性。（三）意義及價值 1，為公共部門人力資源管理指明方向 2，有助于公共部門更加理性地對待人事管理事務(wù)及過程 3，使公共部門更加注重長期性人力資源開發(fā) 4，使公共部門更加注重公職人員核心能力和綜合素質(zhì)挖掘 5，使人力資源管理成為公共部門變革的動力之一（四）公共部門人力資源戰(zhàn)略管理任務(wù) 1，掃描現(xiàn)狀，界定問題 2，戰(zhàn)略分析，明晰環(huán)境 3，戰(zhàn)略規(guī)劃，明確重點(diǎn) 4，方案實施，有機(jī)結(jié)合 5，監(jiān)控評估，實現(xiàn)目標(biāo)第二節(jié) 公共部門人力資源戰(zhàn)略管理過程一、公共部門人力資源戰(zhàn)略分析（一）涵義 公共部門在制定人力資源戰(zhàn)略前，客觀分析組織內(nèi)外環(huán)境以及相對于其它組織所具有的人力資源優(yōu)勢與劣勢

8、、面對的機(jī)會與挑戰(zhàn)，并確定組織人力資源發(fā)展的未來預(yù)期、目標(biāo)與愿景，從而為人力資源戰(zhàn)略制定及其實施提供客觀依據(jù)的過程。（二）分析工具 1，PESTO分析（1）政治因素環(huán)境（politics） 政治體制，中央與地方關(guān)系，社會穩(wěn)定，方針政策，意識形態(tài)，國際政治等。（2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（economy） 國際經(jīng)濟(jì)狀況，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢，同質(zhì)公共部門經(jīng)濟(jì)狀況，公共部門自身經(jīng)濟(jì)狀況。（3）社會環(huán)境（society） 文化環(huán)境，人口性別比例、出生率與老齡化、勞動力素質(zhì)、國外移民等，思想道德，社會心理等。（4）技術(shù)環(huán)境（technology） 科學(xué)技術(shù)，人力資源管理工具與技術(shù)等。（5）組織環(huán)境（organization

9、） 公共部門組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有職員素質(zhì)及結(jié)構(gòu)、組織文化、現(xiàn)有制度等。 2，SWOT分析（1）列出關(guān)鍵外部機(jī)會（2）列出關(guān)鍵外部威脅（3）列出關(guān)鍵內(nèi)部優(yōu)勢（4）列出關(guān)鍵內(nèi)部劣勢（5）優(yōu)勢機(jī)會匹配SO（6）劣勢機(jī)會匹配WO（7）優(yōu)勢威脅匹配ST（8）劣勢威脅匹配SO優(yōu)勢S劣勢W機(jī)會OSO戰(zhàn)略WO戰(zhàn)略威脅TST戰(zhàn)略WT戰(zhàn)略 3，平衡計分卡（1）涵義：通過財務(wù)、顧客、流程、學(xué)習(xí)成長四個指導(dǎo)性維度，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解為組織層、部門層、員工層績效指標(biāo)，從而為人力資源戰(zhàn)略制定提供有效信息，并以此推動組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。（2）特點(diǎn)：在戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中尋求財務(wù)與非財務(wù)、短期與長期、落后與領(lǐng)先、外部與內(nèi)部指標(biāo)之間的平衡

10、。組織使命/價值觀/愿景組織戰(zhàn)略目標(biāo)學(xué)習(xí)成長維度流程維度顧客維度財務(wù)維度組織層記分卡/績效指標(biāo)學(xué)習(xí)成長維度流程維度顧客維度財務(wù)維度部門層記分卡/績效指標(biāo)學(xué)習(xí)成長維度流程維度顧客維度財務(wù)維度員工層記分卡/績效指標(biāo)二、公共部門人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（一）涵義 公共部門根據(jù)人力資源戰(zhàn)略分析結(jié)果，制定相應(yīng)人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織人力資源需求，進(jìn)而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的過程。（二）主要步驟 1，人力資源戰(zhàn)略分析 2，確定人力資源總體戰(zhàn)略 3，確定各個業(yè)務(wù)層次的戰(zhàn)略（三）途徑 1，自上而下 2，自下而上（四）有效性影響因子 1，可控預(yù)算額度 2，組織成員對人力資源戰(zhàn)略認(rèn)同程度 3，人力資源戰(zhàn)略對公共

11、部門改變程度 4，公共部門的特殊性三、公共部門人力資源戰(zhàn)略實施（一）組建實施團(tuán)隊 1，公共部門決策層的支持 2，確定合理的組織形式：委員會或工作小組 3，精選團(tuán)隊成員（1）最高領(lǐng)導(dǎo)參與和支持（2）其他成員要求：較強(qiáng)組織能力，熟悉各職能領(lǐng)域運(yùn)作，擁有人力資源專業(yè)知識和技術(shù)（二）推進(jìn)人力資源戰(zhàn)略理念 1，公共部門原有文化考察 2，人力資源戰(zhàn)略理念宣傳（三）明確人力資源戰(zhàn)略實施關(guān)鍵因素 1，組織建設(shè)：流程再造 2，戰(zhàn)略實施能力開發(fā)：管理者及員工 3，績效管理：有力支撐（四）人力資源戰(zhàn)略控制與評估 1，人力資源戰(zhàn)略評估：衡量戰(zhàn)略績效 2，進(jìn)行戰(zhàn)略控制（1）控制類型：前饋、同期、反饋控制（2）控制方式：

12、戰(zhàn)略持續(xù)、調(diào)整、終止第三章 公共部門工作分析與職位評價本章主要內(nèi)容 本章重、難點(diǎn)自學(xué)為主第一節(jié) 公共部門工作分析一、公共部門工作分析內(nèi)涵與功能（一）內(nèi)涵： 公共部門采取一系列測量方法，對某項工作的目的、職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等信息進(jìn)行收集與分析的過程。（二）發(fā)展歷程S144（三）功能與作用Y207 1，是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) 2，有助于選拔和任用合格人員 3，為績效評估提供了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) 4，有助于報酬公平給付 5，有助于公職人員開發(fā) 6，有助于公共部門人力資源整合二、公共部門工作分析的內(nèi)容（一）工作描述 1，工作標(biāo)識S146 2，工作范圍S147 3，工作職責(zé) 4，工作職權(quán) 5

13、，工作關(guān)系 6，工作條件 7，績效標(biāo)準(zhǔn)S148 8，聘用條件（二）任職說明 1，一般要求 2，身體條件 3，知識技能 4，道德素質(zhì)三、公共部門工作分析程序（一）準(zhǔn)備階段 1，確認(rèn)考察職位 2，確定書面材料審查 3，選定參與人員（二）說明階段（三）調(diào)查階段（四）分析階段（五）完成階段（六）保持和更新階段四、公共部門工作分析方法（一）資料分析法 1，內(nèi)涵 2，優(yōu)缺點(diǎn)（二）工作實踐法 1，內(nèi)涵 2，優(yōu)缺點(diǎn)（三）現(xiàn)場觀察法 1，內(nèi)涵 2，優(yōu)缺點(diǎn)（四）面談法 1，內(nèi)涵 2，優(yōu)缺點(diǎn)（五）關(guān)鍵事件法 1，內(nèi)涵 2，優(yōu)缺點(diǎn)（六）工作日志法 1，內(nèi)涵 2，優(yōu)缺點(diǎn)（七）主管人員分析法 1，內(nèi)涵 2，優(yōu)缺點(diǎn)（八）實

