丁二烯公司績效與薪酬管理手冊

1、泓域/丁二烯公司績效與薪酬管理手冊丁二烯公司績效與薪酬管理手冊目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110076364 一、 績效評價(jià)周期及其類型 PAGEREF _Toc110076364 h 2 HYPERLINK l _Toc110076365 二、 績效評價(jià)周期的劃分依據(jù) PAGEREF _Toc110076365 h 3 HYPERLINK l _Toc110076366 三、 確定績效目標(biāo)的方法 PAGEREF _Toc110076366 h 5 HYPERLINK l _Toc110076367 四、 確定績效目標(biāo)的原則 PAGEREF _Toc1

2、10076367 h 8 HYPERLINK l _Toc110076368 五、 員工福利的特點(diǎn) PAGEREF _Toc110076368 h 9 HYPERLINK l _Toc110076369 六、 員工福利的作用 PAGEREF _Toc110076369 h 10 HYPERLINK l _Toc110076370 七、 非法定福利 PAGEREF _Toc110076370 h 13 HYPERLINK l _Toc110076371 八、 法定福利 PAGEREF _Toc110076371 h 14 HYPERLINK l _Toc110076372 九、 績效評價(jià)主體的選

3、擇依據(jù) PAGEREF _Toc110076372 h 20 HYPERLINK l _Toc110076373 十、 績效評價(jià)主體的培訓(xùn) PAGEREF _Toc110076373 h 21 HYPERLINK l _Toc110076374 十一、 績效評價(jià)的原則 PAGEREF _Toc110076374 h 24 HYPERLINK l _Toc110076375 十二、 績效評價(jià)的目標(biāo) PAGEREF _Toc110076375 h 27 HYPERLINK l _Toc110076376 十三、 工作潛力評價(jià) PAGEREF _Toc110076376 h 29 HYPERLINK

4、 l _Toc110076377 十四、 工作業(yè)績評價(jià) PAGEREF _Toc110076377 h 30 HYPERLINK l _Toc110076378 十五、 公司概況 PAGEREF _Toc110076378 h 30 HYPERLINK l _Toc110076379 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110076379 h 31 HYPERLINK l _Toc110076380 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110076380 h 31 HYPERLINK l _Toc110076381 十六、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc11

5、0076381 h 32 HYPERLINK l _Toc110076382 十七、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc110076382 h 38 HYPERLINK l _Toc110076383 十八、 法人治理 PAGEREF _Toc110076383 h 46 HYPERLINK l _Toc110076384 十九、 人力資源配置分析 PAGEREF _Toc110076384 h 60 HYPERLINK l _Toc110076385 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc110076385 h 61 HYPERLINK l _Toc110076386 二十、 SWOT分析

6、說明 PAGEREF _Toc110076386 h 62績效評價(jià)周期及其類型績效評價(jià)周期（performanceappraisalcycle），也叫做績效評價(jià)期限，就是指多長時(shí)間進(jìn)行一次績效評價(jià)。績效評價(jià)是對員工在績效周期內(nèi)工作表現(xiàn)進(jìn)行的評價(jià)，由于是周期性開展的工作，因此包含如何合理設(shè)定評價(jià)周期的問題。很多時(shí)候，評價(jià)周期是一個(gè)比較容易忽視的問題，很多人想當(dāng)然地認(rèn)為評價(jià)周期就應(yīng)當(dāng)是一個(gè)會(huì)計(jì)結(jié)算周期。雖然這樣做的確存在一定的合理性，但并不是所有人員都適合這一做法，績效評價(jià)周期的確定與評價(jià)指標(biāo)本身、組織特征、職位類型等都有關(guān)系，是在綜合考慮組織內(nèi)外諸多影響因素的基礎(chǔ)上確定的關(guān)于績效評價(jià)的周期，理論

7、上能夠?qū)崟r(shí)評價(jià)是最理想的，但在實(shí)踐中實(shí)時(shí)評價(jià)是很難做到的?？冃гu價(jià)工作是一個(gè)涉及眾多崗位、眾多部門的復(fù)雜而又耗時(shí)耗力的工作，無論從成本來說，還是從可操作性而言，目前的大多數(shù)組織的績效評價(jià)周期都不是很頻繁。不過，績效評價(jià)的周期越來越短是一個(gè)趨勢，隨著績效評價(jià)理論的成熟、信息技術(shù)的發(fā)展以及財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)方法和途徑的進(jìn)步，績效評價(jià)的周期會(huì)逐漸變得越來越短?？冃гu價(jià)通常分為定期評價(jià)（如每周、旬、月度、季度、半年、年度等）和不定期評價(jià)兩種，在實(shí)踐中較為理想的評價(jià)周期為月度評價(jià)和季度評價(jià)。半年度和年度評價(jià)主要是針對一些特定職位或部門（如部門經(jīng)理、公司副總經(jīng)理，研發(fā)部門等），而如果對一般的崗位或部門采用半年度或年

8、度評價(jià)，就會(huì)造成評價(jià)節(jié)點(diǎn)工作量巨大，因時(shí)間跨度太長而導(dǎo)致近因效應(yīng)進(jìn)步放大，失去部分激勵(lì)效果等弊端。績效評價(jià)周期的劃分依據(jù)對于績效評價(jià)周期的劃分有多種依據(jù)，常用的劃分依據(jù)主要有以下幾種：（1）按照評價(jià)對象的層級來確定。評價(jià)對象職位層次高，工作復(fù)雜程度高，對能力、智力和素質(zhì)的要求也高，其相應(yīng)的績效反應(yīng)周期就越長；反之，職務(wù)層次低，工作要求相對簡單，其績效反應(yīng)周期就短。因此，高層領(lǐng)導(dǎo)的績效評價(jià)往往以半年或1年為周期，中層管理人員的績效評價(jià)周期為半年或季度，專業(yè)人員的績效評價(jià)周期為季度或月度，操作類人員的一般為月度評價(jià)。這種按照評價(jià)對象的層次確定評價(jià)周期的辦法，其優(yōu)點(diǎn)在于層次分明，針對性強(qiáng)。局限性在于

9、未能顧及組織情境和管理方式，劃分太細(xì)，不利于評價(jià)的統(tǒng)一組織。同時(shí)，由于上下級采用不同評價(jià)周期，如果操作不當(dāng)，很可能導(dǎo)致績效目標(biāo)難以落實(shí)。（2）按照績效評價(jià)目的和用途確定?？冃Ч芾淼暮诵娜盏闹饕鲇趹?zhàn)略、管理和開發(fā)1041目的，其用途一是考核評價(jià)，即通過評價(jià)，客觀反映組織、部門和員工的真實(shí)績效狀況；二是檢查反饋，即通過檢查和反饋挖掘組織和員工的潛力，解決績效管理過程中出現(xiàn)的問題。評價(jià)強(qiáng)調(diào)的是準(zhǔn)確，往往要求對員工在評價(jià)期間的表現(xiàn)進(jìn)行分析，且對照事先確定的標(biāo)準(zhǔn)或要求進(jìn)行比較，這種評價(jià)結(jié)果往往是為了薪酬分配的需要。因此，評價(jià)周期可能會(huì)相對較長一些。而檢查則從挖掘員工的潛力入手，著眼在過程管理和問題解決

