激勵(lì)理論在企業(yè)中的應(yīng)用

1、天津科技大學(xué)（企業(yè)管理）結(jié)課論文激勵(lì)理論在企業(yè)中的應(yīng)用在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，激勵(lì)在企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中的功能越來(lái)越顯 得重要，已經(jīng)成為企業(yè)以人為中心管理的核心。行為學(xué)家通過(guò)調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)： 激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周圍的人。激勵(lì)有助于形成一種 競(jìng)爭(zhēng)氣氛，對(duì)整個(gè)組織都有著至關(guān)重要的影響。激勵(lì)是能夠改變?nèi)说男袨橹凶钅?發(fā)揮效用的一種。通過(guò)激勵(lì)來(lái)控制和調(diào)節(jié)人們的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái) 巨大的動(dòng)力，從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)體素質(zhì)的不斷提高。在企業(yè)中，有效地組織并充分利 用人力、物力、財(cái)力資源是管理的重要職能，其中又以人力資源管理最為重要。 在人力資源中，又以激勵(lì)為最關(guān)鍵、最困難的。管理

2、者的任務(wù)就在于對(duì)不同的人 采取適合其要求的激勵(lì)因素和激勵(lì)措施。一、激勵(lì)理論激勵(lì)理論產(chǎn)生于20世紀(jì)初，20世紀(jì)50年代是激勵(lì)理論發(fā)展的黃金時(shí)代。 管理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家和心理學(xué)家從不同角度研究了怎樣激勵(lì)人的問(wèn)題，并提出了 許多激勵(lì)理論。如：需要層次理論、ERG理論、成就激勵(lì)論、雙因素理論、期望 理論、強(qiáng)化理論、公平理論等等。激勵(lì)理論發(fā)展的新趨勢(shì)是：一是激勵(lì)客體和對(duì)象趨向集中于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激 勵(lì)，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代化激勵(lì)的研究重點(diǎn)。二是對(duì)企業(yè) 經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束。激勵(lì)工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作 的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)，設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有

3、效 的激勵(lì)和約束。二、企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)任何企業(yè)都是由人力資源將科學(xué)技術(shù)作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞動(dòng)行為才能 推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng) 造性是企業(yè)動(dòng)力和活力的源泉。1企業(yè)每個(gè)員工的行為都帶有個(gè)人利益的動(dòng)機(jī)， 為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益而工作，而利益是調(diào)解人的行為的重要因索。因此，只有讓員 工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的大目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，使企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與滿足個(gè)人需要相一致, 才能使員工個(gè)體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。由此，企業(yè)在擁有人力資源和 物質(zhì)條件的同時(shí)，必須采取科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，將員工的積極性和創(chuàng)造性充分 調(diào)動(dòng)起來(lái)。只有這樣，企業(yè)才能提高經(jīng)濟(jì)效益，才具有興

4、旺發(fā)達(dá)的強(qiáng)大推動(dòng)力， 才有敢于競(jìng)爭(zhēng)，善于競(jìng)爭(zhēng)的生機(jī)和活力。激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性,提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)有了好的績(jī)效才能生 存。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工績(jī)效卻低于一些才能明顯 不如自己的人，可見好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力，從“績(jī)效函數(shù)” 我們可以看到，個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是 工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性，也不可能有良 好的行為表現(xiàn)。因此，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，可以提高企業(yè)員工的績(jī)效，發(fā)揮其最大的 能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。其二，激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力

5、資源質(zhì)量。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹 姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20% 30%，如果受到 充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80% 90%,由此可見，旨在調(diào)動(dòng)人的積極性的激 勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)每個(gè)員工的潛力都是巨大 的，其潛在的績(jī)效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，最大程度地挖掘 員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。三、激勵(lì)理論在企業(yè)中的應(yīng)用（一）激勵(lì)必須考慮員工的需求依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，激勵(lì)必須要考慮人的需求，別人需要什么，我 們就給予什么激勵(lì)，這樣的激勵(lì)才是真正有效的。打個(gè)比喻說(shuō)，如果一個(gè)瀕臨餓 死的人你