14、驗法 1，內(nèi)涵 2，優(yōu)缺點(diǎn)（九）問卷調(diào)查法 1，內(nèi)涵 2，優(yōu)缺點(diǎn) 3，幾種常見的工作分析調(diào)查問卷第二節(jié) 公共部門職位評價一、公共部門職位評價的內(nèi)涵與意義（一）內(nèi)涵 公共部門在工作分析基礎(chǔ)上，運(yùn)用專門技術(shù)和程序，對職位進(jìn)行系統(tǒng)比較，從而確定職位在組織中的相對價值或次序的過程。（二）意義 1，公共部門薪酬設(shè)計和激勵的基礎(chǔ)； 2，有利于公共部門人力資源規(guī)劃； 3，為公共部門績效評估提供客觀依據(jù)； 4，與工作分析共同構(gòu)成公共部門人力資源管理的前提和基礎(chǔ)二、公共部門職位評價的方法（一）非分析法 拿整個工作職位的內(nèi)容與其它工作職位內(nèi)容比較，得出其在職位序列中的位置。 1，排列法（1）步驟 工作分析 選擇并

15、確定標(biāo)桿職位 根據(jù)標(biāo)桿職位將所有職位按重要性排序 給排列起來的職位確定等級（2）評價 優(yōu)點(diǎn)：簡單易行；耗時較少；易達(dá)成一致意見；職位說明書并非不可或缺。 缺點(diǎn)：較大主觀性；對評估人員素質(zhì)要求較高；技術(shù)上存在障礙（不同類職位難以比較） 2，分類法（1）步驟 按職位內(nèi)容分類 確定等級數(shù)量并定義等級 根據(jù)工作分析及等級定義，確定職位等級（2）評價 優(yōu)點(diǎn)：操作簡單；耗費(fèi)較少；相對排列法更加準(zhǔn)確、客觀。 缺點(diǎn)：等級難以清晰定義；不適用數(shù)量多、內(nèi)容變化多端的職位。（二）分析法 把每個職位內(nèi)容分成若干相同要素，然后對要素評分，綜合確定每個職位的等次。 1，評分法（1）工作因素選擇 技能因素：教育程度，經(jīng)驗，

16、創(chuàng)造力等 責(zé)任因素 努力因素 工作條件 因素選擇的種類和數(shù)量依組織和工作性質(zhì)而定，并保持一定彈性。（2）因素評價 2，要素分析法（1）選定標(biāo)桿職位（2）按要素排列標(biāo)桿職位第四章 公共部門人員分類管理主要內(nèi)容 公共部門人員分類管理的內(nèi)涵、基本制度、步驟與方法、我國的實踐重、難點(diǎn) 公共部門人員基本分類管理制度 我國公共部門人員分類管理制度第一節(jié) 公共部門人員分類管理概述一、公共部門人員分類管理的概念（一）內(nèi)涵 公共部門根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，將公職人員或職位分門別類，設(shè)定等級，形成一定官職序列的管理過程。（二）類別 1，品位分類公職人員的主體性質(zhì) 2，職位分類工作職位的相關(guān)因素公職人員主體性質(zhì)，如資歷等；工

17、作職位因素，如工作性質(zhì)、責(zé)任輕重等二、公共部門人員分類管理的意義 1，是整個人力資源管理的基礎(chǔ)制度 2，是選擇人力資源管理方式的前提 3，是人力資源管理規(guī)范化的保障 4，是人力資源管理的穩(wěn)定機(jī)制 5，為公職人員自我開發(fā)和職業(yè)管理設(shè)立了標(biāo)桿，也為合理評價公職人員提供了依據(jù)三、公共部門人員分類管理制度選擇原則 1，遵從歷史傳統(tǒng)原則 吸收傳統(tǒng)精華，棄其糟粕 2，適應(yīng)政治文化原則 不能全盤移植外國制度 3，組織需求原則 不同類型的組織應(yīng)有不同的分類制度 4，權(quán)變原則 根據(jù)環(huán)境變化不斷革新第二節(jié) 公共部門人員分類管理的基本制度一、品位分類制度（一）涵義 公共部門以職員所具有的資格條件及其職務(wù)或級別高低來

18、確定其待遇的人事分類制度。（二）發(fā)展歷程 封建社會：注重特權(quán)和身份近代：注重任職資歷條件現(xiàn)代：工作內(nèi)容和資歷并重（三）典型國家 英國，法國、德國、意大利、新加坡、阿根廷等（四）特征 1，是以“人”為中心的分類體系 學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗和能力、個體背景等 2，職類劃分較為簡單 3，強(qiáng)調(diào)綜合管理能力注重“通才” 4，官與職相對分離“官(等)隨人走” 5，在等級觀念比較濃厚的國家較為盛行 6，分類與分等相互交織（五）評價 1，優(yōu)勢（1）簡便易行，結(jié)構(gòu)彈性較強(qiáng)（2）人員流動廣，適應(yīng)性強(qiáng)（3）有利“通才”發(fā)展，便于培訓(xùn)（4）強(qiáng)調(diào)學(xué)歷，有利于提高隊伍整體素質(zhì)（5）強(qiáng)調(diào)年資，有利于公務(wù)人員激勵（6）官職分離，有

19、利于隊伍穩(wěn)定 2，缺點(diǎn)（1）易致因人設(shè)崗，造成機(jī)構(gòu)臃腫（2）分類簡化，不利于科學(xué)管理（3）輕視專業(yè)，不利于提高工作效率（4）強(qiáng)調(diào)教育資歷，不利于選拔優(yōu)秀人才（5）強(qiáng)調(diào)年資，加劇保守性和官本位傾向（6）以官階定待遇，違背按勞分配和同工同酬二、職位分類制度（一）涵義 公共部門按照工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重以及所需資格條件等標(biāo)準(zhǔn)，把公職人員的職位區(qū)分為若干個規(guī)范化的種類，并以此作為人員管理的依據(jù)的制度。（二）典型國家 美國，加拿大、泰國、菲律賓等（三）特征 1，是以“事”為中心的分類體系 2，職位劃分系統(tǒng)規(guī)范職位網(wǎng)絡(luò) 3，注重專業(yè)知識和技能，但也強(qiáng)調(diào)資格條件 4，官職重合 5，實行嚴(yán)格的功績制 6