10、。因此，評價(jià)周期相對較短，甚至可能放在每天。一般情況下，高層領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)周期一年一次，半年進(jìn)行回顧；中層基層員工的評價(jià)周期按季度或月度進(jìn)行檢查，年終進(jìn)行總評。而操作類員工則每月評價(jià).次，年底綜合評價(jià)。除了績效管理的周期外，很多組織還有單獨(dú)的任職能力評價(jià)、潛力評價(jià)等，這些評價(jià)也需要根據(jù)不同的評價(jià)目的確定不同的評價(jià)周期。（3）按照業(yè)績反映期的長短劃分。根據(jù)組織的實(shí)際情況，也可以設(shè)定以業(yè)績評價(jià)為主的評價(jià)周期。比如，在實(shí)行目標(biāo)管理的組織中，以實(shí)現(xiàn)組織階段性目標(biāo)的周期作為評價(jià)周期，根據(jù)實(shí)際情況，可以是一年或更長，也可以是半年或者每季、每月進(jìn)行評價(jià)；對于實(shí)行合同制管理的組織，可以整個(gè)合同期作為評價(jià)的周期，也

11、可將合同期劃分為若干階段作為評價(jià)區(qū)間；對于實(shí)行承包制或項(xiàng)目制的組織，則可以將整個(gè)承包期或項(xiàng)目周期作為評價(jià)的周期也可將承包期或項(xiàng)目期劃分為若干階段作為評價(jià)區(qū)間。另外，在設(shè)定評價(jià)周期時(shí)，還需要考慮到組織自身一直沿用的評價(jià)周期，如果組織過去一直沿用的是某一種評價(jià)周期，而且大家也都非常贊同現(xiàn)有的運(yùn)作方式，并且評價(jià)的信度和效度都不錯(cuò)，那就不一定非要進(jìn)行改變與調(diào)整，這也是考慮到實(shí)際操作和成本問題。確定績效目標(biāo)的方法在確定績效目標(biāo)時(shí)，通常會(huì)遇到以下兩種情況：一種情況是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)可能不是很明確、具體和可實(shí)行。這種情況下，在建立績效目標(biāo)時(shí)，需要以組織各部門職責(zé)和職能戰(zhàn)略為重點(diǎn)，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，從

12、上往下在工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作行為、個(gè)人素質(zhì)、工作量等方面來設(shè)計(jì)績效指標(biāo)體系。但指標(biāo)體系設(shè)計(jì)必須從整體上滿足組織管理和發(fā)展需要，要做到上下一貫性。就是說指標(biāo)和目標(biāo)值的設(shè)定仍然需要以組織發(fā)展需要為基礎(chǔ)進(jìn)行，而不能出現(xiàn)個(gè)人業(yè)績完成得很好而部門或組織業(yè)績很差的現(xiàn)象。另一種情況是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)明確、具體、可實(shí)行。這種情況比較容易建立相關(guān)績效目標(biāo)及指標(biāo)體系。但需要注意目標(biāo)設(shè)置和指標(biāo)提煉的全面性和可操作性，也就是在設(shè)計(jì)績效管理體系時(shí)，要注意將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)全面、合理分解到部門、個(gè)人，使戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利落地。這種情況下比較常用的工具方法就是平衡計(jì)分卡。選擇什么樣的方法和思路來確定績效目標(biāo)，一方面

13、與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)是否明確、具體、可行有關(guān)，另一方面還與這種方法是否能抓住績效目標(biāo)制定過程中的關(guān)鍵點(diǎn)有關(guān)在確定績效目標(biāo)過程中，應(yīng)抓住的關(guān)鍵點(diǎn)主要有以下幾點(diǎn)：（1）不同層級人員績效目標(biāo)制定的原則不同。對高層人員可類似于組織戰(zhàn)略指標(biāo)的制定，使用平衡計(jì)分卡從四個(gè)維度進(jìn)行個(gè)人績效目標(biāo)的制定。而對于一般的基層人員，更多地從具體的崗位職能職責(zé)進(jìn)行指標(biāo)的提煉。（2）績效目標(biāo)不同于工作計(jì)劃，需要嚴(yán)格遵循SMART原則。不論是組織、部門還是個(gè)人的績效目標(biāo)，目標(biāo)的個(gè)數(shù)在項(xiàng)最為適宜，太多就會(huì)成為具體的工作計(jì)劃，也會(huì)沖淡績效目標(biāo)的導(dǎo)向作用。（3）績效目標(biāo)背后的支撐是組織的相關(guān)制度、規(guī)范，是制度規(guī)范的綜合體現(xiàn)。

14、許多管理者在制定績效目標(biāo)時(shí)試圖把所有的工作要求、規(guī)范都逐項(xiàng)體現(xiàn)在績效目標(biāo)中，這是一種認(rèn)證的誤區(qū)。應(yīng)當(dāng)記?。嚎冃Ч芾聿皇俏ㄒ坏模皇侨f能的，不能代替一切，必須與制度管理、團(tuán)隊(duì)管理、計(jì)劃管理等結(jié)合起來。（4）績效目標(biāo)的建立是一個(gè)“先建立后完善”的過程。組織在建立各級部門及個(gè)人績效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)先要求各級主管人員熟悉或掌握組織、部門及其崗位的工作流程、工作技巧，然后以此為基礎(chǔ)逐步優(yōu)化績效目標(biāo)，盡量做到簡潔、有效，但不一定要非常完美。（5）績效目標(biāo)一定是管理者與員工雙方溝通后確認(rèn)的指標(biāo)。在分解與建立績效目標(biāo)過程中，上級主管一定要與下屬進(jìn)行充分的溝通，使下屬認(rèn)同個(gè)人績效目標(biāo)，這一點(diǎn)最為重要。如果缺少雙方溝通

15、交流以確認(rèn)績效目標(biāo)的環(huán)節(jié)，就無法確認(rèn)雙方是否達(dá)成一致意見，那么績效管理也就失去了最初推行的意義。對于業(yè)績類指標(biāo)有一定特殊性，指標(biāo)下達(dá)時(shí)也需要雙方相互溝通，但是溝通的內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)再是指標(biāo)值的大小，而是達(dá)成指標(biāo)的方式方法。比如企業(yè)中的多數(shù)銷售類指標(biāo)都是硬性下達(dá)的指標(biāo)，這種情況下，雙方的溝通重點(diǎn)是如何完成和實(shí)現(xiàn)這些指標(biāo)?？傊诳冃Ч芾淼倪^程中，要注意績效目標(biāo)是否按照規(guī)定流程進(jìn)行制定，方式選擇是否合理，是否能夠?qū)⒔M織的戰(zhàn)略指標(biāo)順利落地到部門、個(gè)人，還要注意在績效目標(biāo)設(shè)置過程中是否注意到了一些關(guān)鍵控制點(diǎn)。通過這種方式建立起來的績效目標(biāo)和評價(jià)指標(biāo)體系，才能真正使績效管理具有導(dǎo)向性和可操作性，才能保證最終績