6、就是給他十座金山都沒有用，還不如給他一個(gè)面包更直接、更有效。需 要層次理論要求管理者在管理中能正確認(rèn)識(shí)被管理者的需要多層次；努力把管理 的手段、方法和員工的需要結(jié)合起來(lái)，滿足被管理者的需要；在滿足需要的同時(shí)， 必須要考慮員工各種各種的需求，并有針對(duì)性地給予激勵(lì)。（加入黃廠長(zhǎng)例子）（二）激勵(lì)也要注意公平不公平、不合理會(huì)帶來(lái)心理挫傷。中國(guó)古代就有“不患貧，患不均”的說(shuō)法。 在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是 要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。為了避免職工產(chǎn)生不公平 的感覺，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工 產(chǎn)生一種主觀

7、上的公平感。（上面提到的黃廠長(zhǎng)案例。）（三）目標(biāo)是最大的激勵(lì)人們生活和工作的一個(gè)重要?jiǎng)恿褪菫榱藢?shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)而奮斗。任何一個(gè)人都 有自己所期望的目標(biāo)，如何運(yùn)用這種目標(biāo)動(dòng)力去激發(fā)員工的積極性，是一種管理 藝術(shù)。目標(biāo)激勵(lì)可以包括成就激勵(lì)，自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，或者前景激勵(lì)。目標(biāo)是一種刺 激，合適的目標(biāo)能誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而促使達(dá)成目標(biāo)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)可以盡 量讓員工的目標(biāo)與企業(yè)的效益目標(biāo)一致，最好的莫過(guò)于利用長(zhǎng)期潛在收益激勵(lì)員 工。其實(shí)目標(biāo)激勵(lì)的本質(zhì)就是自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，成就激勵(lì)。而從心理學(xué)角度來(lái)看， 年輕人富于朝氣并喜歡新鮮的事物，年輕的員工當(dāng)然也是，他們希望自己的工作 充滿樂(lè)趣并富于變化，希望自己的成就

8、感與好奇心能夠在工作中得到不斷的滿 足，并渴望獲得及時(shí)且明確的肯定和承認(rèn)。麥當(dāng)勞在員工中樹立一個(gè)普遍的信念：只要付出了努力，就能獲得相應(yīng)的地 位和報(bào)酬。所以麥當(dāng)勞的員工表現(xiàn)出令人吃驚的主動(dòng)性和積極性，許多新服務(wù)員 往往提前上班，推后下班，連節(jié)假日也要特地到餐廳去走一走。在麥當(dāng)勞多學(xué)點(diǎn)， 多看點(diǎn)，主動(dòng)為麥當(dāng)勞多做工作。麥當(dāng)勞的用人方法的核心就是讓零工們相信他 們也能夠得到平等的待遇以及相應(yīng)的地位和報(bào)酬，只要他們能夠付出努力。一般 的企業(yè)雖然也用職位提升的方法來(lái)刺激計(jì)時(shí)員工的積極性，但到了某個(gè)職位卻止 步不前了，在麥當(dāng)勞卻不乏計(jì)時(shí)員工當(dāng)上經(jīng)理的案例?？系禄钚械囊粋€(gè)準(zhǔn)則是，不僅企業(yè)要成長(zhǎng)，個(gè)人也要

9、成長(zhǎng)，連協(xié)作廠商和 合作合資伙伴都能有成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，即“群策群力，共赴卓越氣把共同的成長(zhǎng)當(dāng)成 企業(yè)與員工的目標(biāo)來(lái)互激勵(lì)。在肯德基，如果一個(gè)員工在一個(gè)職位上十了兩年， 就會(huì)被拍肩膀問(wèn)：“你怎么這么長(zhǎng)時(shí)間沒升遷？ ”每一位具有潛質(zhì)的員工在肯德 基的階梯型職業(yè)發(fā)展通道上都能看到攀登的希望點(diǎn)。而對(duì)于供應(yīng)商而言，因?yàn)榭?德基讓他們的企業(yè)抓住了快速成長(zhǎng)的機(jī)遇，是他們的企業(yè)更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)、 員工、協(xié)作廠商、合作合資伙伴在肯德基遠(yuǎn)景目標(biāo)的引導(dǎo)下，通過(guò)溝通，彼此積 極配合共同努力，結(jié)成一個(gè)緊密的團(tuán)隊(duì)，從而達(dá)到整體績(jī)效遠(yuǎn)大于個(gè)體績(jī)效的結(jié) 果，這種目標(biāo)一致，共同激勵(lì)的方式使他們彼此加強(qiáng)了溝通，增進(jìn)了企業(yè)凝聚力 和