20、，適合民主平等觀念濃厚的國家（四）評價 1，優(yōu)勢（1）有利于公共部門人力資源管理規(guī)范化（2）有利于公職人員專業(yè)化（3）為考核、培訓(xùn)提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)（4）有利于合理確定編制，完善機(jī)構(gòu)（5）促進(jìn)同工同酬，打破能上不能下局面 2，不足（1）工程浩大，運(yùn)作成本高（2）過于強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈性（3）不利于綜合管理人才培養(yǎng)（4）公職人員缺乏穩(wěn)定感三、職位、品位分類制的比較中心以“事”為中心以“人”為中心職位分類品位分類等級等級隨職位變動等級不隨職位變動工資因職位而變因人(等級)而變使用專才專用，凡升必考注重資歷，可不考晉升技術(shù)性分類復(fù)雜，技術(shù)性強(qiáng)分類少，技術(shù)不需很高人員管理科學(xué)管理，但缺乏靈活管理具有伸縮性，

21、較靈活四、官職并立的職務(wù)分類制度（一）內(nèi)涵 以品位分類制度中的官等和職位分類制度中的職等相并立的人員分類管理制度。 職等官等1-5等委任官6-9等薦任官10-14等簡任官（二）典型地區(qū)臺灣（三）特征 1，人與事并重 2，適用范圍廣 3，晉升同職位分類，流動同品位分類（四）評價 1，優(yōu)勢：劃分簡便，又便于科學(xué)管理；通、專才兼具；規(guī)范又富有彈性；代表分類制度發(fā)展方向。 2，缺陷：職位分類和品位分類人員平衡；不同分類人員之間調(diào)轉(zhuǎn)；不同分類人員薪酬確定；增加人員管理難度等五、職位分類基本概念、步驟與方法（一）基本概念 1，職位：一系列工作任務(wù)的集合 2，職系：業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的所有職位 3，職組：工作性質(zhì)

22、相近的若干職系 4，職類/門：工作性質(zhì)大致相近的若干職組 5，職級：同一職系中，責(zé)任大小、繁簡難易、資格條件不同的職位集合 6，職等：不同職系中責(zé)任大小、繁簡難易大致相同的職位集合（二）職位分類步驟與方法 1，前期準(zhǔn)備（1）組織人員（2）實施計劃 2，職位調(diào)查（1）職位調(diào)查的種類（2）職位調(diào)查的內(nèi)容（3）調(diào)查資料的審核和整理前期準(zhǔn)備職位調(diào)查職位分析與評價擬定職位分類規(guī)范職位歸級復(fù)核與后續(xù)管理 3，職位分析和評價（1）職位分析：獲取職位基本信息（2）職系區(qū)分：橫向 演繹法：職門職組職系 歸納法：職系職組職門 區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)：工作性質(zhì)學(xué)識技能是否相同（3）職級區(qū)分 職責(zé)程度的分類因素充分相似的職位，則歸

23、為同一職級。（同一職系內(nèi)）（4）職級列等 凡職責(zé)程度相當(dāng)?shù)母髀毾档穆毤壛腥胪宦毜?4，擬定職位分類規(guī)范（1）職系說明書：名稱及編號，一般敘述，主要工作項目列舉（2）職級規(guī)范：名稱及編號，職級特征，工作舉例，資格條件等（3）職等標(biāo)準(zhǔn)：名稱及編號，所含職級，職責(zé)程度，所需資格等 5，職位歸級：落實完成（1）歸級調(diào)查（2）辦理歸級 按職位分類標(biāo)準(zhǔn)文件、標(biāo)準(zhǔn)職位、因素評分法進(jìn)行分級 6，職位分類的復(fù)核和后續(xù)管理（1）復(fù)核 劃分是否恰當(dāng)，歸級是否復(fù)核實際等（2）后續(xù)管理 機(jī)構(gòu)、職責(zé)變更下的職位處理第三節(jié) 我國公共部門人員分類管理一、我國公共部門人員分類管理制度沿革（一）建國至改革開放初期 黨、國家機(jī)關(guān)

24、、企事業(yè)單位干部集中統(tǒng)一管理（二）改革開放初期至公務(wù)員法頒布實施 黨務(wù)機(jī)關(guān)、權(quán)力機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、人民團(tuán)體、專業(yè)技術(shù)工作人員分類管理（三）公務(wù)員法實施至今 綜合管理、專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法三類二、現(xiàn)行人員分類管理制度（一）現(xiàn)行公務(wù)員分類制度 1，兩大序列（1）領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)（2）非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù) 2，三大類別（1）綜合管理類（2）專業(yè)技術(shù)類（3）行政執(zhí)法類 3，十五大級別 我國公務(wù)員職務(wù)與級別：國務(wù)院總理： 一級； 國務(wù)院副總理，國務(wù)委員： 二至三級；部級正職，省級正職： 三至四級；部級副職，省級副職： 四至五級；司級正職，廳級正職，巡視員： 五至七級；司級副職，廳級副職，助理巡

25、視員：六至八級； 處級正職，縣級正職，調(diào)研員： 七至十級；處級副職，縣級副職，助理調(diào)研員：八至十一級；科級正職，鄉(xiāng)級正職，主任科員： 九至十二級；科級副職，鄉(xiāng)級副職，副主任科員：九至十三級； 科員： 九至十四級； 辦事員： 十至十五級。（二）我國公務(wù)員職位分類制度特點(diǎn) 1，兩制結(jié)合，各適其用 2，以事為中心，兼顧人的因素（三）公共部門人員分類管理制度趨勢 1，品位分類和職位分類融合、互補(bǔ) 2，人員分類管理制度逐步簡化第五章 公共部門人力資源招聘主要內(nèi)容 公共部門人力資源招聘的涵義、程序、意義、特點(diǎn) 公共部門人力資源招聘過程：招募、甄選、評估重、難點(diǎn) 公共部門人力資源招聘方法與技術(shù)第一節(jié) 公共部

26、門人力資源招聘概述一、公共部門人力資源招聘的涵義及程序（一）涵義 公共部門為了事業(yè)發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)、質(zhì)量要求，吸收所需人力資源到適當(dāng)工作崗位工作的過程。（二）程序制定招聘計劃呈報并審批招聘計劃職位分析，供需預(yù)測發(fā)布招聘信息確定招募人員求職者申請筆試、面試等體檢，資料核實資格審查，面試通知任職培訓(xùn)，試用確定候選人正式錄用招募甄選錄用評估招聘評估二、公共部門人力資源招聘的意義 1，有利于優(yōu)化公共部門人才配置、結(jié)構(gòu) 2，可以提高公共部門人員穩(wěn)定性 3，可以降低公共部門人力資源開發(fā)費(fèi)用 4，有利于建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制 5，有助于擴(kuò)大公共部門知名度三、公共部門人力資源招聘的新特