16、效評價(jià)結(jié)果的有效性。確定績效目標(biāo)的原則1、SMART原則SMART原則主要包括：明確的（specific），即績效目標(biāo)的描述要具體明確，切忌籠統(tǒng)含混：可衡量的（measurable），即設(shè)定的績效目標(biāo)應(yīng)該是可以衡量和評估的，評價(jià)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；可實(shí)現(xiàn)的（attainable），即所制定的績效目標(biāo)在付出適當(dāng)?shù)呐笫强梢詫?shí)現(xiàn)的，而不是遙不可及的；相關(guān)的（relative），即績效目標(biāo)必須是與具體工作密切相關(guān)的；限時(shí)的（time-bound），即績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有明確的時(shí)間限制。2、FEW原則績效目標(biāo)的制定除了滿足SMART原則要求以外，還必須遵守FEW原則.F代表的是FocusonMai

17、nArea，是指員工的目標(biāo)應(yīng)該集中在主要方面，而不必面面俱到，尤其是例行工作應(yīng)該排除在目標(biāo)之外。一般來講，員工的績效目標(biāo)不應(yīng)超過6條。E代表的是Em-ployeeJoinin，是指在制定目標(biāo)時(shí)，必須有員工的參與，這樣的目標(biāo)才有實(shí)現(xiàn)的可能。w代表的是WeightGrade，是指在員工不同的目標(biāo)之間應(yīng)該有不同的權(quán)重，應(yīng)該突出重點(diǎn)目標(biāo)。3、責(zé)權(quán)一致原則設(shè)置的績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是在本人職責(zé)范圍內(nèi)可以控制的事項(xiàng)，如果不是本人職責(zé)范圍內(nèi)可以控制的事項(xiàng)，則要征得主管的同意和支持，否則會(huì)導(dǎo)致績效目標(biāo)無法完成和實(shí)現(xiàn)。比如，許多組織成本中心的成本控制往往都是由預(yù)算嚴(yán)格控制的，不在員工本人控制的范圍，因此，成本控制就不宜

18、作為這類員工的績效目標(biāo)。又比如有些企業(yè)的定價(jià)權(quán)由市場部門統(tǒng)控制，銷售人員只能對銷售量負(fù)責(zé)，銷售收入就不能作為銷售人員的績效目標(biāo)。4、客戶導(dǎo)向原則客戶導(dǎo)向是指組織的各項(xiàng)工作都是以客戶為中心，把滿足客戶需求作為一切工作展開的目標(biāo)和方向。客戶利益至上是市場經(jīng)濟(jì)條件下組織賴以生存的基礎(chǔ)，如何為客戶創(chuàng)造價(jià)值是組織的首要任務(wù)。如果設(shè)定的績效目標(biāo)不是直接或者間接地為客戶提供更多有價(jià)值的產(chǎn)出，就是沒有意義的工作產(chǎn)出。員工福利的特點(diǎn)（1）補(bǔ)償性。員工福利是企業(yè)對員工勞動(dòng)提供的一種物質(zhì)補(bǔ)償，也是員工資收入的補(bǔ)充分配形式，是對按勞分配的補(bǔ)充。一些不宜用貨幣形式或個(gè)體形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬，可以用非貨幣和集體形式的福利來

19、支付。享受員工福利須以履行勞動(dòng)義務(wù)為前提。（2）均等性。員工福利在員工之間的分配和享受，具有一定程度的機(jī)會(huì)均等和利益均沾的特點(diǎn)，每個(gè)職工都有享受本單位員工福利的平等權(quán)利，不會(huì)因?yàn)槁毼粚哟蔚母叩投兴顒e。不過，均等性是針對一般福利而言的，對于一些特殊的或高層次的福利，許多企業(yè)還是采用差別對待的方式。（3）集體性。員工福利的主要形式是舉辦集體福利事業(yè)，員工主要是通過集體消費(fèi)或共同使用公共設(shè)施的方式分享員工福利。集體消費(fèi)或共同使用企業(yè)的公共物品在滿足員工某些物質(zhì)需求的同時(shí)，還可以強(qiáng)化員工的團(tuán)隊(duì)意識和對企業(yè)的歸屬感。員工福利的作用員工福利具有維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的作用，企業(yè)中的福利在滿足員工某些基本生活

20、要求的同時(shí)，也給員工創(chuàng)造一個(gè)更加安全、穩(wěn)定、舒適的工作和生活環(huán)境。員工福利的具體功能和作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）激發(fā)員工的工作積極性，提高工作績效。完善的企業(yè)福利制度，可以滿足和保證員工生活上的需要，解除員工的后顧之憂，這有助于激發(fā)員工的進(jìn)取心，提高員工的工作積極性和工作效率。同時(shí)，一個(gè)企業(yè)的福利搞得好，可以提高組織聲譽(yù)，也能吸引更多、更好的人才加入，這可以激活組織的創(chuàng)造性和動(dòng)態(tài)性，營造企業(yè)積極向上的競爭氣氛，增強(qiáng)組織內(nèi)部的協(xié)作精神。員工福利還可以減少由于薪酬不同而造成的差別，從而減少員工之間的利益沖突，和諧員工之間的人際關(guān)系，增進(jìn)企業(yè)員工之間的團(tuán)隊(duì)意識和集體榮譽(yù)感，這對于提高企業(yè)生產(chǎn)率和

21、降低運(yùn)營成本，具有直接而重要的積極作用。（2）享受國家優(yōu)惠稅收政策，增加員工收入。由于福利多為非貨幣和延期支付形式，可以享受稅收的優(yōu)惠，比起貨幣收入來，能夠提高員工的實(shí)際收入水平，尤其是實(shí)物福利，更是無需納稅。另外，企業(yè)往往以團(tuán)購形式提供給員工實(shí)務(wù)性福利，這種方式可以產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，使企業(yè)以較低的成本為員工提供某些福利項(xiàng)目和服務(wù)。集體采購可以將固定成本分散到較多的員工身上，從而降低每位員工所承擔(dān)的成本。事實(shí)上，員工福利中的許多內(nèi)容是員工工作或生活所必需的，即使企業(yè)不為員工提供這些福利，員工自己也要花錢去購買。而在許多商品和服務(wù)的購買方面，團(tuán)體購買顯然比個(gè)人購買更具有價(jià)格方面的優(yōu)勢。比如企業(yè)代

22、表員工與保險(xiǎn)服務(wù)提供商或醫(yī)療服務(wù)提供商進(jìn)行談判時(shí)，其談判力量自然比單個(gè)員工要強(qiáng)。（3）滿足員工多樣化需求。員工福利具有多樣性和靈活性，企業(yè)可以根據(jù)員工的獨(dú)特需求，來量身定做各種各樣的福利。員工福利既可以滿足員工在生理和安全上的需要，也能滿足員工平等和歸屬感的需要；既可以是實(shí)物，也可以是服務(wù)或?qū)W習(xí)成長。比如，各類社會(huì)保險(xiǎn)和企業(yè)補(bǔ)充性保險(xiǎn)都可以滿足人們的安全需要；帶薪休假、集體旅游和企業(yè)內(nèi)部各種宴會(huì)等項(xiàng)目，則可以使員工在緊張的工作之余調(diào)整生活節(jié)奏，放松身心，有助于員工之間增加交流，獲得感情上的滿足；福利的均等性又使員工感受到公平和企業(yè)對他們的重視，從而獲得歸屬感和尊重感。由此可見，多樣化的員工福利