10、合心力，更增強(qiáng)了他們追求卓越的信心?？梢婝湲?dāng)勞與肯德基都極其善于利用目標(biāo)激勵(lì)，讓員工的成就感得到了極大 的滿足。由此可見一個(gè)良好的自我實(shí)現(xiàn)環(huán)境對(duì)成就感強(qiáng)的人才的吸引力有多強(qiáng)。而一個(gè)公司高成就感的人的比例決定了這個(gè)公司成就的高低。實(shí)現(xiàn)自我就是目標(biāo) 激勵(lì)所收到的效果。（四）贊揚(yáng)是激勵(lì)下屬的最佳方式贊揚(yáng)是最好的激勵(lì)方式之一，但并不是每個(gè)管理者都懂得贊揚(yáng)下屬。有些管 理者雖然知道贊揚(yáng)下屬的重要性，但卻沒有掌握贊揚(yáng)的技巧，有時(shí)甚至弄巧成拙。 如果管理者能夠充分地運(yùn)用贊揚(yáng)來(lái)表達(dá)自己對(duì)下屬的關(guān)心和信任，就能有效地提 高下屬的工作效率。我覺得贊揚(yáng)其實(shí)就是期望激勵(lì)的具體形式，期望是指管理者 對(duì)員工能力的一種評(píng)價(jià)

11、，并通過(guò)一定的方式傳遞給員工，就是通過(guò)贊揚(yáng)表達(dá)了管 理者對(duì)員工的信任。臺(tái)灣肯德基多年來(lái)還一直施行“鼓勵(lì)認(rèn)同卡”的制度，就是在一面墻上貼滿 了一張張“認(rèn)同卡”這小卡片上只有“To”和“From”兩欄，代表誰(shuí)要對(duì)誰(shuí)鼓勵(lì) 或是感謝。臺(tái)灣肯德基總經(jīng)理吳美君認(rèn)為，推動(dòng)鼓勵(lì)感謝卡制度，使得各部門的 同仁有機(jī)會(huì)靜下心來(lái)想想要感謝誰(shuí)，也促進(jìn)同部門同仁相互欣賞別人優(yōu)點(diǎn)，感謝 別人的好處，更是主管凝聚同仁感情、促進(jìn)部門認(rèn)同的美妙工具，當(dāng)然，這也是 一種很好的激勵(lì)方式。（五）獎(jiǎng)勵(lì)，給員工最大的動(dòng)力某種意義上目標(biāo)激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)有著共同之處，其實(shí)不僅如此，在某種意義 上，運(yùn)用贊美的期望激勵(lì)其實(shí)和獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)也同出一轍，肯德

12、基與麥當(dāng)勞都比較注 重對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，從上面的分析也都可看出。當(dāng)然，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的實(shí)施要公平、及 時(shí)、物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并重，實(shí)施不當(dāng)效果會(huì)適得其反，合理的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)才能激發(fā) 出員工潛力的最大效用。管理人員設(shè)置的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制如果不明確，也沒有得到很好施行。認(rèn)真盡責(zé)，有 活力的年輕人，就應(yīng)該讓他們到更能展現(xiàn)才華、更有活力的隊(duì)伍中。獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn) 必須公平而又恰當(dāng)才有意義，標(biāo)準(zhǔn)定的太高、太嚴(yán)，會(huì)使員工覺得如空中樓閣難 以達(dá)到，產(chǎn)生受欺騙的感覺；標(biāo)準(zhǔn)定得太低，員工輕易就能做到，反而養(yǎng)成員工 懶惰的習(xí)慣。所以，管理者必須對(duì)下屬的工作有深入的了解，擬定出合理的獎(jiǎng)勵(lì) 方法，既不太嚴(yán)又不太松。這樣才能夠發(fā)揮員工潛力的最大效用。（六）激勵(lì)文化員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題。百盛餐飲集團(tuán)大中國(guó)區(qū)總裁蘇敬軾認(rèn)為， 每個(gè)人都有被欣賞的需求。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他們的時(shí)間、精力也是一種投資，他 們也需要回報(bào)，得到認(rèn)同，他們應(yīng)該也必須明確知道他們?cè)跒檫@個(gè)企業(yè)做些什么。 成功的企業(yè)都很注重企業(yè)的“激勵(lì)文化”。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)具有 重大影響。一種強(qiáng)大的有生命力的企業(yè)文化，事實(shí)上就是一種激勵(lì)企業(yè)不斷