27、點(diǎn) 1，從暗箱操作變成公開招聘 2，由事后統(tǒng)計變成事前預(yù)測 3，招聘范圍不斷擴(kuò)大 4，方法日趨科學(xué) 5，對人員素質(zhì)提出更高要求第二節(jié) 公共部門人力資源招募 一、公共部門人力資源供需預(yù)測（一）需求預(yù)測 1，影響因素（1）整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境（2）政治壓力（3）科技進(jìn)步（4）組織政策 2，預(yù)測方法（1）德爾菲法（2）趨勢分析預(yù)測法（3）比率預(yù)測法（4）勞動負(fù)荷預(yù)測法（二）供給預(yù)測 1，內(nèi)部供給預(yù)測（1）人員繼承法（2）馬爾科夫矩陣法 2，外部供給預(yù)測：考慮因素（1）人口因素（2）經(jīng)濟(jì)因素（3）教育因素（4）政策因素（5）公共部門自身因素二、公共部門人力資源招募渠道（一）內(nèi)部招募 1，主要來源（1）提升（2

28、）交流調(diào)配（3）公開招募 2，主要途徑（1）布告法（2）推薦法（3）檔案法（4）職業(yè)生涯 開發(fā)系統(tǒng)招募方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)布告法公平、公正；提高員工積極性；提高成功率速度慢，耗時長；成本相對較高推薦法簡單易行；速度快；對候選人了解選擇余地??；不正之風(fēng)檔案法速度快；范圍廣檔案信息可能不全、不新，易偏差職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)利于留住績效高員工；利于選到合適人才易挫傷未選中人員積極性（二）外部招募 1，廣告招募（1）形式與內(nèi)容（2）媒體形式（3）媒體機(jī)構(gòu) 2，校園招募 形式 3，職業(yè)中介 4，網(wǎng)絡(luò)招募 5，獵頭機(jī)構(gòu) 獵頭特點(diǎn) 6，推薦招募方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)廣告招募快速、及時、形象地傳遞職位信息；受眾范圍廣求職者信息真?zhèn)?/p>

29、辨別成本大校園招募可招到可塑性強(qiáng)員工；選擇余地大人才流失率較高；培訓(xùn)費(fèi)用高職業(yè)中介信息量大，專業(yè)性強(qiáng)，可信度高；工作量小魚龍混雜網(wǎng)絡(luò)招募成本低廉；不受時空限制；提高應(yīng)聘效率信息真實性、可靠性；應(yīng)聘者、用人單位缺乏直接接觸獵頭機(jī)構(gòu)信息量大，針對性強(qiáng)成功率高時間較長成本較高推 薦對候選人了解時間費(fèi)用低選擇余地小不正之風(fēng)（三）公共部門人力資源內(nèi)外招募比較招募渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招募外部招募環(huán)境變化慢的公共部門：內(nèi)部招募往往更加有利 環(huán)境變化快的公共部門：內(nèi)外并舉提高員工積極性；可更準(zhǔn)確判斷員工能力；可節(jié)省費(fèi)用；時間短“近親繁殖”；選擇視野小，可能找不到合適人才；未被提升者可能士氣低落；易導(dǎo)致勾心斗角的出

30、現(xiàn)可能選到“不合適”人員；可能影響內(nèi)部候選人士氣；需要較長的適應(yīng)期；費(fèi)用較高范圍大，有利于廣招賢能；比培訓(xùn)專業(yè)人員更廉價、快速；在單位內(nèi)沒有業(yè)已形成的支持者；為公共部門注入“新鮮血液”，有助于拓寬公共部門視野第三節(jié) 公共部門人力資源甄選技術(shù)一、筆試 1，目的（1）知識：基本知識，專業(yè)知識，管理知識（2）能力：綜合分析能力，文字表達(dá)能力，邏輯思維能力等 2，形式（1）論文式筆試（2）標(biāo)準(zhǔn)化筆試 3，評價（1）優(yōu)點(diǎn)：測試者數(shù)量大；比較客觀；信度、效度高（2）缺點(diǎn)：不能全面考察隱性能力二、面試 1，主要觀察內(nèi)容 面部表情，形體語言，儀表風(fēng)度，求職動機(jī)、工作期望和工作態(tài)度，專業(yè)知識，工作經(jīng)驗，語言表達(dá)

31、能力，綜合分析能力，自我控制能力，反應(yīng)力，人際交往傾向，活力，興趣愛好等。 2，面試類型（1）參加人員：個別、小組、集體面試（2）面試效果：初步、診斷面試（3）組織形式：結(jié)構(gòu)性、非結(jié)構(gòu)性、壓力、行為描述面試 3，面試特點(diǎn)（1）較多依賴于主考官經(jīng)驗和素質(zhì)（2）評價標(biāo)準(zhǔn)欠客觀和統(tǒng)一（3）類我效應(yīng)（4）暈輪和從眾效應(yīng)（5）面試次序差異 4，提高信度和效度的措施（1）精挑面試人員（2）向面試官提供職位說明書（3）面試前做好充分準(zhǔn)備（4）面試和其它方法相結(jié)合三、心理測試 1，能力測試（1）智力測試（2）特殊能力測試 2，人格測試（1）投射法（2）自陳式問卷調(diào)查法四、測評中心 1，情景模擬 2，公文處理

32、2，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 3，演講 4，角色扮演第四節(jié) 公共部門人力資源招聘評估一、公共部門人力資源招聘評估的意義 1，為下一次招聘費(fèi)用支持和控制提供依據(jù) 2，有利于招聘工作改進(jìn) 3，可為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù) 4，為被錄用公職人員培訓(xùn)和績效考核提供了必要信息二、公共部門人力資源招聘評估的方法（一）招募評估 1，招募成本：人均成本=招募費(fèi)用/應(yīng)聘人數(shù) 2，應(yīng)聘比：應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%（二）甄選評估 1，甄選信度（1）穩(wěn)定系數(shù)（2）等值系數(shù)（3）內(nèi)在一致性系數(shù) 2，甄選效度（1）預(yù)測效度（2）內(nèi)容效度（3）同測效度（三）錄用評估 1，數(shù)量評估（1）人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用

33、期間的費(fèi)用（2）錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100% 2，質(zhì)量評估：方法與甄選方法相似（四）招聘過程整體評價 1，總成本效用：錄用人數(shù)/招聘總成本 2，招聘成本-收益比：所有新近公職人員創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 3，招聘完成比：錄用人數(shù)/計劃應(yīng)聘人數(shù)100%第六章 公共部門人力資源培訓(xùn)主要內(nèi)容 公共部門人力資源培訓(xùn)的內(nèi)涵、意義、類型、流程、方法、風(fēng)險防范重、難點(diǎn) 公共部門人力資源培訓(xùn)的流程、方法、風(fēng)險防范第一節(jié) 公共部門人力資源培訓(xùn)概述一、公共部門人力資源培訓(xùn)的內(nèi)涵及意義（一）內(nèi)涵 公共部門根據(jù)實際工作需要，為提高公職人員素質(zhì)和能力而對其實施的培養(yǎng)和教育。（二）必要性和重要性 1，科技革命、信息