23、形式能夠滿足員工多樣化的需求。（4）保障員工家庭及退休后的生活質(zhì)量。生活質(zhì)量需要通過提供給員工不同形式的幫助進(jìn)行改善。福利可以為員工帶來更多的收益，轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)收入，能夠保障員工的身心健康和家庭和睦。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言，大多數(shù)員工的收入獲得偏好是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的，喜歡追求收入的穩(wěn)定性。與基本薪酬和浮動(dòng)薪酬相比，員工福利無疑是更有穩(wěn)定性的。企業(yè)為員工的家庭所提供的這些相對穩(wěn)定的實(shí)物收益，既可以改善和提高員工價(jià)家庭的生活質(zhì)量，又可以保障員工退休后的生活維持在一定的水準(zhǔn)上。392（5）營造和諧的企業(yè)文化，提高企業(yè)形象。福利體現(xiàn)了企業(yè)對員工的情感投入和人文關(guān)懷，借助于它可以傳遞企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)

24、通過福利為員工提供各種形式的照顧和實(shí)惠，從工作保障、工作條件和其他經(jīng)濟(jì)利益上提高了員工滿意度，同時(shí)也讓員工感受到了企業(yè)的關(guān)懷和重視，加強(qiáng)了員工與企業(yè)之間的心理契約，提高了員工的向心力和凝聚力。員工福利的這種情感投入和人文關(guān)懷，為企業(yè)營造了以人為本的和諧的企業(yè)文化.也有助于塑造良好的企業(yè)形象和口碑。非法定福利企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與強(qiáng)制性的法定社會(huì)保險(xiǎn)不同，它是由企業(yè)自主設(shè)立的、具有針對性的員工福利計(jì)劃。企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃、補(bǔ)充性住房計(jì)劃等。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，也稱為企業(yè)年金，是指在政府強(qiáng)制實(shí)施的公共養(yǎng)老金或國家養(yǎng)老金之外，企業(yè)在國家政策的指導(dǎo)下，根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)狀況建

25、立的，為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的補(bǔ)充性養(yǎng)老金制度。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)作為一種與企業(yè)掛鉤的退休保障制度，可以最大程度上保障參加人在退休后維持原有的生活水平。人們在工作階段將企業(yè)繳費(fèi)和自己的一部分收入存入企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)賬戶里，通過相關(guān)機(jī)構(gòu)投資運(yùn)營獲得收益，當(dāng)他們退休時(shí)再把錢從賬戶中取出。在投資工具上具有更大的靈活性，可以最大幅度地調(diào)動(dòng)社會(huì)資本，并實(shí)現(xiàn)資本配置的最優(yōu)化。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，是指在用人單位和職工參加統(tǒng)一的基本醫(yī)療保險(xiǎn)后，由單位或個(gè)人根據(jù)需求和企業(yè)實(shí)際，適當(dāng)增加醫(yī)療保險(xiǎn)項(xiàng)目，來提高保險(xiǎn)保障水平的一種補(bǔ)充性保險(xiǎn)。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)包括企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)互助和社區(qū)醫(yī)療保險(xiǎn)等

26、多種形式，它們都是基本醫(yī)療保險(xiǎn)的有力補(bǔ)充。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)在參加國家基本醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，國家給予政策鼓勵(lì)，由企業(yè)自主舉辦或參加的一種補(bǔ)充性醫(yī)療保險(xiǎn)形式。商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)是指由保險(xiǎn)公司經(jīng)營的營利性的醫(yī)療保障。消費(fèi)者按照一定數(shù)額繳納保險(xiǎn)金，遇到重大疾病時(shí)，可以從保險(xiǎn)公司獲得一定數(shù)額的醫(yī)療費(fèi)用。社會(huì)互助則是指在政府鼓勵(lì)和支持下，社會(huì)團(tuán)體和社會(huì)成員自愿組織和參與的扶弱濟(jì)困活動(dòng)。法定福利大多數(shù)市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)都要面對很多法律法規(guī)規(guī)定的必須提供的福利項(xiàng)目。在我國，法律規(guī)定的企業(yè)必須提供的福利包括法定的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、法定假期和其他假期等。1、法定的社會(huì)保險(xiǎn)法定社會(huì)保險(xiǎn)類型主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療

27、保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱為老年社會(huì)保障，它是針對退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。在我國大部分地區(qū)實(shí)施社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，3941企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例一般應(yīng)不超過企業(yè)工資總額的20%，2005年新頒布的國務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定規(guī)定：從2006年1月1日起，個(gè)人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳納工資的11%調(diào)整為8%，全部由個(gè)人繳納形成，單位繳費(fèi)不再劃入個(gè)人賬戶醫(yī)療保險(xiǎn)是指由國家立法，通過強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)原則和方法籌集醫(yī)療資金，保證人們平等地獲得適當(dāng)?shù)尼t(yī)療服務(wù)的一種制度。醫(yī)療保險(xiǎn)制度通常由國家立法強(qiáng)制實(shí)施，建

28、立基金制度，費(fèi)用由用人單位和員工共同繳納，醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)支付，以解決勞動(dòng)者因患病或受到傷害帶來的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)。我國的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和員工共同繳納，用人單位繳費(fèi)費(fèi)率應(yīng)控制在員工總額的6%左右，其中30%進(jìn)入個(gè)人賬戶。員工繳費(fèi)費(fèi)率一般為本人工資收入的2%。失業(yè)保險(xiǎn)是指國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度，它為遭遇失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、收入暫時(shí)中斷的失業(yè)者設(shè)置了道安全網(wǎng)。我國于1999年1月20日頒布的失業(yè)保險(xiǎn)條例規(guī)定，企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，員工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，政府提供財(cái)政補(bǔ)貼、失業(yè)保險(xiǎn)基金的利息和依法納入

29、失業(yè)保險(xiǎn)基金的其他資金。工傷保險(xiǎn)又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指勞動(dòng)者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及死亡時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬從國家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。工傷保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位按時(shí)繳納，員工個(gè)人不繳納工保險(xiǎn)費(fèi)。工傷保險(xiǎn)主要是通過社會(huì)統(tǒng)籌的辦法，集中用人單位繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)基金的利息和依法納入工傷保險(xiǎn)基金的其他資金建立工傷保險(xiǎn)基金，用于工傷保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)能力鑒定、工傷預(yù)防宣傳、培訓(xùn)等費(fèi)用。關(guān)于企業(yè)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的費(fèi)率，2010年12月8日國務(wù)院新修訂的工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定，國家根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險(xiǎn)程度確定行業(yè)的差別費(fèi)率，并根據(jù)工傷保險(xiǎn)費(fèi)

30、使用、工傷發(fā)生率等情況在每個(gè)行業(yè)內(nèi)確定若干費(fèi)率檔次。行業(yè)差別費(fèi)率及行業(yè)內(nèi)費(fèi)率檔次由國務(wù)院社會(huì)保險(xiǎn)行政部門制定，報(bào)國務(wù)院批準(zhǔn)后公布施行。生育保險(xiǎn)是國家通過立法，在懷孕和分娩的婦女勞動(dòng)者暫時(shí)中斷勞動(dòng)時(shí)，由國家和社會(huì)提供醫(yī)療服務(wù)、生育津貼和產(chǎn)假的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。生育保險(xiǎn)的宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假，幫助她們恢復(fù)勞動(dòng)能力，重返工作崗位。我國的生育保險(xiǎn)待遇主要包括生育津貼和生育醫(yī)療費(fèi)用。目前，我國的生育保險(xiǎn)的現(xiàn)狀是實(shí)行兩種制度并存，第一種是由女職工所在單位負(fù)擔(dān)生育女職工的產(chǎn)假工資和生育醫(yī)療費(fèi)。根據(jù)國務(wù)院女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定以及勞動(dòng)部關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知，女職工懷孕期間

31、的檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)和藥費(fèi)由所在單位負(fù)擔(dān)，產(chǎn)假期間工資照發(fā)。第二種是生育社會(huì)保險(xiǎn)。參加生育保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的用人單位，應(yīng)按照本單位職工工資總額的一定比例向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，職工個(gè)人不繳費(fèi)。具體繳費(fèi)比例由各統(tǒng)籌地區(qū)根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況測算后提出。2、住房公積金住房公積金是單位及其在職職工繳存的長期住房儲(chǔ)金，是住房分配貨幣化、社會(huì)化和法治化的主要形式。住房公積金包括個(gè)人繳存的住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個(gè)人所有。員工住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均395）績效與薪酬管理工資乘以員工住房公積金繳存比例。單位為員工繳存的住房公積金的月繳

32、存額，為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。我國的住房公積金設(shè)有專門機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，實(shí)行專款專用。住房公積金制度是國家法律規(guī)定的重要的住房社會(huì)保障制度，具有強(qiáng)制性、互助性、保障性。單位和職工個(gè)人必須依法履行繳存住房公積金的義務(wù)。國務(wù)院于1999年4月頒布了住房公積金管理?xiàng)l例，并于2002年3月對該條例進(jìn)行了相應(yīng)修改。住房公積金管理?xiàng)l例規(guī)定，地級市應(yīng)當(dāng)按照精簡、效能的原則設(shè)立住房公積金管理中心，負(fù)責(zé)住房公積金的管理運(yùn)作。單位和職工住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%，有條件的城市可適當(dāng)提高繳存比例。3、法定假期法定假期是指根據(jù)各國、各民族的風(fēng)俗習(xí)慣或紀(jì)念要求

33、，由國家法律統(tǒng)一規(guī)定的用以進(jìn)行慶祝及度假的休息時(shí)間。法定假期的休假安排，為居民出行、購物和休閑提供了時(shí)間上的便利，為拉動(dòng)內(nèi)需、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長作出了積極貢獻(xiàn)。我國的法定假期主要包括公休假日、法定休假日、帶薪年休假和其他假期。公休假日是勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工作周之后的休息時(shí)間。國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)的工時(shí)制度法定休假日，也稱法定節(jié)假日。根據(jù)2007年12月14日國務(wù)院關(guān)于修改（全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法）的決定，我國全體公民放假的節(jié)日包括：元旦放假1天（1月1日）；春節(jié)放假3天（農(nóng)歷除夕，正月初初二）；清明節(jié)放假1天；勞動(dòng)節(jié)放假1天（5月1日）；端午節(jié)放假1

34、天；中秋節(jié)放假1天；國慶節(jié)放假3天（10月1日、2日、3日）。勞動(dòng)法規(guī)定，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，用人單位需支付不低于其工資300%的勞動(dòng)報(bào)酬。帶薪年休假是指勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時(shí)間的帶薪年假。實(shí)行職工帶薪年休假制度，是世界各國勞動(dòng)制度的普遍做法。但帶薪年休假的天數(shù)在不同國家相差卻很大，比如西歐國家的員工通?？上硎苊磕?0天的帶薪休假時(shí)間，美國員工通?？上硎苊磕?4天的帶薪休假時(shí)間。我國2007年12月7日頒布的職工帶薪休年假條例規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假，

35、職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。但對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。4、其他假期除上述法定假期外，還有一些其他假期如病假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等也屬于法定福利的范疇。病假是指因病無法上班時(shí)，組織仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的

36、一種福利計(jì)劃。在我國，1995年原勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法）若干問題的意見第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%?！痹谖覈?，探親假是指職工享有保留工作崗位和工資而同分居兩地，又不能在公休日團(tuán)聚的配偶或父母團(tuán)聚的假期?？冃гu價(jià)主體的選擇依據(jù)績效評價(jià)主體指的是對被評價(jià)者作出評價(jià)的人。在績效評價(jià)過程中，能否選擇合適的評價(jià)主體對于保證評價(jià)結(jié)果的公正有效至關(guān)重要。選擇什么樣的評價(jià)主體在很大程度上與所要評價(jià)的內(nèi)容相關(guān)，因此，評價(jià)主體與評價(jià)內(nèi)容相

37、匹配是一個(gè)非常重要的選擇依據(jù)。一般情況下，選擇績效評價(jià)主體要把握好以下原則：（1）績效評價(jià)主體所評價(jià)的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況。評價(jià)主體必須要熟悉和掌握他所要評價(jià)的內(nèi)容，如果要求評價(jià)者對于他不能觀察到或感知到的情況作出評價(jià)，那么這種評價(jià)一定是不準(zhǔn)確的，必將對整個(gè)績效評價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性產(chǎn)生不良影響。比如對于客服人員的服務(wù)態(tài)度進(jìn)行評價(jià)，客戶最能感受到其服務(wù)態(tài)度的優(yōu)劣，客戶就比客服人員的主管更有發(fā)言權(quán)，因此，評價(jià)主體選擇客戶要比其主管或其他人員更合理、更有效。（2）績效評價(jià)主體應(yīng)對所評價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解?？冃гu價(jià)主體不僅應(yīng)該了解所評價(jià)的內(nèi)容，而且對于所評價(jià)的職位及其工作內(nèi)容也應(yīng)該有一

38、定程度的了解。員工的任何職位行為都是以實(shí)現(xiàn)一定職責(zé)任務(wù)為目的的，并不是孤立的行為，如果評價(jià)主體缺乏對該職位的全面了解，就可能會(huì)做出以偏概全的判斷。（3）所選擇的評價(jià)主體應(yīng)有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的?？冃Ч芾硗ㄟ^設(shè)定評價(jià)指標(biāo)來引導(dǎo)員工關(guān)注組織所強(qiáng)調(diào)的方面，引導(dǎo)員工表現(xiàn)出企業(yè)期望的行為。在這一過程中，員工的直接上級是績效管理的實(shí)施者，他要對員工的職務(wù)工作履行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能，他對組織績效管理負(fù)有不可推卸的責(zé)任，因此員工的直接上級往往是最重要的評價(jià)主體。直接上級可以通過績效評價(jià)者的身份更好地監(jiān)督、了解并控制員工的績效表現(xiàn)，更好地整合全部下屬員工的工作，從而更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或部門的整體工作目標(biāo)?？冃гu價(jià)主