34、社會與知識經(jīng)濟(jì)時代要求 2，處理日益嚴(yán)峻社會問題的需要 3，行政改革和行政發(fā)展的要求 4，實施公共部門人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的必然要求二、公共部門人力資源培訓(xùn)的類型（一）初任培訓(xùn) 1，對象：新進(jìn)公職人員 2，內(nèi)容：基本業(yè)務(wù)知識和技能 3，目的：為正式上崗做好準(zhǔn)備 4，方式：工作實習(xí)；集中培訓(xùn)（二）晉升培訓(xùn) 1，對象：擬晉升的在職公職人員 2，內(nèi)容：新任職務(wù)所需知識技能 3，目的：使公職人員勝任新崗位（三）專門業(yè)務(wù)培訓(xùn) 1，對象：專業(yè)工作人員 2，內(nèi)容：專門領(lǐng)域知識技能 3，目的：保證公職人員勝任專項工作三、公共部門人力資源培訓(xùn)的原則 1，法制性 2，計劃性 3，按需施教 4，講求實效第二節(jié) 公共部門

35、人力資源培訓(xùn)需求分析一、公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析的內(nèi)涵與意義（一）涵義 公共部門根據(jù)組織目標(biāo)對現(xiàn)有成員素質(zhì)、知識和技能種類等進(jìn)行系統(tǒng)鑒別與分析，以明確培訓(xùn)方向和培訓(xùn)內(nèi)容的活動。（二）重要性 1，確定培訓(xùn)目標(biāo)的前提，培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ) 2，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的必要手段之一 3，能夠決定培訓(xùn)價值和成本 4，能夠獲得組織內(nèi)外支持二、公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析基本要素（一）公共部門戰(zhàn)略層次上的培訓(xùn)需求分析 1，主要任務(wù) 在未來環(huán)境巨變時如何培訓(xùn) 2，主要內(nèi)容（1）根據(jù)公共部門技術(shù)、財政、結(jié)構(gòu)、任務(wù)的變化預(yù)測未來培訓(xùn)需求（2）根據(jù)人力資源供需預(yù)測為培訓(xùn)提供依據(jù)（3）根據(jù)組織態(tài)度調(diào)查分析最需要培訓(xùn)領(lǐng)域（二

36、）公共部門組織層次上的培訓(xùn)需求分析 1，主要任務(wù)：對照組織目標(biāo)、環(huán)境等，找出組織存在的與公職人員素質(zhì)密切相關(guān)的問題，以確定培訓(xùn)是否必要和有效 2，步驟：組織目標(biāo)分析培訓(xùn)資源分析組織特質(zhì)和環(huán)境分析（二）公職人員個體層次上的培訓(xùn)需求分析 1，主要任務(wù)（1）誰需要培訓(xùn)（2）需要什么培訓(xùn) 2，培訓(xùn)需求分析主體 公職人員：自我評價；部門主管；培訓(xùn)部門三、公共部門培訓(xùn)需求確認(rèn)（一）初任培訓(xùn)：必經(jīng)程序（二）在崗人員培訓(xùn) 1，員工績效差異是否存在 2，績效差異的重要性 3，培訓(xùn)是否最佳途徑 4，培訓(xùn)是否經(jīng)濟(jì)四、公共部門培訓(xùn)需求分析的技術(shù)方法 1，問題分析法 2，全面分析法 3，社會調(diào)查法第三節(jié) 公共部門人力資

37、源培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計一、公共部門人力資源培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的內(nèi)涵 公共部門在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織未來培訓(xùn)需求制定的具體的、專門的培訓(xùn)方案二、公共部門人力資源培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的內(nèi)容（一）培訓(xùn)模式選擇 1，系統(tǒng)培訓(xùn)模式 2，學(xué)習(xí)型組織模式 3，咨詢型模式（1）內(nèi)部顧問咨詢（2）外部顧問咨詢需求分析培訓(xùn)評估規(guī)劃實施（二）確定培訓(xùn)學(xué)員和講師 1，學(xué)員 2，講師（三）確定培訓(xùn)時間和地點(diǎn) 1，時間 2，地點(diǎn)（四）確定培訓(xùn)規(guī)模（五）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)落實 1，直接費(fèi)用 2，間接費(fèi)用（六）確定培訓(xùn)結(jié)構(gòu)體系 1，培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)（1）統(tǒng)一管理，分散實施（2）政府首腦或委員會下設(shè)專門機(jī)構(gòu)（3）政府某一職能部門中設(shè)專門機(jī)構(gòu)（4）公營部

38、門自主性培訓(xùn)主管體系 2，培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)（1）行政學(xué)院（2）管理干部學(xué)院（3）高等院校 3，培訓(xùn)保障支持體系（1）制度設(shè)計和法律保障 法律規(guī)定 制度設(shè)計（2）經(jīng)費(fèi)保障（3）組織保障第四節(jié) 公共部門人力資源培訓(xùn)方法一、公共部門人力資源培訓(xùn)方法的類型 1，傳統(tǒng)教學(xué)法 2，行為主義教學(xué)法 3，現(xiàn)代科技手段運(yùn)用 4，人格素質(zhì)教學(xué)法二、公共部門人力資源培訓(xùn)采用的方法 1，課堂講授法（1）內(nèi)涵（2）評價 2，研討法（1）內(nèi)涵及形式（2）評價 3，案例分析法（1）內(nèi)涵及特點(diǎn)（2）重難點(diǎn) 4，角色扮演法（1）內(nèi)涵及功能（2）關(guān)鍵 5，合作研究法（1）內(nèi)涵（2）目的 6，人格拓展訓(xùn)練（1）內(nèi)涵（2）假設(shè)及功能 7

39、，價值觀培訓(xùn)（1）內(nèi)涵（2）基本目的第五節(jié) 公共部門人力資源培訓(xùn)評估一、公共部門人力資源培訓(xùn)評估模型（一）柯克帕特里克模型 1，反應(yīng)層次 2，學(xué)習(xí)層次 3，行為層次 4，結(jié)果層次（二）菲利普斯的ROI模型 1，反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果層次 2，投入產(chǎn)出層次二、公共部門人力資源培訓(xùn)評估方法（一）反應(yīng)評估法 1，觀察和面談 2，問卷調(diào)查 3，綜合座談（二）學(xué)習(xí)評估法 1，提問法 2，筆試法 3，口試法 4，模擬練習(xí)與演示 5，角色扮演 6，演講（三）行為評估法 1，績效評估法 2，直接觀察法 3，360度評估法 4，管理能力評鑒 5，統(tǒng)計數(shù)據(jù)法（四）結(jié)果評估法 1，組織績效評估 2，缺勤率、離職率評