39、體的培訓(xùn)評價(jià)主體在績效管理過程中扮演著重要的角色，而評價(jià)主體的培訓(xùn)對于實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)的目的以及績效管理的目標(biāo)都是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。通過對評價(jià)主體的培訓(xùn)，主要要達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的；（1）使評價(jià)主體認(rèn)識到績效評價(jià)在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識到自身在績效評價(jià)過程中的作用；（2）統(tǒng)一各個(gè)評價(jià)主體對于評價(jià)指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解；（3）使評價(jià)主體理解具體的評價(jià)方法，熟悉績效評價(jià)中使用的各種表格，并了解具體的評價(jià)程序；（4）避免評價(jià)主體誤區(qū)的發(fā)生，使評價(jià)主體盡可能地消除誤差與偏見；（5）幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo)。員工的直接上級或主管是最常見的評價(jià)主體，因此，對于員工的直接上級或主管人

40、員的培訓(xùn)就顯得格外重要。對于上級管理者作為評價(jià)主體的培訓(xùn)，其內(nèi)容主要包括以下六個(gè)方面：（6）評價(jià)主體的主觀誤區(qū)培訓(xùn)?？冃гu價(jià)是一個(gè)對客觀績效進(jìn)行主觀評定和估價(jià)的過程，在這一過程中，評價(jià)主體的主觀判斷準(zhǔn)確與否非常重要，這就要求評價(jià)者必須盡可能地避免績效評價(jià)的各種主觀誤區(qū)和主觀錯(cuò)誤。通過評價(jià)主體的誤區(qū)培訓(xùn)，可使評價(jià)者對各類評價(jià)誤區(qū)有更加深刻的認(rèn)識和理解，找到克服或防止這些主觀誤區(qū)的方法和措施，減少由此造成的評價(jià)誤差。2、為了使評價(jià)結(jié)果更有說服力，并且為評價(jià)后的績效反饋提供充分的信息，評價(jià)主體業(yè)績充分收集各種與員工的績效表現(xiàn)相關(guān)的信息。員工的職位和工作性質(zhì)不同，能夠獲取有關(guān)工作績效信息的渠道就會(huì)有所

41、不同，因此，根據(jù)評價(jià)對象的不同情況有針對性地進(jìn)行績效信息收集方法的培訓(xùn)，對于評價(jià)主體收集到真正有價(jià)值的評價(jià)信息和反饋信息至關(guān)重要。（1）績效評價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)?？冃гu價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)是指通過培訓(xùn)，使評價(jià)者熟悉在評價(jià)過程中將使用的各個(gè)績效指標(biāo)，了解它們的真正含義。只有評價(jià)者真正理解這些指標(biāo)的內(nèi)涵和價(jià)值，他們才能夠?qū)⒖冃гu價(jià)體系所要傳達(dá)的信息傳達(dá)給員工，因此，對評價(jià)主體就有關(guān)的績效評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)是必要的。（2）關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。關(guān)于確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)是指通過培訓(xùn)，向評價(jià)者提供評價(jià)時(shí)的比較標(biāo)準(zhǔn)或者參考的框架。評價(jià)主體如何理解績效標(biāo)準(zhǔn)將在很大程度上影響他們對每位評價(jià)對象的評價(jià)結(jié)果，因此，對評價(jià)主體

42、進(jìn)行績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)績效管理中的程序公平的前提。（3）績效評價(jià)方法的培訓(xùn)。績效評價(jià)過程中可供選擇的評價(jià)方法多種多樣，有定性評價(jià)方法與定量評價(jià)方法之分，也有主觀評價(jià)方法與客觀評價(jià)方法之別，每一種評價(jià)方法都有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)使評價(jià)主體對各類評價(jià)方法尤其是在評價(jià)過程中可能會(huì)用到的方法有一個(gè)比較全面地認(rèn)識和充分的掌握，對所選的評價(jià)方法產(chǎn)生認(rèn)同感和信任感，以便在實(shí)際操作過程中做到揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮各種評價(jià)方法所具有的優(yōu)勢。（4）績效反饋培訓(xùn)?？冃Х答伿窃u價(jià)主體與評價(jià)對象之間的溝通過程，通過把績效信息反饋給評價(jià)對象，可幫助評價(jià)對象認(rèn)識到自己的績效狀況和存在的問題，糾正自己的績效不足。通過

43、開展績效反饋方面的培訓(xùn)，可使評價(jià)者掌握績效反饋的方法和技巧，更好地幫助員工提高能力，改進(jìn)績效，實(shí)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的預(yù)期目標(biāo)。評價(jià)主體的培訓(xùn)內(nèi)容要根據(jù)組織不同的情況而確定，并沒有統(tǒng)一的模式，每一次培訓(xùn)可針對不同的問題來進(jìn)行。另外，對于其他類型的評價(jià)主體進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也可參考對上級管理者進(jìn)行培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容有針對性地開展培訓(xùn)?？冃гu價(jià)的原則績效評價(jià)的結(jié)果將直接關(guān)系到績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人力資源管理政策的正確性和可操作性。為此，在績效評價(jià)的過程中應(yīng)遵循以下基本原則：（1）客觀真實(shí)原則。績效評價(jià)應(yīng)該根據(jù)明確規(guī)定的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀地評價(jià)信息進(jìn)行，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。要做到“用事實(shí)說話”，評價(jià)結(jié)果要

44、建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。（2）明確化、公開化原則。組織的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且應(yīng)當(dāng)在績效評價(jià)過程中予以遵守。同時(shí)，這些規(guī)定應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。只有這樣才能使員工對績效評價(jià)產(chǎn)生信任感，對評價(jià)結(jié)果持理解和接受的態(tài)度。（3）差別化原則。這里的差別化包含了由評價(jià)目的不同導(dǎo)致的差別化和由崗位等級不同導(dǎo)致的差異化。一方面績效評價(jià)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的評價(jià)目的有所差別，有所側(cè)重.只有這樣，才能使績效評價(jià)具有針對性和激勵(lì)性。另一方面，績效評價(jià)在等級之間應(yīng)有鮮明的差別界限，不能“一刀切”。針對不同崗位應(yīng)制定出不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，比如對管理者的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與一般員工的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能一樣，因?yàn)閷芾碚叩囊?/p>

45、和對員工的要求是不同的。（4）行為導(dǎo)向原則?？冃гu價(jià)的內(nèi)容實(shí)際上就是對員工工作行為、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向。績效評價(jià)的內(nèi)容是一個(gè)組織的文化和管理理念的具體化和形象化，在評價(jià)內(nèi)容中必須明確：組織鼓勵(lì)什么，反對什么，給員工以正確的指引。（5）可行性和實(shí)用性原則。可行性是指任何一次績效評價(jià)方案所需要的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力等都要為參與評價(jià)的各方所處的客觀環(huán)境所允許。這就要求制定績效評價(jià)方案時(shí)必須對限制因素、目標(biāo)效益、潛在的問題等進(jìn)行可行性分析，以便評價(jià)方案更加合理、可行。實(shí)用性主要包括兩方面含義：一是指評價(jià)工具和方法應(yīng)適合不同評價(jià)目的的要求，要根據(jù)評價(jià)目的來設(shè)計(jì)和選

46、擇評價(jià)工具；二是指績效評價(jià)過程要從行業(yè)和部門的實(shí)際出發(fā)，考慮不同崗位的人員素質(zhì)特點(diǎn)和要求，據(jù)此來設(shè)計(jì)組織的績效評價(jià)方案。（6）定期化和制度化原則。員工的績效評價(jià)既是對員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對員工未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。因此，只有將員工的績效評價(jià)定期化和制度化，才有可能全面了解員工的潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的健康持續(xù)發(fā)展。（7）積極反饋原則。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的評價(jià)是沒有任何現(xiàn)實(shí)意義的。沒有積極反饋的績效評價(jià)，是無法真正激勵(lì)和幫助員工改進(jìn)績效、提高員工能力的這也是和現(xiàn)代績效管理理念相違背的，因此，組織應(yīng)把績效評價(jià)后的結(jié)果及時(shí)地反饋給員工，使員工認(rèn)識到工作中的

47、不足，并加以改善除了以上原則之外，還要注意對評價(jià)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使其能擯棄主觀因素，是績效管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分，同時(shí)，績效評價(jià)本身也具有相對的獨(dú)立性，構(gòu)成一個(gè)完整的績效評價(jià)系統(tǒng)?？冃гu價(jià)系統(tǒng)由許多要素構(gòu)成，在構(gòu)建績效評價(jià)系統(tǒng)時(shí)，主要是要對這些構(gòu)成要素的相關(guān)方面進(jìn)行決策?？冃гu價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成要素主要包括評價(jià)內(nèi)容、評價(jià)主體、評價(jià)方法、評價(jià)周期以及評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用5個(gè)方面，這些構(gòu)成要素之間的關(guān)系。在績效評價(jià)系統(tǒng)中，評價(jià)內(nèi)容就是要解決“評價(jià)什么”的問題。在績效管理實(shí)踐中，績效評價(jià)的內(nèi)容一般包括工作業(yè)績評價(jià)、工作態(tài)度評價(jià)和工作能力（包括潛力）評價(jià)，具體內(nèi)容根據(jù)不同的評價(jià)目標(biāo)或目的有所差異。評價(jià)周期

48、即“多長時(shí)間評價(jià)一次”，可分為月度評價(jià)、季度評價(jià)和年度評價(jià)等多種類型，評價(jià)周期的選擇受評價(jià)內(nèi)容、工作崗位、組織特點(diǎn)等多種因素影響。評價(jià)主體就是“誰來評價(jià)”，根據(jù)掌握的績效評價(jià)信息的不同，評價(jià)主體除了評價(jià)對象的上級外，也可以選擇同級（同事）評價(jià)、下級評價(jià)、客戶評價(jià)以及本人自評等方式進(jìn)行，為了保證評價(jià)的公正客觀，對評價(jià)主體進(jìn)行事先培訓(xùn)是必要的?？冃гu價(jià)系統(tǒng)的各個(gè)構(gòu)成要素彼此相互作用、相互影響，共同構(gòu)成了一個(gè)完整的評價(jià)體系。只有處理好這些要素的關(guān)系，根據(jù)組織、部門和員工實(shí)際狀況選擇好每一個(gè)要素，績效評價(jià)的過程才是科學(xué)、有效的，評價(jià)的結(jié)果才能真正幫助員工改進(jìn)績效水平，為管理者提供有價(jià)值的決策依據(jù)。績效

49、評價(jià)的目標(biāo)評價(jià)是對人或事物的價(jià)值做出判斷的一種觀念性活動(dòng)?？冃гu價(jià)是指在績效周期結(jié)束時(shí)，選擇有效的評價(jià)方法，由不同的評價(jià)主體對組織、群體及個(gè)人績效作出判斷的過程。績效評價(jià)是績效管理的基礎(chǔ)，沒有績效評價(jià)，就無法對部門和員工過去的績效表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，績效反饋將失去依據(jù)，績效管理的目標(biāo)也將無法實(shí)現(xiàn)?？冃гu價(jià)包含兩個(gè)層次，一是對于組織績效的評價(jià)；二是對于員工績效的評價(jià)。在績效管理實(shí)踐中，組織績效往往和組織高層管理者的績效狀況息息相關(guān)，因此，對組織績效的評價(jià)，在某種意義上就是對組織高層管理團(tuán)隊(duì)和組織“一把手”的考核評價(jià)。評價(jià)除了可以做出基本的價(jià)值判斷外，還可以用于選擇和預(yù)測，并發(fā)揮導(dǎo)向作用?？冃гu價(jià)作為績

50、效管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵子系統(tǒng)，其核心目標(biāo)是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到組織目標(biāo)。通過績效評價(jià)，既要有利于員工的成長和發(fā)展，如確定如何激勵(lì)員工，使其有更好的績效表現(xiàn)，評價(jià)員工所存在的、具有改進(jìn)空間的缺點(diǎn)和短處，幫助員工形成適合自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；又要有助于實(shí)現(xiàn)組織的管理和決策目標(biāo)，如為薪酬支付、人員晉升等方面的人力資源管理決策提供依據(jù)?？己诵栽u價(jià)將著眼點(diǎn)放在對評價(jià)對象做出判斷上。在進(jìn)行考核性評價(jià)時(shí)，評價(jià)者首先對評價(jià)對象在一段時(shí)間內(nèi)的績效表現(xiàn)進(jìn)行歷史性的回顧和分析，然后將其與預(yù)先確定的績效目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)比較，做出最后的評價(jià)，這種評價(jià)往往與薪酬掛鉤。發(fā)展性評價(jià)在系統(tǒng)分析

51、評價(jià)對象的發(fā)展需要之后，主要關(guān)注的是如何對評價(jià)對象將來的績效表現(xiàn)作出預(yù)測。因此，發(fā)展性評價(jià)更加注重如何確定評價(jià)對象可以改進(jìn)的知識和技能，從而達(dá)到開發(fā)其潛力的目的，這種類型的評價(jià)通常會(huì)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系。工作潛力評價(jià)潛力，即潛在能力，是指員工所具有的但在工作中并沒有發(fā)揮出來的能力，它是相對于在工作中發(fā)揮出來的能力而言的。潛力評價(jià)是指通過各種手段了解員工的潛力，找出阻礙員工潛力發(fā)揮的原因，更好地將員工的工作潛力激發(fā)出來，將潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的工作能力。在績效評價(jià)實(shí)踐中，通常有三方面的信息可用于對員工的潛力進(jìn)行評價(jià)，這三方面的信息分別來源于能力評價(jià)的結(jié)果、相關(guān)工作的年限以及相關(guān)工作的資格認(rèn)證等，