40、估 3，成本效益分析第六節(jié) 公共部門人力資源培訓(xùn)風(fēng)險防范一、公共部門人力資源培訓(xùn)風(fēng)險類型（一）內(nèi)涵 由于觀念、組織、技術(shù)、環(huán)境等因素的影響，使得培訓(xùn)過程及其結(jié)果對公共部門造成直接的或潛在的損失。（二）類型 1，培訓(xùn)觀念風(fēng)險 2，培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險 3，培訓(xùn)效益回報風(fēng)險 4，受訓(xùn)人員流失風(fēng)險 5，技術(shù)泄密風(fēng)險二、公共部門人力資源培訓(xùn)風(fēng)險防范 1，重視培訓(xùn)需求分析 2，培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)嚴(yán)密論證 3，多元培訓(xùn)方式轉(zhuǎn)移風(fēng)險：外包，擔(dān)保 4，依法建立勞動培訓(xùn)關(guān)系 5，制定激勵機(jī)制，確保培訓(xùn)效果第七章 公共部門人力資源績效管理主要內(nèi)容 公共部門人力資源績效管理概述，管理過程，評估技術(shù)與方法，現(xiàn)存問題及對策重難點(diǎn) 公

41、共部門人力資源績效管理過程，評估技術(shù)與方法，現(xiàn)存問題及對策第一節(jié) 公共部門人力資源績效管理概述一、公共部門人力資源績效管理的內(nèi)涵（一）績效 1，內(nèi)涵 某一組織或成員在一定時間與條件下完成某一工作所表現(xiàn)出的工作行為、能力和取得的效果（1）產(chǎn)出：工作數(shù)量與質(zhì)量；工作效益；工作效率（2）行為（3）能力 2，特征（1）多因性（2）多維性（3）多層次性（二）公共部門人力資源績效特征 1，評估標(biāo)準(zhǔn)的多元性 2，產(chǎn)出的難以衡量性 3，評價信息的稀缺性 4，認(rèn)知的偏差性（三）公共部門人力資源績效管理 運(yùn)用管理效率、能力、服務(wù)質(zhì)量、公共責(zé)任、公眾滿意度等指標(biāo)，對公共部門投入、產(chǎn)出所反映的績效進(jìn)行等級評定的活動過

42、程。二、公共部門人力資源績效管理的功能 1，是實現(xiàn)組織績效的重要手段 2，是員工改進(jìn)工作和職業(yè)發(fā)展的重要途徑 3，是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)績效反饋培訓(xùn)晉升工資HR規(guī)劃解聘研究65.1%64.3%45.3%43.1%30.3%17.2%績效評估工具的主要用途85.6%資料來源：斯蒂芬P羅賓斯組織行為學(xué)(第七版)M北京：人大出版社，1997，498頁三、現(xiàn)代公共部門員工績效評估內(nèi)容的基本導(dǎo)向（一）員工導(dǎo)向型 1，特點(diǎn)：以員工個人特質(zhì)，如忠誠、勤奮、創(chuàng)造力等因素對員工進(jìn)行考核 2，評價（1）優(yōu)點(diǎn)：簡單易行；節(jié)約成本；能在一定程度上反映員工素質(zhì)、品質(zhì)（2）缺點(diǎn)：關(guān)聯(lián)度不高；信度不高；建議性

43、不強(qiáng)（二）績效導(dǎo)向型 1，特點(diǎn)：（1）繼承個人特質(zhì)優(yōu)勢，但注重標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一（2）以公職人員行為結(jié)果為中心（3）將個人考核和組織目標(biāo)結(jié)合 2，評價（1）優(yōu)點(diǎn)：更為科學(xué)（2）缺點(diǎn)：開發(fā)困難第二節(jié) 公共部門人力資源績效管理過程 一、確定指標(biāo)體系(一)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）：1，是定量化和行為化的標(biāo)準(zhǔn)體制2，是對公共生產(chǎn)力提高有增值作用的指標(biāo)3，是容易理解、溝通和接受的指標(biāo)體系(二)確定指標(biāo)體系的過程1，確定所需評價的工作；2，確定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)(1)指標(biāo)確定：組織目標(biāo)部門目標(biāo)崗位目標(biāo)(2)指標(biāo)類型(3)評價標(biāo)準(zhǔn)3，確定指標(biāo)權(quán)重(1)專家直觀判斷法(2)排序法(3)層次分析法4，對績效指標(biāo)體系總體評價二、

44、實施績效評估(一)誰來評估評估主體1，上司評估：優(yōu)勢與缺陷2，同事評估及其評價3，自我評估及其評價4，下屬評估及其評價5，360評估在中國公共部門的困境(二)如何評估評估技術(shù)與方法1，書面報告法評價2，關(guān)鍵事件法評價3，圖表式等級評估評價4，交替排序法評價5，配對比較法評價6，強(qiáng)迫分布法評價7，目標(biāo)測評法評價8，行為錨定法評價(三)評估中常見的偏差1，從眾心理誤差危害2，趨中誤差危害3，優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)誤差危害4，暈輪效應(yīng)誤差危害5，刻板印象誤差危害 對策三、績效溝通與反饋1，績效反饋的阻力(1)探討績效缺陷常令員工不舒服(2)績效缺陷被指出員工往往會自我辯護(hù)(3)員工自我績效評價很高2，績

45、效溝通的技術(shù)與方法(1)正式溝通；(2)非正式溝通。四、績效評估 結(jié)果的使用績效反饋培訓(xùn)晉升工資HR規(guī)劃解聘研究65.1%64.3%45.3%43.1%30.3%17.2%績效評估的主要用途85.6%資料來源：斯蒂芬P羅賓斯組織行為學(xué)(第七版)M北京：人大出版社，1997，498頁第三節(jié) 完善我國公共部門人力資源績效管理一、當(dāng)前我國公共部門人力資源績效管理中存在的問題1，績效考核導(dǎo)向問題 與人員或績效導(dǎo)向評估體系仍有較大差距2，前提基礎(chǔ)問題 (1)職位分類：基礎(chǔ)階段 (2)工作分析：比較欠缺 (3)職位說明書：模糊，不易操作 (4)考核內(nèi)容：界定模糊，“一刀切”3，評估者問題 (1)主體教單一

46、 (2)培訓(xùn)較少4，反饋問題：缺少5，應(yīng)用問題“橡皮圖章” 6，法律法規(guī)問題影響權(quán)威性二、健全和完善我國公共部門人力資源績效管理的對策1，加強(qiáng)工作分析和職位分類詳細(xì)說明書2，“分類考核”：不同職位設(shè)置不同考核體系3，具體、明確考核內(nèi)容4，考評主體多元化：注重公眾作用5，實行考評責(zé)任制和監(jiān)控機(jī)制6，建立健全相關(guān)法律法規(guī)第八章 公共部門人力資源薪酬管理案例分析本章主要內(nèi)容： 公共部門薪酬管理的內(nèi)涵、基本原則，公共部門薪酬的構(gòu)成、形式及功能； 公共部門基本薪酬制度設(shè)計與評價 公共部門的福利制度內(nèi)涵、功能、設(shè)計原則，我國公共部門福利制度的主要內(nèi)容 公共部門的保險制度的內(nèi)涵、功能，我國公共部門的社會保險