52、這方面的信息通常都是比較客觀和相對穩(wěn)定的。由于潛力評價(jià)針對的是員工在現(xiàn)任工作中沒有機(jī)會(huì)發(fā)揮出來的能力，因此，這種評價(jià)可以很好地為工作輪換、職位升遷等人事決策提供有價(jià)值的決策依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，對于潛力的評價(jià)是很難和能力評價(jià)相脫離的，通過能力評價(jià)對員工潛力進(jìn)行推斷是最為常見的做法。日本學(xué)者提出的“能力開發(fā)卡”的概念，實(shí)際上就是把能力評價(jià)和潛力評價(jià)相結(jié)合的一種方式。其基本思路是：將員工的工作年限、學(xué)歷、資格證書等資料與日常的能力評價(jià)結(jié)果綜合記錄下來，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正；結(jié)合員工工作中的薄弱環(huán)節(jié)和個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的需要，提出員工個(gè)人的能力開發(fā)目標(biāo)，有針對性地提出階段性的努力目標(biāo)；通過個(gè)人與直接上級、人力資源

53、管理專家的溝通，不斷交換意見，對個(gè)人的能力發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正；結(jié)合能力評價(jià)的結(jié)果和績效反饋中各方面的意見與建議，對能力開發(fā)的狀況進(jìn)行評價(jià)并進(jìn)一步提出新的目標(biāo)。工作業(yè)績評價(jià)工作業(yè)績是指員工通過工作行為取得的階段性產(chǎn)出和直接結(jié)果，它反映了員工的工作效率及效果。業(yè)績評價(jià)的過程不僅要說明各級員工的工作完成情況，更重要的是通過這些評價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，達(dá)到組織發(fā)展的要求。業(yè)績評價(jià)對于管理者和員工都是非常必要的，管理者希望員工能夠通過工作行為促進(jìn)組織完成既定的經(jīng)營目標(biāo)，對員工的業(yè)績評價(jià)能夠直接反映實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，并對這一過程進(jìn)行控制。員工則希望通過業(yè)績評價(jià)使自己的工作付出和貢獻(xiàn)能夠得到承認(rèn)和

54、反映。業(yè)績評價(jià)是相對于評價(jià)對象的工作而言的，是對員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行的評價(jià)。事實(shí)上，一個(gè)人對組織的貢獻(xiàn)程度并不單純?nèi)Q于業(yè)績評價(jià)的結(jié)果，同時(shí)還要取決于工作本身對于組織的貢獻(xiàn)程度。在實(shí)踐當(dāng)中，我們應(yīng)當(dāng)把對員工的業(yè)績評價(jià)和對工作本身的評價(jià)區(qū)分開來，以免影響員工業(yè)績評價(jià)的準(zhǔn)確性。員工的業(yè)績評價(jià)通常從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間和成本等方面進(jìn)行，不過，由于業(yè)績評價(jià)主要關(guān)注的是員工的工作結(jié)果，要對員工的績效進(jìn)行綜合反映，還需要對員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行評價(jià)。公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xx集團(tuán)有限公司2、法定代表人：楊xx3、注冊資本：1250萬元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxx

55、xxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2013-1-227、營業(yè)期限：2013-1-22至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額5220.384176.303915.28負(fù)債總額1697.861358.291273.39股東權(quán)益合計(jì)3522.522818.022641.89公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入16197.0412957.6312147.78營業(yè)利潤3174.372539.502380.78利潤總額2625.602

56、100.481969.20凈利潤1969.201535.981417.82歸屬于母公司所有者的凈利潤1969.201535.981417.82項(xiàng)目基本情況（一）項(xiàng)目承辦單位名稱xx集團(tuán)有限公司（二）項(xiàng)目聯(lián)系人楊xx（三）項(xiàng)目建設(shè)單位概況公司在“政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)、社會(huì)參與”的總體原則基礎(chǔ)上，堅(jiān)持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進(jìn)企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式，補(bǔ)齊生態(tài)環(huán)境保護(hù)不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹立并切實(shí)貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補(bǔ)短板，推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性

57、改革。公司依據(jù)公司法等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關(guān)規(guī)定，制定并由股東大會(huì)審議通過了董事會(huì)議事規(guī)則，董事會(huì)議事規(guī)則對董事會(huì)的職權(quán)、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會(huì)議記錄等進(jìn)行了規(guī)范。 公司堅(jiān)持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務(wù)、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅(jiān)持 “服務(wù)為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅(jiān)持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務(wù)價(jià)值”的服務(wù)理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質(zhì)的需求。當(dāng)前，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢依然錯(cuò)綜復(fù)雜。從國際看，世界經(jīng)濟(jì)深度調(diào)整、復(fù)蘇乏力，外部環(huán)境的不穩(wěn)定不

58、確定因素增加，中小企業(yè)外貿(mào)形勢依然嚴(yán)峻，出口增長放緩。從國內(nèi)看，發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變使經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)增速從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長，經(jīng)濟(jì)增長方式從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長，經(jīng)濟(jì)增長動(dòng)力從物質(zhì)要素投入為主轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)為主。新常態(tài)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來新挑戰(zhàn)，企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新環(huán)境，公司依然面臨著較大的經(jīng)營壓力，資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時(shí)，也面臨著重大機(jī)遇。隨著改革的深化，新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進(jìn)，以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”、中國制造2025、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實(shí)施，企業(yè)發(fā)展基

59、本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內(nèi)外發(fā)展形勢，利用好國際國內(nèi)兩個(gè)市場、兩種資源，抓住發(fā)展機(jī)遇，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高發(fā)展質(zhì)量，依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑，贏得發(fā)展主動(dòng)權(quán)，實(shí)現(xiàn)發(fā)展新突破。（四）項(xiàng)目實(shí)施的可行性1、不斷提升技術(shù)研發(fā)實(shí)力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷擴(kuò)大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項(xiàng)目的建設(shè)，將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財(cái)力，進(jìn)一步提升公司研發(fā)實(shí)力，加快產(chǎn)品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，滿足行業(yè)發(fā)展和市場競爭的需求，鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位，為建設(shè)國際一流的研發(fā)平臺(tái)提供充實(shí)保障。2、公司行業(yè)地

60、位突出，項(xiàng)目具備實(shí)施基礎(chǔ)公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域，已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為項(xiàng)目的實(shí)施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理基礎(chǔ)，并且擁有國際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測設(shè)備；在技術(shù)研發(fā)方面，公司系國家高新技術(shù)企業(yè)，擁有省級企業(yè)技術(shù)中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關(guān)系，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機(jī)制，具備進(jìn)一步升級改造的條件；在營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面，公司通過多年發(fā)展已建立了良好的營銷服務(wù)體系，營銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。到2025年，全省石化化工產(chǎn)業(yè)達(dá)到能效標(biāo)桿水平的產(chǎn)能比例超過30%，化學(xué)需氧量、氨氮、二氧化硫、氮氧化物和揮