47、制度本章重難點(diǎn)： 公共部門薪酬的構(gòu)成、功能、基本薪酬制度；公共部門福利、保險制度的功能，主要內(nèi)容第一節(jié) 公共部門薪酬管理概述一、公共部門薪酬（一）內(nèi)涵 公共部門對成員所做貢獻(xiàn)，包括績效及付出的努力、時間、學(xué)時、技能、經(jīng)驗、創(chuàng)造性，付給的相應(yīng)報酬或收入的總稱。（二）構(gòu)成 1，外在薪酬（1）直接薪酬：工資，獎金，津貼，補(bǔ)貼（2）間接薪酬：福利，保險，法律保障 2，內(nèi)在薪酬（1）職業(yè)發(fā)展（2）工作成就（3）職業(yè)安全（4）社會地位。 3，前沿理論 官員收入模型R=f(m,s)（1）正常薪酬； （2）公共權(quán)力；（3）優(yōu)越工作條件和在職閑暇；（4）收益與預(yù)算正相關(guān)；（5）非法收益薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬直接薪

48、酬間接薪酬社會地位工作成就職業(yè)安全職業(yè)發(fā)展工資獎金津貼補(bǔ)貼福利保險法律保障（三）功能 1，補(bǔ)償與保障功能； 2，激勵功能； 3，調(diào)節(jié)功能： 人才流動；留住人才；個人、組織、國 家利益關(guān)系。 4，增值功能： 公職人員人力資本價值與生產(chǎn)能力；提 高公共部門績效。二、公共部門薪酬管理（一）內(nèi)涵 公共部門為行使其職能，由人力資源管理部門負(fù)責(zé)、相關(guān)職能部門參與的涉及薪酬的一切管理活動的總稱。（二）管理基本原則 1，按勞分配原則； 2，正常增資原則； 3，比較平衡原則； 4，物價補(bǔ)償原則； 5，同工同酬原則； 6，公開原則； 7，法律保障原則； 8，權(quán)變管理原則。第二節(jié) 公共部門基本薪酬制度一、職級工資制

49、 1，內(nèi)涵 2，構(gòu)成（1）工資：職務(wù)、級別、基礎(chǔ)工資（2）獎金：年終獎、績效獎（3）津貼：地區(qū)附加津貼，艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼，崗位津貼（4）補(bǔ)貼：住房補(bǔ)貼，醫(yī)療補(bǔ)助等 3，優(yōu)點(diǎn)：（1）簡單直觀，便于管理（2）有利于增進(jìn)橫向平衡（3）有利于改善激勵效果，穩(wěn)定公務(wù)員隊伍二、技術(shù)等級工資制三、職務(wù)工資制四、職等工資制五、結(jié)構(gòu)工資制六、崗位技能工資制七、指數(shù)工資制八、寬帶薪酬制。第三節(jié) 公共部門福利制度一、公共部門福利內(nèi)涵 指公共部門在提供工資、獎金等勞動報酬和勞動保險之外，通過各種形式改善和提高員工生活質(zhì)量的活動。二、公共部門福利制度評價（一）福利的功能 1，保障公職人員生活水平； 2，提高公共部門凝聚

50、力； 3，提供公職人員積極性，穩(wěn)定公職隊伍。（二）福利的不足 1，福利標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一攀比，濫發(fā)；過多則拉大收入差距，引發(fā)社會不公；消弱公職人員工作動力 2，福利資金管理不完善部門辦社會、部門利益；小金庫 3，稅收流失，減少國家財政收入三、公共部門福利制度設(shè)計原則 1，福利水平要與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)； 2，福利要符合組織目標(biāo)并與組織承受力相適應(yīng)； 3，要正確處理工資與福利的關(guān)系四、我國公共部門現(xiàn)行福利制度（一）補(bǔ)貼和補(bǔ)助制度 1，生活補(bǔ)助 2，交通費(fèi)補(bǔ)助 3，冬季取暖補(bǔ)助 4，通訊補(bǔ)助（二）探親制度 1，探望對象：父母、配偶 2，享受對象：在公共部門滿工作1年 與父母、配偶“不住在一起” 3，假期：

51、未婚父母：20天/年或45天 已婚父母：4年1次；30天/次 配偶：1方1年1次；30天/次 酌情給予路程假含公休及法定節(jié)日 4，待遇：（1）路費(fèi)：未婚單位負(fù)責(zé)往返 已婚父母：標(biāo)準(zhǔn)工資30%內(nèi)自理 配偶：單位負(fù)責(zé)往返或配偶往返 50歲：火車48小時報硬臥，必須住宿費(fèi)（2）工資計算 計算期間：探親假+路程假 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)： 工作人員：職務(wù)工資+級別工資+基礎(chǔ)工資 技術(shù)工人：崗位工資+等級工資+比例獎金 普通工人：崗位工資+比例獎金 事業(yè)單位：職務(wù)（等級）工資+比例津貼（三）休假制度 1，休息、節(jié)假日（1）休息日 每日不超過8h，每周平均不超過40h 延長：每日不超過1h，特殊不超過3h 每月不超過3

52、6h 待遇：工資150% 工資200%不能補(bǔ)休的（2）法定假日 工作： 工資300% 2，年休假（1）內(nèi)容： 5y 工作15y 7d/y 15y工作25y 10d/y 25y工作 14d/y（2）特殊規(guī)定： 省級以上勞模、勞動英雄，軍以上戰(zhàn)斗英雄加5d 已享受探親、婚喪、生育假仍可享受 療養(yǎng)、休養(yǎng)期包含年休假 連續(xù)病假超半年或事假累計超15d 不享受 脫產(chǎn)學(xué)習(xí)1y以上不享受 含公休日，但不含法定節(jié)假日 可分段休假，但不得跨年度使用 休假期間，工資照發(fā) 形式：就地休假為主 3，產(chǎn)假（1）內(nèi)容：一般期限： 90d 晚育：獎勵1m 女職工單位批準(zhǔn)：增加3m（2）產(chǎn)假待遇： 工資照發(fā) 獎勵假不休：獎一

53、月工資，各負(fù)50% 增假3個月：減免3年獨(dú)生子女費(fèi) 4，婚假（1）一般：7d（2）晚婚：增加7d（3）不含公休、法定假日 5，病假（1） 假期2m 工資照發(fā)（2）2m假期6m：工作不滿10y90%工資 工作滿10y 工資照發(fā)（3）假期6m ：工作不滿10y70%工資 工作滿10y 80%工資 6，事假（1）全年累計 15d：工資照發(fā)（2）全年累計 15d：80%工資 7，喪假（1）對象：配偶、直系親屬、同住“父母”（2）假期：5d；外地酌情路程假（3）待遇：工資照發(fā)（四）集體生活福利設(shè)施 1，員工食堂 2，保育設(shè)施 3，員工住宅 4，文化娛樂設(shè)施 5，其它設(shè)備第三節(jié) 公共部門保險制度一、公共部

54、門保險內(nèi)涵 指國家通過立法對暫時或永久性喪失勞動能力、或雖有勞動能力但無勞動機(jī)會從而失去收入來源的公職人員，給予的一定程度的幫助和補(bǔ)償。二、公共部門保險制度評價（一）公共部門保險作用 1，提供必要物質(zhì)幫助 2，免除公職人員后顧之憂 3，體現(xiàn)人文關(guān)懷，提高公職隊伍士氣（二）不足 1，費(fèi)用分擔(dān)不合理 2，退休費(fèi)提取標(biāo)準(zhǔn)不一 3，管理體制不夠合理三、我國公共部門社會保險制度（一）養(yǎng)老保險制度 1，社會基本養(yǎng)老保險（1）費(fèi)用與管理 單位：一般工資總額20%以內(nèi)專戶管理 個人：8%工資+收益不提前支取，可繼承（2）養(yǎng)老金計發(fā) 2，個人儲蓄性養(yǎng)老保險 3，單位補(bǔ)充養(yǎng)老保險（二）失業(yè)保險制度 1，失業(yè)保險基

55、金構(gòu)成 2，享受條件 3，停止情形 4，享受期限 5，享受標(biāo)準(zhǔn)（三）醫(yī)療保險制度 1，繳費(fèi)：（1）單位：工資總額6%左右（2）個人：一般為工資2% 2，醫(yī)療保險基金：（1）統(tǒng)籌基金：單位繳費(fèi)（2）個人賬戶：30%單位繳費(fèi)+個人繳費(fèi) 3，支付范圍：當(dāng)?shù)芈毠て骄べY0.1-4倍（1）起付線以下：個人賬戶支付（2）支付范圍內(nèi)：統(tǒng)籌基金和個人賬戶分擔(dān)（3）支付范圍以上：商業(yè)醫(yī)療保險解決 4，醫(yī)療保險待遇（1）疾病津貼（2）醫(yī)療服務(wù)：患者+被撫養(yǎng)者（3）被撫養(yǎng)者補(bǔ)助（4）病假（四）工傷保險制度 1，工傷確認(rèn) 2，勞動能力鑒定 3，工傷保險待遇（1）工傷醫(yī)療（2）停工留薪（3）傷殘待遇（4）喪葬費(fèi)和撫恤金

56、（五）生育保險制度 1，生育醫(yī)療服務(wù) 2，產(chǎn)假 3，生育津貼 4，哺乳待遇 3，其它待遇.第九章 公共部門人力資源配置與流動本章主要內(nèi)容 公共部門人力資源配置與流動的內(nèi)涵、形式、理論基礎(chǔ)、功能 公共部門人力資源任用、升降與交流 我國公共部門人力資源配置與流動存在的問題及對策本章重難點(diǎn) 公共部門人力資源配置與流動的形式、理論基礎(chǔ)、交流，問題及對策第一節(jié) 公共部門人力資源配置與流動概述一、內(nèi)涵 公共部門通過一定的程序和手段，將組織內(nèi)外的人力資源進(jìn)行合理調(diào)度，從而實現(xiàn)事盡其人、人盡其才。二、形式 1，內(nèi)部配置與流動：升降，轉(zhuǎn)任等 2，外部配置與流動：（1）流出公共部門：辭職，辭退，掛職等（2）流入公

57、共部門：考任，委任，聘任等三、理論基礎(chǔ) 1，場論：（1）提出者：勒溫（Lewin）（2）主要內(nèi)容：B=f（P,E） 2，組織壽命周期說（1）提出者：卡茲（Katz）（2）主要內(nèi)容： 3，庫克曲線（1）提出者：庫克（2）主要內(nèi)容：三、公共部門人力資源配置與流動的功能 1，維護(hù)公共部門的有序狀態(tài) 2，提高公共部門的管理效率 3，實現(xiàn)公職人員職業(yè)發(fā)展 4，保障公共部門正常新陳代謝第二節(jié) 公共部門人力資源任用、升降與交流一、公共部門人力資源任用任用方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)考任制雙向選擇、平等擇優(yōu)，保證基本素質(zhì)不易保證專業(yè)能力和政治方向選任制民主、有效監(jiān)督、對被選舉人負(fù)責(zé)不易形成層級體制，通過選舉產(chǎn)生的人不一定適合

58、崗位要求，有時缺乏效率委任制保證形成層級體制，統(tǒng)一協(xié)調(diào)容易出現(xiàn)任人唯親等不正之風(fēng)，常出現(xiàn)專業(yè)不對口聘任制適應(yīng)崗位具體要求，保證專業(yè)能力和技術(shù)能力不利于形成穩(wěn)定的、統(tǒng)一的管理體系二、公共部門人力資源升降（一）升降功能 1，達(dá)到人事相宜 2，起到良好激勵作用 3，優(yōu)化公共部門人力資源管理體制（二）晉升 1，程序：報告申請選拔批準(zhǔn)及任命 2，問題：（1）晉升機(jī)會少（2）彼得原理 3，對策：（1）實行雙梯晉升路徑（2）建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的晉升測評（3）推行績效工資制（4）加強(qiáng)對擬晉升人員進(jìn)行培訓(xùn)（三）公共部門人力資源降職 1，降職條件：（1）考核不稱職（2）不勝任但又不適合轉(zhuǎn)任同級（3）違反紀(jì)律的（

59、4）其它 2，程序（1）提出擬降職人員并說明事由（2）人事部門審核，聽取擬降職人員意見（3）審核批準(zhǔn)并書面通知降職人員三、公共部門人力資源交流 1，調(diào)任（1）內(nèi)涵（2）特征：內(nèi)外交流；身份變更 2，轉(zhuǎn)任：（1）內(nèi)涵（2）特征：內(nèi)部交流；平級調(diào)動；隸屬變動 3，輪換：（1）內(nèi)涵（2）特征：對象特定；計劃性和強(qiáng)制性（3）功能：全面鍛煉；依法行政 4，掛職鍛煉：（1）內(nèi)涵（2）特征：不改變身份及隸屬關(guān)系四、公共部門人力資源辭職、辭退（一）辭職 1，原因：（1）人力資源配置不合理（2）追求個人發(fā)展（3）人際關(guān)系失調(diào)（4）報酬問題 2，效應(yīng)（1）正：合理流動；提高行政效率（2）負(fù)：核心、正常范圍之外的流

60、動對組織不利（二）辭退 1，辭退情形 2，不得辭退情形 3，辭退需考慮問題（1）辭退標(biāo)準(zhǔn)問題（2）工作安置問題第三節(jié) 我國公共部門人力資源配置與流動存在的問題及對策一、問題 1，進(jìn)入方式：委任制占主導(dǎo) 2，存在人才高消費(fèi)現(xiàn)象（1）整體上提高公職隊伍素質(zhì)（2）離職率提高（3）文憑低、實用性強(qiáng)的人才被扼殺（4）可能造成內(nèi)部人員不穩(wěn)定，影響效率 3，人身依附關(guān)系存在 4，流動率低、流動方向單一二、我國公共部門人力資源配置與流動優(yōu)化 1，確立市場機(jī)制的基礎(chǔ)作用（1）有利于消除本位主義、身份束縛和人身依附（2）催生公共部門危機(jī)感、壓力感，促其提高人力資源配置效率（3）增加人才流動率，減少離職率，有利于人